Elementy psychologii

pracy

mgr Jolanta Banasiewicz

Mobbing

bezpodstawne, ciągłe i długotrwałe



dręczenie,



zastraszanie,



prześladowanie,



szykanowanie człowieka w pracy

Mobbing



przez przełożonego



przez współpracowników,

Mobbing



powodujące

poczucie

bezsilności,

upokorzenia i krzywdy,



prowadzące  w konsekwencji do
ogólnego złego samopoczucia



pogorszenia stanu zdrowia ofiary

Mobbing

Art. 94.3 KP Ustawa o zmianie

ustawy – Kodeks pracy oraz o
zmianie niektórych innych ustaw z
dnia 14 listopada 2003 roku (Dz. U.
2003 nr 213 poz. 2081)].

Mobbing

§1Pracodawca jest obowiązany

przeciwdziałać mobbingowi

Mobbing

§2.

Mobbing oznacza działania lub zachowania

dotyczące

pracownika

lub

skierowane

przeciwko pracownikowi,



polegające na uporczywym i długotrwałym

nękaniu

lub

zastraszaniu

pracownika,

wywołujące

u

niego

zaniżoną

ocenę

przydatności zawodowej, powodujące lub



mające na celu poniżenie lub ośmieszenie

pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie
z zespołu współpracowników

Mobbing

§3.Pracownik, u którego mobbing wywołał

rozstrój

zdrowia,

może

dochodzić

od

pracodawcy

odpowiedniej

sumy

tytułem

zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną
krzywdę.

§4. Pracownik, który wskutek mobbingu

rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić
odszkodowania w wysokości nie niższej niż
minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane
na podstawie odrębnych przepisów

Mobbing

Cechy charakterystyczne

mobbingu

-

systematyczność (przynajmniej raz
w tygodniu)

-

długotrwałość (przynajmniej pół
roku).

Mobbing

Wyróżnia się trzy podstawowe rodzaje

mobbingu w miejscu pracy:



poziomy tzn. "pracownik przeciw
koledze"



pionowy tzn. "podwładny przeciwko
przełożonemu



pochyły tzn. "przełożony przeciwko
podwładnemu"

Mobbing

Mobbing poziomy to podejmowanie wrogich działań

przez grupę współpracowników wobec osoby, której

odmienność staje się przedmiotem ataków



kobieta w gronie mężczyzn, mężczyzna wśród

kobiet,



odrębność

rasowa,

religijna

lub

społeczna,

homoseksualizm i in.



zazdrość względem kogoś, kto coś posiada, a czego

nie mają inni, np.

młodość,wykształcenie,bogactwo,uroda.

Mobbing

W mobbingu pionowym przełożony

staje się stroną prześladowaną
przez podwładnych.

podwładni usiłują kompromitować

przełożonego, by np. zająć jego
miejsce

Mobbing

Mobbing pochyły - szykanowanie

pracownika przez przełożonego

rop.sejm.gov.pl/

Mobbing

Mobbing jest



bezzasadny



długotrwały



patologiczny



zawiniony przez mobbera

Mobbing



Intencjonalny (celem jest
zniszczenie pracownika, bez
żadnych korzyści dla firmy

Mobbing

Ochrona przed mobbingiem nie oznacza

tolerowania

lekceważenia

dyscypliny

pracy i obowiązków pracownika, lub jego

niewłaściwego zachowania w miejscu

pracy



nie każdy przypadek krytykowania



okazywania

niechęci

dla

poczynań

podwładnego albo kolegi z pracy,



nie każdy stres zadany pracownikowi jest

mobbingiem

Mobbing

Mobbingiem nie jest:



1.wcześniej

podana

informacja

o

zwolnieniu

pracownika

z

powodu

redukcji zatrudnienia i przypominanie
mu o tym od czasu do czasu



ale

systematyczne

zastraszanie

pracowników zwolnieniami, gdy nie ma
konieczności zwalniania po to by ich
upokorzyć jest mobbingiem

Mobbing

Mobbingiem nie jest



grożenie

pracownikowi

zwolnieniem,

strofowanie

go

i

karanie,

gdy

systematycznie

zaniedbuje

swoje

obowiązki



ale wykorzystywanie kary po to by go
ośmieszyć, poniżyć jest mobbingiem
(kara powinna dotyczy czynu a nie osoby)

Mobbing

Mobbingiem nie jest



złe traktowanie pracownika przez
przełożonego, lub
współpracowników w sytuacji gdy
pracownik jest konfliktowy,
agresywny

Mobbing

Mobbingiem nie jest



nieuzasadnione

bezprawne

zwolnienie z pracy jeśli nie było
poprzedzone nie było dręczeniem
pracownika

Techniki mobbingu według Heinza
Leymanna

I KATEGORIA



Wpływanie na procesy komunikacji i na

możliwości wyrażania poglądów:



ograniczenie możliwości wyrażania własnego zdania



permanentne przerywanie wypowiedzi



krytyka pracy



krytyka życia prywatnego



głośne upominanie, krzyczenie



werbalne groźby



pisemne groźby



nękanie przez telefon

Techniki mobbingu według Heinza
Leymanna

II KATEGORIA
Ataki na relacje społeczne:



nieformalne wprowadzenie zakazu
rozmów z ofiarą oczernianie za
plecami



uniemożliwienie komunikacji z innymi



odizolowanie miejsca pracy

Techniki mobbingu według Heinza
Leymanna

III KATEGORIA
Ataki na reputację:



zlecanie zadań skrajnie różnych, nie powiązanych

ze sobą



rozgłaszanie plotek i pomówień



wyśmiewanie



traktowanie ofiary jako niepoczytalnej



zmuszenie do badań psychiatrycznych



wyśmiewanie "choroby"



przedrzeźnianie, np. sposobu chodzenia, głosu itp.

