CBP0349 ODWOLANIE PRACOWNIKA Z URLOPU KIEDY I JAK MOZNA TO ZROBIC

ODWOŁANIE

PRACOWNIKA

Z URLOPU

KIEDY I JAK

MOŻNA TO ZROBIĆ?

ODWOŁANIE

PRACOWNIKA

Z URLOPU

KIEDY I JAK

MOŻNA TO ZROBIĆ?

ODWOŁANIE PRACOWNIKA Z URLOPU

KIEDY I JAK MOŻNA TO ZROBIĆ?

Spis treści

Kiedy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu? ................................................................. 3
W jakiej formie i w jaki sposób wezwać urlopowicza do pracy? ....................................................... 5
Czy można odwołać pracownika z urlopu w celu wręczenia mu wypowiedzenia? ........................... 7
Czy można odwołać pracownika z urlopu na żądanie? .................................................................... 8
Obowiązek pokrycia kosztów odwołania z urlopu ........................................................................... 9
Opodatkowanie zwrotu kosztów odwołania z urlopu ................................................................... 10
Z praktyki kadrowej ....................................................................................................................... 11
Opłaca się pamiętać ....................................................................................................................... 15

Redakcja

Aleksandra Pudzianowska

Korekta

Zespół

CBP 349 ISBN 978-83-269-0032-7

Warszawa 2010

Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a,

www.wip.pl

tel. 0 22 518 29 29, faks 0 22 617 60 10

Praktyczny raport „Odwołanie pracownika z urlopu” chroniony jest prawem autorskim. Prze-

druk materiałów opublikowanych w raporcie „Odwołanie pracownika z urlopu” – bez zgody

wydawcy – jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło.

Niniejszy raport został przygotowany z zachowaniem najwyższej staranności i wykorzystaniem

wysokich kwalifikacji, wiedzy i doświadczenia. Zaproponowane w raporcie „Odwołanie pracow-

nika z urlopu” wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie

w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Publikowane

rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych.

W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie

zawartych w raporcie „Odwołanie pracownika z urlopu” wskazówek, przykładów, informacji

itp. do konkretnych przypadków.

ODWOŁANIE PRACOWNIKA Z URLOPU

KIEDY I JAK MOŻNA TO ZROBIĆ?

Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego w sposób oczywisty koliduje z celem urlo-

pu wypoczynkowego, w tym również z zasadą nieprzerwalności urlopu. Ustawodawca jednak

wyjątkowo przyznaje pracodawcy takie uprawnienie. W trakcie korzystania z urlopu wypo-

czynkowego przez pracownika mogą bowiem zdarzyć się sytuacje, w których interes pracodawcy

ma pierwszeństwo przed prawem pracownika do nieprzerwalnego urlopu wypoczynkowego.

A zatem kiedy pracodawca zgodnie z prawem może odwołać pracownika z urlopu i jakie koszty

powinien w związku z tym pokryć?

Jedną z cech charakterystycznych dla zatrudnienia pracowniczego jest wynikające wprost z prze-

pisów prawa pracy prawo pracownika do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego. Celem

urlopu wypoczynkowego jest regeneracja sił pracownika. Osiągnięcie tego celu gwarantuje:

•

po pierwsze – obowiązek pracodawcy udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego

w naturze, co pośrednio wynika z art. 171 kp. Przepis ten w § 1 stanowi, że rekompensata

pieniężna w zamian za niewykorzystany urlop wypoczynkowy możliwa jest jedynie, w sytuacji

gdy pracownik nie wykorzystał przysługującego mu urlopu w związku z rozwiązaniem lub

wygaśnięciem stosunku pracy;

•

po drugie – obowiązek udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego w roku kalenda-

rzowym, w którym nabył do niego prawo. Trzeba jednak zaznaczyć, że obowiązek ten mody-

fikuje art. 168 kp, zgodnie z którym pracodawca może udzielić urlopu wypoczynkowego,

którego pracownik nie wykorzystał w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 kp (tj. w terminie

wynikającym z planu urlopów albo ustalonym przez pracodawcę po porozumieniu z pra-

cownikiem), do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego;

•

po trzecie – ograniczenie możliwości podziału urlopu wypoczynkowego na części. Podział

urlopu wypoczynkowego na części, zgodnie z art. 162 kp, możliwy jest tylko na wniosek

pracownika, a dodatkowo z zastrzeżeniem, że co najmniej jedna część urlopu wypoczynko-

wego będzie trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Powyższa zasada ciągłości

(nieprzerwalności) urlopu wypoczynkowego nie dotyczy czterech dni urlopu wypoczynko-

wego, które w danym roku kalendarzowym pracodawca udziela na żądanie i w terminie

wskazanym przez pracownika (tzw. urlop na żądanie, o którym mowa w art. 167

kp).

Kiedy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu?

Co warto wziąć po uwagę?

Pracodawca, który zamierz odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego, powinien przede wszyst-

kim rozważyć, czy w konkretnych okolicznościach jego polecenie:

a) nie jest sprzeczne z postanowieniami umowy o pracę (nie można wykluczyć, że w umowie o pracę

wprowadzone zostało zastrzeżenie, zgodnie z którym pracodawca może odwołać pracownika

z urlopu wypoczynkowego tylko za zgodą tego ostatniego; zastrzeżenie tej treści jako korzystniej-

sze dla pracownika niż przepisy prawa pracy należy uznać za dopuszczalne) oraz

b) jest zgodne z art. 167 § 1 kp – przepis ten stanowi, że pracodawca może odwołać pracownika

z urlopu tylko wówczas, gdy obecności pracownika w zakładzie pracy wymagają okoliczności nie-

przewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

A zatem ze względu na sposób sformułowania przesłanek odwołania pracownika z urlopu wypoczyn-

kowego, pracodawca powinien z tego prawa korzystać wyjątkowo. Przypuszczalnie również w przy-

padku ewentualnego sporu wszelkie wątpliwości co do tego, czy w konkretnych okolicznościach wystą-

piły przesłanki odwołania pracownika z urlopu wymienione w art. 167 § 1 kp, sąd będzie rozstrzygał,

kierując się zasadą nieprzerwalności urlopu wypoczynkowego.

narzędzie do codziennej pracy niż

ODWOŁANIE PRACOWNIKA Z URLOPU

KIEDY I JAK MOŻNA TO ZROBIĆ?

Kiedy odwołanie jest zgodne z prawem?

Aby polecenie pracodawcy przerwania urlopu wypoczynkowego i stawienia się do pracy było zgod-

ne z prawem przesłanki wskazane w art. 167 § 1 kp muszą wystąpić łącznie. W danej sytuacji po

pierwsze – obecność pracownika w zakładzie pracy ma być niezbędna, po drugie – przyczynę wezwania

pracownika do pracy mają stanowić okoliczności, których nie przewidziano w chwili rozpoczynania

(a nie w chwili udzielania) urlopu.

PRZYKŁAD

Pracownik – dyrektor działu HR – udał się 14 lipca 2010 r. na wcześniej zaplanowany dwutygodniowy

urlop. Na dzień 16 lipca 2010 r. w zakładzie pracy zapowiedziana została kontrola inspekcji pracy.

