PSYCHOLOGIA PRACY ZJAZD 6 16.12.2011
egzamin 12 lutego NIEDZIELA 12.30 3 i 4GRUPA
SALA D22
PRZYDÓWDZTWO I ZARZĄDZANIE W MIEJSCU PRACY
Czym jest przywództwo- istnieje wiele definicji przywództwa lecz każda z nich uwzględnia 3podstawowe elementy:
-grupa
-wpływ
-cel
Przywództwo z reguły rozpatrywane jest w kontekście grupy a zwłaszcza grup roboczych.
W badaniach nad przywództwem podkreśla się że analizowana grupa musi mieć określony cel.
A zatem przywództwo to proces, w którym jednostka wpływa na członków grupy.
LIDERZY
osoby które wywierają wpływ na zachowanie pozostałych członków grupy
wywieranie wpływu na grupę przez lidera przybiera różne formy
może to być podejście :
-bezpośrednie - przywódca wydaje polecenia i kontroluje wszystko co się dzieje
- bardziej pośrednie - polega na wskazywaniu kierunku
RÓZNICE POMIĘDZY PRZYWÓDCAMI A MENEDŻERAMI
Według Bennisa i Nanusa
PRZYWÓDZTWO
-znajdowanie ścieżki
-robieniu właściwych rzeczy
ZARZĄDZANIE
-podążanie ścieżką
-Robieniu rzeczy właściwie
Wg tych badaczy menedżer realizuje cudze plany i strategie organizacyjne natomiast przydca jest osobą, która ma wizję przyszłości.
ZARZĄDZANIE
Planowanie i opracowanie budżetu
Wyznaczanie poszczególnych kroków i terminów osiągania rezultatów
Organizowanie i podział
Przydzielanie (alokacja) zadań i wyznaczenie wykonawców
Kontrolowanie i rozwiązywanie problemów
Monitorowanie zaplanowanych rezultatów, definiowanie problemów i rozwiązywanie ich
Wynik: Porządek i przewidywalność
Zapewnienie przewidywalności, tak aby inni mogli być pewni stalych rezultatów
PRZYWÓDZTWO
Wyznaczanie kierunków
Tworzenie wizji przyszłości oraz opracowanie planów urzeczywistnienia tej wizji
Pozyskiwanie ludzi
Przekazywanie swojej wizji w taki sposób, by inni ją zrozumieli i zgodzili się do niej dążyć …
(Siatka przywództwa)
WYBRANE TEORIE PRZYWÓDZTWA W MSC PRACY
HERSEY I BLANCHARD 1988r.
4typowe style przywódcze:
zachęcanie
coaching- prowadzenie
delegowanie
strukturowanie (ustrukturyzowanie)
SYTUACYJNA TEORIA PRZYWÓDZTWA
SYTUACJA czyli:
gotowość i zdolność ludzi do wykonywania pracy
charakter zadania
klimat organizacji
cd.
PODSTAWOWE ZMIENNE TEORII HERSEYA I BLANCHARDA
Czynnik dojrzałości podwładnego (pracownika):
dojrzałość zawodowa:
doświadczenie
uzdolnienia
wiedza
dojrzałość psychiczna:
wytrwałość
niezależność
chęci do pracy
postawy wobec pracy
MODEL ZALEZNOŚCIOWY FIEDLERA (1967R)
najmniej pożądany współpracownik (least preffered co-worker- LPC)
wizerunek
3 zmienne zależnościowe:
atmosfera grupowa:
stopień akceptacji przywódcy przez gr.
zaangażowanie zespołu w wykonywanie zadań
osiąganie celów
ustrukturyzowanie zadania:
zdefiniowanie roli podwładnych
zadania i cele grupowe
prestiż stanowiska:
lider kontroluje swoich podwładnych
ma możliwość wynagradzania i karania
Wyodrębniono 2 aspekty:
-wysoki/ niski
dobry/zły
silny/słaby
3 MODEL NORMATYWNY VROOMA-YETTONA-JAGO (1988)
samodzielne decydowanie :
na podst. własnej wiedzy bez omawiania problemu z innymi
szukanie informacji u jednego lub kilku podwładnych:
następnie podjęcie samodzielnej decyzji
konsultowanie się z wybranymi
konsultowanie się z całą grupa:
traktowanie jako cały zespół
pozostawienie sobie ostatecznej decyzji
dzielenie się problemami z całą grupa:
wspólne podejmowanie decyzji
4 typy zachowań lidera:
przywództwo dyrektywne:
jasne formułowanie oczekiwań względem pracowników
kierowanie
planowanie
koordynowanie pracy
przywództwo wspierające:
uwzględnienie potrzeb pracowników
troska o ich dobro
tworzenie przyjaznej atmosfery
przywództwo nastawione na uczestnictwo
konsultowanie się z podwładnymi
branie pod uwagę ich propozycji, opinii
przywództwo nastawione na osiągnięcia:
ambitne cele
dążenie do poprawy poziomu wykonania pracy
podwładni sprostają najwyższym wymaganiom
Przywództwo transakcyjne i transformacyjne
P. Transakcyjne:
a) zarządzanie przez krytykę
(wychwytywanie i poprawianie błędów)
bierne
czynne
b) uwarunkowane nagradzanie
(nagradzanie za spełnienie wymagań, wykonanie pracy)
P.Transformacyjne
Indywidualnie traktowanie: lider przejawia zainteresowanie
WYPADNIĘCIE Z TORÓW
przyczyny :
1 nadmierne kierowanie : niezdolność delegowania pracy czy władzy innym, ciągła kontrola i monitorowanie
2 przesadna ambicja : parcie do przodu po trupach do celu
3 niezdolność do myślenia strategicznego
4 umiejętności interpersonalne:
konfliktowe, onieśmielające, nieczule
mniej przebiegłe czy samokrytyczne
mniej serdeczne, uczciwe, tradycyjne
bardziej zdolne do myślenie abstrakcyjnego
Analiza i projektowanie pracy
Cele i istota analizy pracy
Analiza pracy jest procesem badania treści pracy i związanych z nią wymagań
Polega na identyfikacji i dokładnym określeniu poszczególnych obowiązków i wymagań pracy.
