ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI 11.05.2010.

MALGORZATA.TRENKNER.PL

1.

Dyskusja- wymagania

Ze względu na element improwizacji (nigdy nie wiadomo jak potoczy się dyskusja) konieczne jest nie

tylko precyzyjne sformułowanie tematu dyskusji, ale również czasu trwania i celu, do jakiego należy

dojść (rozwiązanie problemu, ustalenie stanowisk, wymiana poglądów).

2.

Metoda sytuacyjna (case study)

Jest to najprostsza metoda aktywizująca, umożliwiająca opanowanie umiejętności rozwiązywania

problemów i decydowania, w tym analizy sytuacji, identyfikacji i formułowania problemów i

decydowania, w tym analizy sytuacji, identyfikacji i formułowania problemu, generowania pomysłów

jego rozwiązania, oceniania i dokonywania wyborów.

Nie musi zakładać zdobywanie nowej wiedzy, ale może być nastawiona na wykorzystanie wiedzy

posiadanej, kształtowanie umiejętności podchodzenia do problemów.

Jako metoda ćwiczenia umiejętności analizy i syntezy oraz umiejętności decyzyjnych, jest jedną z

głównych metod szkolenia kadr kierowniczych.

3.

Metoda symulacyjna

Symulacja jest procesem naśladowania rzeczywistości, stosowana głównie w celach badawczych oraz

szkoleniowych.

Szkolony pracownik wykonuje czynności podobne jak w pracy zawodowej, ale nie na rzeczywistym

stanowisku pracy, ale w warunkach sztucznych, maksymalnie zbliżonych do rzeczywistych. (np. piloci

w samolotach)

4.

Metoda symulacyjna- cele:

Cele i zalety symulacji:

•

zapewnienie bezpieczeństwa szkolonych, niewykwalifikowanych ludzi,

•

uniknięcie kosztów, jakie pociągałyby za sobą ćwiczenie w warunkach rzeczywistych,

•

błąd popełniony przez szkolonego nie pociąga za sobą negatywnych skutków,

•

działania szkolonego można wielokrotnie powtarzać, analizować, doskonalić.

5.

Gry symulacyjne (1)

Są specyficznym rodzajem metod symulacyjnych.

Zasady gry są w jakimś sensie odwzorowaniem prawideł funkcjonowania rzeczywistości.

Uczestnicy szkolenia, poznając zasady gry, nabywają wiedzę o tych prawidłach.

Grając, uczestnicy gry mają możliwość sprawdzenia nabytej wiedzy i wyrobienia umiejętności jej

stosowania.

6.

Gry symulacyjne (2)

Gry mają dodatkowy walor- element rywalizacji, który mobilizuje do pracy, sprzyja szybszemu i

sprawniejszemu przyswajaniu przekazywanych treści i opanowywaniu umiejętności.

Najczęściej stosowane są gry ekonomiczne i kierownicze oparte na technice komputerowej.

7.

Inscenizacja (1)

Zalicza się do treningowych, symulacyjnych metod szkolenia.

Polega na odtwarzaniu jakiejś wziętej z życia sytuacji, np. rozmowy przełożonego z podwładnym, w

czasie której słuchacze wcielają się w rolę uczestników sytuacji.

Podczas inscenizacji uczestnicy inscenizacji starają się odegrać swe role tak, jak potrafią czy uznają za

stosowne.

8.

Inscenizacja (2)

Celem zajęć jest nie tyle opanowanie aktorskie roli, co zwrócenie uwagi na uczestników na błędy,

jakie w danej sytuacji popełnia się w praktyce, wskazanie wzorcowych postaw i zachowań, również

rozwiązanie konkretnego zadania czy problemu.

9.

Modele zachowań (1)

Jest to szczególny rodzaj inscenizacji połączonej z treningiem, przy wykorzystaniu kamery i

odtwarzacza audio- wideo.

Uczestnikom szkolenia przedstawia się na odtwarzaczu dwie scenki. Jedna prezentuje niewłaściwy

sposób zachowania się pracownika, druga- wzorowy.

10.

Modele zachowań (2)

Po objaśnieniu cech zachowania prawidłowego i nieprawidłowego słuchacze odgrywają tę samą

scenkę, starając się możliwie dokładnie powtórzyć zachowanie wzorowe.

Gra uczestników jest rejestrowana na taśmie filmowej, potem odtwarzana i dyskutowana.

Ćwiczenia powtarza się tak długo, aż słuchacze opanują model właściwego zachowania.

11.

Trening na Świeżym powietrzu (outdoor courses, adventure courses)

Metoda ta, nazywana też szkoleniem w terenie lub szkoleniem “przez przygodę”, ma charakter

treningowy. Szkolenia odbywają się w terenie, najlepiej urozmaiconym np. w górach, nad jeziorami,

nad morzem.

Zajęcia szkoleniowe obejmują rozmaite formy działań zespołowych, takie jak gry, zabawy, ćwiczenia

fizyczne.

Bardzo często ćwiczenia wykorzystują elementy sportów (w tym ekstremalnych) oraz survivalu

(szkoła przeżycia).