Pracodawca otrzymał zawiadomienie o tej kontroli 12 lipca 2010 r. Mimo otrzymania zawiadomienia

o dacie kontroli nie przesunął dyrektorowi działu HR terminu rozpoczęcia urlopu, do czego miał prawo

na podstawie art. 164 § 2 kp.

Chociaż obecność dyrektora HR w czasie kontroli jest niezbędna, pracodawca nie może uzasadniać

odwołania pracownika z urlopu kontrolą inspekcji pracy. Pracodawca znał termin rozpoczęcia kon-

troli w chwili rozpoczynania urlopu przez dyrektora działu HR, a wobec tego nie została spełniona

druga przesłanka wskazana w art. 167 § 1 kp, tj. taka, że obecności pracownika w zakładzie pracy

wymagały okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

Czym ryzykuje pracownik nie stawiając się w pracy?

Ocena, czy konkretne okoliczności uzasadniają odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego,

czy też nie, należy do pracodawcy. Warto zaznaczyć, że ustawodawca nie wymaga od pracodawcy,

aby ten przedstawiał pracownikowi uzasadnienie odwołania go z urlopu. Co to oznacza dla pracow-

nika? Gdy otrzyma on, w trakcie korzystania z urlopu wypoczynkowego, polecenie stawienia się do

pracy, zasadniczo nie ma możliwości zweryfikowania zgodności z prawem takiego polecenia. W takim

przypadku niestawienie się do pracy wiąże się dla pracownika z wysokim ryzykiem pociągnięcia go

do odpowiedzialności porządkowej, odpowiedzialności materialnej (jeżeli w związku z zawinionym

przez niego niestawieniem się do pracy pracodawca poniósł szkodę), a może również stanowić przy-

czynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie

art. 52 § 1 pkt 1 kp.

Zadaj pytanie ekspertowi prawa pracy!

Otrzymasz indywidualną odpowiedź!

Jak często zdarzało ci się, że poszukując odpowiedzi na swoje indywidualne pytanie

znajdowałeś jedynie ogólne informacje nie pasujące do Twojej sytuacji? Przecież sprawy

kadrowe bywają bardzo zróżnicowane, a ogólnodostępne interpretacje przepisów nie

mogą być stosowane we wszystkich przypadkach! Tymczasem indywidualne konsultacje

prawne są bardzo drogie. Czy w takiej sytuacji skazany jesteś na niepewność?

Nie! Teraz możesz zadać swoje pytanie specjaliście prawa pracy i uzyskać konkretną odpo-

wiedź bez przepłacania! Jeśli zajmujesz się sprawami kadrowymi, to trudno o lepsze

ODWOŁANIE PRACOWNIKA Z URLOPU

KIEDY I JAK MOŻNA TO ZROBIĆ?

Czego może żądać pracownik, gdy odwołanie będzie nieuzasadnione?

Jeżeli natomiast pracownik, stosownie do polecenia pracodawcy, przerwie urlop wypoczynkowy, stawi

się do pracy, a na miejscu okaże się, że jego obecność w zakładzie pracy była zbędna, to wówczas

roszczenie do pracodawcy o naprawienie szkody, jaką poniósł w związku z odwołaniem go

z urlopu (o zrekompensowanie zarówno poniesionych kosztów, jak i utraconych korzyści).

W takiej sytuacji podstawę odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy będzie stanowił art. 471 kc

w zw. z art. 300 kp, a nie art. 168 § 2 kp, który ogranicza obowiązek pokrycia kosztów odwołania

z urlopu tylko do kosztów faktycznie poniesionych przez pracownika (a więc nie obejmuje utraconych

korzyści) pozostających w bezpośrednim (a nie normalnym) związku z odwołaniem z urlopu.

PRZYKŁAD

Pracownik, zatrudniony na stanowisku doradcy finansowego, w czasie urlopu wypoczynkowego został

wezwany do pracy. W rozmowie telefonicznej pracodawca poinformował go, że klient, którego zwykle

obsługuje, zamierza w najbliższych dniach zainwestować dużą sumę pieniędzy i nalega, aby to właśnie

on doradzał mu przy transakcji. Pracownik stawił się do pracy i spotkał z klientem. Po krótkiej roz-

mowie z klientem okazało się, że ten owszem prosił pracodawcę właśnie o obecność tego doradcy,

jednak nie informował pracodawcy o tym, że w najbliższym czasie, a na pewno nie do końca zapla-

nowanego urlopu wypoczynkowego doradcy, planuje podjąć jakąkolwiek decyzję inwestycyjną.

W takiej sytuacji odwołanie pracownika z urlopu wydaje się nieuzasadnione, ponieważ jego obec-

ność w zakładzie pracy nie była niezbędna. Oczywiście, pracodawca może bronić się np. w ten sposób,

że ze względu na fakt, iż klient obsługiwany przez odwołanego z urlopu pracownika ma kluczowe

znaczenie dla działalności pracodawcy, to w jego interesie było jak najszybsze zapewnienie klientowi

kontaktu z doradcą, o którego prosił. W razie ewentualnego sporu (np. dotyczącego zakresu odpo-

wiedzialności pracodawcy za szkodę powstałą w związku z odwołaniem pracownika z urlopu) osta-

teczna ocena sytuacji będzie należała do sądu.

W jakiej formie i w jaki sposób wezwać urlopowicza do pracy?

Artykuł 167 Kodeksu pracy przyznaje pracodawcy prawo do wezwania pracownika do pracy w czasie

urlopu, nie reguluje natomiast formy takiego wezwania. W związku z tym informacja o odwołaniu

z urlopu może zostać przekazana pracownikowi w dowolnej formie, istotne jest, by dotarła do pra-

cownika. Ze względu na przesłanki uzasadniające odwołanie – wystąpienie nieprzewidzianych w chwili

rozpoczynania urlopu okoliczności oraz niezbędność obecności pracownika w zakładzie pracy – infor-

macja o konieczności przerwania urlopu i stawienia się do pracy z reguły zostanie pracownikowi

przekazana telefonicznie. W takiej sytuacji, ze względów dowodowych, wskazane byłoby, aby praco-

dawca potwierdził fakt, datę oraz treść wezwania na piśmie, po stawieniu się pracownika do pracy.

Jak zmiejszyć ilość „papierów” na biurku?

Oczywiście można latami gromadzić artykuły, książki, kserokopie. Tylko, gdy kiedy potrze-

bujesz

konkretnej wskazówki, czy łatwo jest ją odnaleźć? No i te zakurzone „papiery”

w różnych miejscach. A przecież – papiery mogą zniknąć, gdy skorzystasz z możliwości,

ODWOŁANIE PRACOWNIKA Z URLOPU

KIEDY I JAK MOŻNA TO ZROBIĆ?

