1

Jak rozwiązać umowę z długo chorującym pracownikiem?

Jak rozwiązać umowę z długo

chorującym pracownikiem

Zwolnienie z art. 53 kp

JAK ROZWIĄZAĆ UMOWĘ

Z DŁUGO CHORUJĄCYM PRACOWNIKIEM

Zwolnienie z art. 53 kp

?

2

Jak rozwiązać umowę z długo chorującym pracownikiem?

Kierownik grupy wydawniczej: Agnieszka Konopacka-Kuramochi

Wydawca: Barbara Plucińska

Redaktor prowadzący: Leszek Skupski

ISBN: 978-83-269-6884-6

Copyright © by Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

Warszawa 2017

Skład i łamanie: „Triograf” Dariusz Kołacz

Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa

tel. [phone], faks 22 617 60 10

Niniejszy e-book chroniony jest prawem autorskim.

Przedruk materiałów bez zgody wydawcy jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cyto-

wania publikacji z powołaniem się na źródło. Zaproponowane w niniejszym e-boo-

ku wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie

w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji.

Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko orga-

nów i urzędów państwowych.

W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej

za zastosowanie zawartych w e-booku wskazówek, przykładów, informacji itp. do

konkretnych przypadków.

3

Jak rozwiązać umowę z długo chorującym pracownikiem?

Spis treści

Zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia – 6 zasad ustalania okresu zatrudnienia 4
Kogo nie wolno zwolnić z art. 53 kp? 4
Dłuższe zatrudnienie – ochrona przez 182 dni (ewentualnie + 90 dni) 5
Lepiej chwilę zaczekać na decyzję ZUS 6
Zwolnienie dopiero w 4. miesiącu świadczenia 6
Zastosowanie art. 53 kp – prawo, a nie obowiązek 7
Pracownik wraca? Badanie pokaże, czy zastosujemy art. 53 kp 7
Dopuszczony do pracy – pozostaje co najwyżej wypowiedzenie 8

4

Jak rozwiązać umowę z długo chorującym pracownikiem?

Zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia

– 6 zasad ustalania okresu zatrudnienia

O tym, czy możemy zwolnić pracownika bez wypowiedzenia już po upływie 3 miesięcy cho-
roby, czy musimy czekać dłużej, decyduje okres jego zatrudnienia w naszym zakładzie.

Aby go prawidłowo ustalić, musimy pamiętać o 6 zasadach:
1. Do 3-miesięcznego okresu zatrudnienia nie dolicza się okresu bieżącej niezdolności

do pracy.

2. Jeżeli np. pracownik został zatrudniony 1 marca, to okres 6 miesięcy zatrudnienia

upływa mu 31 sierpnia.

3. Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy na podstawie kilku kolejnych

umów o pracę, do okresu zatrudnienia wlicza się zatrudnienie na podstawie wszyst-
kich umów.

4. Jeżeli pomiędzy dwoma okresami zatrudnienia pracownika u  danego pracodawcy

były przerwy – zliczamy okresy zatrudnienia u  danego pracodawcy, nie zwracając
uwagi na te przerwy (choć samych przerw nie liczymy).

5. Wliczamy okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli firma przejęła pra-

cownika w trybie art. 23

1

Kodeksu pracy.

6. Nie wlicza się okresu urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikowi na jego wnio-

sek.

Przykład

Pracodawca zatrudnił pracownika 1 lutego. Pracownik zachorował już 8 czerwca i cho-
rował aż do końca września. W dniu 7 września upłynie 3. miesiąc choroby i pracownika
można zwolnić.

Kogo nie wolno zwolnić z art. 53 kp?

W trybie art. 53 Kodeksu pracy (kp) nie wolno nam zwolnić m.in.:

„

„

pracownicy w ciąży – nie ma przy tym znaczenia, czy choroba jest związana z ciążą czy
nie,

„

„

chorych pracowników w czasie urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, bezpłatnego,
wychowawczego (choć i tak w tych okresach pracownicy nie przynoszą zwolnień lekar-
skich).

5

Jak rozwiązać umowę z długo chorującym pracownikiem?

Dłuższe zatrudnienie – ochrona przez 182 dni

(ewentualnie + 90 dni)

Maksymalny okres zasiłkowy trwa 182 dni (a w przypadku gruźlicy 270 dni). Dlatego mo-
żemy zwolnić bez wypowiedzenia pracownika, który wyczerpał ten okres, a  jest nadal
niezdolny do pracy – nie dostarczył dopuszczenia do pracy od lekarza medycyny pracy
(na które powinniśmy go skierować po wyczerpaniu okresu zasiłkowego). Ochroną przez
dalsze 3 miesiące, czyli następne 90 dni, są natomiast objęci pracownicy, którzy po wy-
czerpaniu okresu zasiłkowego otrzymali decyzję ZUS o przyznaniu świadczenia rehabi-
litacyjnego. Świadczenie rehabilitacyjne można otrzymać na okres do 12 miesięcy (ale
i tak już po 3 miesiącach jego pobierania można zwolnić pracownika w trybie art. 53 kp).

