OLSZTYŃSKA WYŻSZA SZKOŁA INFORMATYKI I ZARZĄDZANIA

im. Prof. Tadeusza Kotarbińskiego

Przedmiot : Zachowania Organizacyjne

Studia: Licencjat, niestacjonarne

Kierunek: Zarządzanie

Rok/Semestr: 2/ IV

Rok akademicki: 2008/2009

Referat

Temat: DIAGNOZA ROZWOJU ORGANIZACJI

Wykonał :

Ireneusz Olender

1.Analiza przypadku:

Diagnozę przeprowadzono w zakładzie zajmującym się produkcją sera topionego ,

usytuowanego w Chorzelach, w północno - wschodniej części naszego kraju. Zakład ten

wchodzi w skład francuskiej grupy Bel , która składa się z ponad 20 podobnych zakładów na

terenie Europy i północnej Afryki i jest w tym regionie świata jednym z czołowych producentów

serów twardych i topionych.

Zakład w Chorzelach produkuje ponad 20000 ton sera topionego rocznie , skierowanego

na rynki Europy Środkowo-Wschodniej , Bliski Wschód, a także ostatnio na rynki Dalekiego

Wschodu..

Firma zatrudnia obecnie ok. 450 osób. Struktura organizacyjna składa się z dziewięciu działów:

Dział Logistyki, Dział Zakupów, Dział Produkcji, Dział Zapewnienia Jakości, Dział Utrzymania

Ruchu, Dział Inwestycji, Dział Kadr, Dział Kontrolingu, Dział Finansów , na czele której

znajduję się Dyrektor Zakładu

2.Omówienie wyników:

Z przeprowadzonej diagnozy wynika , że firma znajduje się na drugim etapie wzrostu

rozwoju organizacji (Wzrost przez wytyczne). Potwierdzeniem trafności takiego wyniku może

być fakt niedawnej zmiany Dyrektora Zakładu, który po wstępnej fazie badania sytuacji w

firmie, zaczyna formułować i wdrażać swoje wytyczne..

Z diagnozy można wywnioskować, że sytuacja firmy jest bardziej złożona.

Oprócz faktu, że firma znajduje się na etapie ”Wzrostu przez wytyczne” można zauważyć

elementy charakterystyczne dla innych etapów wzrostu, takie jak; już rozwinięte w

firmie metody zarządzania poprzez delegowanie, ponieważ w firmie funkcjonuje rozbudowana

struktura organizacyjna, czy wprowadzone elementy koordynacji takie jak np. funkcjonujący

system jakości ISO.

Niestety zostały też ujawnione występujące elementy faz kryzysowych: nadmierna

biurokracja i uwidoczniony kryzys tożsamości .Są to bardzo ważne spostrzeżenia dla

zarządzających organizacją, z których można wywnioskować, że organizacja jest w bardzo

złożonej sytuacji i trzeba skupić się nad wieloma czynnikami mogącymi pomóc w dalszym

rozwoju organizacji. Moim zdaniem najbliższe działania kierownictwa, oprócz określenia

wytycznych, powinny skupić się na ograniczaniu biurokracji, dobraniu odpowiednich metod

współpracy i integracji.

Wielkość org

Duża

Faza I Faza II Faza III Faza IV Faza V

Mała

Młoda Wiek organizacji Dojrzała

Wykres. Model rozwoju org. wg L. Greinera

3.Kolejne etapy:

Moim zdaniem określenie następnego etapu wykresu Greinera „Kryzysem tożsamości”,

jest jak najbardziej trafnym określeniem, ponieważ brak odpowiedniego utożsamiani się z

miejscem pracy w połączenie z takimi czynnikami jak „wypalenie zawodowe”,

niewystarczająca motywacja, ciągła zmiana wykonywanych zadań ,zespołów,

współpracowników , poczucie nie uporządkowania, nieuchronnie prowadzi do zatracenia

tożsamości i w konsekwencji prowadzi do kryzysu całej organizacji.

Następny etap wzrostu następujący po „Kryzysie tożsamości ” nazwał bym „Wzrost

przez integrację ”, ponieważ wynikiem poprzedniego etapu wzrostu „przez współpracę” i

następującego po nim „ kryzysu tożsamości” może być poczucie brak uporządkowania i

zagubienie w organizacji . Dlatego odpowiednia integracja, przeprowadzona w odpowiedni

sposób, przeciwdziałająca tym czynnikom może być odpowiednim „lekarstwem” i w

konsekwencji powodować kolejny rozwój organizacji.

4

Wzrost przez wytyczne

Kryzys biurokracji

Kryzys przywództwa

Kryzys autonomii

Kryzys kontroli

Wzrost przez kreatywnośc

Wzrost przez delegowanie uprawnień

Wzrost przez koordynację

Wzrost przez współpracę

Określenie kolejnej fazy rozwoju

W tym miejscu znajduje się organizacja

Kryzys tożsamości

Wzrost przez integrację

---