Techniki mobbingu według Heinza
Leymanna

Cd kategorii II



wyśmiewanie

poglądów

politycznych

i

religijnych



przesuwanie

do

prac

obniżających

samoocenę (za trudne lub za łatwe)



kwestionowanie kompetencji



kwestionowanie decyzji



insynuacje seksualne-



stosowanie obrażających przezwisk

Techniki mobbingu według Heinza
Leymanna

IV KATEGORIA
Pogarszanie warunków pracy i zamieszkania:



zmuszanie do wyczerpującej pracy



odsunięcie od odpowiedzialnych i złożonych zadań



zlecanie zadań nie mających znaczenia



zlecanie zadań poniżej kwalifikacji



wyrządzanie krzywd mających wpływ na efekt

finansowy



niszczenie dóbr materialnych w miejscu pracy i

domu

Techniki mobbingu według Heinza
Leymanna

V KATEGORIA
Bezpośrednie ataki na zdrowie:



stosowanie pogróżek dotyczących

przemocy fizycznej



stosowanie

niegroźnych

aktów

agresji dla zastraszenia



nadużycia fizyczne



przemoc seksualna

Etapy mobbingu

Pierwszy etap
nieadekwatna percepcja sytuacji mobbingowej

przez pracownika



podważa się wiedzę i umiejętności pracownika,



rozsiewa się plotki i pomówienia



systematycznie obniża się samoocenę pracownika.



osoba, która zaczyna być szykanowana, nie zdaje

jeszcze sobie z tego sprawy. próbuje działać

racjonalnie,



stara załagodzić lub rozwiązać sporadyczne

konflikty

Etapy mobbingu

Drugi etap
stres i walka ofiary mobbingu



niesprawiedliwe

upomnienia,

straszenie,

degradacja

pozycji

w

grupie

poprzez

przydzielanie mało ważnych zadań.



pracownik zaczyna odczuwać strach przed

pójściem do pracy



utrwalenie powstałych zachowań i negatywnej

opinii

o

pracowniku,

jako

osoby

np.

nadwrażliwej, konfliktowej czy przemądrzałej.

Etapy mobbingu

Drugi etap cd



praca w ciągłym napięciu i stresie
prowadzi do popełniania błędów, a te z
kolei są powodem wytykania i kolejnych
drwin. Skutki zdrowotne na tym etapie to
różne dolegliwości psychosomatyczne



mimo tego wszystkiego pracownik czuje
się mocny psychicznie i podejmuje walkę
o swoje prawa

Etapy mobbingu

Trzeci etap,
nasilenie agresji mobbera nad słabnącą ofiarą



nasilenie psychicznego prześladowania,



pogłębienie izolacji pracownika



pracownik nie potrafi już sprostać obowiązkom

zawodowym.



odczuwa lęk przed zwolnieniem z pracy



częste nieobecności w pracy



Świadomość tego, że grozi utrata pracy, a tym samym

utrata środków do życia, powoduje stany depresyjne

lub wybuchy niekontrolowanej agresji

Etap czwarty
fizyczna psychiczna i społeczna degradacja ofiary



obniżenie samooceny pracownika, przekonanie

swojej bezwartościowości



głęboka izolacja w miejscu pracy



narastanie dolegliwości zdrowotnych



próby nakłonienia pracownika do zwolnienia się

pójścia na rentę, leczenia psychiatrycznego



przypisanie pracownikowi etykiety osoby chorej

psychicznie



myśli lub próby samobójcze pracownika

Mobbing

Na mobbing narażone są osoby:



twórcze, kreatywne, mające pomysły



dobrze wywiązujące się z obowiązków zawodowych



stanowiące zagrożenie dla przełożonego



nadmiernie zaangażowane w prac



krytykujące niepożądane zachowania kierowników



przeżywające przejściowe trudności np. problemy

rodzinne



z niską samooceną,



zbyt kompetentne o wysokich kwalifikacjach,

zdobywające wiedzę

Gdy jesteś ofiarą mobbingu

1.zacznij od rozpoznania swojej sytuacji



prowadź dziennik mobingowy

zapisuj



daty ataków mobbera



szczegółowe opisy sytuacji wraz ze

świadkami sytuacji



notuj jakie konsekwencje zdrowotne

miało to wydarzenie



wizyty lekarskie, które się z nim wiązały

Gdy jesteś ofiarą mobbingu

2.porozmawiaj

z

mobberem

o

jego

zachowaniu wobec ciebie



rozmowa w cztery oczy



unikaj okazywania emocji, zachowaj

spokój



wskaż jasno przypadki sytuacji, które

uważasz za mobbing



jeśli mobber nie widzi problemu powiedz

co zamierzasz zrobić w przypadku

kontynuowania mobbingu

Gdy jesteś ofiarą mobbingu

3. uruchom kontakty z osobami,

którym opowiesz o sytuacji i które
będą dla ciebie wsparciem

Gdy jesteś ofiarą mobbingu

4.zastanów się nad swoimi słabymi

stronami

Gdy jesteś ofiarą mobbingu

5. zastanów się czy opłaca się ci

nasilać konflikt

6.myśl pozytywnie
7.buduj

swoje

poczcie

własnej

wartości

Gdy jesteś ofiarą mobbingu

8.bądź pewna siebie
9. w sytuacjach stresowych zachowuj

się jak osoba pewna siebie, która się
nie boi, patrz mobberowi prosto w
oczy

Gdy jesteś ofiarą mobbingu

10.rozważ wkroczenie na drogę sądową



może zmniejszyć mobbing (mobber
może się bać)

ale pozew sadowy



zabiera dużo czasu



komplikuje sytuację w pracy, która
może się stać nie do zniesienia

Gdy jesteś ofiarą mobbingu

Ochrona przed negatywnymi emocjami
Technika rozładowywania napięcia



przez 2 sek. wciągnij powietrze przez usta



myśląc o mobberze zatrzymaj powietrze w

płucach na 3 sek.



nadal myśląc o mobberze usuń go ze swojego

wnętrza, wydychając powietrze aż do utraty tchu



wstrzymaj oddech na 2 sek.



powtarzaj te czynności myśląc o mobberze aż do

całkowitego ustąpienia stresu

Asertywność

Asertywność

Zachowanie asertywne

bezpośrednie, uczciwe i

stanowcze,wyrażanie swoich uczuć,
opinii, pragnień w sposób respektujący
uczucia, opinie i prawa drugiej osoby.

Asertywność

Jest to korzystanie ze swoich osobistych

praw bez naruszania praw innych osób.

Asertywność

Asertywność nie jest wrodzona.
Uczymy się jej w różnych życiowych

sytuacjach.

Asertywność

Asertywność zależy od sytuacji

Asertywność

Asertywność to nie jest agresywność,

bierność, manipulowanie.

