ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI – WYKŁADY

9.10.2013

1. Planowanie zasobów ludzkich – określenie przyszłych potrzeb kadrowych danej organizacji.

2. Cele planowania zasobów ludzkich:

- Optymalizacji przyszłego zatrudnienia,

- Wprowadzenie porządku w działaniach kadrowych,

- Przygotowanie się do przyszłych decyzji personalnych.

3. Proces planowania zasobów ludzkich – potrzeby kadrowe w danej organizacji, możemy rozpatrywać w kategorii popytu na zasoby ludzkie, natomiast posiadane zasoby w kategorii podaży na zasoby ludzkie.

4. Relacje popytu podaży:

Obecnie podaż jest większa niż popyt, wynika z tego zjawisko bezrobocia.

a) Podaż większa od popytu:

- Ograniczenie godzin pracy,

- Nieprzedłużanie umów na czas określony,

- Ograniczenie naboru z zewnątrz.

b) Popyt = podażowi

c) Popyt większy od podaży (gdy firma nie chce zatrudniać ludzi z zewnątrz):

- Wprowadzenie godzin nadliczbowych,

- Zwiększenie zakresu obowiązków danego pracownika,

- Dozbrojenie stanowiska pracy (wprowadzenie nowych technologii).

5. Metody planowania zasobów ludzkich:

a) Planowanie popytu na zasoby ludzkie:

- Metoda porównań – analizujemy stan zatrudnienia w firmach o podobnym profilu działalności, które osiągają dobre wyniki,

- Metoda delficka – bazujemy na opinii ekspertów,

- Metoda współczynnikowa – której istota polega na tym, że firma planując potrzeby kadrowe ustala wskaźniki procentowe udziału wskazanych grup pracowniczych.

b) Metody planowania podaży zasobów ludzkich:

- Metoda analizy danych osobowych (można dokonać analizy teczek osobowych aby stwierdzić kto w najbliższym czasie idzie na emeryturę, kto w jakim zakresie się kształci itp.,

- Metoda sondaży – polega na rozmowach z pracownikami odnośnie ich planów i zamierzeń zawodowych w przyszłości,

- Metoda analizy trendów – prowadzi się systematyczną analizę zasobów ludzkich , która pozwala na uzyskanie informacji o tym jak będzie się zmieniać struktura zawodowa w przyszłości.

6. Rekrutacja pracowników – czyli nabór pracowników do organizacji, którzy będą spełniać jej oczekiwania pod względem kompetencji i umiejętności.

7. Proces rekrutacji pracowników rozpoczyna się od określenia wymagań:

- Wymagania dotyczące stanowiska pracy (opis powinien zawierać: zakres obowiązków, zakres odpowiedzialności, nazwa stanowiska pracy)

- Profilu wymagań osobowych:

* Kompetencje twarde: umiejętności specjalistyczne, prawo jazdy B2, znajomość programów komputerowych, znajomość języków obcych, kursy,

* Kompetencje miękkie :umiejętność komunikacji, budowania zespołu, pracy w grupie, elastyczność, mobilność, gotowość na zmianę miejsca zamieszkania.

8. Rodzaje rekrutacji:

a) Zewnętrzna – pozyskiwanie kandydatów spoza organizacji:

- Zalety: świeża krew, tworzy się nowe bazy danych,

- Wady: wysokie koszty przeprowadzenia, długi czas trwania, długi okres adaptacji pracowników,

- Rodzaje rekrutacji zewnętrznej:

* Rekrutacja szeroka – skierowana do szerokiej grona odbiorców,

* Rekrutacja segmentowa – skierowana do określonej grupy odbiorców

b) Wewnętrzna – polega na pozyskiwaniu własnych zasobów:

- Zalety: krótki okres adaptacji, mniejsze koszty, krótszy czas trwania,

- Wady: nieumiejętność znalezienia się w roli przełożonego w stosunku do swoich współpracowników, konflikty personalne.

- Rodzaje rekrutacji wewnętrznej:

- Adaptacja pracowników w procesie szkoleń,

- Wolny nabór w ramach danej organizacji,

- Konkursy wewnętrzne,

- Rekomendacje.

9. Determinanty wyboru źródeł rekrutacji:

- Kultura organizacyjna,

- Stosowany model zarządzania zasobami ludzkimi,

- Sytuacja na rynku pracy,

- Budżet jaki mamy do wykorzystania,

- Stan własnych zasobów ludzkich.

10. Źródła zewnętrzne pozyskiwania kandydatów do pracy:

- Portale internetowe,

- Rekomendacje,

- Ogłoszenia w prasie (cechy dobrego ogłoszenia):

* Nazwa stanowiska pracy,

* Siedziba firmy,

* Opis stanowiska pracy,

*Opis wymagań osobowych,

*Wynagrodzenie,

* Czas składania dokumentów aplikacyjnych,

- Biura pośrednictwa pracy,

- Urząd pracy,

- Targi pracy,

- Dni otwarte.