PODWYŻSZANIE KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH
Podstawa prawna:
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - art. 17, art. 183b , art. 1031-6
Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964, nr 16, poz. 93 z późn. zm.) – art. 60
Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Nie ma literalnego określenia co oznacza termin „ułatwianie” podnoszenia kwalifikacji zawodowych i z całą pewnością nie oznacza, że pracownik może się domagać od pracodawcy zorganizowania i przeprowadzenia określonego rodzaju szkolenia. Praktycznie to pracodawca decyduje o wyrażeniu zgody bądź nie; powinien jednak brać pod uwagę np. przepisy antydyskryminacyjne (dostęp do szkoleń jest jedną z praktyk wymienionych w kodeksie pracy, stwarzających zagrożenie dyskryminacyjne – art. 183b). Do czasu wprowadzenia w 2010 r. przepisów dotyczących kwalifikacji pracowniczych nie było konkretnych zapisów dotyczących obowiązków pracodawcy w zakresie szeroko rozumianego dokształcania pracowników. Zgoda pracodawcy na uczestnictwo pracownika w określonym kursie, szkoleniu czy studiach podyplomowych nie implikowała uprawnień pracownika np. do płatnego urlopu szkoleniowego. Zakres wzajemnych praw i obowiązków obu stron określały warunki umowy.
Wprowadzenie do kodeksu pracy przepisów dotyczących podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowniczych z jednej strony stabilizuje i ujednolica uprawnienia pracowników, a z drugiej znacznie komplikuje „życie pracodawcom”.
Definicja podnoszenia kwalifikacji zawodowych w art. 1031 § 1 Kodeksu pracy
Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą. Jednakże brak jest definicji „kwalifikacji zawodowych”, co oznacza zdobywana wiedza i umiejętności nie muszą być bezpośrednio (a nawet pośrednio) powiązane z obszarem i charakterem wykonywanej przez pracownika pracy. Studia podyplomowe w zakresie Public Relations podjęte przed księgową, szkolenie - obsługa programu Excel, na które uczęszcza szwaczka też będą stanowiły podwyższanie kwalifikacji zawodowych, jeżeli pracodawca wyrazi na nie zgodę, choćby w sposób dorozumiany. Oczywiście pracodawca, przed podjęciem ostatecznej decyzji w sprawie podnoszenia kwalifikacji w rozumieniu kodeksowym, powinien dokonać weryfikacji charakteru szkolenia w zakresie przydatności zawodowych.
Pracownik podwyższa kwalifikacje zawodowe:
Z inicjatywy pracodawcy – skierowanie pracownika na kurs, szkolenie, studia, studia podyplomowe, itp. Inicjatywa pracodawcy nie stanowi jednak polecenia służbowego (te dotyczy wyłącznie obowiązków w ramach wykonywania pracy i ściśle z nią związanych). Jest to propozycja, na którą pracownik musi wyrazić zgodę. Co ważne, jeżeli jednym z warunków przyjęcia do pracy jest gotowość do stałego podnoszenia kwalifikacji zawodowych, a w okresie zatrudnienia pracownik odmawia podjęcia dokształcania, co negatywnie wpływa na efekty jego pracy, to ta odmowa może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
Za zgodą pracodawcy - w tym przypadku inicjatywę podnoszenia kwalifikacji zawodowych podejmuje pracownik i informuje o swoich planach szkoleniowych pracodawcę, który wyraża bądź nie zgodę na uczestnictwo pracownika w określonych zajęciach szkoleniowych. Kodeks pracy nie tylko nie definiuje zgody pracodawcy na podnoszenie kwalifikacji zawodowych, ale także nie określa formy jej wyrażenia. W sprawach nieuregulowanych w kodeksie pracy, stosuje się przepisy kodeksu cywilnego, co oznacza, ze zgodnie z art. 60 kodeksu cywilnego z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w ustawie, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde jej zachowanie, które ujawnia tę wolę w sposób dostateczny. Kodeks pracy nie zastrzega w tym przypadku żadnych wyjątków. A zatem o tym czy pracodawca wyraża zgodę na podwyższanie kwalifikacji pracownika czy też nie będzie decydowało każde zachowania pracodawcy wobec pracownika, włącznie z kiwnięciem głową, czy też nie zgłoszenie sprzeciwu. Również kilkakrotne zwolnienie pracownika z części dnia pracy z powodu zajęć może być rozumiane jak zgoda na podwyższanie kwalifikacji zawodowych. Przyjęcie do pracy studenta oznacza jednocześnie wyrażenie zgody na jego edukację. Pracodawca bezwzględnie powinien o tym pamiętać, ponieważ z wyrażeniem zgody na podwyższanie kwalifikacji pracownika wiążą się określone obowiązki ustawowe (takie same jak w przypadku podjęcia inicjatywy w zakresie dokształcania pracowników). Decyzję o udzieleniu zgody na udział pracownika w procesie dokształcania powinien podjąć świadomie. Co ważne pracodawca może wyrazić zgodę np. na jeden z etapów kształcenia (np. na jeden semestr studiów), ale jeżeli wyrazi zgodę na cały proces kształcenia, to nie będzie mógł się z tego później jednostronnie wycofać!