Różnice pomiędzy zachowaniem
biernym,agresywnym i asertywnym

Bierność - respektowanie praw

innych

lekceważenie własnych praw
JA jestem nie OK , TY jesteś OK

Różnice pomiędzy zachowaniem
biernym,agresywnym i asertywnym

Agresja - respektowanie własnych

praw

lekceważenie praw innych
JA jestem OK., TY jesteś nie OK

Różnice pomiędzy zachowaniem
biernym,agresywnym i asertywnym

Asertywność - respektowanie

własnych praw

respektowanie praw innych
JA jestem OK., TY jesteś OK

Zachowanie agresywne

Dlaczego?
– boimy się, że nie

dostaniemy tego, co
chcemy

– nie wierzymy w samych

siebie

– wcześniej okazywało się

to skuteczne

– chcemy zwrócić na

siebie uwagę

– pokazać swoją władzę

Straty
– konflikty w

stosunkach z
innymi ludźmi
(czują się
zagrożeni)

– utratę szacunku

dla samego siebie

Zachowanie bierne

Dlaczego?
– boimy się utraty

aprobaty ze strony
innych

– boimy się reakcji innych
– uważamy, że jest to

właściwe, grzeczne

zachowanie
– chcemy uniknąć

konfliktów

Straty
– utrata poczucia własnej

wartości

– poczucie krzywdy, złość,

frustrację

– zachęcanie innych do

dominacji

– wybuch agresji

spowodowany
kumulacją
negatywnych uczuć

Zachowanie asertywne

Dlaczego?
– jesteśmy zadowoleni z

siebie i z innych

– mamy szacunek dla

siebie i innych

– pomaga nam to w

osiągnięciu celów

i realizacji naszych

potrzeb

– dzięki temu mniej

ranimy innych

––

Straty
– będziemy nie lubiani

za to, że wyrażamy

swoje odczucia
– posiądziemy

etykietkę człowieka

idącego przez życie

przebojem

– zmiany w naszych

relacjach z innymi

Asertywność

Podstawą do zachowań asertywnych jest

prawidłowe poczucie własnej wartości.

Prawa asertywności

1.

Prawo domagania się tego,
czego chcemy( wraz ze
zrozumieniem że druga osoba ma
prawo powiedzieć nie)

Prawa asertywności

2. Prawo do własnego zdania, uczuć,

emocji i do odpowiedniego ich
wyrażania

Prawa asertywności

3. Prawo do wypowiadania opinii,

które nie maja logicznej podstawy i
których nie musimy uzasadniać
(intuicyjne myśli i uwagi)

Prawa asertywności

4. Prawo do podejmowania własnych

decyzji i radzenia sobie z ich
skutkami

Prawa asertywności

5. Prawo do dokonania wyboru, czy

chcemy być zaangażowani w czyjeś

Prawa asertywności

6. Prawo nie wiedzieć i nie rozumieć

czegokolwiek

Prawa asertywności

7. Prawo do popełniania błędów

Prawa asertywności

8. Prawo do odnoszenia sukcesów

Prawa asertywności

9. Prawo do zmiany zdania

Prawa asertywności

10. Prawo do prywatności

Prawa asertywności

11. Prawo do bycia w samotności i

niezależności

Prawa asertywności



12.Prawo do zmieniania się i bycia
asertywnym

Asertywna odmowa

Jak asertywnie odmawiać
- zacznij od wyraźnego, stanowczego i głośnego

"nie

- nie tłumacz się, nie usprawiedliwiaj
- pamiętaj, że masz prawo powiedzieć "nie„
- nie sprawiaj wrażenia jakbyś czekał, żeby cię

przekonano byś zmienił zdanie

- nie miej za złe komuś,że cię o coś poprosił
- proś o więcej informacji, jeśli są ci potrzebne, by

podjąć decyzję

Techniki stosowane w asertywności

Technika „zdarta ( zepsuta) płyta”-

gdy płyta jest porysowana powtarza bez
przerwy jedno i to samo zdanie.

Jest to umiejętność asertywnego i

spokojnego powtarzania raz po raz czego
chcemy lub potrzebujemy aż druga osoba
podda się

Techniki stosowane w asertywności

„Zdarta płyta” jest najbardziej użyteczna

w sytuacjach, w których wyjaśnienia
prowokowałyby jedynie rozmówcę do
przedłużania manipulacji

Techniki stosowane w asertywności

Mówienie i przyjmowanie

komplementów

 

Techniki stosowane w asertywności

Krytyka i przyjmowanie krytyki

Techniki stosowane w asertywności

U ludzi asertywnych krytyka nie budzi

lęku, gdyż są dobrze na nią przygotowani.

 
Asertywna krytyka powinna być

konstruktywna i konkretna i pomocna
drugiej osobie

Asertywna krytyka

W krytyce:
- należy unikać ogólników
- zauważaj to co pozytywne
- zachowaj spokój unikaj gestów

zawierających groźby

- krytykuj zachowanie a nie całego

człowieka

Techniki stosowane w asertywności

Technika - potwierdzenie negatywne

( inaczej technika „otwartych drzwi”)

 
Jest to spokojne zgodzenie się z całą krytyką

swoich negatywnych cech np.

To biurko jest w totalnym bałaganie jesteś

beznadziejnym bałaganiarzem!

Możesz na to odpowiedzieć
Tak to prawda nie za bardzo potrafię

utrzymać porządek

Techniki stosowane w asertywności

Kiedy ktoś nas krytykuje i nie napotyka

oporu z naszej strony przypomina to
sytuację, jakby chciał wyważyć otwarte
drzwi- siła jego argumentacji nie
zaszkodzi nam.

Techniki stosowane w asertywności

Technika – Mgła
 
Technika mgły polega na spokojnym przyznaniu, że w

tym co jest mówione może być pewna prawda.

W tym co jest mówione jest jakaś część prawdy, ale

mocno przesadzona i wyolbrzymiona.

Przyznajemy się tylko do tego co rzeczywiście

zrobiliśmy.

 
 

Techniki stosowane w asertywności

Np. Spóźniłaś się rano...zawsze się

spóźniasz...nie myślisz o nikim tylko o
sobie, oczekujesz że zrobimy za ciebie
całą robotę

 Możesz na to odpowiedzieć
Tak spóźniłam się dziś rano pięć minut

1.

Z powodu błędu nie muszę się czuć jak
winowajca.

2.

To tylko błąd i nic więcej.

3.

Mam odwagę przyznać się do błędu -
przed sobą i innymi.