Ustalenie miejsca pobytu pracownika

Inny problem, przed jakim staje pracodawca zamierzający odwołać pracownika z urlopu, to ustalenie

danych teleadresowych pracownika korzystającego z urlopu wypoczynkowego. Wobec przyznania

pracodawcy prawa do odwołania pracownika z urlopu nasuwa się pytanie, czy może żądać od pra-

cownika informacji o miejscu spędzania urlopu lub też podania kontaktowego numeru telefonu,

albo nawet – czy może zobowiązać pracownika do odbierania telefonu służbowego w trakcie urlopu.

Na te pytania należy, co do zasady, udzielić odpowiedzi negatywnej.

Po pierwsze, ani z art. 167 kp, ani z innych przepisów prawa pracy, w tym z art. 22

kp, nie wynika

podstawa prawna dla żądania od pracownika informacji o miejscu urlopowania czy też żądania od

niego podania kontaktowego numeru telefonu na wypadek konieczności odwołania go z urlopu.

Warto w tym miejscu powołać się na stanowisko Głównego Inspektora Ochrony Danych Osobowych

(GIODO), który twierdzi, że zobowiązanie wszystkich pracowników do ujawnienia ww. danych narusza

zasadę adekwatności przetwarzanych danych osobowych. GIODO uznaje natomiast za uzasadnione

pozyskiwanie informacji teleadresowych na wypadek konieczności odwołania z urlopu od pracowni-

ków pełniących strategicznie funkcje w firmie albo urzędzie

(zob. wyjaśnienia GIODO z 26 czerwca 2009 r.:

http://www.giodo.gov.pl/394/id_art/2820/j/pl/). Również w literaturze dopuszcza się wprowadzenie

w umowie o pracę pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym obowiązku podania ww.

danych teleadresowych. Jako uzasadnienie wskazuje się na zakres obowiązku dbania o dobro zakładu

pracy, jaki wiąże się z pełnieniem funkcji kierowniczej. Uznaje się, również, iż taki zapis w umowie o pracę
byłby zgodny z art. 18 § 1 kp, jeżeli obowiązek podania informacji umożliwiających kontakt w trakcie

urlopu zostałoby zrekompensowany pracownikowi innymi przywilejami (zob. E. Chmielak-Łubińska,

komentarz do art. 167 kp w: Kodeks pracy. Komentarz pod red. L. Florka, Warszawa 2009, str. 917).

PRZYKŁAD

Pracodawca uzależnił podpisanie wniosku urlopowego szeregowego pracownika od podania danych

teleadresowych umożliwiających w razie konieczności wezwanie go z urlopu. W czasie urlopu w zakładzie

pracy wystąpiła awaria maszyny, którą naprawić był w stanie pracownik przebywający na urlopie.

Pracodawca próbował skontaktować się z pracownikiem, ten jednak nie odbierał telefonu. Wysłał

więc wezwanie do pracy w formie wiadomości SMS na podany przez pracownika numer telefonu.

W przedstawionym przypadku po pierwsze za niezgodne z prawem należy ocenić działanie praco-

dawcy, który uzależnił podpisanie wniosku urlopowego od uzyskania danych osobowych, jakich ujaw-

nienia nie miał podstawy żądać od pracownika. Po drugie – pracodawca nie może pociągnąć pra-

cownika do odpowiedzialności z tego powodu, że ten nie odebrał telefonu. Nałożenie na pracownika

obowiązku odbierania telefonu służbowego w trakcie urlopu wypoczynkowego godzi bowiem za-

równo w cel, jak i istotę tego urlopu. Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności z tytułu niesta-

wienia się do pracy z urlopu uzasadnione jest dopiero, wówczas gdy pracodawca zdoła wykazać, że

polecenie o odwołaniu z urlopu dotarło do wiadomości pracownika, a ten z przyczyn od siebie zawi-

nionych nie stawił się w zakładzie pracy bez zbędnej zwłoki. W przedstawionej zaś sytuacji praco-

dawca nie miał pewności, że pracownik odczytał wysłaną mu wiadomość SMS.

Nie oszukujmy się,

kontrola PIP to zawsze stres. Ale dzięki internetowemu serwisowi

PortalKadrowy.pl

stres będzie nieporównywalnie mniejszy. Uzyskasz pewność, że pro-

wadzone przez Ciebie sprawy pracownicze są zgodne z obowiązującymi przepisami.

Otrzymasz w nim

konkretne porady, jak nie popełnić błędów i nie narazić się na sankcje

ze strony pracodawcy i PIP.

ODWOŁANIE PRACOWNIKA Z URLOPU

KIEDY I JAK MOŻNA TO ZROBIĆ?

Czy odwołany pracownik musi być gotowy do świadczenia pracy?

Warto jeszcze zaznaczyć, że samo skontaktowanie się z pracownikiem i wezwanie go do pracy nie zawsze

będzie oznaczać, że pracownik stawi się do pracy w stanie psychicznym i fizycznym umożliwiającym

mu natychmiastowe podjęcie pracy. Istota urlopu wypoczynkowego, jak każdego czasu wolnego od

pracy, polega na tym, że w jego okresie pracownik nie musi liczyć się z możliwością wezwania go do

pracy. Przebywający na urlopie pracownik nie ma bowiem obowiązku pozostawania w gotowości do

podjęcia pracy na wezwanie pracodawcy. Tym samym pracodawca nie może pociągnąć pracownika

do odpowiedzialności (porządkowej, materialnej) czy też rozwiązać z nim umowy o pracę tylko z tego

powodu, że wprawdzie stawił się on do pracy, ale w stanie nietrzeźwym (z powodu spożycia alkoholu

w okresie bezpośrednio poprzedzającym odwołanie z urlopu), chory albo ze względu na trudności

w zorganizowaniu podroży powrotnej – po upływie kilku dni od wezwania.

PRZYKŁAD

Pracownik budowlany w okresie od 2 do 16 sierpnia 2010 r. miał zaplanowany urlop wypoczynkowy.

Mieszkał i pracował w okolicach Koszalina, urlop wypoczynkowy postanowił więc spędzić w miejscu

zamieszkania. W poniedziałek 9 sierpnia o godzinie 4.00 rano otrzymał telefon od pracodawcy, że

musi przerwać urlop i stawić się do pracy o 8.00, ponieważ zastępujący go pracownik miał wypadek.

Pracownik stawił się do pracy, ale kierownik budowy poczuł od niego woń alkoholu i odmówił dopusz-

czenia go do pracy.

W takiej sytuacji pracodawca mógłby pociągnąć pracownika do odpowiedzialności, gdyby ustalił po

pierwsze, że pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwym, po drugie – że wprawił się w taki

stan po otrzymaniu telefonicznego wezwania do pracy.

Czy można odwołać pracownika z urlopu w celu wręczenia mu

wypowiedzenia?

Odpowiedź na powyższe pytanie należy poprzedzić uwagą dotyczącą ochrony pracownika przeby-

wającego na urlopie wypoczynkowym przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Zgodnie z art. 41 kp

pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę w czasie urlopu pracownika,

a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze

okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ustawodawca nie precyzuje,

o jakim urlopie mowa w art. 41 kp. Inne przepisy prawa pracy nie wyłączają natomiast ochrony wy-

nikającej z art. 41 kp w przypadku korzystania z urlopu wypoczynkowego (z zastrzeżeniem art. 5 ust. 3

ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy

z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844, ze zm., który u pracodawców

zatrudniających co najmniej 20 pracowników

dopuszcza wypowiedzenie umowy o pracę w czasie

urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące; zob. również art. 10 ust. 2 tej ustawy).

