Temat: Konflikt w organizacji

Konflikt

1.  Żadna organizacja nie jest w stanie uniknąć konfliktów. Ludzie mają różne potrzeby, których jednoczesna realizacja jest niemożliwa.

2.  Unikanie sytuacji konfliktowych jest błędem. Niedostrzegane problemy narastają i prędzej czy później objawią się ze zdwojoną siłą.

3.  Konflikt może prowadzić do „mądrego” rozwiązania, respektującego – przynajmniej częściowo interesy wszystkich uczestniczących stron.

4. Konflikt rzadko kończy się totalnym zwycięstwem jednej strony i całkowitą klęską drugiej. Próby przeforsowania na siłę swojego rozwiązania z reguły kończą się fiaskiem, powodują natomiast eskalację konfliktu i olbrzymie skutki negatywne.

Konflikt-proces, w którym jedna ze stron podejmuje świadome wysiłki zmierzające do udaremnienia dążeń drugiej strony poprzez blokowanie osiągnięcia przez nią celów lub blokowanie działań w jej interesie.

Konflikt w organizacji oznacza spór dwóch lub więcej członków albo grup, wynikający z konieczności dzielenia się ograniczonymi zasobami albo pracami lub zajmowania odmiennej pozycji, różnych celów, wartości lub spostrzeżeń. Członkowie czy działy organizacji w trakcie sporu dążą do tego, by ich sprawa lub punkt widzenia przeważyły nad sprawą czy punktem widzenia innych.

Pozytywne konsekwencje

• Wzrost motywacji. Konflikt może przyczynić się do wzrostu motywacji pracowników.

• Innowacyjność. Konflikt może powodować wzrost innowacyjności pracowników i sprzyjać rozwojowi organizacji.

• Przyrost wiedzy. Konflikt przyczynia się do pogłębienia wiedzy zarówno na swój temat, jak i na temat partnera.

• Wzrost zaufania. Pozytywne rozwiązanie konfliktu może przyczynić się do zwiększenia zaufania pomiędzy uczestnikami i poczucia zrozumienia.

• Poczucie sprawiedliwości. Rozwiązanie konfliktu może zaspokoić pragnienia członków organizacji.

Negatywne konsekwencje

• Stres, negatywne emocje. Sytuacja konfliktowa stawia jej uczestników w pozycji zagrożenia istotnych dla nich interesów.

• Koncentracja na konflikcie. Skutków konfliktów doświadczają również inni członkowie organizacji.

Najczęstsze przyczyny konfliktów

• niejasne zakresy obowiązków, opisy stanowisk i kompetencje pracowników

• zły obieg informacji w firmie

• nieadekwatne style kierowania

• niedokładne instrukcje i rozkład pracy

• brak planowania strategicznego operacyjnego

• reorganizacja przedsiębiorstwa

Inny podział

• Konflikty na tle podziału

• Konflikty na tle sprawowania władzy

• Konflikty na tle koordynacji

Kultura organizacyjna a konflikty

• indywidualizm – kolektywizm

• stosunek do władzy

• 'męskie'- 'kobiece' metody działania

• skłonność do unikania niepewności

Rodzaje konfliktów

• Konflikt relacji

• Konflikt danych

• Konflikt interesów

• Konflikt strukturalne

• Konflikt wartości

Jak zidentyfikować konflikt w organizacji lub zespole?

• badanie socjometryczne, którego bezpośrednim rezultatem jest uzyskanie wykresu (socjogramu) wzajemnych relacji panujących w grupie pracowniczej

• tzw. wywiad zogniskowany, który również służy badaniu relacji (pozytywnych i negatywnych) między poszczególnymi osobami, ale za to pozwala także określić, co może tkwić u podstaw tych relacji.

Lider w konflikcie. Typowe role.

• Negocjatora

• Facylitatora

• Mediatora - arbitra

Strategie podejścia do konfliktu

• Dominacja, rywalizacja

• Unikanie

• Dostosowanie się

• Współpraca

• Poszukiwanie kompromisu

Metody kierowania konfliktem

• stymulowanie konfliktu w jednostkach czy organizacjach, których efektywność maleje w wyniku zbyt niskiego poziomu konfliktu,

• - ograniczanie lub tłumienie konfliktu, gdy jego poziom jest zbyt wysoki lub gdy ujemnie wpływa na efektywność,

• - rozwiązywanie konfliktu.

Rozwiązywanie konfliktów

• Definiowanie problemu

• Zebranie odpowiednich informacji

• Generowanie możliwych wariantów

• Podejmowanie decyzji

• Wdrożenie i ocena