Podsumowując: oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia możemy
wysłać pracownikowi nie wcześniej niż:

„

„

pierwszego dnia po okresie 3 miesięcy (czyli 90 dni) pobierania świadczenia rehabili-
tacyjnego lub

„

„

po wygaśnięciu okresu pobierania zasiłku chorobowego – jeśli pracownik nie dostał
świadczenia rehabilitacyjnego, a nie odzyskał zdolności do pracy (np. przyznano mu
rentę).

Jeśli zaś świadczenie rehabilitacyjne jest przyznane dokładnie na 90 dni, nie wiadomo, czy
pracownik odzyskał zdolność do pracy, czy nie. Trzeba wówczas sprawdzić, co będzie się
działo. Jeśli ZUS przedłuży świadczenie np. o następne 3 miesiące lub przyzna rentę – mo-
żemy zwolnić pracownika z art. 53 Kodeksu pracy. Jeżeli ZUS nic nie robi – musimy skiero-
wać pracownika na badania kontrolne i od ich wyniku będzie zależało dalsze postępowanie
(wyjaśniono to dalej).

Zdaniem Sądu Najwyższego:
Niezgodne z przepisami będzie rozwiązanie umowy o pracę, jeżeli pismo pracodawcy do-
szło do pracownika podczas trwania okresu ochronnego, nawet gdy wskazuje jako datę
rozwiązania umowy dzień przypadający na okres nieobjęty ochroną.
Wyrok SN z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/04, OSNP 2006/3–4/49

Umowa rozwiąże się bez wypowiedzenia w dniu, w którym oświadczenie o zwolnieniu do-
trze do pracownika w sposób umożliwiający mu zapoznanie z jego treścią. Trzeba więc wy-
słać oświadczenie listem poleconym, najlepiej za zwrotnym poświadczeniem odbioru – aby
ustalić datę odebrania przesyłki jako datę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Umowa rozwiąże się z datą pokwitowania odbioru listu lub z datą drugiego awiza plus 7
dni – w razie nieodebrania przesyłki. I dopiero wówczas można wysłać pracownikowi świa-
dectwo pracy, wpisując tam datę odbioru przesyłki. Nie wolno zatem wysyłać świadectwa
pracy razem z pismem rozwiązującym umowę.

6

Jak rozwiązać umowę z długo chorującym pracownikiem?

Lepiej chwilę zaczekać na decyzję ZUS

Teoretycznie możemy zwolnić pracownika po wyczerpaniu przez niego prawa do zasiłku
chorobowego, a przed decyzją ZUS o prawie do świadczenia rehabilitacyjnego. Gdyby się
jednak później okazało, że ZUS przyznał świadczenie rehabilitacyjne (a te jest przyznawane
już od 183. dnia choroby, może więc być przyznane „wstecz”), okaże się, że zwolniliśmy
pracownika chronionego. Jeśli więc pracownik ubiega się o świadczenie rehabilitacyjne,
lepiej poczekać na decyzję ZUS w  tej sprawie. Pracownik nadal będzie wówczas pozo-
stawał w stosunku pracy, ale bez prawa do wynagrodzenia lub świadczeń chorobowych.
Jego nieobecność będzie wówczas usprawiedliwiona i  niepłatna (kod przerwy na druku
ZUS RSA-151).

A jak postąpić w sytuacji, gdy minął okres zasiłkowy, a z pracownikiem nie da się w żaden
sposób skontaktować? Jak wynika z orzecznictwa SN, jeśli pracodawca nie zna i nie może
ustalić nieobecności pracownika, nieobecność ta jest nieusprawiedliwiona, a więc można
go zwolnić na podstawie art. 52 kp (dyscyplinarnie), a nie na podstawie art. 53 kp. Tak wy-
nika m.in. z wyroku SN z 17 lipca 2009 r., sygn. akt I PK 43/09, LEX nr 529759.

Na wszelki wypadek warto jednak najpierw na różne możliwe sposoby sprawdzić, jaka
jest przyczyna nieobecności pracownika i czy ma on szanse na uzyskanie świadczenia re-
habilitacyjnego. Jeśli zaś nieobecność chorobowa nadal trwa, warto zorientować się, czy
pracownik stara się o świadczenie rehabilitacyjne i jeśli tak – poczekać jeszcze, np. kilka
tygodni, ze zwolnieniem pracownika w trybie art. 53 kp.

