Etyka a kultura organizacji II 1


„Etyka a kultura organizacji”

Jak powszechnie wiadomo „ nowoczesne zarządzanie koncentruje się na ludziach,
na ich walorach intelektualnych i moralnych oraz na motywach, którymi się kierują
w dążeniu do lepszej pracy, zmian i postępu. Zarządzanie to polega na tworzeniu warunków, które by mobilizowały i pobudzały inteligencję oraz energię wszystkich pracowników przyczyniających się do sukcesu firmy. A sukces ten wymaga uaktywnienia różnych nakładających się na siebie i wzajemnie się uzupełniających umiejętności.
Aby te umiejętności wyzwolić, trzeba wzbudzać pomysłowość i utrwalać emocjonalnie przywiązanie pracowników do firmy.”

Zatem motywem przewodnim niniejsze pracy jest ukazanie jaki wpływ na to,
czy organizacja „ zachęci” nas do tego abyśmy zostali w niej na dłużej czy też nie ma zarówno kultura jak i etyka, w tym szeroko rozumiana etyka biznesu.. Potrafili sobie odpowiedzieć na pytanie: jakie ewentualnie dodatkowe profity możemy osiągnąć poprzez bycie dobrym, sumiennym, lojalnym pracownikiem. W końcu czy mamy możliwość awansu.

I dlatego tak ważna jest wiedza dotycząca etyki, a więc naszych osobistych przekonań, co do tego jakie zachowanie jest słuszne, a jakie nie mieści się w ogólnie przyjętych normach.

Kultura organizacji.

  1. Pojęcie i zakres kultury organizacji

Mówiąc o kulturze organizacji musimy pamiętać, że jest to zmienna systemowa, którą niezwykle trudno zdefiniować i opisać. Ogólnie przyjmuje się, że kultura organizacji
to zbiór wartości, norm i postaw menedżerów i pracowników. Są one podstawą wizji
i misji danego przedsiębiorstwa. Na pewno określają to, co ważne dla organizacji
i na czym polega istota działalności. Omawiane wartości wynikają zapewne
z nastawienia na wzrost - dzięki zapewnieniu satysfakcji nabywcom produktów i usług oraz na satysfakcję pracowników, np. z warunków pracy i wynagrodzenia.
Kultura ta znajduje odzwierciedlenie w sformułowanej misji, poczuciu społecznej odpowiedzialności, a także funkcjonowaniu silnego układu organizacyjnego, który nastawiony jest na zaspokojenie szeroko rozumianych potrzeb nabywców, obejmuje także produktywność, wydajność i zysk. Kultura organizacji może ulegać modyfikacjom, a to za sprawą transformacji gospodarczej, czy za sprawą konkurencji. Kultura organizacji ( przedsiębiorstwa ) wpływa na tworzenie pozytywnego obrazu
w świadomości partnerów rynkowych, a także klientów.

Pamiętać należy o tym, że kultura jest przekazywana pracownikom w różnych formach, spośród których najważniejsze to: symbole materialne i język, rytuały, anegdoty.

Pierwotna kultura organizacji wyłania się dzięki filozofii założyciela danej organizacji. Wywiera duży wpływ na dobór kadry pracowniczej. Działania, jakie prowadzą naczelni kierownicy organizacji, tworzą wspólny klimat, nakreślają co jest dozwolone, a co nie.

Powstawanie kultury organizacji: ( rys. 1 )

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic

Źródło: opracowanie na podstawie

S. P. Robbins „Zasady zachowania w organizacji”, Poznań 2000, str. 252

Do cech, które składają się na kulturę organizacji zaliczamy:

  1. Nowatorstwo i podejmowanie ryzyka - stopień, w jakim zachęca się pracowników, żeby wprowadzili innowacje i podejmowali ryzyko.

  2. Dbałość o szczegóły - stopień, w jakim od pracowników oczekuje się dokładności, analizy i zwracania uwagi na szczegóły.

  3. Nastawienie na wyniki - stopień, w jakim kierownictwo koncentruje się na wynikach lub efektach, a nie na metodach i procesach zastosowanych w celu osiągnięcia tych wyników.

  4. Nastawienie na człowieka - stopień, w jakim decyzje kierownictwa uwzględniają skutki uzyskanych wyników dla członków organizacji.