Asertywne wyrażanie złości:

Zasada FUO
F – fakt – oceń co się stało, np. spóźniłeś się, itp
U - ustosunkuj się do tego, wyraź swoje

uczucia, powiedz „co zaistniały fakt Ci zrobił),

np. czekałem na ciebie, zmarzłem, jestem zły,

itp.

O – określ jakie są Twoje oczekiwania, np.

Oczekuję że następnym razem poinformujesz

mnie wcześniej że się spóźnisz, odwołasz

spotkanie, itd.

 

Negocjacje

Negocjacje to sekwencja posunięć

(ofert i ustępstw) dwóch stron w
celu osiągnięcia

wspólnego stanowiska w sytuacji

wyjściowej rozbieżności interesów.

Negocjacje

Warunki procesu negocjacyjnego



Istnieje konflikt interesów
(pieniądze, władza, czas)



Strony konfliktu są od siebie zależne

Negocjacje

Polegają na wzajemnym

przekonywaniu się do modyfikacji
ofert początkowych w taki sposób
by obie strony uzyskały możliwie
duże korzyści.

Negocjacje

Działania zmierzające do korzyści

jednostronnych to
szantaż,perswazja, przemoc a nie
negocjacje.

Negocjacje to wspólne

rozwiązywanie problemów a nie
konfrontacja przeciwników.

Cechy osobowości dobrego
negocjatora

-

empatia

-

szacunek dla siebie i strony
przeciwnej

-

uczciwość (dotrzymywanie obietnic)

-

cierpliwość

-

elastyczność

-

poczucie humoru

Etapy procesu
negocjacyjnego



Przygotowanie



Otwarcie (pierwsze wrażenie,
podanie ręki, rozmowa wstępna)



Negocjacje właściwe



Zamknięcie

Przygotowanie do
negocjacji

Siła negocjatora tkwi nie w jego

brutalności, czy pewności siebie,
lecz w jego dobrym przygotowaniu

Negocjacje



Jeśli się nie przygotujesz zgodzisz
się na to czego nie chcesz!

Negocjacje



Upewnij się że o negocjowanym
zagadnieniu wiesz więcej niż osoba
z którą negocjujesz



Dowiedz się jak najwięcej o osobie z
którą będziesz negocjować i o tym
co chce ona osiągnąć w trakcie
negocjacji poznaj czułe miejsca
negocjatora)

Negocjacje

Ustal własną BATNA czyli



najlepszą z alternatyw negocjowanego
porozumienia (Best Alternative To a
Negotiated Agreement).



Jest to tzw. Plan B, działania które podejmiesz
w przypadku niepowodzenia negocjacji

np. zmiana miejsca pracy

Przygotowanie do negocjacji



Co wiemy o drugiej stronie



Jakie są cele i oczekiwania drugiej strony



Jakie są ich silne i słabe strony



Jakie są nasze cele(priorytetowe, drugorzędne)



Jakie są nasze silne i słabe strony



Jakie rozwiązanie jest dla nas najkorzystniejsze



Jakie rozwiązanie jest najmniej korzystne ale do

przyjęcia (ostatni szaniec)



batna

Przygotowanie do negocjacji

Harmonogram rozmów

-

zapisz wszystkie tematy na które
chcesz rozmawiać i wszystkie rzeczy
które chciałbyś się dowiedzieć

-

ustal kolejność

-

zaplanuj czas na ich omówienie

Miejsce negocjacji



najlepiej jeśli możesz negocjować na swoim terenie



siadamy tyłem do okna przeciwników sadzamy

przodem do okna



jeśli negocjujesz w gabinecie dyrektora:

-

nie siadaj na tym miejscu gdzie zwykle odbierasz

polecenia np. przesuń krzesło trochę do boku

biurka

-

jeśli dyrektor dysponuje sofą, lub miękkimi fotelami

postaraj się tam przenieść dyskusję

-

staraj się siedzieć tak aby wasz wzrok spotykał się

na tym samym poziomie

Otwarcie negocjacji

-

wzajemna wymiana grzeczności

-

swobodna rozmowa na neutralne
tematy,

Negocjacje

Oferta wstępna
Powinna by wyższa niż założone

cele, ale nie nieprzyzwoicie wysoka,
powinna zawierać także dodatkowe
niepieniężne aspekty

Przykazania dla negocjatora

- nie zawsze jak ty zyskujesz druga strona traci

-

oddziel ludzi od problemu.

- bądź asertywny
- jeśli chcesz, aby druga strona zmieniła zdanie

zrób to tak, aby nie musiała "tracić twarzy".

- zawsze przynajmniej raz powiedz nie zanim

powiesz tak

- ludzie negocjując chcą czuć,ze coś zyskali
- jeśli mają ustąpić to chcą wiedzieć dlaczego

„SPIESZ SIĘ POWOLI",

zarządzanie przerw technicznych(na

kawę, herbatę itd.) lub ciszy w
momencie napięć;

technika pozytywna - pozwala uspokoić

emocje, uzyskać czas do przemyślenia
działań i opracowania nowej taktyki

„SPIESZ SIĘ POWOLI",

Proś o przerwę gdy



musisz się zastanowić



czujesz się przyparty do muru,



czujesz wzrost emocji



zanim się na coś zgodzisz



zgódź się jeśli druga strona chce

przerwy dzięki pauzom negocjacje

przebiegają spokojniej

„SPIESZ SIĘ POWOLI",

Przerwę w negocjacjach można

uzyskać prosząc o odłożenie
rozmów do jutra,podając potrzebę
konsultacji z partnerem, wychodząc
do toalety, notując

MANIPULACJA MIEJSCEM
NEGOCJACJI

tworzenie warunków relaksowych :
negocjacje

-

w komfortowych warunkach

-

z możliwością relaksu i rozrywki

-

"zmiękczenie" negocjatorów strony

przeciwnej i wzmożeniu w nich skłonności

do osiągnięcia porozumienia na warunkach

przez proponowanych przez gospodarzy.

MANIPULACJA MIEJSCEM
NEGOCJACJI

tworzenie warunków stresujących :
negocjacje

-

w małym, dusznym, przegrzanym

pomieszczeniu

-

twarde i niewygodne krzesła

-

brak miejsca do robienia notatek.