Jeśli ZUS nie przyzna świadczenia rehabilitacyjnego (bo np. przyzna pracownikowi rentę),
możemy od razu, jak się o tym dowiemy, zwolnić pracownika w trybie art. 53 kp. Natomiast
po otrzymaniu decyzji o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego na dłużej niż 3 miesiące
świadczenie to wypłaca się przez pierwsze 3 miesiące (90 dni), a następnie możemy zwol-
nić pracownika bez wypowiedzenia.

Zwolnienie dopiero w 4. miesiącu świadczenia

Pracownik otrzymał świadczenie rehabilitacyjne na 6 miesięcy. Pracodawca zdecydował
się zwolnić pracownika dopiero po pobieraniu przez niego świadczenia rehabilitacyjnego
przez 4 miesiące (czyli zwalnia go o miesiąc późniejm niż miał do tego prawo). Nieobec-
ność pracownika w czwartym miesiącu jest nadal usprawiedliwiona i związana z choro-
bą – pracownik otrzymuje bowiem świadczenie rehabilitacyjne (kod świadczenia: 321).
A zatem można rozwiązać umowę z art. 53 kp. Kiedy jednak świadczenie rehabilitacyjne
skończy się, nie można automatycznie zwolnić pracownika z art. 53 kp. Trzeba wysłać go
na badania kontrolne.

7

Jak rozwiązać umowę z długo chorującym pracownikiem?

Zastosowanie art. 53 kp – prawo, a nie

obowiązek

Zwolnienie pracownika po 3 miesiącach pobierania świadczenia rehabilitacyjnego jest pra-
wem, ale nie obowiązkiem pracodawcy. Jeśli nie zwalniamy pracownika po 3 miesiącach
jego wypłacania, wypłacamy je nadal. Jeżeli jednak zwolnimy pracownika, dalszą wypłatę
przejmie ZUS. Wówczas przekazujemy do ZUS druk ZUS-Z3, na którym podajemy okres
wypłaty świadczenia rehabilitacyjnego oraz zarobki przyjęte do ustalenia podstawy wymia-
ru zasiłku chorobowego (do ustalenia świadczenia rehabilitacyjnego).

Uwaga
Okres, na jaki wydano świadczenie rehabilitacyjne, nie jest ściśle wiążący i jeśli pracownik
wcześniej odzyska zdolność do pracy (a nie rozwiązano dotąd stosunku pracy), pracodawca
musi skierować go na badania kontrolne i w razie ich pozytywnego wyniku dopuścić pra-
cownika do pracy (por. wyrok SN z 17 lipca 2009 r., I PK 39/09).

Pracownik wraca? Badanie pokaże,

czy zastosujemy art. 53

W przypadku gdy pracownik po wyczerpaniu okresu ochronnego z art. 53 kp. stawi się do
pracy, musimy skierować go na badanie kontrolne (które musi być przeprowadzane w przy-
padku niezdolności do pracy dłuższej niż 30 dni, spowodowanej chorobą). Taki sposób po-
stępowania potwierdza Sąd Najwyższy.

Zdaniem Sądu Najwyższego:
Odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 3 kp, musi doty-
czyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie jakiej-
kolwiek innej pracy.
Wyrok SN z 18 marca 2015 r., sygn. akt III BP 1/14, LEX nr 1751867

Jeśli w wyniku badania kontrolnego okaże się, że pracownik jest zdolny do pracy – musimy
go przyjąć do pracy (patrz m.in. wyrok SN z 21 maja 2014 r., sygn. akt I PK 290/13, LEX nr
1475264).

Jeśli zaś pracownik będzie nadal niezdolny do pracy na danym stanowisku pracy, mo-
żemy przenieść go na stanowisko, na którym będzie mógł pracować. Nie mamy jednak
obowiązku szukania „na siłę” takiego stanowiska, chyba że uważamy, że byłoby to zasadne

8

Jak rozwiązać umowę z długo chorującym pracownikiem?

ze względu na zasady współżycia społecznego. Jeśli nie mamy takiego stanowiska albo
pracownik także na nowym stanowisku będzie niezdolny do pracy, możemy go zwolnić bez
wypowiedzenia z art. 53 kp.

