prawo pracy - przewodnik metodyczy, Administracja-notatki WSPol, prawo pracy i prawo urzędnicze


Prawo pracy

LITERATURA:

  1. Kodeks pracy - komentarz pod redakcją Z. Salwy, wyd. prawnicze Lexis Nexis, Warszawa2003 r.

  2. Salwa Z. Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, 2004 r.

  3. Iwulski J. Kodeks pracy. Orzecznictwo. Wybór i opracowanie, Kraków 1997 r.

  4. Zieliński T. Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2000.

  5. Kodeks pracy - ustawa z 26 czerwca 1974 (t. jedn. Dz. U. z 1998 Nr 21, poz. 94, ze zmianami.

  6. Wybrana problematyka służby przygotowawczej w służbie cywilnej, pod redakcja Piotra Bogdalskiego i Aleksandra Babińskiego wyd. WSPol. 2004 r.

  7. Małgorzata Barzycka - Banaszczyk, Prawo pracy, wyd. C.H.BECK Warszawa 2005 r.,

TEMAT 1

ISTOTA, PRZEDMIOT I ŹRÓDŁA PRAWA PRACY. STOSUNEK PRACY

Wyodrębnienie prawa pracy jako samodzielnej gałęzi prawa nastąpiło na podstawie kryterium rodzaju stosunków społecznych, które normy te regulują.

Przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy podporządkowanej, świadczonej na rzecz drugiego podmiotu dobrowolnie, osobiście i za wynagrodzeniem oraz inne stosunki nierozerwalnie związane ze stosunkiem pracy np. zagadnienia związane z poszukiwaniem pracy. Osobnym działem prawa pracy jest prawo ubezpieczeń społecznych.

Do źródeł prawa pracy zalicza się między innymi:

a) Konstytucję RP z 2.04.1997r. (Dz. U. Nr 78 z 1997 r. poz, 483 ze zm.):

b) międzynarodowe akty prawne, np. Europejska Karta Socjalna z 1961,

- wynagrodzenie nie może być niższe niż 68% przeciętnego wynagrodzenia w danym kraju

c) kodeks pracy -ustawa z 26.06.1974 r. (tekst jedn. Dz. U. Nr 21 z 1998 r. poz. 94 z pózn. zm).

d) inne ustawy (np. ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych Dz. U. Nr 79 z 2001 r. poz. 834 ze zm. , ustawa z14 grudnia1994 r. o zatrudnianiu i bezrobociu- j. t. Dz.U.Nr58 z 2003 r. poz.514 ze zm),

e) pragmatyki służbowe - akty prawne w sposób szczególny regulujące sytuację prawną różnych grup zawodowych np. ustawa z 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 49 z 1999 r. poz. 483 z póź. zm),

f) akty wykonawcze, (np. Rozp. Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.05.1996r w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy Dz.U. Nr 60 poz. 281)

g) układy i porozumienia zbiorowe, (dot. istotnych regulacji prawnych pomiędzy zrzeszonymi pracownikami i pracodawcą np. dot. nagród jubileuszowych, dodatków do uposażenia)

h) regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania (jeżeli pracodawca zatrudnia powyżej 20 osób, to ma obowiązek wydania takiego regulaminu. Powinien on zawierać porządek wewn. w zakładzie pracy i związane z procesem pracy obowiązki zakładu pracy)

Podstawowym źródłem prawa pracy, jest kodeks pracy. Przepisy kodeksu pracy odnoszą się do ogółu pracowników, niezależnie od podstawy zawarcia stosunku pracy i miejsca zatrudnienia. Obejmują zarówno pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub spółdzielczej umowy o pracę, jak i pracowników, których stosunek pracy powstał na podstawie powołania, wyboru i mianowania - art. 2 k. p., niezależnie do tego czy są zatrudnieni w przedsiębiorstwach państwowych, spółkach, urzędach państwowych, spółdzielniach pracy, organizacjach społecznych czy u osób fizycznych. Nie maja one jednak zastosowania do osób świadczących pracę w ramach innych stosunków prawnych niż stosunek pracy, jak np. do osób świadczących pracę na podstawie umowy zlecenia, czy umowy o dzieło. Nie oznacza to jednak, iż wszyscy pracownicy objęci są przepisami kodeksu pracy w jednakowym stopniu, kodeks dopuszcza bowiem możliwość odmiennego uregulowania niektórych praw i obowiązków określonych grup pracowników.