Negocjatorzy wówczas szybko się

męczą i nie mogą jasno myśleć

MANIPULACJA MIEJSCEM
NEGOCJACJI

tworzenie warunków izolacji:
negocjacje

-

w odległej miejscowości

-

Np. (mało komfortowy ośrodek w lesie).

-

uniemożliwienie wywierania presji na

negocjatorów (np. ze strony załogi) w

czasie trwania negocjacji, co prowadzi w

efekcie do szybkiego zawarcia

porozumienia.

MANIPULACJA MIEJSCEM
NEGOCJACJI

tworzenie sytuacji nierówności stron :
zaproszenie negocjatorów do Urzędu Rady

Ministrów, do odpowiedniego ministerstwa,

gabinetu przełożonego delegatów.

sytuacja odwrotna:
strajkujący zapraszają do siebie odpowiedniego

ministra, posiadając w ten sposób przewagę

liczebną

oraz pewniej czując się na własnym

terytorium.

Manipulacja czasem trwania
negocjacji

Gra na zwłokę:

-zadawanie drobiazgowych pytań,
-odwoływanie spotkań lub
późniejsze zaczynanie,
-dyplomatyczne choroby .
Ma to doprowadzić do zerwania
porozumienia pod presją czasu w
tzw. "ostatniej chwili".

Manipulacja czasem trwania
negocjacji

Przeciwdziałanie :

- konsekwentne omawianie
problemów wg : z góry ustalonej
kolejności

Manipulacja czasem trwania
negocjacji

TAKTYKA wyboru terminu negocjacji
który stworzy silna presję zewnętrzną na

drugą stronę

Przeciwdziałanie .

- prowadzenie stałych analiz społeczno-

ekonomicznych umożliwiających

rozpoznanie zagrożeń i unikanie

negocjacji pod presją

Techniki przekonywania w
negocjacjach

DZIAŁANIE Z ZASKOCZENIA
stosowane w negocjacjach po to aby strona

przeciwna nie miała czasu na przemyślenia

i analizę i w wyniku zaskoczenia je przyjęła

Przeciwdziałanie:

- wypowiedzenie słowa "nie" z którego

jednak łatwo się stosunkowo wycofać

- poproszenie o czas na udzielenie

odpowiedzi

Techniki przekonywania w
negocjacjach

WYCOFANIE SIĘ
jednego dnia ustalenie uzgodnień
następnego dnia jedna ze stron się

rozmyśla tłumacząc że miała co innego
na myśli została źle zrozumiana.
Przeciwdziałanie: forma pisemna
ustaleń

Techniki przekonywania w
negocjacjach

NIEPEŁNE PEŁNOMOCNICTWO"

przeciwnik już po dojściu do

porozumienia wraca na końcowe
spotkanie
i stwierdza, że przekroczył swoje
kompetencje i jego przełożony domaga
się dodatkowych ustępstw.

Techniki przekonywania w
negocjacjach

Ze względu ponadto na to, że podpisaliśmy

się psychicznie pod porozumieniem, to

decydujemy się na ustępstwa, aby

- negocjacje można było zakończyć.

- aby nie był stracony czas jaki

poświęciliśmy na spotkania negocjacyjne.

Sposoby przeciwdziałania: należy na

początku negocjacji spytać o posiadane

kompetencje.

Techniki przekonywania w
negocjacjach

TECHNIKA "DOBRY I ZŁY POLICJANT"

jeden z negocjatorów jest agresywny i stawia stronie

przeciwnej bardzo wygórowane żądania, w pewnym

momencie agresywny negocjator wychodzi, mówiąc

że opuszcza miejsce rozmowy na krótki czas.

W tym czasie dobry negocjator stara się szybko dojść

do porozumienia prosząc o jakiekolwiek ustępstwa,

które zachęciłyby "twardego negocjatora" do

kontynuowania negocjacji.

Uwaga! - warunkiem jest szybkie podjęcie decyzji

przez drugą stronę o dodatkowych ustępstwach.

Techniki przekonywania w
negocjacjach

"UDANY SZOK"

Po usłyszeniu propozycji ze strony
oponenta (dot. to głównie ceny lub
terminu zapłaty), strona druga
udaje szok mimiką, gestem, głosem.
Sposoby przeciwdziałania: spokojnie
wyjaśniamy skąd wzięły się nasze
propozycje.

Techniki przekonywania w
negocjacjach

ŚMIESZNE PIENIĄDZE"

Polega na przeliczeniu wartości pieniężnej

różnicy, która dzieli strony na wartość

dotyczącą 1 dnia bądż 1 sztuki.

Np.

Dodatkowe ubezpieczenie położnej od

odpowiedzialności zawodowej, za które płaci

szpital to nie 700 zł rocznie ale mniej niż 2 zł

dziennie

Techniki przekonywania w
negocjacjach

"PUSTY PORTFEL"

Podkreślenie chęci dokonania zakupu,
który jednak nie może być zrealizowany
przy danych cenach. „

Przenosi na sprzedającego zadanie

znalezienia rozwiązania, które
doprowadzi do porozumienia między
stronami.

Techniki przekonywania w
negocjacjach

„WILK W OWCZEJ SKORZE„
Doświadczeni negocjatorzy mówią, że

nie mają pojęcia o negocjacjach i zdają

się na umiejętności drugiej strony.

Działanie rozbrajające i redukujące

bezwzględność drugiej strony.

Twardzi negocjatorzy zmieniają się w

doradców strony przeciwnej.

Techniki przekonywania w
negocjacjach

ZDECHŁA RYBA
Polega na wysunięciu w początkowej fazie

negocjacji wygórowanego żądania które nie
ma dla nas znaczenia, a jest niewygodne dla
naszego przeciwnika.

Tak naprawdę nie zależy nam na spełnieniu

tego żądania, i w przypadku kiedy druga
strona intensywnie na nie zareaguje, mówimy
że możemy z tego zrezygnować za cenę
odpowiednich ustępstw.

Techniki przekonywania w
negocjacjach

TECHNIKA “STOPA W DRZWI”

Technika ta opiera się na stopniowym
angażowaniu partnera negocjacyjnego w
relacje z nami.

Na wstępnie prosimy o coś drobnego, na

co istnieją duże szanse, że przeciwnik się
zgodzi.

Następnie stopniowo zwiększamy

wielkość naszego żądania.



,,OPTYK Z BROOKLYNU"
Tą taktykę stosujemy w sytuacji, kiedy
nie znamy maksymalnych ani
minimalnych możliwości strony
przeciwnej.



