Metody kształtowania wynagrodzeń w prganizacji,m
profesor Grażyna Gruszyńska-Malec
2013

Zaliczenie:
Egzamin zerowy – na ostatnich zajęciach, nie ma negatywnych konsekwencji jak się nie zda, można przyjść na pierwszy termin.
3-4 pytania otwartelub/i przekrojowe,
Nie ma kolokwium na ćwiczeniach, prezentacja artykułu o motywowaniu lub wynagrodzeniach (kształtowanie wynagrodzeń) , z czasopisma zagranicznego. Nie dłużej niż 10 minut, indywidualnie, po 2 prezentacje na jedne zajęcia. Przynieś artykuł w wersji oryginalnej + tłumaczenie na język polski. Ostatnie 5 lat od 2009roku data artykuły.

Literatura:
1. Prof. Wanda Kopertyńska „Motywowanie pracowników. Teoria i praktyka” PLACET W-wa
2. „Wynagrodzenia w strategii przedsiębiorstwa” AE Katowice
3. „Tworzenie systemu płac w firmie” Biblioteczka pracownicza, Warszawa 2011
4. Borkowska „Strategia wynagrodzeń”
5. Prof. Juhnowicz SGH W-wa

Konsultacje
413B Czwartek, 12.00-13.30

1 WYKŁAD
Metody motywowania pracowników

Teoretyczne podstawy motywacji

• modele aktywności

• motywowanie jako funkcja zarządzania

• interpretacja pojęć podstawowych

• psychologiczne aspekty motywowania

• podstawowy model motywacji

1 MODELE AKTYWNOŚCI

Różnica między motywacją, a motywowaniem. Stereotypowe myślenie, że im więcej motywatorów tym lepiej.
W 1912 Watson opracował koncepcję motywacji, której chaaktkteryczstyczną cechą było odrzucenie psychiki, jako zmienna w motywowaniu. Nie trzeba brać jej pod uwagę – MANIFEST BEHAWIORYSTYCZNY (odrzucający psychikę jako ważną zmienną)

Clark Huall odrzuca manifest Watsona, opracował nową filozofię/koncepcję MODEL INSTRUMENTALNEGO UCZENIA SIĘ
Model instrumentalnego uczenia się C. Huallla 1943 – reakcje zostaną powiązane z bodźcami w wyniku wystąpienia wzmocnienia powodującego zmniejszenie siły popędu (np. nagroda lub uniknięcie bólu). Efektem połącznia reakcji z bodźcem jest nawyk. Osobowość człowieka tworzą nawyki.

Bodźce Człowiek Decyzja

S1
S2

S3

Sn

N – potrzeby
D - popęd

Sens modelu istnieje wówczas, gdy weźmie pod uwagę uwarunkowania wewnętrzne i zewnętrzne

Można wyróżnić dwie grupy czynników zewnętrznych (uwarunkowań)
a) uwarunkowania o charakterze zewnętrznym (materialne i niematerialne):
- informacje – niematerialne
- obietnica premii (nagrody pieniężnej) – materialne
b) wewnętrzne (wewnętrzne dodał Haull)
- wartości jakie człowiek wyznaje
- potrzeby jakie odczuwa
- obraz samego siebie (czyli jak człowiek sam siebie postrzega, ocenia, widzi)

Model aktywności ludzkiej, według teorii potrzeb

Dosłownie wszystko wpływa na odbieranie przez ludzi bodźców, (zdrowie, humor, nastrój, ilość pieniędzy, cechy charakteru – inaczej reaguje sangwinik, choleryk czy flgmatyk)

Bodziec syntetyczny – suma wszystkich, suma bodźców ważonych. Oddziaływanie niektórych jest mocniejsze innych słabsze.

Czemu lepiej skutek niż efekt – bo efektywność jest gdy korzyść przewyższa koszty, dlatego lepiej powiedzieć o skutku czy wyniku.

Sprzężenie zwrotne – jest wynikiem procesu uczenia się (ktoś obiecał nam nagrodę, a jej nam nie dał, następnym razem nie wypełnimy jego prośby) Odbiór bodźców, może się zmieniać, a może być taki sam.

Podsumowując
Uruchomienie i podtrzymanie procesu motywacji zależy od,

• struktury potrzeb człowieka,

• hierarchii jego wartości (inaczej jak

• ocena prawdopodobieństwa spełnienia warunku od którego zależy otrzymanie danej nagrody, oznacza to że jeżeli kierownik mówi mi że dostanę 30 tys nagrody pieniężnej jeśli zdobędziesz 5 nowych klientów. Zastanawiam się zatem czy uda mi się wykonać zadanie. Jeśli tak to kolejny etap motywacji, jeśli nie blok procesu

• oceny prawdopodobieństwa uzyskania nagrody przy spełnieniu wyżej wymienionego warunku ( 30 tys zł, dużo kasy, ale kondycja finansowa firmy jest kiepska, to możliwe że nie da mi aż tyle. Warto zastanowić się czy już kiedyś kogoś kierownik zawiódł. Im wyższe prawdopodobieństwo tym lepiej.