12.

Treningi na świeżym powietrzu –formy

Najczęściej spotykane to:

•

Biegi na orientację

•

Budowanie mostów i przepraw

•

Pływanie kajakami, pontonami, łodziami i żaglówkami, jazda konna

•

Jazda na rowerach górskich

•

Paintball

•

Skoki spadochronowe

•

Wspinanie się

•

Skoki z dużej wysokości na linach asekuracyjnych

13.

Treningi na Świerzym powietrzu- przebieg

Zajęcia mają swój scenariusz, w którym obok ćwiczeń pozostawia się czas na ich ocenę oraz

sformułowanie wniosków.

Uczestniczą w nich kilku- bądź kilkunastoosobowe grupy pracowników.

Ponieważ ukierunkowane są na budowanie zespołów, pożądane jest, aby brali w nich udział zarówno

pracownicy, jak ich bezpośredni przełożeni.

14.

Treningi na świeżym powietrzu- Cele

Celem outdoorów jest:

•

Budowanie zespołów i doskonalenie umiejętności pracy zespołowej,

•

Podniesienie poziomu integracji pracowniczej,

•

Doskonalenie komunikacji wewnątrzgrupowej,

•

Uczenie radzenia sobie w trudnych sytuacjach,

•

Oswajanie się z niebezpieczeństwami i ryzykiem,

•

Uczenie przełamywania oporów wewnętrznych i strachu,

•

Sprawdzanie własnej kondycji fizycznej.

15.

Trening interpersonalny (trening wrażliwości)

Jest to grupowa forma szkolenia nastawiona na doskonalenie umiejętności interpersonalnych, takich

jak: otwarcie się wobec innych, wyrażanie swych uczuć w kontaktach z innymi, odczytywanie emocji

innych ludzi.

Dwie formy treningu interpersonalnego:

•

Wielokrotne, krótkie spotkania grupy treningowej w okresie 2-3 tygodni,

•

Przeprowadzenie kilkudniowego treningu w ośrodku szkoleniowym z zakwaterowaniem i

wyżywieniem uczestników.

16.

Trening interpersonalny- cechy

W zajęciach uczestniczą niewielkie grupy, od kilku do kilkunastu osób, kierowane są przez

wykwalifikowanych trenerów psychologów.

Cechy:

•

Trener powinien przez cały czas trwania zajęć dążyć do minimalizowania swej interwencji w

to, co się dzieje na sali.

•

W toku zajęć w sposób całkowicie naturalny ma się utworzyć grupa społeczna (powstanie

wówczas gdy uczestnicy treningu obejmą w niej określone role, gdy wytworzą własne normy

tj. wzorce zachowań).

17.

Trening interpersonalny- cele

Trening interpersonalny dostarcza uczestnikom wielu cennych informacji o nich samych oraz o

sposobach funkcjonowania w relacjach z ludźmi.

Metoda ta jest szczególnie przydatna w doskonaleniu zawodowym pracowników mających częste

kontakty z ludźmi (np. nauczyciele, lekarze, kadra kierownicza).

18.

Zalety szkolenia w miejscu pracy

•

Jest tanie

•

Wykorzystanie potencjału miejsca pracy

•

Jest szybkie (pracownik może natychmiast wykorzystać nową wiedzę oraz ćwiczyć się w

nowych metodach wykonywania pracy)

•

Jest efektywne i poglądowe (pracownik szkoli się w działaniu, czyli stosuje przekazywane

treści przy użyciu konkretnych środków pracy)

•

Pracownik wykonuje pracę, a ponadto zdobywa nową wiedzę i umiejętności

19.

Wady szkolenia w miejscu pracy

•

W przypadku niektórych technik- brak możliwości jednoczesnego objęcia szkolenia dużej

liczby osób

•

Skutki uczenia się na własnych błędach

•

Mniejsze możliwości (techniczne) przekazywania pracownikowi nowych treści

•

Ograniczone możliwości odbioru przez pracownika przekazywanych mu treści (mniejsza

możliwość skupienia się, trudność sporządzania notatek na stanowisku pracy)

20.

Zalety szkolenia poza miejscem pracy

•

Możliwość wymiany doświadczeń przez uczestników pochodzących z różnych środowisk

zawodowych

•

Możliwość przekonania się, ze podobne problemy mogą być rozwiązywane w zupełnie

odmienny, a wcale nie gorszy sposób

•

Możliwość nawiązywania nowych, wartościowych kontaktów

•

Możliwość uniknięcia uczenia się na własnych bledach i jego negatywnych skutków

21.

Wady szkolenia poza miejscem pracy

•

Większy koszt szkolenia

•

Konieczność posiadania lub wynajęcia sali, zorganizowania dowozu, zakwaterowania i

wyżywienia pracowników

•

„uśredniony” program, co oznacza ze część przekazywania treści może nie dać się

zastosować w warunkach konkretnego przedsiębiorstwa

•

Mniejsza efektywność

•

Ryzyko werbalizmu (przegadania, mało konkretów)