W związku z powyższym w okresie korzystania z urlopu wypoczynkowego pracownikowi nie można,

zgodnie z prawem, złożyć wypowiedzenia umowy o pracę. Ochrona przed wypowiedzeniem wynika-

jąca z art. 41 kp przestaje obowiązywać w chwili wezwania pracownika do pracy, wówczas bowiem

urlop wypoczynkowy zostaje przerwany. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może odwołać pra-

cownika z urlopu jedynie w celu wypowiedzenia mu umowy o pracę. Działanie takie należy ocenić

jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego

(zob. uchwała SN z 9 lutego 1967 r., III PZP 22/66,

OSNC 1967/6/100, która zachowuje aktualność w zakresie uznania za sprzeczne z zasadami współ-

życia społecznego odwołania pracownika z urlopu jedynie w celu wypowiedzenia mu umowy o pracę).

Ponadto trudno przyjąć, aby w takiej sytuacji wystąpiły przesłanki uzasadniające odwołanie pracow-

nika z urlopu – w szczególności niezbędność obecności pracownika w zakładzie pracy.

ODWOŁANIE PRACOWNIKA Z URLOPU

KIEDY I JAK MOŻNA TO ZROBIĆ?

PRZYKŁAD

Pracownica, zastępczyni prezesa firmy, udała się na urlop na Jamajkę. W czasie urlopu okazało się,

że w wyniku popełnionego przez nią błędu firma straciła znaczną sumę pieniędzy. Prezes, pod wpływem

emocji, odwołał pracownicę z urlopu, aby wręczyć jej wypowiedzenia umowy o pracę, jak tylko stawi

się do pracy.

Działanie prezesa, abstrahując od zasadności wypowiedzenia, jest niezgodne z zasadami współżycia

społecznego. Pracownica może od takiego wypowiedzenia odwołać się do sądu pracy, kwestionując

jego zgodność z art. 8 kp, a dodatkowo, na podstawie art. 471 kc w zw. z art. 300 kp, może żądać

naprawienia szkody, jaką poniosła w związku z niezgodnym z prawem odwołaniem jej z urlopu wypo-

czynkowego.

Czy można odwołać pracownika z urlopu na żądanie?

Zgodnie z art. 167

zdanie pierwsze kp pracodawca obowiązany jest udzielić na żądanie pracownika

i w terminie przez niego wskazanym w każdym roku kalendarzowym nie więcej niż 4 dni urlopu.

Urlop ten stanowi część urlopu wypoczynkowego. Wobec tego powstaje pytanie, czy uprawnienie

pracodawcy do odwołania pracownika z urlopu dotyczy również urlopu, który został udzielony na

żądanie pracownika.

Warto w tym miejscu przedstawić stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z 28 paź-

dziernika 2009 r.

(II PK 123/2009, LexPolonica nr 2140908). Wyrok ten dotyczył wprawdzie innego

problemu – możliwości odmowy udzielania urlopu na żądanie – jednak powołana przez sąd argu-

mentacja wydaje się pomocna również przy ocenie dopuszczalności odwołania pracownika

z urlop na żądanie. Sąd w uzasadnieniu ww. wyroku stwierdził, że „urlop na żądanie, ponieważ

stanowi część urlopu wypoczynkowego, ma identyczny do urlopu wypoczynkowego charakter

prawny i poza wyjątkami wyraźnie wskazanymi w ustawie (art. 168 in fine kp, 163 § 1 zdanie

trzecie kp), jak też wynikającymi z charakteru tego uprawnienia (np. możliwość udzielenia tego

urlopu na części, czy obowiązek udzielania w terminie wskazanym przez pracownika), stosuje

się do niego wynikającego z kp regulacje urlopowe”. Dalej zaznaczył, że „realizacja prawa pra-

cownika do wypoczynku jest korygowana potrzebami pracodawcy, koniecznością obecności

pracownika w zakładzie”. Sąd podsumował, że „obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie

jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczegól-

ne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga

obecności pracownika w pracy”.

Skoro więc sąd dopuścił, w przypadku wystąpienia szczególnych okoliczności, możliwość odmowy

udzielania pracownikowi urlopu na żądanie, to z tych samym względów uzasadnione jest również

dopuszczenie, wyjątkowo, możliwości odwołania pracownika z urlopu udzielonego na jego żądanie.

Z przepisów prawa pracy nie wynika bowiem, aby zastosowanie art. 167 kp zostało wyłączone

w przypadku pracownika korzystającego z urlopu na żądanie. Za możliwością wezwania pracownika

do pracy z urlopu na żądanie przemawia ponadto wyjątkowość instytucji odwołania z urlopu (praco-

dawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy obecności tego ostatniego w zakła-

dzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu) oraz wymóg zgodności

polecenia pracodawcy z zasadami współżycia społecznego oraz społeczno-gospodarczym przezna-

czeniem tego prawa (8 kp). Wskazane w zdaniu poprzednim ograniczenia prawa pracodawcy do od-

wołania pracownika z urlopu wydają się stanowić wystarczającą gwarancję ochrony uzasadnionego

interesu pracownika w czasie korzystania z urlopu.

ZDANIEM SN

ODWOŁANIE PRACOWNIKA Z URLOPU

KIEDY I JAK MOŻNA TO ZROBIĆ?

PRZYKŁAD

W związku z przyjęciem zamówienia od nowego klienta z branży IT, wzrosło obciążenie pracą w dziale IT.

Trzech kluczowych dla tego działu specjalistów, zdając sobie sprawę ze znaczenia nowego klienta dla

działalności pracodawcy, złożyło wniosek o podwyżkę. Pracodawca odmówił. Wobec tego złożyli oni

wniosek o 4 dni urlopu na żądanie. W okresie, na który zażądali urlopu, przypadał termin wykona-

nia zamówienia.

W takiej sytuacji pracodawca może, powołując się na szczególny interes zakładu pracy, odmówić

udzielania urlopu na żądanie – w zależności od potrzeb – wszystkim/niektórym z pracowników,

ewentualnie udzielić im tego urlopu na krótszy czas niż 4 dni. Jeżeli pracodawca przychyliłby się do

wniosku pracowników, to wówczas nie mógłby, powołując się na konieczność terminowego wyko-

nania zamówienia, odwołać ich z urlopu – okoliczność ta była mu bowiem znana w chwili rozpoczę-

cia przez informatyków urlopu. Jeśli natomiast po rozpoczęciu przez nich urlopu wystąpiłby nieprze-

widziane wcześniej okoliczności, które wymagałyby ich obecności w pracy – np. wirus komputerowy

zniszczył część danych przygotowanego projektu i tylko pracownicy przebywający na urlopie byliby

w stanie na czas odtworzyć te dane, pracodawca mógłby odwołać ich z urlopu.