• określenie stopnia zaspokojenia potrzeby przez daną nagrodę, (mam długo 100 tys to fajnie dostać 30 tys. A jak milion to już mniej fajnie)

DO RYSUNKU NR 2

1. POTRZEBA

2. BODZIEC

3. DZIAŁANIE

4. SKUTEK (EFEKT)

5. NAGRODA

6. STOPIEŃ ZASPOKOJENIA POTRZEBY

Czy zawsze jest najpierw potrzeba potem bodziec, jestem głodna, widzę chleb to go jem. Potrzeba przed bodźcem.
Nie jestem głodna, widzę pączka –> jestem głodna. Bodziec przed potrzebą.

2 MOTYWOWANIE JAKO FUNKCJA ZARZĄDZANIA
Powtórka
Szkoła klasyczna
- naukowe zarządzanie, Taylor
- administracyjny Fayol, Weber
- stosunków międzyludzkich Mayo
- teorii decyzji
Szkoła behawioralna

Kierunek administracyjny Fayola - kiedyś	Dzisiaj
1. Przewidywanie 2. organizowanie 3. Rozkazywanie 4. Kontrolowanie 5. Koordynowanie	Planowanie Organizowanie Motywowanie Kontrolowanie

Motywowanie jest pojęciem szerszym od rozkazywania. Nie wiadomo co jest lepsze, czy motywowanie pozytywne czy negatywne.

Motywowanie jest jedną z czterech funkcji podstawowych funkcji zarządzania
Henry Fayol i jego koncepcja klasyfikacji funkcji zarządzania.

3 INTERPRETACJA POJĘĆ PODSTAWOWYCH – POJĘCIE MOTYWACJI

Motywacja

• zestaw sił które sprawiają że ludzie zachowują się w określony sposób (Grifin)

• w ujęciu procesowym, to stan napięcia, chęć działania, wywołany motywem, (leksykon zarządzania 2004)

• proces psychicznej regualcji, od którego zależy kierunek ludzkich czynności oraz ilości energii, jaką na realizację danego kierunku człowiek gotów jest poświęcić. Tak więc motywacja to proces wewnętrzny, warunkujący dążenie ku określonym celom (J. Reykowski)

Motywowanie (nie równa się motywacji)

Rodzaje motywów:

• pierwotne – wrodzone, mają podłoże fizjologiczne, nie są efektem uczenia się

• wtórne – są produktem uczenia się (motywy władzy, osiągnięć, przynależności, bezpieczeństwa statusu)

• ogólne – pośrednie między motywami pierwotnymi a wtórnymi (motywy ciekawości, oddziaływania na innych i przywiązania uczuciowego)

Poziomy motywacji

• Podporządkowanie – oznacza robienie tego, co każe przełożony, tak jakby pracownik sam nie potrafił myśleć ani rozumować i nie miał żadnych uzdolnień ani nie był zaangażowany w wykonanie pracy

• Identyfikacja celu – to już rodzaj inwestycji i rodzi pragnienie jego osiągnięcia, a zatem wzmacnia motywację (trzeba wtedy wyraźnie zakomunikować ludziom korzyści płynące z rezultatu (z podporządkowania się)

• Zaangażowanie – motywacja nigdy nie jest większa niż wtedy, gdy pracownik uważa cel za własny. Aby osiągnąć poziom trzeci, pracownik musi pojąć, że jest jedyną osobą, której powierzono dane zadanie. Wskazanie mu zalet pozwala osiągnąć zamierzony cel

Motywację cechuje:

• Kierunek – określone pragnienia względne obawy pracownika

• Natężenie – większy lub mniejszy zasób sil wydatkowanych na realizację zadań i celów

• Stany emocjonalne - pozytywne lub negatywne uczucia związane ze spełnieniem pragnień, względnie ziszczeniem się obaw pracownika.

MOTYWOWANIE – zarządzaniu zasobami ludzkimi to zespół odpowiednich środków i ukierunkowanych działań menedżerów zapewniających ukształtowanie pożądanych dla instytucji zachowań i postaw pracowniczych w celu realizacji przez nich zadań wynikających z pełnionych ról organizacyjnych
Motywowanie różni się od motywacji.

Nigdy nie wiemy czy nasze motywatory zmotywują pracownika. Motywowanie jest najtrudniejszą z 4 funkcji zarządzania.

Pojęcie motywowania (S. Borowska)
Motywowanie – to proces celowego i świadomego oddziaływania na motywy postępowania ludzi przez stworzenie środków i możliwości realizacji ich systemów wartości oraz oczekiwań dla osiągnięcia celów motywującego.

Prawo

Natężenie motywacji

Sprawność działania

Dotyczy związku między natężeniem motywacji, a sprawnością działania człowieka. Prawo to składa się z 2 części.

• W miarę wzrostu motywacji, rośnie sprawność działania człowieka, ale tylko do pewnego punktu/momentu, po przekroczeniu którego dalszy wzrost natężenia motywacji powoduje spadek sprawności działania.