Kodeks pracy pozostawił w mocy odmienne uregulowania praw i obowiązków niektórych pracowników w tzw. pragmatykach służbowych i zawodowych np. pracowników służby cywilnej i urzędników służby cywilnej (członków korpusu służby cywilnej), nauczycieli, marynarzy. Według art.7 ust.1 ustawy z 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej w sprawach wynikających ze stosunku pracy członka korpusu służby cywilnej, nie uregulowanych w ustawie, stosuje się przepisy Kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy.

Przepisy te mają pierwszeństwo przed przepisami kodeksu pracy i wstępują w ich miejsce zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 5 k. p., która przewiduje, że jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu pracy stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.

Zasada ta odnosi się również do układów zbiorowych pracy, których postanowienia będą miały pierwszeństwo przed przepisami kodeksu pracy.

Podstawowe zasady prawa pracy.

Podstawowe zasady prawa pracy zawarte są w rozdziale drugim działu pierwszego kodeksu pracy w art. od 10 do 18. Określają ogólne podstawy całego systemu prawa pracy i wyrażają one podstawowe idee i wartości prawa pracy z którymi wszystkie pozostałe unormowania muszą być zgodne.

Są to:

  1. zasada wolności pracy- art.10 k. p.- oznacza, że każdy ma prawo do wykonywania swobodnie wybranej pracy. Nikomu poza przypadkami określonymi w ustawie ( np. orzeczenie przez sąd kary pozbawienia prawa do wykonywania zawodu) , nie można zabronić wykonywania zawodu. Jednakże ustawa może wprowadzić pewne wymagania dotyczące kwalifikacji osób wykonujących niektóre zawody (np. pilota, lekarza, farmaceuty, adwokata), bądź wprowadzić inne warunki dotyczące zatrudnienia w określonych służbach np. zatrudnienie w służbie cywilnej (art. 4 ustawy o służbie cywilnej). Ustawa może wprowadzić również inne ograniczenia dotyczące np. zatrudniania młodocianych, kobiet wprowadzić określone wymagania dotyczące stanu zdrowia. Nawiązanie stosunku pracy powinno opierać się na zgodnym oświadczeniu woli pracodawcy i pracownika. Zasada ta oznacza zakaz wykonywania jakiejkolwiek pracy przymusowej Z zasady tej nie wynikają natomiast żadne prawa podmiotowe domagania się od kogokolwiek zatrudnienia w wybranym rodzaju pracy. Z art.10 § 2 i §3 k. p. wynika obowiązek ciążący na organach państwowych do prowadzenia polityki zatrudnienia zmierzającej do zatrudnienia wszystkich zdolnych do pracy obywateli.

  2. zasada szanowania przez pracodawcę godności i innych dóbr osobistych pracownika- art. 11 k. p. - zobowiązuje pracodawcę do poszanowania dóbr osobistych, a w szczególności: życia zdrowia, czci, wizerunku, godności, wolności, orientacji seksualnych , ale także dóbr związanych ze stosunkiem pracy np. praw autorskich, zachowania tajemnicy wynagrodzenia za pracę, poszanowania tych dóbr przy sporządzaniu opinii pracowniczej.

  3. zasada równego traktowania pracowników - art. 11 k. p.- oznacza obowiązek równego traktowania wszystkich pracowników, a w szczególności z uwagi na płeć, kobiet i mężczyzn wykonujących takie same prace. Wyraża także zakaz dyskryminacji z uwagi na wiek, niepełnosprawność, narodowość, przekonania religijne, przynależność związkową,

  4. zasada odpłatności pracy- art. 13 k. p.- zgodnie z tą zasadą wszelka praca musi być odpowiednio wynagradzana. Kryteria wynagradzania za pracę ustala art.78 k. Problematyka wynagrodzenia za pracę została uregulowana w kodeksie pracy w art. od 77 do 93.