Obowiązek pokrycia kosztów odwołania z urlopu

Rozważając odwołanie pracownika z urlopu, racjonalnie postępujący pracodawca powinien uwzględ-

nić ekonomiczne skutki takiej decyzji. Zgodnie z art. 167 § 2 kp pracodawca, który zgodnie z prawem

odwoła pracownika z urlopu, jest zobowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bez-

pośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Często więc może okazać się, że koszty odwołania

pracownika z urlopu przekroczą spodziewane przez pracodawcę korzyści płynące z takiego odwołania.

Jakie koszty musi pokryć pracodawca?

Analiza art. 167 § 2 kp prowadzi do wniosku, że pracodawca zobowiązany jest pokryć koszty ponie-

sione przez pracownika. Oznacza to po pierwsze, że pracodawca nie ma obowiązku zrekompensować

pracownikowi ewentualnych korzyści, które ten mógłby uzyskać, gdyby nie został odwołany z urlopu.

A po drugie, co wydaje się oczywiste – pracownik nie może żądać od pracodawcy pokrycia wydat-

ków, w części w jakiej zostały mu zwrócone przez biuro turystyczne/innego organizatora wypoczynku.

Po trzecie zaś – pracownik dochodzący zwrotu poniesionych kosztów powinien przedstawić praco-

dawcy odpowiednie dokumenty poświadczającej fakt poniesienia tych kosztów (np. faktury, rachunki).

PRZYKŁAD

Pracownik ma uprawnienia ratownika. Urlop jak zwykle spędza nad morzem, pracując dorywczo

jako ratownik. Pracodawca wezwał go z urlopu do pracy. W takim przypadku, gdy odwołanie z urlopu

było zgodne z art. 167 § 1 kp, pracownik może żądać od pracodawcy pokrycia kosztów poniesionych

bezpośrednio w związku z odwołaniem z urlopu, tj. kosztów rezygnacji z pobytu w ośrodku wczaso-

wym za okres przypadający po dowołaniu z urlopu, kosztów paliwa na drogę powrotną do pracy, jeżeli

wracał własnym samochodem. Nie może natomiast żądać od pracodawcy rekompensaty wynagro-

dzenia, jakie otrzymałby za pełnienie obowiązków ratownika przez niewykorzystaną część urlopu.

Z art. 167 § 2 kp wynika ograniczenie zakresu roszczeń pracownika do kosztów poniesionych w bez-

pośrednim związku z odwołaniem z urlopu. Wobec tego, przykładowo, pracodawca ma obowiązek

pokryć wydatki poniesione w związku ze skróceniem pobytu w hotelu, koszty podróży powrotnej,

koszt wykupionych wycieczek, w których pracownik nie uczestniczył z powodu odwołania go z urlopu

ODWOŁANIE PRACOWNIKA Z URLOPU

KIEDY I JAK MOŻNA TO ZROBIĆ?

(o ile organizator wycieczki nie zwrócił mu uiszczonych wcześniej opłat). Natomiast za bezpośrednio

związane z odwołaniem z urlopu nie można już uznać wydatków poniesionych w związku z przygo-

towywaniem się do urlopu, np. kosztów zakupu sprzętu turystycznego, walizek, kamery czy aparatu

fotograficznego. Wydatki te pracownik poniósłby bowiem niezależnie od tego, czy pracodawca od-

wołałaby go z urlopu, czy nie.

Koszty powrotu z urlopu rodziny pracownika

Problem, jaki w praktyce powstaje, dotyczy obowiązku pokrycia kosztów przedwczesnego powrotu

z urlopu rodziny pracownika. Artykuł 167 § 2 kp wprost nie odnosi się do takiej sytuacji. W literaturze

natomiast uznaje się, że pracodawca będzie miał obowiązek pokrycia kosztów powrotu rodziny pra-

cownika z urlopu, o ile w wyniku odwołania pracownika z urlopu została ona zmuszona do powrotu

razem z nim (zob. E. Chmielak-Łubińska, jw.).

PRZYKŁAD

Pracownik wraz z żoną wyjechali na urlop do Iranu. W związku z awarią systemu w zakładzie pracy,

pracodawca polecił pracownikowi stawienie się do pracy. Ze względu na szczególny status kobiety

w Iranie (m.in. obowiązującą tam zasadę, że kobiety nie powinny podróżować same), pozostawienie

tam żony pracownika samej mogłoby być dla niej niebezpieczne, a co najmniej kłopotliwe. W związku

z tym oboje, pracownik i jego żona, zrezygnowali z dalszego wypoczynku i udali się w podróż powrotną

do Polski. W takiej sytuacji uzasadnione wydaje się pokrycie przez pracodawcę również wydatków

poniesionych w związku z powrotem do kraju żony pracownika odwołanego z urlopu.

Opodatkowanie zwrotu kosztów odwołania z urlopu

Jeżeli chodzi o podatkową kwalifikację kwot wypłaconych pracownikowi w związku z odwołaniem go

z urlopu, to przyjmuje się, że

koszty zwrócone pracownikowi w zakresie określonym w art. 167

§ 2 kp nie stanowią przychodu ze stosunku pracy, a więc nie odprowadza się od nich zaliczek

na podatek dochodowy (zob. pismo z 29 września 2006 r. w sprawie zwrotu pracownikowi kosz-

tów odwołania z urlopu, Pierwszy Urząd Skarbowy w Bydgoszczy, PD 2.2-415-35/06).

Jako uzasadnienie takiego stanowiska wskazuje się na art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy z 26 lipca 1991 r.

o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2010 r. nr 51, poz. 307, ze zm.).

Przepis ten stanowi, że wolne od podatku są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeśli

ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wy-

konawczych wydanych na podstawie tych ustaw, za wyjątkiem świadczeń wymienionych w dalszej

części art. 21 ust. 1 pkt 3 ww. ustawy.

Ważne!

Gdy pracodawca z powodu odwołania pracownika z urlopu wypłaci mu dodatkowe świadcze-

nia, tj. ponad kwotę faktycznie poniesionych i udokumentowanych przez pracownika wydat-

ków, to świadczenia te będą stanowić dla pracownika przychód podlegający opodatkowaniu.

Z perspektywy przepisów podatkowych istotne jest więc uzyskanie od pracownika dokumentacji

kosztów poniesionych w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu wypoczynkowego.

Powyżej omówiony zakres rekompensaty kosztów poniesionych przez pracownika w związku z od-

wołaniem go z urlopu dotyczy tylko tych sytuacji, gdy pracodawca odwołując pracownika z urlopu,

działał zgodnie z art. 167 § 1 kp – tj. gdy obecności pracownika w zakładzie wymagały okoliczności

WAŻNE!

ODWOŁANIE PRACOWNIKA Z URLOPU

KIEDY I JAK MOŻNA TO ZROBIĆ?

nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. W przypadku natomiast gdy odwołanie pracownika

z urlopu byłoby nieuzasadnione według art. 167 § 1 kp, pracownik mógłby żądać od pracodawcy po-

krycia pełnej szkody, jaką poniósł w związku z odwołaniem z urlopu, a więc również zrekompenso-

wania ewentualnych korzyści, jakie uzyskałby, gdyby nie został wezwany do pracy.