• Druga część prawa Y-D, różnicuje kształtowanie się relacji między wielkośćią motywacji a sprawnością działania w zależności od tego czy mamy do czynienia z zadaniami łatwymi czy trudnymi
  a) przy wykonywaniu zadań trudnych w miarę wzrostu motywacji sprawność naszego działania rośnie gwałtownie. Po przekroczeniu punktu optymalnego dalszy wzrot motywacji powoduje szybki spadek sprawności działania
  b) przy wykonywaniu zadań łatwych wzrost wielkości motywacji powoduje powolny wzrost sprawności działania. Po przekroczeniu punktu optymalnego dalszy wzrost motywacji powoduje łagodny spadek sprawności działania.

Psychologiczne aspekty motywacji – Intensywność motywacji a sprawność działania (według Yerkesa-Dodsona)

RYSUNEK 3

Skutki zbyt silnej motywacji

• Niepokój – człowiek pełen niepokoju jest mniej sprawny

• Człowiek tak się przejmuje śledzeniem wyników bezpośrednich i czynników, które na nie wpływają, że traci świadomość tych elementów sytuacji, których oddziaływanie jest bardziej długofalowe

• Brak zdolności rozwiązywania problemów (mechanizmy obronne),

Czynniki wpływające na wysiłek wydatkowany w pracy

• Wysiłek ten zależy od oceny pracownika:

• Prawdopodobieństwa, że wysiłek pozwoli osiągnąć lub przewyższyć cele wyznaczone przez kierownictwo

• Prawdopodobieństwa, że po osiągnieciu celu kierownictwo udzieli zewnętrznych nagród.

• Prawdopodobieństwa, że te zewnętrzne nagrody zaspokoją jakieś potrzeby

• Wartości zaspokojenia potrzeb,

2 WYKŁAD
04.03.2013
KONCEPCJE MOTYWACJI DO PRACY

1. Czynniki kształtujące motywację

2. Klasyfikacja środków motywacyjnych

3. Teorie treści, procesu i wzmocnienia

4. Motywacja hubrystyczna

5. Podejście systemowe w motywacji

6. Zasady skutecznej motywacji

1 Czynniki kształtujące motywację

1. Czynniki psychologiczne (potrzeby, osobowość, postrzeganie)

2. Czynniki ekonomiczne i kulturowe (status życiowy, kultura osobista i społeczna, warunki materialne i mieszkaniowe)

3. Czynniki wewnątrz-organizacyjne( sposoby oceniania i awansowania)

2 Klasyfikacja środków motywacyjnych (S. Borkowska)

• Przymus – cechuje się dużym stopniem imperatywności wynikającym z zagrożenia sankcjami. Środki przymusu zakładają podporządkowanie zachowań motywowanego interesom i woli motywującego. Brak zgodności między interesami motywowanego i motywującego. Pracownik robi to co należy bo musi, nie dlatego że chce. Nie widzi korzyści dla siebie z wykonanej pracy.

• Zachęta – polega na wywołaniu zainteresowania określonym zachowaniem. Te środki motywujące są instrumentami modyfikacji i kształtowania pożądanych zachowań,

• Perswazja – to swego rodzaju porozumienie stron oparte na partnerstwie motywowanego i motywującego. Ten środek motywujący pozbawiony jest ładunku imperatywności i nie jest bezpośrednio poparty żadnymi sankcjami. Zazwyczaj jest to wzmocnienie pozytywne.

3 Teorie treści, procesu i wzmocnienia

Koncepcje Motywacji do pracy:

Teorie treści

• Podkreśla się w nich znaczenie zrozumienia czynników wewnętrznych powodujących, że człowiek postępuje w określony sposób (co się motywuje)

• DO teorii treści zalicza się m.in. teorię X i Y, Mc Gregora, teorię potrzeb Maslowa, teorię Herzberga,

Teoria X i Y Mc Gregora

Teoria X

Teoria Y

Teoria X repezentująca pogląd tradycyjny głosi, iż: - pracownik unika pracy i stara się uchylać od swoich obowiązków, - kierownik zmuszony jest wobec do stałego kontrolowania pracownika i stosowania różnych form nacisku, - pracownik nie ma większych ambicji, aby dobrze wykonywać swoją pracę, unika odpowiedzialności

Teoria Y reprezentująca pogląd tradycyjny głosi, iż: - praca jest taką amą naturalną potrezbą człowieka jak zabawa wypoczynek, wobec czego człowiek pracuje chętnie, aby osiągnąć satysfakcję - człowiek chce być w pracy samodzielny i stosować samokontrolę zamiast ścisłej kontroli kierowniczej ograniczającej jego inwencję - praca pozwalająca na samorealizację spełnia rolę pozytywnej motywacji do lepszej pracy.

Teoria potrzeb A. Maslowa

• Maslow uważa, ze występuje 5 kategorii potrzeb ludzkich, które tworzą pewną hierarchię:

• Potrzeby fizjologiczne (pożywienie, mieszkanie)

• Bezpieczeństwa

• Przynależności (miłość, akceptacja)

• Szacunku/ uznania / osiągnięcia

• Samorealizacji (rozwój, twórczość)

Najnowsze badania nie potwierdzają tej hierarchii, uznaje się że ludzie przeskakują z poziomów, nie przechodzą ich po kolei.