  5. Nastawienie na zespoły - stopień, w jakim działania organizacji obejmują raczej zespoły niż jednostki.

  6. Agresywność - stopień, w jakim pracownicy wykazują agresywność i raczej rywalizują z innymi, niż zadowalają się swoją pozycją.

  7. Stabilność - stopień, w jakim organizacja usiłuje w swoich działaniach utrzymać istniejący stan rzeczy, rezygnując z rozwoju.

Ocena danej organizacji na podstawie wyżej wymienionych cech daje nam złożony obraz jej kultury. Stanowi on podstawę wspólnych poglądów członków organizacji na jej charakter , sposoby działania, a także zachowania.

Badania, które do tej pory były prowadzone nad kulturą organizacji, szukają odpowiedzi
na pytanie: jak pracownicy widzą swoją organizację?, czy nagradza się nowatorstwo?,
czy zachęca się pracowników do rywalizacji?.

Większość dużych organizacji ma kulturę dominującą i liczne subkultury.
To spostrzeżenie jest dokładniej opisane w książce S.P. Robbins'a. W tym miejscu powiedzieć można tylko tyle, że kultura dominująca to kultura skali makro - czyli nadaje organizacji jej odrębny charakter, odrębną osobowość. Subkultury powstają zwykle jako odzwierciedlenie pewnych problemów, sytuacji oraz doświadczeń, z jakimi przyszło się spotkać poszczególnym pracownikom organizacji. Dla dobra organizacji ważne jest to, aby posiadała ona mimo wszystko kulturę dominującą, czyli wspomnianą wcześniej zmienną niezależną. Mówi nam ona bowiem o tak ważnej rzeczy jak zachowanie i sposób postępowania w danej sytuacji, określa jakie zachowania
są właściwe, a jakie wręcz przeciwnie.

Kultura silna organizacji - jej podstawowe wartości są mocno zakorzenione.
Ma większy wpływ na zachowanie członków organizacji. Cechą szczególną tejże kultury jest mniejsza płynność kadr. W tej kulturze widoczna jest duża zgodność członków co do celów organizacji.

Charakteryzując dalej kulturę organizacji, można powiedzieć o jej takich cechach jak: nieuchwytność, niewymierność, brak jasności. W konsekwencji - nie możemy mówić
o niej w sposób oceniający. Nie mówimy czy jest dobra czy zła, dokonujemy tylko spostrzeżenia, czy istnieje, czy też nie. Zwiększa zaangażowanie w sprawy organizacji, zachowania pracowników stają się bardziej spójne. Niestety ma również cechy ujemne, może stanowić obciążenie , gdy wspólne wartości nie są zgodne z tymi, które prowadzą do wzrostu skuteczności i znaczenia organizacji.

Kulturę organizacji wzmacniają praktyki zarządzania zasobami ludzkimi.

Wzmacnia ją także proces selekcji, działania władz naczelnych i metody socjalizacji.

Kultura organizacji składa się z elementów trwałych. Dlatego też trudno ją zmienić. Rozwija się przez kilka, a nawet kilkanaście lat. Jest głęboko zakorzeniona w wartościach, do których są przywiązani pracownicy. „Treść i siła kultury wpływa
na klimat etyczny organizacji i zachowania etyczne jej członków”.
Kształtowanie wysokich standardów etycznych jest możliwe wówczas, gdy kultura organizacji wykazuje tolerancję dla ryzyka, małą agresywność, nade wszystko skupia się zarówno na środkach, jak i celach. Popiera się także nowatorstwo menedżerów. Obce nie pozostają same cele do których się dąży.

Aby kultura organizacji była bardziej etyczna, należy, będąc menedżerem:

  1. Czynniki mające wpływ na kulturę organizacji

C. Anderson - w swoich badaniach nad kulturą organizacji wyznaczyła kilka elementów, które na pewno w dużym stopniu wpływają na klimat organizacji.

I tak są to:

  1. Klimat ekologiczny

    1. Środowisko zewnętrzne

      • Aspekt fizyczny

      • Aspekt społeczny

  2. Środowisko wewnętrzne

  • Skumulowane cechy zespołu ( SCZ)