Celem jest znalezienie punktu oporu
przeciwnika - np. w postaci
maksymalnej sumy, którą jest w stanie
zapłacić.

Jeżeli podpiszecie porozumienie



Uczcijcie podpisanie porozumienia



Dopilnujcie aby porozumienie było
wykonywane etycznie, uczciwie i
zgodnie z harmonogramem

Jeżeli negocjacje zostały
zerwane

Napisz podsumowanie



opisz dokładnie stanowisko drugiej strony



opisz swoje stanowisko



wyjaśnij dlaczego porozumienie jest niemożliwe



nigdy nie obrażaj, nie oskarżaj drugiej strony



umieść w podsumowaniu podziękowania za

czas i uwagę



poinformuj o swoim następnym ruchu



przekaż podsumowanie drugiej stronie

(M.,M. Donaldson, 1999)

Wypalenie zawodowe

Cztery typy zachowań związanych z
pracą
(Rongińska, Gaida, 2001).

Typ G (typ zdrowy) :

-

wysokie ambicje zawodowe w połączeniu z

umiarkowanym subiektywnym znaczeniem pracy

-

zdolność do dystansowania się do problemów

związanych z pracą,

-

postrzeganie sytuacji porażki nie jako

przeszkody na drodze do celu, ale jako problemu

do rozwiązania,

-

wysoki poziom równowagi wewnętrznej i

pozytywne nastawienie do pracy.

Cztery typy zachowań związanych z
pracą
(Rongińska, Gaida, 2001).

Typ S (typ oszczędnościowy):

-

niskie subiektywne znaczenie pracy,

-

niskie ambicje zawodowe,

-

wyraźne dystansowanie się do pracy,

-

ogólne zadowolenie z życia.

Interwencja w przypadku tego typu polegać

będzie na podniesieniu motywacji do pracy.

Cztery typy zachowań związanych z
pracą
(Rongińska, Gaida, 2001).

Typ A (nadmiernie obciążony - typ ryzyka):

Charakteryzuje go

-

wysokie zaangażowanie zawodowe,

-

perfekcja w pracy, a także nieumiejętność

dystansowania się do pracy.

-

trudności z odprężeniem się nawet w czasie

wolnym,

-

ciągle tkwienie w problemach związanych z pracą.

-

niezadowolenie z życia,

-

zaburzenia

psychosomatyczne

.

Cztery typy zachowań związanych z
pracą (Rongińska, Gaida, 2001).

Typ B (typ wypalony):

-

bardzo niskie subiektywne znaczenie pracy,

-

zmniejszona odporność na stres.

-

niepokój wewnętrzny,

-

niska motywacja,

-

ucieczka od problemów zawodowych,

-

niezadowolenie z życia,

-

ciągłe poczucie porażek zawodowych

Wypalenie zawodowe

Pierwotnie terminu wypalenie

używano do opisania sytuacji, w
której zawodnik osiągający dobre
rezultaty sportowe, z powodu
przemęczenia psychicznego
przegrywał w decydujących
zawodach(Noworol, 2001)

Psychologiczne koncepcje wypalenia
zawodowego

Wypalenie jest stanem zmęczenia, lub

frustracji, wynikającym z poświęcenia

- jakiejś sprawie
- sposobowi życia
- lub relacjom interpersonalnym,
które nie przynoszą oczekiwanej nagrody
(Freudenberger, Richelson,1980)

Wypalenie zawodowe

Wg Freudenbergera najbardziej narażone na

wypalenie są osoby pracujące w zawodach
wymagających stałego kontaktu z innymi ludźmi,



od których oczekuje się poświęcenia,



dawania siebie,



wysokiego poziomu empatii



nadmiernie poświęcające się pracy



unikające niepowodzeń i porażek za wszelką
cenę

Wypalenie zawodowe



nie przywiązujące uwagi do należytego

wypoczynku



traktujące zaangażowanie się w pracę

jako substytut niezadowalającego życia

osobistego



osoby przepracowane uważające się za

jedynie kompetentne i niezastąpione

Wypalenie zawodowe

Na wypalenie narażone są osoby

posiadające błędne, bezzasadne
przekonania interpersonalne takie jak



trzeba by lubianym i szanowanym przez
wszystkich za wszelkie poczynania



powinno się by kompetentnym we
wszystkich sferach działalności



katastrofalnie gdy rzeczywistość nie
zgadza się z oczekiwaniami

Wypalenie zawodowe



Występuje tylko u osób, które
zaczęły pracować swych zawodach z
oczekiwaniem że będą ze swojej
pracy czerpać poczucie sensu życia



Wypalenie jest końcowym
rezultatem stopniowego procesu
utraty złudzeń

Wypalenie zawodowe

Powodem wypalenia nie jest

obiektywna porażka, lecz poczucie
danej osoby że jej starania nie mają
znaczenia.

Psychologiczne koncepcje wypalenia
zawodowego

Wypalenie to stan fizycznego,

emocjonalnego, psychicznego
wyczerpania spowodowanego
długotrwałym zaangażowaniem w
sytuacje obciążające emocjonalnie



(Pines i Aronson,1988)

Psychologiczne koncepcje wypalenia
zawodowego

Podstawowe znaczenie w koncepcji

Pines i Aronsona ma rodzaj pracy

Psychologiczne koncepcje wypalenia
zawodowego

Wypalenie jest stopniowo

postępującym procesem, który
polega na rozbieżności pomiędzy
nierealistycznymi oczekiwaniami
związanymi z pracą zawodową a
realną rzeczywistością

(Edelwich i Brodski)

Psychologiczne koncepcje wypalenia
zawodowego

Edelwich i Brodski opisują cztery

etapy \ wypalania się

-

entuzjazm

-

stagnacja

-

frustracja

-

apatia

Psychologiczne koncepcje wypalenia
zawodowego

Entuzjazm

-

entuzjastyczny idealizm,

-

górnolotne nadzieje i nierealistyczne
oczekiwania, które motywują
człowieka do ciężkiej pracy(często
ponad siły), która staje się
najważniejszym celem życiowym

Psychologiczne koncepcje wypalenia
zawodowego

Stagnacja
- rozczarowanie pracą,

-

korekta oczekiwań,

-

zredukowanie celów i wymagań

stawianych sobie,

-

zmniejsza się indywidualne

zaangażowanie w pracę

Psychologiczne koncepcje wypalenia
zawodowego

Frustracja

-

narastająca bezradność,

-

niecierpliwość,

-

zwiększenie podatności na
przezywanie stanów frustracji,
związanych z dostrzeganiem złych
warunków pracy i płacy

Psychologiczne koncepcje wypalenia
zawodowego

Apatia

-

unikanie pracy,

-

unikanie kontaktów z innymi osobami,

-

obojętność,

-

niewrażliwość w stosunku do
pacjentów,

-

cyniczne podejście do wykonywanych
obowiązków

Psychologiczne koncepcje wypalenia
zawodowego

Według Christiny Maslach istnieją 3

składniki zawodowego wypalania się:

1.

emocjonalne wyczerpanie

2.

depersonalizacja

3.

obniżenie oceny własnych dokonań .