Dwuczynnikowa teoria F. Herzberga

[Herzberg zakłada że jeśli pracownik jest zadowolony to lepiej pracuje. Obecnie zakłada się dwie teorie Herzberga oraz tą, że kiedy dobrze pracujemy, rośnie nasze zadowolenie.]

Czynniki higieny	Czynniki motywacji
- Ich brak powoduje niezadowolenia, - politykę przedsiębiorstwa i metody zarządzania - nadzorowanie - stosunki z przełożonymi, ze współpracownikami, z podwładnymi - warunki pracy, - wynagrodzenia,	- Ich obecność powoduje zadowolenia, -osiągnięcia, - uznanie, - samorealizacja, - odpowiedzialność, - awans, - rozwój, (możliwość rozwoju zawodowego)

Czynniki higieny to dwa najniższe szczeble piramidy Maslowa, czynniki motywacji wyższe szczeble piramidy Maslowa.

TEORIE PROCESU

• Określają w jaki sposób i przez jakie cele sa motywowane poszczególne osoby (jak się motywuje)

• Do teorii procesu należą m.in. teoria oczeiwań V. Vrooma oraz teoria równowartości

Teoria równowartości V. Vrooma

Teoria równowartości/sprawiedliwości J.Stacy Adamsa

- koncepcja ta mówi że motywacja czyli gotowość do podjęcia określonego działania zależy od Subiektywnej wartości jaką la danej jednostki będzie osiągnięty wynik Oczekiwainia ze dane działanie doprowadzi do osiągnięcia pożądanego wyniku

- Ludzie dążą do sprawiedliwości społecznej w postaci nagród uzyskanych w związku z ich osiągnięciami w pracy - Sprawiedliwość to indywidulane postrzeganie traktowanie danej osoby w porównaniu z innymi oparte na zasadzie równości. - Ludzie postrzegają swoje wyniki (płacę, uznanie, awanse, nagrody wewnętrzne) w powiązaniu z wnoszonym wkładem (czas, doświadczenie, wysiłek, wykształcenie, lojalność), porównując ich relację z odpowiednią proporcją u innych Wyniki MY/nakłady MY = Wyniki INNI/ nakłady INNI

TEORIE WZMOCNIENIA - zajmują się tym, w jaki sposób skutki poprzedniego działania wpływają na zachowania w przyszłości (uczenie się zachowań)

• Koncepcja ta opiera się na spostrzeżeniu, że skutki postępowania w przeszłości mają wpływ na późniejszy sposób zachowania się danej osoby w określonej sytuacji,

• Oznacza to, ze zachowanie przynoszące przyjemne skutki prawdopodobnie zostanie powtórzone; prawdopodobieństwo powtórzenia się zachowań pociągających za sobą karę jest mniejsze.

MOTYWACJA HUBRYSTYCZNA

Tę motywację opisał Polak – Józef Kozielecki, opisał ją w dwóch książkach:

• „O człowieku wielowymiarowym”

• „koncepcja transgresyjna człowieka”

Przekraczanie granic własnych możliwości – transgresja

Koncepcja tej metody motywowania znajdowała odzwierciedlenie w stażytnej Grecji, jak i teraz we współczesnej Europe.

Skąd wzięło się zainteresowanie?
Liczne teorie osobowości pokazują że w każdym człowieku znajduje się silna chęć do potwierdzenia własnej wartości „selfesteam”

Nazwa pochodzi z literatury greckiej humbris/hybris, oznaczało nieposkromiona pycha wywołująca gniew bogów – teraz siły napędowe człowieka.

Motywacja hubrystyczna - Stałe i trwałe dążenie człowieka do potwierdzania i powiększania swojej wartości (ważności).
Jest motywacją egoistyczną,

Gombrowiczowski wymiar motywacji hubrystycznej – człowiek ciągle się z kimś porównuje, jeśli chodzi o wiedzę, inteligencję, pieniądze, buduje w ten sposób drabinę społecznych porównań,

• wyższość, jesteśmy powyżej większej liczby osób, jesteśmy mądrzejsi, bogatsi,

• niższość, jesteśmy poniżej większej liczby osób, jesteśmy głupsi, biedniejsi,

Im niżej się sytuujemy, tym mamy niższe poczucie własnej wartości. Wywołuje to depresję, lęki, nerwice, zachowania aspołeczne (narkotyki, alkohol) nawet samobójstwo…

Na umiejscawianie się siebie wpływa komunikacja, komunikat od społeczeństwa oraz stopień wrażliwości.

Flobertowskie dążenie do doskonałości, polega na tym, że my sami wyznaczamy sobie poprzeczkę, po osiągnięciu pierwszej, stawiamy następną – wyższą, (nowe wyzwania, cele).
Różnica u Gombrowicza ważna ocena społeczeństwa, a tutaj sami się oceniamy. Namalowałam obraz – następny będzie piękniejszy.