Obowiązkowe świadczenia na rzecz pracownika podnoszącego kwalifikacje zawodowe:
Urlop szkoleniowy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia - jeżeli proces podnoszenia kwalifikacji zawodowych kończy się egzaminem lub koniecznością napisania pracy dyplomowej (dotyczy: egzaminów eksternistycznych, egzaminu maturalnego, egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe, na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego). Urlopu takiego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w następującym wymiarze:
6 dni jednorazowo przypada na egzamin maturalny, eksternistyczny lub potwierdzający kwalifikacje zawodowe;
21 dni jednorazowo przypada na egzamin dyplomowy
Zwolnienie z całości lub części dnia pracy na czas trwania zajęć (wynikających z programu obowiązkowych zajęć) oraz niezbędny do dotarcia do instytucji szkoleniowej. Ten obowiązek nie będzie miał zastosowania, jeżeli zajęcia są prowadzone wyłącznie w czasie wolnym od pracy (dla konkretnego pracownika), ale jeżeli rozkład zajęć w trakcie trwania nauki się zmieni, to pracodawca będzie musiał udzielać zwolnień z całości lub części dnia (nie może zastrzec inaczej w umowie cywilnoprawnej).
Świadczenia dodatkowe
Prawo do urlopu szkoleniowego oraz zwolnienie z całości lub części dnia na czas trwania zajęć oraz na czas niezbędny do punktualnego dotarcia na zajęcia, są świadczeniami obowiązkowymi. Natomiast pracodawca może (nie musi) udzielić pracownikowi świadczeń dodatkowych związanych z procesem dokształcania. W szczególności może pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. Przyznanie dodatkowych uprawnień może być uzależnione od wyników w nauce, zakończenia nauki, czy też poszczególnych jej etapów (może nastąpić po spełnieniu określonych warunków, czyli nawet po całkowitym zakończeniu kształcenia).
Umowa szkoleniowa
Powinna być zawarta w formie pisemnej (tylko dla celów dowodowych – niezachowanie pisemnej formy nie skutkuje jej nieważnością) i określać wzajemnie prawa i zobowiązania stron wynikające z podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracownika (np. wymiar zwolnienia z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania; wyższy niż wskazany w kodeksie pracy urlop szkoleniowy, krótszy niż 3 lata okresu pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, przyznanie dodatkowych świadczeń). Co ważnie nie może być ona dla pracownika mniej korzystna niż przepisy kodeksowe dotyczące świadczeń obligatoryjnych. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca przyznał pracownikowi np. wyższy wymiar urlopu niż ten, który wynika z ustawy. Jeżeli pracodawca nie zamierza zobowiązać pracownika do zatrudnienia po zakończeniu procesu dokształcania, to w ogóle nie ma obowiązku zawierania takiej umowy.
Obowiązek „odpracowania”
Jeżeli pracodawca przyznał pracownikowi dodatkowe świadczenia, to może zobowiązać pracownika do świadczenia pracy ma jego rzecz po zakończeniu procesu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, przez okres nie dłuższy niż 3 lata. Takie postanowienie zawiera umowa szkoleniowa. Jeżeli więc pracownik dokona wypowiedzenia umowy o pracę w okresie, na który zobowiązał się przepracować u pracodawcy, to będzie musiał zwrócić koszty poniesione przez pracodawcę na świadczenia dodatkowe (w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu kwalifikacji zawodowych). Wyjątek stanowi sytuacja, gdy przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy jest lobbing – wówczas pracownik nie zwraca kosztów. Co ważne, jeżeli to pracodawca wypowie stosunek pracy, bądź rozwiązanie nastąpi na podstawie porozumienia stron, to pracownik nie ma obowiązku zwrotu kosztów. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika, skutkuje koniecznością zwrotu kosztów. Należy pamiętać, że zwrot kosztów dotyczy tylko wydatków na świadczenia dodatkowe, a nie np. wynagrodzenia za czas zwolnienia czy urlopu szkoleniowego.
Inne przypadki zwrotu kosztów Do zwrotu kosztów z tytułu świadczeń dodatkowych jest zobowiązany pracownik, który:
|
|---|