14. Podejście systemowe:
Stosowane do dnia dzisiejszego;
Przedsiębiorstwo traktowane jest jako całość;
Otoczenie powiązane z systemem;
Struktura zasileń: informacyjne i materiałowo-energetyczne;
Tworzenie systemy wiąże się z celem.
System- podsystem ( podział elementów) ( procesy, które zachodzą w systemie).
System : pewna całość składająca się z elementów pozostających w relacjach, których współpraca pozwala na sprawne funkcjonowanie.
Podejście systemowe:
Dynamiczne i kompleksowe traktowanie wszystkich składników i procesów- przedsiębiorstw jako system otwarty ( badamy wszystkie związki, które działają na system, wszelkie relacje wewnętrzne i zewnętrzne związane z otoczeniem = jaki skutek tworzą = badanie kompleksowe, w różnych aspektach, dziedzinach wiedzy, język cybernetyki pozwala każdemu zrozumieć ten język);
Możliwości tworzenia systemów na różnych płaszczyznach badań organizatorskich;
Tworzenie interdyscyplinarnych zespołów;
Wykorzystywanie różnych metod badawczych/ różnorodność badawcza;
Analizowanie relacji i budowanie efektów synergicznych- synergia- całość jest większa od sumy jej części ( np. działalność sklepu sportowego: narty - > kombinezony - > akcesoria, współpraca z innymi jednostkami);
Preferowanie rozwoju firm poprzez wzrost korporacyjny zapewniający budowanie szybkich efektów ekonomicznych ( chęć uzyskania dużych zysków w krótkim czasie) ( formy holdingowe - > przejmowanie/ wykup innej firmy i poszerzenie działalności = penetracja runku, doinwestowanie firm = szybki zarobek, inwestycja w istniejącą już firmę = monopolizacja);
Temat: Kierowanie zespołem pracowniczym
Kierowanie :
Działaniu zmierzającym do spowodowania działania innych ludzi ( podwładnych), aby działali zgodnie z wolą i celami osoby oddziałującej;
Wywieraniu przez kierownika pożądanego wpływu na kierowanych, aby przyjęli oni zachowania przez niego oczekiwane;
Według Ryszarda Rutki kierowanie jest procesem dobrowolnego lub wymuszonego ograniczania swobody działań ludzi;
Proces kierowania wymaga odróżniania pracy zespołowej od pracy grupowej. Zespół to forma organizacji cechująca się wyższym stopniem zorganizowania niż grupa;
W zespole na jego czele stoi formalnie usankcjonowany kierownik, wyposażony w formalne uprawnienia władcze. Wszyscy członkowie zespołu w ramach przyjętego podziału pracy i specjalizacji współpracują w realizacji wspólnego celu. Różnorodność wiedzy i doświadczeń podwładnych powinna zmierzać do budowania tzw. efektu synergicznego ( pewnej wartości dodatkowej). Zespół także posiada formalną strukturę swojej organizacji i funkcjonuje zgodnie z regułami formalnymi, przewidzianymi przez regulamin organizacyjny;
Natomiast na czele grupy stoi najczęściej tzw. lider grupy wybrany przez członków grupy. W ramach grupy nie ma podziału pracy, a każdy członek grupy realizuje swój odrębny cel. Grupa charakteryzuje się brakiem bądź bardzo małym stopniem sformalizowania, opartym często na regułach wypracowanych przez członków grupy i nie posiadających charakteru zapisowego. Uprawnienia lidera posiadają charakter ograniczony wynikający z zakresu nadania uprawnień przez samą grupę.
Władza, autorytet, przywództwo ( teoria przywództwa)
Skuteczność procesu kierowania opiera się na dwóch wielkich filarach: autorytecie i władzy.
Autorytet jest właściwością człowieka, jego umysłu i zachowań, które podwładni oceniają wysoce pozytywnie i w związku z tym dobrowolnie podporządkowują się działaniom i decyzjom kierownika i robią to nie z obawy o ewentualne represje, lecz w przekonaniu, że jego działania i podejmowane decyzje są słuszne i należy się im podporządkować.