[Jak każdy model, motywowanie hubrystyczne ma również swoje wady i zalety. Może być też różnie postrzegana, co dla jednych jest dążeniem do doskonałości dla innych ma odwrotny skutek. Ulepszanie broni masowego rażenia, każda następna co raz lepsza… tylko po co?, Presja rodziców na dziecko, żeby się uczyło najlepiej, było najlepszym sportowcem, takie dziecko może zamknąć się w sobie…]

Wykład III
18.03.2013
Podejście systemowe w motywowaniu pracowników

• Nagrody materialne (płacowe i pozapłacowe)

• Nagrody niematerialne (w wymiarze organizacyjnym, psycho-społecznym i technicznym)

Podejście systemowe:

• Dzielimy całość na elementy,

Stanowisko pracy > oddział produkcyjny > wydział produkcyjny >pion produkcyjny > przedsiębiorstwo produkcyjne > branża > gospodarka narodowa > gospodarka światowa

• Podsystem ZZL

• Podsystem produkcyjny

• Podsystem marketingu

• Pomiędzy elementami istnieją powiazania, związki czy relacje - tworzy się synergia organizacyjna, zmiany w jednym podsystemie wywołują zmiany w innym,

• Organizacja funkcjonuje w otoczeniu, otoczenie na nią oddziałuje, a ona na otoczenie ( w większym stopniu, gdy jest monopolem)

Reguły skutecznej motywacji:

• Menedżer powinien stosować jasny i zrozumiały system motywowania. Należy pamiętać o zasadach:

- przestrzegać zasady fair play
- właściwie dobrać środki motywowania (do ludzi, czasu i sytuacji)
- konsekwentnie przestrzegać dotrzymywania uzgodnień
- przekazywać informacje o wynikach
- zadbać o społeczną akceptację stosowanego zestawu bodźców,

• Nie roztrząsaj niepowodzeń swoich podwładnych, szukaj w nich rzeczy dobrych,

• Umiejętne nagradzanie ma wartość inspirującą. Pamiętaj, aby:
  - nie nagradzać wszystkich jednakowo
  - zaniechanie nagradzania, brak pochwały dla osoby, która na to zasłużyła może spowodować, że przestanie ona wkładać więcej wysiłku w pracę,
  - nie udzielać kary w obecności innych

• Wysoko stawiaj poprzeczkę , stawiaj wymagania

• Nagradzaj współpracę w zespołach pracy

System Motywacyjny:
System wynagrodzeń:

1. Nagrody materialne
   - nagrody pieniężne:
   
   
   - nagrody pozapieniężne

2. Nagrody niematerialne
   - Obszar organizacyjny
   - awans poziomy i pionowy
   - władza
   - dostęp do informacji
   - treść pracy (np. większa samodzielność, ciekawa praca)
   - Obszar społeczno-pscychologiczny
   - pochwała wyróżnienie
   -
   - obszar techniczny
   - wspomaganie komputerowe

KOŁO

Motywaory do pracy

• Treść pracy

• Struktura organizacyjna

• Awans zawodowy

• Oceny pracownicze

• Dobór pracowników

• Wartościowanie pracy

• Płace

• Styl kierowania

• Fizyczne warunki pracy

• Stosunki międzyludzkie

08.04.2013r.
System wynagrodzeń w organizacji
1. Teoretyczne podstawy kształtowania systemu wynagrodzeń w organizacji.
2. Wartości pracy jako podstawa kształtowania systemu wynagrodzeń.

Teoretyczne podstawy kształtowania systemu wynagrodzeń w organizacji:

1. Wynagrodzenia a płaca. Funkcje płacy.

Wynagrodzenia i płace, różne podejścia:

1) Wynagrodzenia = Płace - nieprawidłowe podejście, te dwa pojęcia nie są sobie równe,
2) Wynagrodzenia > Płace, prawidłowo
3) System wynagrodzeń = systemem motywacji

wyNAGROD(A)zenia – słowo wynagrodzenia pochodzi pierwotnie od słowa, wynagradzać, od nagroda,

Wynagrodzenie - to ekwiwalent otrzymywany przez pracownika za wykonywaną pracę, obejmujący ogół płacowych i pozapłacowych korzyści materialnych, których zakres wynika ze stosunku pracy oraz odpowiednich przepisów prawa.

Relacja między terminami „wynagrodzenie” a „płaca” (rysunek – ostrosłup)

Płaca: czyli nagrody pieniężne

1. Płaca zasadnicza

2. Premie, nagrody pieniężne

3. Dodatki, dopłaty (stażowy, funkcyjny, za niebezpieczne)

4. Partycypacja w wynikach finansowych firmy,

5. Inne nagrody pieniężne

Wynagrodzenia pozapłacowe – Nagrody niepieniężne

1. Szkolenia, konferencje, kursy

2. Deputaty – forma materialna, którą otrzymuje pracownik
   np. deputat węglowy,

3. Nagrody o charakterze socjalnym – paczki, Mikołaj itd.
   byle nie pieniądze ;),

4. Przywileje – miejsce parkingowe, samochód, mieszkanie
   służbowe,

5. Nagrody drobne – zegarek, medal,

6. Inne nagrody pozapieniężne

Funkcje płacy:

• Funkcja motywacyjna
  Polega na:
  - skłanianiu ludzi do podjęcia pracy
  - skłanianiu do trwania przy niej (zatrzymać w firmie)
  - pobudzaniu do osiągania niezmiennie wysokich efektów, a nawet do ich ciągłej poprawy
  - pobudzaniu pracowników do rozwoju swych kompetencji, co przyczyni się do rozwoju firmy i osiąganiu przez nią lepszych efektów,

• Funkcja społeczna
  Polega na:
  - Niewypłacaniu żadnemu pracownikowi zatrudnionemu pracownikowi w pełnym wymiarze czasu wynagrodzenia niższego o minimalnego określonego prawem
  - Zapobieganiu zmniejszania się realnej wartości wynagrodzenia
  - Zapobieganiu głębokim nierównościom wynagrodzeń, ponieważ powodują one rozszerzenie się sfery ubóstwa i marginalizacji, a w konsekwencji nasilenie napięć społecznych.