Dopuszczony do pracy – pozostaje co najwyżej

wypowiedzenie

Jeżeli pracownik wróci do pracy po chorobie (badania potwierdzą, że już jest zdolny do
pracy), nie jest już chroniony. Możemy więc go zwolnić – ale nie natychmiastowo, lecz za
wypowiedzeniem (i oczywiście – jeśli umowa jest bezterminowa – podając przyczynę wypo-
wiedzenia). W ocenie Sądu Najwyższego (np. wyrok z 5 października 2005 r., I PK 61/05 Pr.
Pracy 2006/3/31 czy z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSN z 1998 r. Nr 20, poz. 600) – jest
to dopuszczalne w przypadku:

„

„

częstych nieobecności pracownika spowodowanych np. złym stanem jego zdrowia,
które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie
pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego
pracownika;

„

„

nieprzewidzianych, długotrwałych i  powtarzających się nieobecności pracownika
w pracy wymagających podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyj-
nej (wyznaczenia zastępstw) i pociągających za sobą wydatki na zatrudnienie własnych
pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób, chociażby były niezawinione
przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.

Zatem jeżeli była to jednorazowa, nawet długotrwała, nieobecność pracownika w pracy – to
nie może ona stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony (tego typu
przyczyna niemal na pewno „upadnie” przed sądem).

 Decyzja orzecznika ZUS

Co może zrobić pracodawca?

1. ZUS orzeknie, że pracownik
jest zdolny do pracy, i nie przy-
zna ani renty, ani świadczenia
rehabilitacyjnego

Należy skierować pracownika na badania kontrolne
(niezbędne po nieobecności „chorobowej” trwającej
ponad 30 dni). Jeżeli lekarz orzeknie niezdolność
do pracy na danym stanowisku – można zwolnić
pracownika bez wypowiedzenia na podstawie art. 53
Kodeksu pracy.

2. ZUS orzeknie o rencie

Można zwolnić pracownika bez wypowiedzenia na
podstawie art. 53 Kodeksu pracy.

9

Jak rozwiązać umowę z długo chorującym pracownikiem?

 Decyzja orzecznika ZUS

Co może zrobić pracodawca?

3. ZUS przyzna świadczenie re-
habilitacyjne na okres dłuższy
niż 3 miesiące

Można zwolnić pracownika wg art. 53 Kodeksu pracy
dopiero po upływie pierwszych 3 miesięcy pobiera-
nia świadczenia rehabilitacyjnego (najwcześniej 91.
dnia korzystania przez pracownika ze świadczenia
rehabilitacyjnego).

4. ZUS przyzna świadczenie
rehabilitacyjne na 3 miesiące
(lub mniej)

Jeśli pracownik od razu po ukończeniu pobierania
świadczenia rehabilitacyjnego stawia się w pracy,
należy skierować go na badania kontrolne (i postąpić
jak w pkt 1).

5. Pracownik nie ubiega się
o przedłużenie okresu zasiłko-
wego, świadczenie rehabilita-
cyjne czy rentę, lecz wraca do
pracy

Należy skierować pracownika na badania kontrolne.
Gdyby lekarz orzekł, że pracownik nadal jest niezdol-
ny do pracy – można zwolnić pracownika.

6. Upłynęło 182 dni okresu
zasiłkowego, a pracownik
złożył wniosek o przyznanie
świadczenia rehabilitacyjnego
i oczekuje na orzeczenie ZUS

Można skierować pracownika na badania kontrolne
i jeśli lekarz orzeknie, że jest on niezdolny do pracy –
zwolnić go. Jeśli jednak ZUS przyzna świadczenie re-
habilitacyjne, trzeba będzie przywrócić go do pracy.
Dlatego warto czekać na decyzję ZUS (nieobecność
będzie wówczas usprawiedliwiona, ale niepłatna).

7. Upłynęło 182 dni okresu za-
siłkowego, a pracownik nie sta-
wia się w pracy i nie informuje
pracodawcy o swojej sytuacji

Można wysłać pracownikowi skierowanie na badanie
pocztą, na adres wskazany w aktach, z wyznacze-
niem terminu badania. Jeśli pracownik nie odezwie
się, a wyznaczony termin upłynie, można zwolnić
go dyscyplinarnie z powodu nieusprawiedliwionej
nieobecności. Jeśli jednak pracownik skontaktuje
się z pracodawcą i wyjaśni swoją nieobecność, np. że
czeka na decyzję ZUS, warto postąpić jak w pkt 6.

Uwaga! Jeżeli mimo upływu okresu zasiłkowego wynoszącego 182 dni pracownik nadal
przynosi zwolnienia lekarskie (nie ma między nimi przerwy), jest to dla pracodawcy
wskazówka, że pracownik nie odzyskał zdolności do pracy. Zatem przesłanki do zwol-
nienia bez wypowiedzenia bez winy pracownika z powodu choroby trwającej dłużej niż
okres ochronny są spełnione.

Podstawa prawna:

„

„

art. 53 ustawy z  26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z  2016 r.
poz. 1666 ze zm.).

10

Jak rozwiązać umowę z długo chorującym pracownikiem?

ISBN 978-83-269-6884-6

1OB06