Elementy składowe autorytetu:
Władza to faktyczna możliwość wywierania wpływu na podwładnych. Skuteczność kierowania wymaga od kierownika sięgania do różnorodnych źródeł władzy. Według J.Frencha i B.Ravena można wyodrębnić 5 wiodących źródeł władzy:
- władza wymuszania: polega na możliwości karania lub zastraszania za niespełnienie wymagań. Tę formę wykorzystuje się najczęściej do utrzymania określonego minimalnego poziomu efektywności;
-władza z mocy prawa: - tzw. legalna, gdy budowanie kariery opiera się na postępowaniu legalnym zgodnym z przepisami prawa;
- władza nagradzania: opiera się na stosowaniu różnych form nagród wobec podwładnych. Nagrody te wzmacniają pożądane działania podwładnych;
- władza ekspercka: źródłem tej władzy jest szczególna wiedza i wynikające z niej szczególne kwalifikacje;
-władza odniesienia: polega na upodobnieniu się podwładnych do sposobu bycia i zachowań przełożonego.
W literaturze przedmiotu wskazuje się także na inne źródła władzy takie jak:
^ zagrożenie przed użyciem przemocy fizycznej ;
^ własność ludzi do ludzi;
^ własność zasobów ( środków produkcji);
^ przynależność do określonej grupy społecznej;
^ manipulowanie emocjami ( szantaż emocjonalny);
^ dostęp do poufnej informacji;
^ kontakty społeczne z ludźmi o dużym prestiżu społecznymi władzy ( zjawisko spotykane w polityce).
Ewolucja poglądów na istotę przywództwa: z literatury angielskiej = przewodzenie = sztuka kierowania ,, kim jest przywódca i skąd się wywodzi ? ‘’. Poszukiwanie odpowiedzi na to pytanie o istocie przywództwa i jego skuteczność doprowadziły do ukształtowania się następujących teorii:
I teoria cech: wskazuje, że przywódcy wyróżniają się zbiorem pewnych szczególnych cech osobowościowych, np. energicznością, umiejętnością przekonywania, charyzmą. W skrajnym przypadku twierdzi się, że przywódcą trzeba się urodzić. Pogląd ten oraz teoria cech zostały odrzucone, bowiem nie udało się wyodrębnić takich uniwersalnych cech, ani stworzyć ich kombinacji, które w sposób obiektywny pozwoliłyby odróżnić przywódców ( kierownik), wyposażony w określone cechy osobowościowe w jednych warunkach pracy okazuje się kierownikiem skutecznym natomiast wykonując swoje obowiązki na innym stanowisku pracy, w innych warunkach okazuje się całkowicie nieudolnym i nieskutecznym kierownikiem. Pomimo tej porażki udało się osiągnąć pewien sukces wykorzystując wiedzę z teorii cech do budowania tzn. stanowiskowego opisu pracy wykorzystywanego dzisiaj;
II teoria zachowań kierowniczych: dotyczyły badań nad poszukiwaniem uniwersalnych typów zachowań, które pozwoliłyby uczynić przywódców skutecznymi. W odróżnieniu od teorii cech uznaną za zachowań można się nauczyć. W wyniku tych badań wyróżniamy II funkcje zachowań przywódców:
- > związane z zadaniami ( produkcją) zachowanie zorientowane na zadaniu;
- > związane z utrzymaniem zwartości grupy- zachowania zorientowane na ludzi.
Funkcje te były podstawową do wyodrębnienia dwóch podstawowych stylów przywództwa.
III teorie sytuacyjne: wyrosły na gruncie rozległych badań nad efektownością obu stylów prowadzonych przez Uniwersytety Stanowe w Ohino i Michigan. Dowiodły one, że skuteczność stosowanych stylów nie zależała od określonego stylu kierowania przywódcy, lecz od sytuacji, miejsca i czasu, w których styl ten stosowany. Wyniki tych badań były inspiracją do stworzenia sytuacyjnej teorii przywództwa. W teorii tej preferowany jest pogląd, iż nie ma urodzonych przywódców- przywódców tworzy sytuacja. Stąd też w teoriach sytuacyjnych uwagę badawczą koncentruje się na próbie zidentyfikowania tych wszystkich zmiennych sytuacyjnych, które pozwoliłyby na racjonalny trafny dobór takiego stylu kierowania do warunków jego stosowania. Ciekawą koncepcję uwarunkowań wyboru stylów przywództwa zapoczątkował R. Tannenbaum i W. Schmidt. Teorie sytuacyjne wskazują ponadto na problem tez w elastyczności stylów kierowania.
