Czas Pracy jest definiowany przez KP jako czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy obejmuje zarówno wykonywanie pracy jak i oczekiwanie na wykonywanie pracy, gdyż wiąże się to z poświęceniem czasu dla pracodawcy. Oczekiwanie takie stanowi przymusową bezczynność pracownika, i traktowane jest przez przepisy na równi z wykonywaniem pracy, do której pracownik jest gotów, pozostając do dyspozycji pracodawcy.
Składnikami czasu pracy są również niektóre przerwy w świadczeniu pracy spowodowane okolicznościami zachodzącymi po stronie pracodawcy. Warto tutaj zwrócić uwagę w szczególności na tzw. przestój, czyli wstrzymanie toku pracy wskutek nieprzewidzianych zakłóceń technicznych, organizacyjnych lub innych. Przestój wliczany do czasu pracy obejmuje także przerwanie procesu produkcyjnego, świadczenia usług itd., które zostały spowodowane przyczynami dotyczącymi pracodawcy, bez winy pracowników (brak surowców, narzędzi, przerwy w dopływie prądu elektrycznego itp.).
Wymiar czasu pracy czyli długość czasu, w jakim pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w obrębie każdego dnia roboczego i tygodnia pracy jest określona przez dzienne i tygodniowe normy czasu pracy.
Podstawowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godziny na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż 3 miesiące. Czas ten powinien być tak rozłożony, aby pracownik miał 39 dodatkowych dni wolnych od pracy w roku kalendarzowym ( w ciągu każdych 3 miesięcy - nie mniej niż 9 dni).
Jeżeli pracownik nie wykorzysta dodatkowego dnia wolnego to nie przysługuje mu w zamian dodatkowe wynagrodzenie ani inny dzień wolny. Prawo takie przysługuje pracownikowi wykonującemu pracę w dniu wolnym na polecenie pracodawcy (art.1293)
W praktyce oznacza to, iż wydłużenie czasu pracy w poszczególnych dniach jest wyrównywane skróceniem czasu pracy w innych dniach lub tygodniach, w okresie rozliczeniowym.
Dzienna norma czasu pracy może jednak ulec wydłużeniu w następujących przypadkach:
Jeżeli pracodawca wprowadza więcej dni wolnych od pracy, to wymiar czasu pracy może być podwyższony do 9 godzin dziennie
Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę (w transporcie i komunikacji samochodowej do l0 godzin)
W tym drugim przypadku okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż miesiąc, a jedynie za zgodą związków zawodowych, lub w razie ich braku, po zawiadomieniu inspektora pracy - nie dłuższy 3 miesiące .
Jednakże wymiar czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę w przypadku:
Pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia
Pracownic w ciąży
Pracownic opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody (por. art.1295)
Kodeks Pracy dopuszcza także formę przerywanego czasu pracy, który może być stosowany w uzasadnionych przypadkach w wykonywaniu pracy przez kierowców w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej. Czas pracy musi być tu jednak przerywany według z góry ustalonego rozkładu, przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 6 godzin. (por. art.1296)
Skrócony czas pracy jest stosowany do pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz stanowisk objętych takim czasem określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Skrócenie czasu pracy może polegać także na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.
Skrócony czas pracy stosuje się także do pracowników młodocianych w wieku do 16 lat oraz pracowników, których czas regulowany jest przepisami szczególnymi przewidującymi niższy wymiar czasu pracy od normy podstawowej.
Kodeks Pracy dopuszcza także pojęcie zadaniowego czasu pracy ( inaczej nienormowany czas pracy), gdzie jest on określony wymiarem zadań jakie pracownik ma wykonywać. Zadania takich osób mają wówczas zostać ustalone w taki sposób, aby pracownicy mogli je wykonywać w ramach norm czasu pracy przewidzianych przepisami kodeksu. Taki rodzaj czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. W przypadku braku tych aktów wprowadza się go na podstawie umowy o pracę.
Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej sześć godzin pracownik ma prawo do płatnej przerwy w pracy, trwającej 15 minut, która wlicza się do czasu pracy.(art. 12910).
Czas pracy w ruchu ciągłym
Praca w ruchu ciągłym jest według kodeksu pracą, która ze względu na technologię produkcji lub konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności nie może być wstrzymana (art. 132 § l i 3). W ruchu ciągłym może odbywać się praca w całym zakładzie, w określonym wydziale zakładu pracy lub na danym stanowisku roboczym. Stosowana jest na szerszą skalę w przemyśle ciężkim (w górnictwie, hutnictwie i w innych gałęziach przemysłu).
W celu zapewnienia ruchu ciągłego jest konieczne stosowanie specjalnego systemu organizacji pracy w postaci tzw. pracy zmianowej. W szczególności w takim przypadku może być stosowana czterobrygadowa lub podobna organizacja pracy, w której czas pracy nie może przekraczać 8 godz. na dobę i przeciętnie 40 godz. tygodniowo w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 4 miesiące.
Czas pracy w ruchu ciągłym może być przedłużony do 48 godz. przeciętnie na tydzień, w- okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 4 tygodnie.
Praca w godzinach nadliczbowych
Art. 133 KP definiuje ją jako pracę wykonywaną ponad normy czasu pracy, ustalone zgodnie z przepisami kodeksu.
Praca tak jest dopuszczalna tylko w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub usunięcia awarii,
2) szczególnych potrzeb pracodawcy
Potrzebę pracy w godzinach nadliczbowych z tych powodów stwierdza przełożony w procesie pracy.
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnych pracowników 4 godzin na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym.
Przepisy prawa pracy określają także zakazy zatrudniania niektórych pracowników w godzinach nadliczbowych. Dotyczą one:
pracowników młodocianych,
pracownic w ciąży,
pracowników posiadających zaświadczenie społecznego zakładu służby zdrowia o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych wydane na podstawie przepisów szczególnych,
pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia' (w odniesieniu do pracy w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy art. 133 KP).
Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych
Ponieważ jest to dodatkowe świadczenie pracownika na rzecz pracodawcy przysługuje pracownikowi - oprócz normalnego wynagrodzenia - dodatek w wysokości:
50% wynagrodzenia - za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę
100% wynagrodzenia - za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych oraz w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy lub w niedziele i święta.
Podstawą obliczania omawianego dodatku jest godzinowa lub miesięczna stawka osobistego zaszeregowania pracownika. Jeżeli jednak taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, to podstawą tą jest 60% wynagrodzenia.
W stosunku do pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy (których godziny pracy nadliczbowej nie mogą być dokładnie ewidencjonowane) dodatek ten może być wypłacany w formie ryczałtu, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Ekwiwalentem za pracę w godzinach nadliczbowych może być udzielenie pracownikowi w zamian za tę pracę czasu wolnego od pracy. Udzielenie pracownikowi czasu wolnego za przepracowane godziny nadliczbowe może nastąpić w zamian za pracę w święto lub w niedzielę wykonywaną w normalnym czasie pracy (art. 134 § 2).
W tym wypadku pracownikowi, który otrzymał czas wolny od pracy, nie przysługuje dodatek za godziny nadliczbowe.
Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje pewnym grupom pracowników bądź należy się im jedynie w sytuacjach szczególnych. W szczególności wynagrodzenie nie przysługuje pracownikom zajmującym następujące stanowiska kierownicze (art. 335 § l):
pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy
główni księgowi
kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych
zastępcy wymienionych powyżej osób
Pracownikom tym, za wyjątkiem tych zarządzających w imieniu pracodawcy, zakładem pracy, przysługuje prawo do oddzielnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wykonywali ją na polecenie pracodawcy w niedzielę, święto lub w dodatkowym dniu wolnym od pracy i nie otrzymali innego dnia wolnego.
Pracodawca jest zobowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych.
Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.
Prawo Pracy -„Czas Pracy” Aneta Chamielec
3