  5. zasada prawa do wypoczynku - art. 14 k. p. obejmuje prawo do codziennego, tygodniowego i corocznego wypoczynku zapewniającego stałą ochronę i regenerację sił pracownika. Konkretny wymiar wypoczynku uzależniony jest zarówno od warunków pracy pracownika oraz posiadanego stażu pracy i wykształcenia. Zależy on także od przyznanych danym grupom pracowników urlopów dodatkowych. Pracodawca może przesunąć termin urlopu, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy Czas pracy został uregulowany w kodeksie pracy w art. 128-144, a urlopy pracownicze w art.152-174.

  6. zasada bezpiecznych i higienicznych warunków pracy- art.15 k. p. - wszyscy pracodawcy mają obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy niezależnie od tego ile pracodawca zatrudnia osób i w jaki sposób wywiązują się oni z obowiązków- art.283 k. p. przewiduje sankcje karne za niespełnienie określonych wymogów w zakresie b. h. p.

  7. zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników-art.16 k. p. - zasada ta ma charakter postulatywny, gdyż uzależniona jest od możliwości pracodawcy. Potrzeby te mogą być przedmiotem negocjacji w ramach tworzenia układu zbiorowego pracy.

  8. ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych- art.17 k. p. - wyraża ogólną tendencję do dokształcania się poza zakładem pracy. Zasadę tą określają również: art. 94 p.7 i art. 103 k. p. oraz rozporządzenie MEN i MPiP Społ. z 12 października 1993 r. ( Dz. U. Nr 103 p. 427 ze zm.). Np. pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika z zajęć służbowych na czas uczestniczenia w obowiązkowych zajęciach szkolnych, ale bez prawa do wynagrodzenia, jeżeli pracownik kształci się we własnym zakresie.

  9. zasada uprzywilejowania pracownika i automatyzmu prawnego- art. 18 k. p. oznacza, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy - są nieważne i zamiast nich stosuje się przepisy prawa pracy. Z zasady tej wynika również, że strony stosunku pracy mogą kształtować treść stosunku pracy w sposób korzystniejszy dla pracownika, niż to przewidują przepisy prawa pracy.

  10. zasada wolności zrzeszania się- art.18 k. p. oznacza prawo pracowników i pracodawców do zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców.

  11. zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy- art. 18 k. p. przyznaje pracownikom w sposób ogólny to prawo nie określając jego zakresu. Przybiera więc ono różną postać w zależności od regulacji prawnych zawartych w odrębnych przepisach: np. w ustawie o przedsiębiorstwach państwowych, ustawie o prywatyzacji i komercjalizacji przedsiębiorstw państwowych.

Nawiązanie, rozwiązanie, zmiana i wygaśnięcie stosunku pracy.

Podmioty stosunku pracy:

Pracownikiem może być osoba , która ukończyła 18 lat i ma co najmniej ograniczoną zdolność do czynności prawnych. (art. 22 kp)

Młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat a nie ukończyła lat 18. (art. 190 kp). Wolno zatrudniać młodocianych, którzy ukończyli co najmniej gimnazjum i przedstawią zaświadczenie lekarskie, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu (art. 191 kp)

Źródłem powstania stosunku pracy może być:

1.umowa o pracę:

2.akt administracyjny:

-mianowanie,

-powołanie

3.akt wyboru (dokonany przez organ samorządu terytorialnego, organizacji politycznej lub społecznej.