Psychologiczne koncepcje wypalenia
zawodowego

Wyczerpanie emocjonalne objawia się

-

zniechęceniem do pracy,

-

coraz mniejszym zainteresowaniem sprawami

zawodowymi,

-

obniżoną aktywnością, pesymizmem,

-

stałym napięciem psychofizycznym,

-

drażliwością,

-

zmianami somatycznymi :chronicznym

zmęczeniem, bólami głowy, bezsennością,

zaburzeniami gastrycznymi, częstymi

przeziębieniami itp.

Psychologiczne koncepcje wypalenia
zawodowego

Depersonalizacja objawia się

-

obojętnością i dystansowaniem się wobec

problemów pacjenta,

-

powierzchownością, skróceniem czasu i

sformalizowaniem kontaktów,

-

cynizmem,

-

obwinianiem pacjentów za niepowodzenia w

pracy. Depersonalizacja czyli odczłowieczenie

lub jeszcze inaczej uprzedmiotowienie, jest

próbą zwiększenia psychicznego dystansu

wobec osoby, z którą się pracuje.

Psychologiczne koncepcje wypalenia
zawodowego

Obniżone poczucie dokonań osobistych-

tendencja do widzenia swojej pracy z pacjentami w

negatywnym świetle. Objawia się to

-

niezadowoleniem z osiągnięć w pracy,

-

przeświadczeniem o braku kompetencji,

-

utratą wiary we własne możliwości,

-

poczuciem niezrozumienia ze strony przełożonych,

-

stopniową utratą zdolności do rozwiązywania

pojawiających się problemów

-

w relacjach z ludźmi może ono przyjmować skrajne

formy zachowań agresywnych jak i absencji w pracy

Wypalenie zawodowe

Wg badań ok. 30% personelu

medycznego jest zagrożone
wypaleniem zawodowym,

Cechy zawodu położnej, które
powodują zwiększone ryzyko
wystąpienia zespołu wypalenia
(H.Sęk,2006)

Wymagania wynikające ze specyfiki zawodu

-

praca zmianowa

-

praca w nocy

-

nieregularny tryb życia

-

kontakt z różnymi wydzielinami, odchodami

-

wysiłek fizyczny związany z pracą z pacjentką

-

ryzyko zarażenia się od pacjentki np. HCV,

HBS HIV

Cechy zawodu położnej, które
powodują zwiększone ryzyko
wystąpienia zespołu wypalenia
(H.Sęk,2006)

Obciążenia psychiczne

-

odpowiedzialność zawodowa związana z
wykonywaniem zabiegów i podawaniem
leków

-

wymóg stałej czujności

-

świadomość skutków ewentualnych
własnych błędów

-

codzienny kontakt ze stanami zagrożenia
życia, chorobami, wadami płodu

Cechy zawodu położnej, które
powodują zwiększone ryzyko
wystąpienia zespołu wypalenia
(H.Sęk,2006)

Złe warunki pracy i leczenia pacjentek

-

brak leków, aparatury, sprzętu

jednorazowego użytku, środków

opatrunkowych

-

złe warunki lokalowe, bariery

architektoniczne

-

nawał obowiązków

-

zbyt mała ilość personelu w stosunku

do liczby pacjentek

Cechy zawodu położnej, które
powodują zwiększone ryzyko
wystąpienia zespołu wypalenia

Niskie zarobki

-

niewspółmierność poziomu zarobków do
wymagań zawodu i wkładanego wysiłku

-

relacja między zarobkami położnej a
zarobkami innych grup zawodowych

-

pensja położnej nie wystarcza na
zaspokojenie podstawowych potrzeb jej i
jej rodziny

Cechy zawodu położnej, które
powodują zwiększone ryzyko
wystąpienia zespołu wypalenia
(H.Sęk,2006)

Zła współpraca zespołu leczącego

-

zbyt mały udział w decyzjach

-

zrzucanie odpowiedzialności za efekty leczenia
na położną, gdy nie ona decydowała o leczeniu

-

sprzeczne polecenia przełożonych

-

niejasne określenie obowiązków zawodowych

-

deprecjonowanie pracy położnych przez
lekarzy

-

brak spójności grupy zawodowej

Cechy zawodu położnej, które
powodują zwiększone ryzyko
wystąpienia zespołu wypalenia
(H.Sęk,2006)

Zła współpraca z pacjentką i jej

rodziną

-

nie docenienie wkładu położnej w
proces leczenia

-

postawa roszczeniowa

-

brak szacunku,

-

nie zrozumienie roli położnej,
oczekiwanie usługiwania

Objawy wypalenia

Fizyczne



dominujące poczucie zmęczenia,



zaniedbywanie aktywności fizycznej,



zakłócenia snu,



utrata wagi i zaburzenia apetytu,



obniżenie potrzeb seksualnych,



nadużywanie alkoholu, leków, palenie tytoniu,



częste choroby bez rozpoznawalnych
przyczyn

Objawy wypalenia

Emocjonalne i behawioralne



trudności w relaksowaniu się,



utrzymujące się poczucie znużenia,



obniżony nastrój,



stała obecność negatywnych postaw i myśli,



długotrwałe resentymenty lub urazy wobec innych

ludzi,



regularnie występujące poczucie osamotnienia lub

izolacji,



nawracające lęki,



poczucie pustki i brak celów

Objawy wypalenia

Rodzinne i społeczne



obniżenie zainteresowania członkami

rodziny,



łatwiejsze wpadanie w irytację lub złość na

członków rodziny,



spędzanie większej ilości czasu poza

domem,



opór przed wspólnym wypoczynkiem,



nadmierne oglądanie telewizji jako sposób

ucieczki od problemów.