• Funkcja dochodowa – dla pracownika wynagrodzenie stanowi główny dochód i oczekuje on jego wzrostu . Wzrost wynagrodzeń zwiększa dostęp pracownika i jego rodziny do wielu dóbr materialnych, niematerialnych, np. do edukacji i ochrony zdrowia.

• Funkcja kosztowa – dala pracodawcy natomiast wynagrodzenie stanowi koszt lub obciążenie zysków. Pracodawca jest zainteresowany osiąganiem jak największej produktywności, czyli maksimum efektów przy możliwie najniższych kosztach. Chodzi tu o minimalizację tzw. Jednostkowego kosztu pracy do produktywności (oznacza to, że wzrost wynagrodzeń nie może wyprzedzać wzrostu produktywności pracy – jeżeli dajemy podwyżkę to za coś, lepsza praca - wyższa płaca)

Koszty pracy obejmują:

1. Płacowe koszty pracy, obejmują:
   - wynagrodzenie zasadnicze
   - wynagrodzenie dodatkowe (premie, dodatki, nagrody)
   - wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy (wynagrodzenie urlopowe, chorobowe ekwiwalent za urlop)

2. Narzuty na wynagrodzenia
   - koszty ubezpieczeń społecznych
   - odpis na fundusz pracy
   - odpis na fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych
   - odpisy na zakładowy fundusz świadczeń społecznych

3. Pozapłacowe koszty pracy
   - świadczenia w naturze
   - ekwiwalenty pieniężne (pranie odzieży roboczej, za narzędzia i materiały będące własnością pracownika)
   - ryczałty (za użytkowanie samochodu prac.)
   - odpraw i odszkodowania pieniężne (odprawa emerytalno-rentowa, odprawa za zwolnienie pracownika z przyczyn leżących po stronie pracodawcy)
   - koszty delegacji służbowych
   - koszty bezpieczeństwa i higieny pracy
   - koszty administracyjne zatrudnienia pracownika,

1. Prawa regulacyjne

9.50 402 A Czwartek 13.06.2013r. ZALICZENIE

Prawne regulacje:

• Zasady unijne

• Kodeks pracy,

• Branżowe Umowy Zbiorowe Pracy

• ZUZP

• Kontrakty menedżerskie i pracownicze

Kodeks prawny – najważniejszy środek prawny w Polsce, regulujący prawa i obowiązki, pracownika i pracodawcy,

Zasady kształtowania wynagrodzeń:

1. Według wkładu pracy (płaca zasadnicza, wartościowanie pracy, tabele płac, taryfikator kwalifikacyjny, formy płacowe, przepisy procedury)

2. Według efektów pracy (premie i nagrody, system ocen pracownik, system nagród, przepisy, procedury)

3. Według potrzeb (zasiłki, deputaty, dodatki-przepisy, procedury)

Zasada egalitarna – niezależnie od tego jaki jest pracownik, kompetencje, wykształcenie, zaangażowanie, staż, otrzymuje pewną część wynagrodzenia, bo mu się to należy, np. wczasy pod gruszą, dodatek za pracę w uciążliwych warunkach pracy – każdy dostaje po równo.

Premia – ma sens tylko gdy spełnia funkcję motywacyjną, warunki żeby premia spełniała funkcję motywacyjną:

• Premia powinna mieć charakter selektywny

• Premia powinna mieć charakter pozytywny, nie negatywny, tzn. że premia powinna być nagrodą, (nie ma czegoś takiego jak odebranie premii, mogę jej nie dać, a nie mogę zabrać, nie da się zabrać czegoś czego się nie ma)

• Premia powinna być odpowiedniej wysokości, 30% pensji jest dopiero zauważalne,

• Premia powinna być wypłacana w odpowiednim czasie, najpóźniej do 3 miesięcy,

Struktura wynagrodzeń = strukturze motywacji

• Wynagrodzenie materialne płacowe i pozapłacowe (przekładane na wymiar finansowy, np. szkolenia, samochód służbowy, telefon komórkowy, opieka lekarska) oraz pozamaterialne o charakterze polityczno-prawnym (władza, przywództwo, wpływy), społecznym (komunikacja interpersonalna , stosunki międzyludzkie, status firmy, kultura organizacyjna, pewność pracy) i organizacyjnym (czas i treść pracy)

Struktura wynagrodzeń – inne podejście

• Płaca stała – płaca zasadnicza, stałe dodatki do płacy zasadniczej (np. za nadgodziny) i wynagrodzenie za czas nieprzepracowany (urlopy wypoczynkowe, macierzyńskie itp.)