4. spółdzielcza umowa o pracę

Umowa o pracę

Umowa o pracę jest zgodnym oświadczeniem woli pracodawcy i pracownika, na mocy którego pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy oznaczonego rodzaju, w określonym miejscu i czasie na rzecz drugiej strony za wynagrodzeniem. Jest to umowa starannego działania- pracownik ponosi odpowiedzialność tylko za skutki jego zawinionego działania albo zaniechania działania. (Wynagrodzenie przysługuje za gotowość do pracy lub wykonywaną pracę - staranne działanie, a nie za wynik pracy)

Kodeks pracy wyodrębnia następujące rodzaje umowy o pracę:

  1. na okres próbny, art. 25 & 2 kp (nie przekraczający 3 miesięcy, może poprzedzać każdy rodzaj umowy i może być zawarta tylko raz)

  2. na czas wykonywania określonej pracy, (czas trwania pracy nie jest możliwy do określenia z góry, jest stosowany np. przy pracach budowlanych)

  3. na czas określony, (strony określają, do kiedy będzie trwać umowa, albo poprzez wskazanie określonej daty, albo poprzez wskazanie faktu, z którym będzie wiązać się zakończenie tej umowy, np. powrót pracownika ze zwolnienia lekarskiego) Kodeks nie wskazuje maksymalnego czasu trwania takiej umowy.

  4. na czas zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

  5. na czas nieokreślony. (termin tej umowy nie jest znany, występuje ten rodzaj wszędzie tam, gdzie nie strony nie nazwały inaczej tej umowy)

Umowa pracę powinna być zawarta na piśmie oraz określać w szczególności;

Forma umowy o pracę

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie - art. 29 § 1 k. p. Wymóg formy pisemnej odnosi się do wszystkich rodzajów umów. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki. (jeżeli tego nie dokona, jest to wykroczenie z art. 281 kp )

Kodeks pracy nie wprowadza rygoru nieważności dla innych form umów.

Art. 29 § 3 kp określa, że pracodawca w ciągu siedmiu dni od daty zawarcia umowy jest obowiązany powiadomić na piśmie pracownika o:

Zmiana treści umowy o pracę nie naruszająca uzasadnionych interesów pracownika pozostawiona została swobodnej woli stron. Może ona nastąpić w drodze porozumienia stron i przyjęta przez pracownika w sposób wyraźny lub dorozumiany. Natomiast zmiana niekorzystna dla pracownika wymaga wypowiedzenia zmieniającego tzw. wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i (lub)płacy. (art.42 kp.).

Terminy wypowiedzenia zmieniającego:

Do połowy upływu tych terminów pracownik może np. wyrazić swoją wolę o nieprzyjęciu tych warunków i takie wypowiedzenie przekształca się w wypowiedzenie umowy o pracę, a jeżeli nie wypowie się w terminie skutkuje przyjęciem nowych warunków.

Art. 42 kp. przewiduje, że nie jest konieczna zmiana umowy o pracę wówczas, kiedy:

Przepisy prawa pracy przewidują również sytuacje, w których ze względu na potrzeby pracodawcy lub konieczność ochrony zdrowia można dokonać czasowego przeniesienia pracownika do innej pracy niż określona w umowie.

Przepisy o wypowiedzeniu umowy stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Niezachowanie formy pisemnej wypowiedzenia powoduje nieważność tego wypowiedzenia.

Ponadto kodeks pracy przewiduje obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony, ze związkami zawodowymi- art.38 k. p. i art. 42 § 1 k. p.

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem dokonanego wypowiedzenia.

Nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Nie tylko nawiązanie stosunku pracy, lecz także ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli stron danego stosunku pracy. Swobodę te mogą ograniczyć jedynie obowiązujące przepisy prawa, określające np. wymogi jakie musi spełnić pracownik.

Bez względu na to, czy podstawą prawną nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę lub mianowanie, aby doszło do nawiązania stosunku pracy wymagane jest zgodne oświadczenie woli obydwu stron. Pracownik nie może zostać zmuszony do podjęcia wbrew swojej woli pracy, zaś pracodawca ma swobodę doboru załogi zgodnie potrzebami zakładu pracy. Pracodawca przyjmujący pracownika do pracy może żądać od niego tylko określonych danych art. 22¹ kp.

Na treść umowy o pracę składa się:

TEMAT 2