W procesie a.p. Uzyskujemy inf. na temat:
celu - racji istnienia danego stanowiska pracy
głównych zadań przypisanych do tego stanowiska
wkładu stanowiska w realizacje strategii i celów biznesowych organizacji
środowiska pracy
wykorzystywanych narzędzi i wyposażenia
związków hierarchicznych to znaczy komu podlega stanowisko, kto jest podporządkowany oraz innych związków wewnątrz i na zewnątrz organizacji
wymaganych kwalifikacji to znaczy identyfikacja wiedzy, umiejętności, pożądanych postaw i zachowań
Wykorzystanie wyników analizy pracy, czyli co ona nam daje:
Analiza pracy dostarcza informacji niezbędnych do:
planowania i restrukturyzacji zatrudnienia w firmie
doboru pracowników
wartościowania struktur organizacyjnych i stanowisk pracy
szkoleń
Kolejność kroków analizy pracy:
1 wstępne zapoznanie się z pracą
2 ustalenie źródeł informacji
3 wybór metody zbierania informacji
4 zbieranie inf. o pracy
5 opis stanowiska pracy
6 opracowanie profilu kompetencyjnego/ profil wymagań kwalifikacyjnych, profesjogram/
7 wykorzystanie wyników analizy pracy
Sposoby przeprowadzania analizy prac
Analiza pracy może być przeprowadzana przy wykorzystaniu różnorodnych metod, np.:
obserwacji
sondażu
analizy wytworów pracy
analizy dokumentów
sposoby obserwacji:
obserwacyjna metoda analizy pracy właściwa jest dla stanowisk, w których zachowania w pracy są:
łatwo obserwowalne
zadania trwają stosunkowo krótko, co umożliwia ich obserwację w trakcie badań
znaczna część pracy może zostać zaobserwowana w krótkim czasie
dotyczy prac, w których analityk może zdobyć inf. o zadaniach przez bezpośrednie przyglądanie się wykonywanej pracy
Desk audit
metoda obserwacji pracy polegająca na udaniu się analityka pracy/ eksperta/ na stanowisko pracy razem z pracownikiem wykonującym daną pracę
Pracownik ma za zadanie przedstawić analitykowi wykonywane przez siebie zadania
Jest to metoda właściwa dla analizy stanowisk biurowych i technicznych
Metody sondażu:
ankiety
Kwestionariusz ankiety powinien zawierać pytania na temat zasadniczych cech charakteryzujących badane stanowiska. Może być przygotowany na podstawie: sesji burzy mózgów, wywiadów lub desk auditów.
Wywiady z pracownikami wykonującymi daną pracę i lub z ich przełożonymi
panele ekspertów
Metoda analizy wytworów pracy
analiza ta pozwala ocenić trudność pracy, poznać zręczność i wydajność pracownika.
Dostarcza informacji uzupełniających.
Metoda analizy dokumentów
dokumentacja techniczno- technologiczna dostarcza Inf. na temat wyposażenia technicznego stanowiska pracy oraz parametrów środowiska pracy
dokumentacja organizacyjna dostarcza Inf. o msc stanowiska w strukturze organizacyjnej, o podporządkowaniu oraz o realizowanych zadaniach
dokumentacja ekonomiczna inf. o wydajności, jakości pracy o wykorzystaniu czasu pracy, uzyskiwanych efektach ekonomicznych, itp.
Dokumentacja osobowa inf. o liczbie pracowników zatrudnionych na tym stanowisku
opis stanowiska pracy
cele sporządzania opisów stanowisk pracy:
określenie msc danego stanowiska w organizacji oraz wkładu jakie wnosi w osiąganie celów organizacji
określenie wymagań kompetencyjnych dla celów rekrutuacyjnych
stworzenie podstaw do napisania umowy o pracę
postawa ….
Informacje podstawowe
nazwa stanowiska
cel utworzenia stanowiska (jedno, dwuzdaniowe przedstawienie powodów utworzenia stanowiska z pkt. widzenia strategii firmy)
msc danego stanowiska w strukturze organizacyjnej
zakres głównych zadań (4 do 8 podst. obowiązków)
inf. o kompetencjach wymaganych na danym stanowisku
inne inf. charakteryzujące specyfikę danego stanowiska (np. liczba podległych pracowników,...)
Profil kompetencyjny
Określa minimalne wymagania kompetencyjne dla osoby wykonującej dana prace
KOMPETENCJE to wiedza, umiejętności, uzdolnienia, style działania, osobowość, wyznawane zasady, zainteresowania oraz inne cechy, które używane i rozwijane w procesie pracy prowadza do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami organizacji/ firmy.
Inf. zawarte w profilu kompetencyjnym
1 wiedza ogólna, zawodowa i branżowa, rodzaj wykształcenia
2 doświadczenie/ staż pracy w latach
3 umiejętności manualne organizacyjne językowe
4 cechy intelektualne/ inteligencja ogólna, wyobraźnia przestrzenna, pamięć, umiejętności analityczne itp.
5 cechy osobowościowe/ komunikatywność, umiejętności decyzyjne, umiejętność współpracy z ludźmi
6 cechy fizyczne/ stan zdrowia, odporność na stres, zręczność itp.