Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, a jeśli nie została zawarta w ten sposób, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, powinien potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Powinna określać co najmniej rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, termin rozpoczęcia zatrudnienia i wysokość wynagrodzenia. Pracodawca powinien poinformować pracownika na piśmie, nie później niż 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy. Zmiana warunków umowy powinna być także w formie pisemnej.
Może zawierać także inne elementy, np. oznaczenie czasu na jaki została zawarta, określenie zakresu obowiązków lub odesłanie do regulaminu pracy; zobowiązanie do zachowania tajemnicy zawodowej. W warunkach wolnego rynku znaczenia nabiera ochrona tajemnicy zawodowej przed np. konkurencyjnymi firmami. Firmy chronią w ten sposób swoje know - how i tzw. good will na różne sposoby. Jednym z nich jest zobowiązanie swoich pracowników w umowie o pracę lub w odrębnej umowie do zachowania tajemnicy zawodowej. Klauzula taka powinna dokładnie określać zakres tajemnicy objętej ochroną oraz wyliczać możliwie szeroko wszelkie sytuacje, które strony uważać będą za naruszenie tajemnicy zawodowej. Z problematyką tajemnicy zawodowej wiąże się także kwestia zakazu konkurencji.
W umowie o pracy pracodawca może zobowiązać pracownika do przestrzegania zasad etyki zawodowej, określić przypadki ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Rodzaje umów o pracę:
Kodeks pracy wyróżnia:
1. Umowa o pracę na czas nieokreślony
nie zawiera w swej treści daty ani terminu rozwiązania umowy, dopóki nie nastąpi wypowiedzenie albo wygaśnięcie z innych przyczyn.
2. Umowa na czas określony
charakterystyczną cechą tej umowy jest podanie przez strony w treści umowy konkretnej daty jej rozwiązania. Może być zawarta na dowolny okres, np. na dwa dni, jak również i na dwa lata, gdyż ustawodawca nie zawiera żadnych ograniczeń.
3. Umowa na czas wykonywania określonej pracy
Z treści umowy wynika, że pracodawca przyjmuje pracownika na czas trwania konkretnej pracy. Umowa nie precyzuje daty jej zakończenia. Przykładem takich umów są prace sezonowe - w cukrowniach lub w kotłowniach na okres sezonu grzewczego.
4. Umowa na czas próbny
może być podpisana przed zawarciem każdej z umów. Czas trwania okresu próbnego został przez kodeks pracy określony precyzyjnie: dwa tygodnie dla większości pracowników oraz trzy miesiące dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach samodzielnych, kierowniczych i związanych z odpowiedzialnością materialną. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, wówczas na pracodawcy ciąży obowiązek potwierdzenia pracownikowi na piśmie rodzaju umowy i jej warunków, w nieprzekraczalnym terminie 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy.
Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu takiego nie określono - w dniu zawarcia umowy. Przy zawarciu umowy o pracę dotyczącej pracy na terenie państwa nie należącego do Unii Europejskiej na okres powyżej 1 miesiąca należy pamiętać o: czasie wykonywania pracy za granicą oraz wskazaniu waluty, w której będzie wypłacane wynagrodzenie. W przypadku takiej umowy pracownik powinien zostać poinformowany również na piśmie o: świadczeniach, przysługujących mu z tytułu skierowania do pracy za granicą, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania.
Rozwiązanie umowy.
Umowę o pracę rozwiązuję się:
na mocy porozumienia stron
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia(rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem)
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia)
z upływem czasu, na który była zawarta
z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, powinna być wskazana przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania umowy.
rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny lub na czas nie określony. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Przy umowie zawartej na okres próbny czas wypowiedzenia wynosi:
3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni
1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie
2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące
Natomiast przy umowie na czas nieokreślony czas wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
Po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną ze stron, można ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, co nie zmienia trybu rozwiązania mowy o pracę. W przypadku likwidacji miejsca pracy lub jego upadłości możliwe jest skrócenie wypowiedzenia z 3-miesięcznego do 1 miesiąca, ale wtedy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku oraz pracownikowi znajdującego się na urlopie czy w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności.
Uprawnienia pracownika, w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.
Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. W razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzeniu umowy o pracę, sąd orzeka o przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Pracodawca może jednak odmówić ponownego zatrudnienia, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy pracownik nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło nie z winy pracownika. Kiedy okres wypowiedzenia jest krótszy od wymaganego, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Jeżeli wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż 3 miesiące.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
popełnienia przez pracownika przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywanie pracy na zajmowanym stanowisku.
Taki rodzaj rozwiązania umowy bez wypowiedzenia nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w razie:
niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej:
dłużej niż 3 miesiące- jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące- gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową
usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy trwającej dłużej niż 1 miesiąc
Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli:
zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe
pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika
Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie, które przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę, zawartą na czas określony albo na czas wykonywania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.
W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o prace zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy- w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Wygaśnięcie umowy o pracę.
Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa, a prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, a w razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.
Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, chyba że pracownicy zostaną przejęci przez nowego pracodawcę.
Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.