• Bodźce krótkoterminowe – premie i nagrody, premia ma charakter roszczeniowy – jak pracownik spełnił wymagania premiowe ma prawo dochodzić w sądzie swoich praw (się kłócić) jeśli nie dostanie, a nagrodę pracodawca daje gdy kogoś lubi czy nie, nie trzeba dostać nagrody

• Bodźce długoterminowe (odroczone) są powiązane z efektami osiąganymi w okresie dłuższym niż rok. Są to głównie bodźce własnościowe (np. akcje i opcje na akcje), udział w zyskach itd.

• Świadczenie dodatkowe – gratyfikacje – z reguły mają charakter rzeczowy. Cechuje je duża różnorodność: mogą to być na przykład świadczenia mieszkaniowe, transportowe, rekreacyjne, zdrowotne, szkoleniowe.

Determinanty systemu wynagradzania:

1. Struktura organizacyjna

2. Strategia firmy

3. Sytuacje konfliktowe firmy

4. Potrzeby pracowników.

5. Sytuacja finansowa firmy.

Wynagrodzenia kafeteryjne – stwarzają pracownikowi możliwość wyboru składników wynagrodzeń w ramach kwoty określonej w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie wynagrodzeń lub – w małych firmach 0- w zarządzeniu wydanym przez pracodawcę. Wybór dokonywany jest w ramach menu (zestawu opcji). Zestaw opcji może być zróżnicowany w przekroju grup pracowniczych albo nawet pojedynczych osób.

Wartościowanie pracy

1. Istota i przedmiot wartościowania pracy

2. Metody wartościowania pracy

3. System wartościowania pracy i etapy jego projekcji

4. Metody łączenie wartościowania pracy z płacą

5. Organizacja procesu wartościowania pracy

6. Trudności w praktycznej realizacji procesu wartościowania pracy

Wartościowanie pracy – służy wyłącznie do oceny wysokości płacy zasadniczej – jest to metoda zarządzania, której głównym celem jest ustalenie struktury i poziomu trudności wykonania określonej pracy,
Najczęstsze kryteria przy wartościowaniu pracy

1. Kwalifikacje zawodowe,

2. Wymagania umysłowe

3. Wymagania umysłowe

4. Odpowiedzialność

5. Warunki pracy

	Punkty	Procenty
Kwalifikacje zawodowe	30	30%
Wysiłek umysłowy	40	40%
Wysiłek fizyczny	5	5%
Odpowiedzialność	25	25%
Warunki pracy	0	0%
100	100%

Interpretacja wyniku wartościowania pracy polega na porównaniu poziomu trudności wykonania tej samej pracy z poziomami trudności pozostałych prac realizowanych w danej organizacji

Wartościowanie pracy = kwalifikowanie pracy = ocena trudności pracy (ocena pracy jest pojęciem szerszym) = job evaluation = die aretsbewertum

Identyfikacja stanowisk pracy (oceniamy stanowisko nie trudności pracy, jak chcemy dać pracownikowi podwyżkę trzeba mu zmienić nazwę stanowiska …. ;/ )

Karty opisu pracy na stanowisku

Składają się z dwóch części:

• Cz. 1 – opis zakresu i przebiegu pracy (nie powinien być długi)

• Cz.2 – (szczegółowa) - charakterystyka wymagań stawianych pracownikowi w związku z wykonywaną pracą, dotyczy opisu, np. :
  - 1 kryterium kwalifikacje do wykonywania pracy – ukończenie szkoły wyższej,
  - 2 staż pracy – 5 lat
  - 3 siły umysłowe – skąd brane są informacje, czy jest presja czasu, czy podejmuje się odpowiedzialne decyzje,
  - 3 siły fizyczne
  - 4 odpowiedzialność – za innych pracowników, materialna
  - 5 z kim pracownik współpracuje, na czym ta współpraca polega
  - 6 w jakich warunkach fizycznego środowiska pracy wykonywana jest praca wysoka temperatura, hałas, niebezpieczeństwo utraty zdrowia lub życia,

Wartościowanie pracy [kropki]

• Istota i przedmiot wartościowania pracy

• Metody wartościowania pracy

Praca = siła * droga

I Metody sumaryczne:

1. Metoda sumaryczna ogólna, ogólny ogląd zewnętrzny, jak pracuje, co wykonuje, plus wiedza i doświadczenie, intuicja, analiza pracy – to są wykorzystywane narzędzia

2. Metoda sumaryczna porównawcza, różni się tym że z całego zbioru wybierano pracę najprostszą albo najbardziej charakterystyczną i to było punktem wyjścia do oceny pozostałych prac

II Metody analityczne/ analityczno-punktowe – opierają się na wcześniej przyjętych syntetycznych (podstawowych) kryteriach pracy i elementarnych (cząstkowych) kryteriach pracy.