Przewodzenie
W literaturze przedmiotu znaczna część teoretyków przychyla się do stwierdzenia, że przewodzenie to kreowanie przez przywódcę sytuacji, która ma doprowadzić do tego, że ludzie będą podążali za nim.
Istota przywództwa polega na głoszeniu przez przywódcę idei, które swoimi korzeniami sięgają głęboko zlokalizowanych w świadomości społecznej potrzeb oczekiwań. W ten sposób przywódca stara się wyzwalać u podwładnych silne stany emocjonalne, które mają prowadzić do ich aktywnego współuczestnictwa w realizacji idei, z którymi się utożsamiają i uważają, że nie mogą pozostać obojętni.
Wymiary przywództwa:
- wspieranie
- ułatwianie współdziałania;
- wzbudzanie entuzjazmu pracy dla organizacji ułatwiania działań.
Struktura czynności wykonywanych na stanowisku kierownika.
Ogół czynności wykonywanych na stanowisku kierownika:
Czynności typowo kierownicze obejmują te wszystkie działania kierownika, które mają władczy wpływ na sytuację lub zachowania podległych pracowników.
W grupie czynności kierowniczych dominują prace o charakterze koncepcyjnym, polegające na analizie i ocenie powstałych sytuacji. Wszystkie te decyzje posiadają charakter władczy.
W grupie czynności nie kierowniczych wyodrębnić można:
- czynności wykonawcze uniwersalne: to ogół działań kierownika, samoobsługa stanowiska pracy;
- czynności wykonawcze specjalistyczne: działania kierownika wynikające z zakresu posiadających przez niego kwalifikacji specjalistycznych;
-nadzór funkcjonalny: ogół działań kierownika, które z uwagi na posiadane kwalifikacje specjalistyczne i formalne uprawnienia zobowiązują go do podejmowania działań kontrolno- obradczych na rzecz innych stanowisk i komórek uzależnionych funkcjonalnie/
Kierownik - > specjalista w dziedzinie, którą kieruje, ma prawo nadzorować i kontrolować podległych w jego specjalności, kompetentne rady = nadzór.
Umiejętności kierownicze.
Według Roberta Katza umiejętności kierownicze można podzielić na trzy grupy:
Umiejętności techniczne/ specjalistyczne: to zdolność posługiwania się narzędziami, metodami i technologią w określonej specjalności;
Umiejętności społeczne: to zdolność współpracowania z innymi ludźmi, zrozumienie ich i motywowanie;
Umiejętności koncepcyjne: to umysłowa zdolność koordynacji oraz integrowania wszystkich interesów i działalności organizacji jako całości i współzależności jej części, a także zrozumienia w jaki sposób zmiana w dowolnej części organizacji wpłynie na całość.
Umiejętności kierownicze potrzebne do skutecznego działania na różnych szczeblach kierownictwa.
Narzędzia kierowania ( zlecenia)
- Zlecenie to rodzaj wiadomości, w której kierownik określa jakiego zachowania się ze strony podwładnego oczekuje.
- V rodzajów zleceń ze względu na kryterium stanowczości:
I Rozkaz: to wiadomość, w której kierownik określa treść zadania, sposób wykonania, środki oraz termin zakończenia realizacji zadania;
II Polecenie: to wiadomość, w której kierownik określa treść zadania, sposób wykonania, środki oraz termin zakończenia realizacji zadania. Oznacza to, że w przypadku tego zlecenia pracownik decyduje samodzielnie tylko o terminie przystąpienia do realizacji zadania;
III Zlecenie: to wiadomość, w której kierownik określa tylko treść zadania, oznacza to, że w przypadku tego zlecenia pracownik samodzielnie może decydować o pozostałych elementach, Duzy stopień fakultywności;
IV Rada;
V Prośba: w obu ostatnich przypadkach kierownik może prosić i radzić w odniesieniu do każdego elementu zlecenia. Natomiast pracownik może, lecz nie musi się do tego zastosować.