Objawy wypalenia

Związane z pracą



utrata zapału,



poczucie, że wciąż brakuje na coś czasu,



obawy i opór przed codziennym wyjściem do
pracy,



rosnące poczucie niekompetencji,



narastające niezadowolenie z pracy,



utrzymująca się złość i pielęgnowanie urazów
do przełożonych, kolegów i współpracowników,

Objawy wypalenia

związane z pracą-cd



potrzeba częstego patrzenia na
zegarek,



trudności w wyrażaniu opinii,



schematyczne traktowanie swoich
podopiecznych,



niezdolność do podejmowania decyzji.
(Grab, 1998)

Dziesięć stopni wypalenia
zawodowego
(Iorg Fengler, )

1) grzeczność i idealizm,

  2) przepracowanie,

  3) zmieniająca się uprzejmość,

  4) poczucie winy z tego powodu,

  5) zwiększone starania, by być grzecznym i

solidnym,

  6) brak sukcesów,

  7) bezradność,

  8) utrata nadziei,

  9) wyczerpanie, niechęć do ludzi, apatia, złość,

10) wypalenie. (Fengler, 2002)

Lista objawów ostrzegawczych wg
Kaslowa i Schulmana (1987)



niechęć towarzysząca wychodzeniu do pracy



ciągłe skargi na odczuwany brak chęci do

pracy, bądź przepracowanie



poczucie izolacji od świata



odbieranie życia jako ciężkiego i ponurego



konflikty w kontaktach z pacjentami



drażliwość, brak cierpliwości w relacjach z

domownikami



częste choroby bez rozpoznanych przyczyn



myśl o ucieczce

Świadomość istnienia zjawiska

wypalenia to pierwszy krok na
drodze od zmiany



(Anczewska,2004)

Radzenie sobie z wypaleniem
zawodowym
cechy osobowości pomocne w
radzeniu sobie z wypaleniem
zawodowym

H.I.Lief i R.C.Fox opisując

umiejętności przydatne studentom
do wykonywania zawodów
medycznych użyli pojęcia
zdystansowana troska

Radzenie sobie z wypaleniem
zawodowym

Zdystansowana troska – to

idealna postawa pracownika
medycznego, który w kontakcie z
pacjentem potrafi połączyć
współczucie i zaangażowanie z
dystansem emocjonalnym

Radzenie sobie z wypaleniem
zawodowym



Idealna położna w relacji z
pacjentką, koncentruje się na niej i
ma na względzie jej dobro, ale
jednocześnie unika nadmiernego
uwikłania w relację

Niekorzystne sposoby
radzenia sobie z
wypaleniem

C. Maslach opisuje niekorzystne

zjawisko obronnej dehumanizacji
jako inny sposób zapobiegania
wypaleniu

Niekorzystne sposoby radzenia sobie
z wypaleniem

Zjawisko to polega na obronie siebie

przed przytłaczającymi emocjami
poprzez reagowanie na innych ludzi
jak na przedmioty a nie podmioty

Niekorzystne sposoby radzenia sobie
z wypaleniem



Techniki emocjonalnego dystansowania się
(Przesmycka,2008)

-

semantyka dystansowania się- zmiana sposobu
opisywania pacjentek, które stają się przypadkami
chorobowymi

-

intelektualizacja-określanie zachowań pacjentek w
kategoriach ogólnych, pomijanie indywidualnych
cech osobowości

-

izolowanie się- odcinanie się od sytuacji pacjentek

-

wycofywanie się- zwiększanie fizycznego dystansu
od pacjentek, unikanie osobistych kontaktów z nimi

Jak sobie radzić z wypaleniem-
jako pracownik



ustalaj realistyczne cele



unikaj rutyny, rób te same rzeczy w
inny sposób



Intensywnie pracuj i równie
intensywnie odpoczywaj, naucz się
odreagowywać stres



traktuj sprawy mniej osobiście



dbaj o siebie samą jak o swoją sprawę

Jak sobie radzić z wypaleniem-
jako pracownik



wyznacz granice między światem

zawodowym i prywatnym



poznaj siebie i ciągle się rozwijaj



miej jakąś pasję, zainteresowania (poza

pracą)



bądź asertywna



otaczaj się życzliwymi ludźmi (rodzina,

przyjaciele)



myśl pozytywnie

Jak sobie radzić z wypaleniem-
jako pracownik



Narysuj diagram określający czas
poświęcony na pracę
zawodową,zajęcia
domowe,hobby,odpoczynek z
rodziną, naukę

Jak sobie radzić z wypaleniem-
jako pracownik

Zastanów się którym obszarom

czasu poświęcasz zbyt mało czas, a
którym zbyt dużo

Jak sobie radzić z wypaleniem
jako pracodawca



zadania dostosowywać do możliwości

pracownika



adekwatnie wynagradzać



wspierać pracowników



umożliwić im rozwój



systematycznie i obiektywnie oceniać ich pracę



dbać o integrację pracowników



kształtować kulturę organizacyjną, która ceni

życzliwość, współpracę i pozytywne relacje

międzyludzkie

Jak sobie radzić z wypaleniem
jako pracodawca

Program Zatrzymania i Odmłodzenia pracownika
A.Cole (1999)



Pracodawca powinien okazywać pracownikowi

wdzięczność



Pracownik powinien widzieć zaangażowanie

kadry kierowniczej



Pracodawca powinien promować kulturę pracy

zachęcając do wypoczynku, celem ponownego

naładowania akumulatorów

Jak sobie radzić z wypaleniem-
jako pracodawca

Pracodawca powinien redukować stres

pracownika przez



jasne określenie ról zawodowych



właściwą komunikację



ustalanie osiągalnych celów



zmienianie stanowiska pracy osobom
zagrożonym wypaleniem zawodowym

Program zapobiegania wypaleniu
zawodowemu B.Brown (2003)



Omawianie wartości w życiu i w pracy



Podawanie sposobów na dotarcie do

wewnętrznego spokoju i harmonii



Kształtowanie pozytywnego nastawienia, praca

nad dostrzeganiem pozytywnych aspektów

sytuacji



Poznawanie własnych ograniczeń i reakcji

negatywnych



Trenowanie umiejętności pracy w grupie



Indywidualna refleksja nad tym co udało się

osiągnąć