Podstawa prawna:

•

art. 8, art. 18 § 1, art. 22

, art. 41, art. 52 § 1 pkt 1, art. 162, art. 163, art. 164 § 2, art. 167 § 1 i § 2,

art. 167

, art. 168 § 2 oraz art. 171 Kodeksu pracy,

•

art. 471 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy,

•

art. 5 ust. 3 oraz art. 10 ust. 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania

z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90,

poz. 844, ze zm.),

•

art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst

jedn.: Dz.U. z 2010 r. nr 51, poz. 307, ze zm.).

Z praktyki kadrowej

Przerwanie urlopu wypoczynkowego – liczba dni urlopu pozostała do wykorzystania

Pracownikowi przerwano urlop wypoczynkowy – przebywał na nim tylko 3 dni, a miał być 10 dni.

Czy trzeba udzielić mu urlopu w późniejszym terminie w wymiarze 10 dni czy też odjąć te trzy dni?

W sytuacji, gdy dochodzi do przerwania urlopu wypoczynkowego, pracodawca udziela

jedynie niewykorzystanej części urlopu, w tym przypadku 7 dni.

Przyczyny, które przerywają urlop, zostały w przepisach ściśle określone. Są to:

•

czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby ,

•

odosobnienie w związku z chorobą zakaźną,

•

odbywanie ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,

•

urlop macierzyński.

Jeżeli zdarzenia te nastąpią w czasie urlopu pracownika, pracodawca ma obowiązek udzielić

niewykorzystaną część urlopu w późniejszym terminie. Pracownikowi, który miał przebywać 10 dni

na urlopie i którego urlop został przerwany po 3 dniach, należy udzielić niewykorzystaną część

urlopu w wymiarze 7 dni w terminie późniejszym. Termin wykorzystania tej części urlopu pra-

codawca uzgadnia z pracownikiem. Podobnie jest w przypadku, gdy pracodawca odwołała pra-

cownika z urlopu. Wówczas pracodawca uzgadnia z pracownikiem termin wykorzystania po-

zostałej części urlopu.

Chcesz być na bieżąco z przepisami?

Dzięki elektronicznej formie

PortalKadrowy.pl

jest

zawsze aktualny. Każda zmiana

prawa jest natychmiast nanoszona. Dodatkowo, o zmianach w prawie informuje stale

aktualizowana zakładka nowości oraz bezpłatny e-mailowy informator.

Teraz już nic

nie umknie Twojej uwadze!

ODWOŁANIE PRACOWNIKA Z URLOPU

KIEDY I JAK MOŻNA TO ZROBIĆ?

Wynagrodzenie pracownika za pracę w dniu, w którym odwołano go z urlopu wypo-

czynkowego

Wigilia to dzień, na który to pracownicy mają zaplanowany urlop. Jeden z pracowników przy-

chodzi jednak, aby pozamykać zakład pracy. Zajmuję to od 1 do 2 godzin. Pytanie brzmi: jak

należy rozliczyć czas pracy w Wigilię tego pracownika, jakie należy mu się wynagrodzenie?

Pracownikowi należy się wynagrodzenie zarówno za czas faktycznie przepracowany, jak

i ten brakujący do dobowego wymiaru.

Trzeba zapłacić za cały dzień pracy

W sytuacji, gdy pracownik wykonuje pracę w dzień, na który wcześniej został mu udzielony

urlop wypoczynkowy, można ją potraktować jako odwołanie pracownika z urlopu. Pracodawca

może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymaga-

ją okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

Jeżeli taka sytuacja miała miejsce, należy taki dzień potraktować jako dzień pracy niezależnie

od liczby godzin pracy. Przepisy nie pozwalają na udzielenie urlopu na część dnia pracy poza

przypadkiem, gdy pozostała część urlopu do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar

czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

Jeżeli pracownik przepracował w taki dzień mniejszą liczbą godzin niż obowiązująca go norma,

to za pracę wykonaną otrzyma wynagrodzenie zgodnie z zasadą, że przysługuje ono za pracę

wykonaną, natomiast za godziny brakujące do pełnej dobowej normy czasu pracy powinien

otrzymać wynagrodzenie postojowe.

Wigilia dniem wolnym – też trzeba zapłacić za wykonaną pracę

Jeżeli w danym miesiącu dzień wolny do pracy przypada w innym dniu niż niedziela, pracodawca

musi wymiar czasu pracy w danym dniu obniżyć o 8 godzin za każde takie święto. Może się

również okazać, że mimo obniżenia wymiaru pracodawca będzie musiał udzielić pracownikom

dodatkowego dnia wolnego.

W pytaniu określone jest, że pracownik miał 24 grudnia urlop. Może się jednak zdarzyć i tak,

że w Wigilię zostanie wyznaczony dzień wolny za święto przypadające w sobotę (26 grudnia).

W takiej sytuacji pracownik może wykonywać pracę z tych przyczyn, które uzasadniają pracę

nadliczbową (czyli szczególne potrzeby pracodawcy oraz akcja ratunkowa lub awaria). Za pracę

w takim dniu przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do koń-

ca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Udzielenie całego dnia wolnego od

pracy w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w prze-

ciętnie 5-dniowym tygodniu pracy następuje niezależnie od liczby godzin pracy w dniu wolnym

od pracy. Obowiązek udzielania dnia wolnego od pracy niezależnie od liczby godzin przepra-

cowanych w dniu wolnym od pracy oznacza konieczność zrekompensowania pracownikowi

wynagrodzenia za godziny niedopracowane do wymiaru dobowego. Oznacza to, że w sytuacji,

gdy pracownik przepracował mniejszą liczbę godzin pracy niż w dniu otrzymanym w zamian

za ten dzień, to powinien do pełnego dobowego wymiaru czasu pracy otrzymać wynagrodze-

nie postojowe.

Gdyby natomiast pracodawca z własnej inicjatywy udzielił dodatkowego dnia wolnego od pra-

cy w Wigilię (poza tymi, które wynikają z wymiaru czasu pracy w grudniu w liczbie 10), to może

tak zrobić, ale zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika nie może to spowodować obni-

żenia wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy – czyli za 168 godzin.

ODWOŁANIE PRACOWNIKA Z URLOPU

KIEDY I JAK MOŻNA TO ZROBIĆ?

Gdyby w taki dzień wolny pracownik pracował (nie ma przy tym żadnych ograniczeń co do możli-

wości polecenia pracy w takim dniu), to za pracę wykonaną otrzyma wynagrodzenie. Nato-

miast za godziny brakujące do pełnego wymiaru miesięcznego otrzyma wynagrodzenie zgod-

nie z powyższą zasadą.

Zwrot kosztów poniesionych przez pracownika w związku z odwołaniem go z urlopu

Czy zwrócić pracownikowi odwołanemu z urlopu koszty przejazdu tylko w stronę powrotną,

czy też w obie strony?

Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika, będące w bez-

pośrednim związku z odwołaniem go z urlopu wypoczynkowego. Dlatego zwrotowi pod-

legają tylko koszty przejazdu w stronę powrotną – z miejsca urlopu do miejsca pracy.

Odwołanie pracownika z urlopu może nastąpić w wyjątkowych sytuacjach, gdy wymagają tego

okoliczności, których nie można było przewidzieć w chwili rozpoczynania urlopu przez pracow-

nika. Jeżeli pracodawca zdecyduje się na odwołanie pracownika z urlopu, jest obowiązany po-

kryć koszty poniesione przez pracownika, które pozostają w bezpośrednim związku z odwoła-

niem go z urlopu. Przepisy nie precyzują, co obejmują takie koszty. W literaturze zarysował się

pogląd, że przez te koszty należy rozumieć w szczególności niepodlegającą zwrotowi zapłatę

za niewykorzystany, w związku z odwołaniem pracownika z urlopu, pobyt np. w hotelu, ośrodku

wczasowym itp. Koszty te powinny być udokumentowane przez pracownika. Pracodawca powi-

nien również zwrócić pracownikowi koszty podróży powrotnej z miejsca pobytu w czasie urlopu

wypoczynkowego do miejsca pracy, w wysokości udokumentowanej przez pracownika. Pozo-

stają ono bowiem w bezpośrednim związku z odwołaniem pracownika z urlopu wypoczynko-

wego. Jeśli pracownik nie jest w stanie wykazać kosztów przejazdu można przyjąć, że zwrotowi

podlegają koszty podróży zgodnie z przepisami dotyczącymi rozliczania kosztów podróży służ-

bowych. Pracodawca ma oczywiście możliwość zwrotu pracownikowi wszystkich kosztów,

również podróży do miejsca odbywania urlopu. Przepisy tego nie zabraniają.

Portalu Kadrowego

dowiesz się m.in.:

•

Jak udzielać urlopu pracownikowi zatrudnionemu w systemie równoważnym?

•

Jak prawidłowo rekompensować pracę w godzinach nadliczbowych?

•

Na co szczególnie zwrócić uwagę rozwiązując umowę za porozumieniem stron?

•

Czy zatrudniając ponownie pracownika można wykorzystać jego starą teczkę akt

osobowych?

•

Jakie uprawnienia ma, kontrolując Twoją firmę, inspektor PIP?

Skorzystaj z bazy tysięcy porad i wskazówek! Zadawaj pytania ekspertom

i którzy rozwieją wszelkie wątpliwości, pojawiające się podczas wykonywania

Twoich codziennych obowiązków!

ODWOŁANIE PRACOWNIKA Z URLOPU

KIEDY I JAK MOŻNA TO ZROBIĆ?

Zwrot kosztów poniesionych przez pracownika w związku z przesunięciem terminu

urlopu

Wypisałem wniosek o urlop, który nie został zaakceptowany przez szefostwo. Mam już zapla-

nowany wyjazd na wczasy, wykupiony pokój. Co mam teraz zrobić? Proszę o pomoc, jak mam

postąpić? Wczasy mam zaplanowane od 11 do 17 października 2010 r., ale musiałem wypisać

wniosek o urlop na 2 tygodnie z polecenia szefostwa – tłumaczą się tym, że musi być ciągłość

urlopu. Proszę jeszcze raz o radę i pomoc, co w tej sytuacji zrobić?

Pracownik powinien wykorzystać w całości przysługujący mu w danym roku kalendarzo-

wym urlop. Na swój wniosek może on go jednak podzielić, z tym że jedna z tych części

nie może być krótsza niż 14 dni. Jeżeli wypisany wniosek urlopowy był tylko potwierdze-

niem zaplanowanego i ustalonego wcześniej z pracodawcą urlopu, można wnosić o zwrot

kosztów opłaconego już wypoczynku. Natomiast w sytuacji, gdy wniosek o urlop nie był

konsekwencją wcześniejszych ustaleń z pracodawcą, pracownikowi nie przysługuje zwrot

poczynionych nakładów.

Plan urlopów może się przydać

Co do zasady, urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Pracodawca tworzy go

w oparciu o wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia prawidłowego funkcjonowania

zakładu. Mimo istnienia planu urlopów pracodawcy często wprowadzają jeszcze dodatkowe

dokumenty potwierdzające wykorzystywanie urlopu przez pracownika. Należą do nich wnioski

czy karty urlopowe. Jeżeli tak jest, to nawet pomimo istnienia planu pracownik, który chce sko-

rzystać z urlopu, musi złożyć stosowny wniosek. Wprawdzie w doktrynie pojawiają się opinie,

iż pracownik nie potrzebuje dodatkowej akceptacji ze strony pracodawcy, jeżeli chce rozpocząć

urlop w terminie przewidzianym w planie urlopów, to jednak w kwestii tej należy wskazać na

wyrok SN z 5 września 1979 r. (I PRN 82/79), w którym sąd stwierdził, iż „plan urlopów nie daje

pracownikowi uprawnienia do rozpoczęcia urlopu w zaplanowanym terminie. Konieczne jest

ponadto oświadczenie przez zakład pracy wobec pracownika woli (wyrażenie zgody), by pra-

cownik w konkretnym okresie czasu (z reguły jest to okres przewidziany w planie) urlop wyko-

rzystał. Praktycznie zakład pracy wyraża swoją wolę w tym przedmiocie – najczęściej – wydając

pracownikowi tzw. kartę urlopową”.

Brak planów urlopowych – pracodawca decyduje sam

Pracodawca może nie tworzyć planu urlopów, jeżeli nie działa u niego organizacja związkowa

lub wyraziła ona zgodę na brak planu urlopów. W takiej sytuacji o dacie wolnego decyduje pra-

codawca po porozumieniu z pracownikiem. Powinien on w miarę możliwości akceptować

wnioski pracowników, ale może odmówić udzielenia urlopu we wskazanym terminie, jeżeli jest

to konieczne ze względu na zapewnienie normalnego toku pracy w zakładzie. W takiej sytuacji

wniosek pracownika nie jest jedynie potwierdzeniem wcześniejszych ustaleń, lecz prośbą, do

której pracodawca może się nie przychylić.

Samowolne rozpoczęcie urlopu wbrew decyzji pracodawcy mogłoby zostać zakwalifikowane

jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie ze stanowiskiem

Sądu Najwyższego (wyrok SN z 15 marca 2001 r., I PKN 306/00) „pracownik, który złożył wnio-

sek o udzielenie urlopu wypoczynkowego nieprzewidzianego w planie urlopów, nie może go

wykorzystać bez wyraźnej akceptacji pracodawcy”.

Jeżeli więc przyjęty u pracodawcy tryb udzielania urlopów wypoczynkowych przewiduje ko-

nieczność wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o wyrażenie zgody na skorzystanie z urlopu

w określonym terminie, to brak takiej zgody ze strony pracodawcy oznacza, iż pracownik nie

może samodzielnie zadecydować o rozpoczęciu urlopu.