Rola kierownika
Według Henry Mintzberga różne aspekty pracy kierownika powodują, że kierownicy na wszystkich szczeblach odgrywają wiele ról:
Rolę międzyludzkie ( społeczne);
Rolę informacyjne;
Rolę decyzyjne.
Role kierownika ( schemat)
Style i metody kierowania
Style kierowania to zbiór metod i technik kierowania, które kierownik stosuje w sposób trwały wobec podwładnych, aby ich skłonić do działania zgodnego z jego wolą i celami. Oznacza to, że styl jest pojęciem szerszym od metody i jest stosowany w sposób trwały ( w długim horyzoncie czasu ) i określa sposób sprawowania władzy kierownika wobec podwładnych.
Metoda kierowania określa pewien konkretny sposób postępowania wobec podwładnych wywodzący się z konkretnej sytuacji, w jakiej znajduje się zespół.
Rodzaje stylów kierowania:
- Ze względu na zakres i formę współudziału podwładnych w decydowaniu, a przedziale zadań oraz sposobach ich realizacji wyróżnić należy następujące style kierowania / z uwagi na udział podwładnych/:
Autokratyczny: kierownik nie dyskutuje z podwładnymi, wydaje konkretne polecenia, a ludzie muszą się do tego dostosować, ludzi traktuje przedmiotowo, samodzielnie planuje, organizuje, motywuje negatywnie, silna kontrola – Taylor;
Konsultatywne: kierownik dopuszcza do dyskusji, uważa, że pracownicy nie są wystarczająco kompetentni, on sam podejmuje ostateczne decyzje;
Demokratyczne: droga głosowanie zespołu uzgadniane jest najlepsze wyjście, gdy są wątpliwości, motywowanie pozapłacowe- samorealizacja pracowników;
- Z uwagi na formę interwencji przełożonego w pracę podwładnych wyróżnić można:
Styl dyrektywy/ styl bezpośrednim: kierownik planuje zadania na przyszły okres, opisuje je poprzez zbiór wskaźników, informuje podwładnych o ocenie jak się wywiązać z wykonania wskaźników, system motywacji, nagrodzenie;
Styl parametryczny/ styl pośredni: po ’89r. kapitalistyczny rozwój, zarządza się poprzez parametr.
- Z uwagi na zakres interwencji przełożonego w pracę podwładnych wyróżnia się:
Styl zadaniowy;
Styl instruktarzowy.
- Ponadto wyróżnić możemy tzw. styl potencjalny i rzeczywisty kierowania ( na przyszłość, wyrobić pogląd, jaki obrać styl do pracy z podwładnymi, czyli przed podjęciem współpracy z podwładnymi, badamy teren, sięgamy po opinię o przyszłych podwładnych ).
- Do grupy metod najczęściej mających zastosowanie w pracy kierowniczej można zaliczyć metodę:
Autokratyczną;
Przewodzenia;
Demokratyczną;
Biurokratyczną ( kierownik jest biurokratą, gdy traci zaufanie do podwładnych, powołuje się na regulamin i przepisy panujące w firmie, szybciej przez nią ustanowione);
Progresywną ( postęp, kierownik stwierdza, że podwładni się nie rozwijają, organizuje szkolenia, konferencje);
Idiokratyczną ( z ogółu swoich podwładnych w sposób jawny faworyzuje pracownika, robi to po to, aby inni pracownicy walczyli o jego względy);
Intuicyjną/ na nosa: metoda intuicyjna;
Diagnostyczną: przeciwieństwo intuicyjnej, kierownik gromadzi informacje z różnych źródeł, analiza, przyczyny niesprawności i co zastosować by coś uleczyć.