• System wartościowania pracy i etapy jego projekcji

ETAPY KONSTRUKCJI SYSTEMU WARTOŚCIOWANIA PRACY

1. Dobór syntetycznych kryteriów wartościowania pracy

2. Wyszczególnienie kryteriów elementarnych

3. Ustalenie wag kryteriów

4. Określenie liczebności stopni ocen trudności w każdym kryterium

5. Przyporządkowanie punktów poszczególnym kryteriom oceny w każdym stopniu trudności.

ETAP 1: Dobór syntetycznych kryteriów wartościowania pracy

Przykład: Zakłady budowy maszyn „Bracia Sulzer”

1. Zdolności intelektualne, wiedza, umiejętności

2. Odpowiedzialność

3. Obciążenie ciężką pracą – wytężenie

4. Uciążliwość warunków środowiskowych

Przykład 2 : H. Timme – autor zestawu kryteriów

1. Wiedza

2. Wymagania umysłowe

3. Wymagania fizyczne

4. Odpowiedzialność

5. Współżycie z ludźmi

6. Warunki pracy

Przykład 3: Schemat Genewski

1. Wymogi umysłowe

2. Wymogi fizyczne

3. Odpowiedzialność

4. Warunki pracy

Co może być wspólnym mianownikiem łączącym wszystkie rodzaje pracy? Wysiłek i czas.

Przykład 4: Projekt autorski (kryterium wysiłku)

1. Wysiłek umysłowy

2. Wysiłek fizyczny

3. Wysiłek psychonerwowy

Przykład 5: Projekt autorski 2 (kryterium czasu)

1. Wysiłek miniony [przygotowanie do pracy, wykształcenie]

2. Wysiłek bieżący (wysiłek umysłowy, wysiłek fizyczny, wysiłek psychonerwowy)

3. Wysiłek kontynuowany [zmęczenie po pracy, praca po pracy]

ETAP 2: Wyszczególnienie kryteriów elementarnych

Podział kryteriów syntetycznych na elementarne – przykłady

1. Kwalifikacje zawodowe – wykształcenie i doświadczenie

2. Wymogi umysłowe (schemat genewski) – znajomość zawodu nabyta przez wykształcenie i doświadczenie) i zdolności myślenia (inteligencja, zdolności osądu)

3. Odpowiedzialność można podzielić na: materialną, za skutki decyzji, za efekty pracy, przebieg pracy, bezpieczeństwo innych,

4. Warunki pracy temperatura, wilgotność, oświetlenie, hałas, zanieczyszczenie, możliwość zachorowania na choroby pracy, praca na wysokościach

ETAP 3 Ustalenie wag kryteriów

1

2. Ustalenie wag: 100% do podziału niezależnie od tego ile jest punktów, ważny jest układ wag – co jest dla nas najbardziej istotne a co jest najmniej ważne, wtedy dajemy większą wagę (większą ilość procent) i odwrotnie.

3. Stopniowanie:
   Kwalifikacje zawodowe:
   - wykształcenie – 40 pkt
   - doświadczenie – 60 pkt
   Ustalamy stopnie trudności:

1 Zawodowe – 5 pkt
2 Średnie ogólne – 10 pkt
3 Średnie zawodowe - 15 pkt
4 Licencjat – 25 pkt
5 Magisterium - 30 pkt
6 MBA, doktoranckie – 40 pkt

- kwalifikacje – 100 pkt
- odpowiedzialność – 80 pkt
- wysiłek fizyczny – 50 pkt
- wysiłek umysłowy – 90 pkt
- wysiłek psychonerwowy – 20 pkt RAZEM: 340 pkt to jest 100%

• Metody łączenia wartościowania pracy z płacą – jak z punktów przejść na płacę:

Łączenie wyników wartościowania pracy z płacą:

1. Metoda pośrednia (wykorzystanie taryfikatora kwalifikacyjnego)

Przedziały punktowe	Kategoria zaszeregowania
I II III IV …. X	Do 30 pkt 31 - 40 pkt 41 – 55 pkt ….. …. Powyżej 290 pkt

Nie może żaden pracownik mieć maksimum punktów, bo nie ma stanowiska gdzie jest duży wysiłek fizyczny, duża odpowiedzialność i duży wysiłek umysłowy itd. Nikt nie dostanie maksimum.

Jak wycenić jeden punkt? Cały fundusz dzieli się na wszystkie punkty i otrzymuje się wartość jednego punktu.

Płaca minimalna + ilość punktów * wartość jednego punktu (potem odejmujemy płacę minimalną czy coś ;/) płaca minimalna jest stała, punkty elastyczne, jak dodamy obowiązków przeliczamy punkty.

1. Metoda bezpośrednia (możliwe że to co pod tabelką…)

• Organizacja procesu wartościowania pracy

• Trudności w praktycznej realizacji procesu wartościowania pracy

Wartościowanie pracy stosujemy tylko w średnich i dużych przedsiębiorstwach. Tam gdzie zatrudniamy powyżej 50 pracowników. W małych przedsiębiorstwach jest to po prostu nie opłacalne.

1. Zasady projektowania wynagrodzeń

2. Struktura systemu wynagrodzeń

3. Determinanty systemu wynagrodzeń

4. Nowoczesne koncepcje wynagrodzeń

5. Reguły (zasady) kształtowania wynagrodzeń w organizacji.