ODWOŁANIE PRACOWNIKA Z URLOPU

KIEDY I JAK MOŻNA TO ZROBIĆ?

Zmiana ustalonej daty – pracownik może wnosić o zwrot kosztów

Raz ustalona data wypoczynku pracownika, co do zasady, nie powinna być zmieniana. Czasem

jednak zdarza się, że w wyniku nieprzewidzianych wcześniej okoliczności pracownik nie może

pójść na urlop w wyznaczonym dniu. Przesunięcie terminu urlopu z inicjatywy pracodawcy

może nastąpić w razie szczególnych potrzeb, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałby

poważne zakłócenia w toku pracy. Okoliczności uzasadniające konieczność przesunięcia terminu

zaplanowanego urlopu nie mogą być znane pracodawcy w chwili sporządzania planu urlopów

lub uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu. Przesunięcie terminu urlopu

powinno być zatem uzasadnione sytuacją, której pracodawca wcześniej nie przewidywał, np.

dodatkowe zamówienie powodujące konieczność zwiększenia produkcji czy choroba pracow-

nika, który miał pełnić zastępstwo w czasie planowanego urlopu pracownika.

Wprawdzie obowiązujące przepisy nie przewidują obowiązku zwrotu kosztów powstałych

w związku z przesunięciem terminu urlopu z inicjatywy pracodawcy, to przyjmuje się, że w takim

przypadku należy przez analogię stosować art. 167 § 2 kp, zobowiązujący pracodawcę do

zwrotu kosztów poniesionych przez pracownika w razie odwołania go z urlopu. Tym samym

pracownik, który w związku z planowanym urlopem opłacił koszt pobytu na wczasach, a następ-

nie wskutek decyzji pracodawcy o przesunięciu terminu urlopu nie mógł z tego pobytu skorzystać

i nie odzyskał uiszczonych opłat, może domagać się od pracodawcy zwrotu poniesionych kosztów.

Jeżeli jednak w sytuacji opisanej w pytaniu pracownik nie miał zgody na urlop, a wniosek nie

był potwierdzeniem wcześniejszych ustaleń, zwrot kosztów poniesionych w związku z zaplano-

wanym urlopem nie przysługuje.

14 dni wypoczynku za jednym razem to minimum

Co do zasady, pracownik powinien jednorazowo wykorzystać cały przysługujący mu w danym

roku urlop. Może on jednak zostać podzielony na części na wniosek pracownika, z tym że jedna

z tych części nie może być krótsza niż 14 dni, łącznie z weekendami. W związku z tym pracow-

nik planując urlop powinien skorzystać albo z całego przysługującego mu wymiaru urlopu od

razu, lub podzielić go tak, żeby jedna część miała obowiązujące 2 tygodnie.

Opłaca się pamiętać

1. Aby polecenie pracodawcy przerwania urlopu wypoczynkowego i stawienia się do pracy było

zgodne z prawem obecność pracownika w zakładzie pracy powinna być niezbędna, a przyczynę

wezwania pracownika do pracy muszą stanowić okoliczności, których nie przewidziano w chwili

rozpoczynania (a nie w chwili udzielania) urlopu.

2. Jeżeli pracownik przerwie urlop wypoczynkowy, stawi się do pracy, a na miejscu okaże się, że jego

obecność w zakładzie pracy była zbędna, to wówczas ma roszczenie do pracodawcy o naprawie-

nie szkody, jaką poniósł w związku z odwołaniem go z urlopu (o zrekompensowanie zarówno ponie-

sionych kosztów, jak i utraconych korzyści).

3. Zobowiązanie wszystkich pracowników do ujawnienia ich danych teleadresowych w trakcie urlopu

narusza zasadę adekwatności przetwarzanych danych osobowych. GIODO uznaje natomiast za

uzasadnione pozyskiwanie informacji teleadresowych na wypadek konieczności odwołania z urlopu

od pracowników pełniących strategicznie funkcje w firmie albo urzędzie.

4. Przebywający na urlopie pracownik nie ma obowiązku pozostawania w gotowości do podjęcia

pracy na wezwanie pracodawcy.

5. Pracodawca nie może pociągnąć pracownika do odpowiedzialności (porządkowej, materialnej)

czy też rozwiązać z nim umowy o pracę tylko z tego powodu, że wprawdzie stawił się on do pracy,

ale w stanie nietrzeźwym (z powodu spożycia alkoholu w okresie bezpośrednio poprzedzającym

ODWOŁANIE PRACOWNIKA Z URLOPU

KIEDY I JAK MOŻNA TO ZROBIĆ?

odwołanie z urlopu), chory albo ze względu na trudności w zorganizowaniu podroży powrotnej

– po upływie kilku dni od wezwania.

6. W okresie korzystania z urlopu wypoczynkowego pracownikowi nie można złożyć wypowiedze-

nia umowy o pracę.

7. Ochrona przed wypowiedzeniem wynikająca z art. 41 kp przestaje obowiązywać w chwili wezwa-

nia pracownika do pracy, wówczas bowiem urlop wypoczynkowy zostaje przerwany. Nie oznacza

to jednak, że pracodawca może odwołać pracownika z urlopu jedynie w celu wypowiedzenia mu

umowy o pracę.

8. Pracodawca, który zgodnie z prawem odwoła pracownika z urlopu, jest zobowiązany pokryć

koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

9. Pracodawca będzie miał obowiązek pokrycia kosztów powrotu rodziny pracownika z urlopu, o ile

w wyniku odwołania pracownika z urlopu została ona zmuszona do powrotu razem z nim.

10. Koszty zwrócone pracownikowi w zakresie określonym w art. 167 § 2 kp nie stanowią przychodu

ze stosunku pracy, a więc nie odprowadza się od nich zaliczek na podatek dochodowy.

Jest to serwis internetowy tworzony przez wysokiej klasy specjalistów prawa pracy.

Jako jego użytkownik

będziesz mógł zadać im dowolną ilość pytań bez dodatkowych

opłat! Poza tym będziesz miał do swojej dyspozycji komplet potrzebnych informacji

przeznaczonych dla praktyków. Dokumentacja kadrowa, umowy o pracę, zlecenia

czy o dzieło, normy czasu pracy, rozliczanie urlopów i wynagrodzenia nie będą tak pro-

blematyczne jak do tej pory.

Znakomita wyszukiwarka i wygodny układ działów

oznacza błyskawiczne dotarcie do potrzebnych informacji i to niezależnie od umiejęt-

ności w zakresie obsługi komputera.

Internetowy doradca dla kadr

Zaloguj się i zacznij korzystać z obszernej, stale aktualizowanej bazy

specjalistycznej wiedzy z zakresu prawa pracy. Znajdziesz w nim to,

co naprawdę jest Ci potrzebne: same konkretne rozwiązania problemów

kadrowych, bez dywagacji prawniczych.

Zarejestruj się na

zacznij korzystać z bazy ponad

7000 porad z podstawą prawną,

zadaj ekspertom własne pytanie,

najważniejszych zmian w prawie

poznaj interpretację

pracy oraz bazę orzeczeń

sądowych,