Centrum Nauki i Biznesu „ŻAK”

Prawna ochrona pracy

Ireneusz Goworek

BHP sem II

Usprawiedliwienie nieobecności w pracy,

rodzaje zwolnień z pracy ( urlopy, chorobowe),

wypłacanie gratyfikacji za czas nieprzepracowany

Nieobecność w pracy: co ją usprawiedliwia?

Niejednokrotnie zdarza się, że z różnych powodów pracownik nie może pojawić się w pracy. Trzeba jednak pamiętać, że tylko niektóre z nich będą usprawiedliwiały nieobecność. Zgodnie z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z dnia 30 maja 1996 r.), przyczynami usprawiedliwiającymi absencję pracownika są zdarzenia i okoliczności określone w przepisach prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się podwładnego do pracy i jej świadczenie. Należą do nich również inne przypadki niemożności wykonywania pracy, które wskaże pracownik, a jego przełożony uzna je za usprawiedliwiające nieobecność (§ 1 rozporządzenia).

• Usprawiedliwione przyczyny nieobecności

Za usprawiedliwione przyczyny absencji należy uznać:

• chorobę pracownika,

• odosobnienie pracownika z przyczyn przewidzianych w przepisach o zwalczaniu chorób zakaźnych (izolacja, kwarantanna),

• chorobę dziecka lub innego członka rodziny,

• nieprzewidziane zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której uczęszcza dziecko pracownika,

• wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez określone organy,

• odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych poprzedzających dzień pracy.

Dowody usprawiedliwiające nieobecność :

Wystąpienie każdej z powyższych przyczyn powinno zostać jednak poświadczone stosownym dokumentem, określonym w § 3 rozporządzenia. Bez wątpienia najczęstszym powodem niestawienia się w pracy jest choroba pracownika lub konieczność osobistego sprawowania przez niego opieki nad chorym członkiem rodziny. W tej sytuacji dowodem na usprawiedliwienie nieobecności jest zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy.

Pracownik, który, ze względu na podejrzenie lub stwierdzenie choroby zakaźnej albo zakażenia, poddany jest izolacji lub kwarantannie powinien dostarczyć swemu przełożonemu decyzję właściwego państwowego inspektora sanitarnego.

Zdarza się również, że niespodziewanie zamknięto żłobek, przedszkole czy szkołę, do której uczęszcza dziecko pracownika do lat 8. Wówczas, w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad latoroślą, wystarczy przedłożyć pracodawcy stosowne oświadczenie.

Powodem usprawiedliwionej absencji jest również wezwanie pracownika, w charakterze świadka lub strony, do stawiennictwa przez uprawniony do tego organ, a więc przez:

• organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony,

• organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego,

• sąd,

• prokuraturę,

• policję,

• organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia.

W takim wypadku przełożony powinien otrzymać imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez jeden z wyżej wymienionych organów. Należy jednak pamiętać, aby dokument ten opatrzony był stosowną adnotacją potwierdzającą stawienie się na wezwanie.

Jeżeli natomiast pracownik odbywał podróż służbową w godzinach nocnych, zakończoną w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, a jednocześnie warunki podróży nie pozwalały mu na odpoczynek nocny, wystarczającym dowodem usprawiedliwiającym nieobecność będzie stosowne oświadczenie.

W jaki sposób i kiedy powiadomić o nieobecności?

Co do zasady, podwładny powinien uprzedzić przełożonego o powodzie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Co w sytuacji, kiedy nie udało mu się jej przewidzieć? Wówczas jest zobligowany do niezwłocznego poinformowania pracodawcy o przyczynach i przewidywanym okresie absencji. Nie może to jednak nastąpić później niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Sposób zawiadomienia przełożonego jest właściwie dowolny (o ile obowiązujące w danej firmie przepisy prawa pracy nie określają go w sposób szczególny). Można więc to zrobić osobiście, za pośrednictwem innej osoby, telefonicznie bądź za pośrednictwem innego środka łączności, czy też drogą pocztową. W tym ostatnim przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego (§ 2 ust. 1 i 2 rozporządzenia).

Może się jednak zdarzyć, że wyjątkowe okoliczności sprawią, że pracownik nie będzie w stanie dotrzymać terminu powiadomienia pracodawcy. Co wtedy? Nie należy się tu martwić na zapas. Jeżeli okoliczności te będą na tyle szczególne (np. obłożna choroba, brak lub nieobecność domowników, inne zdarzenie losowe) nieobecność może zostać i tak usprawiedliwiona. Trzeba jednak pamiętać, aby poinformować przełożonego o przyczynie i okresie nieobecności natychmiast po ustaniu powodu, który uniemożliwiał terminowe zawiadomienie (§ 2 ust. 3 rozporządzenia).

Kiedy przysługuje i w jakiej wysokości wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy?

Pracodawca płaci pracownikowi wynagrodzenie chorobowe za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy

spowodowanej jego choroba lub odosobnieniem w związku z choroba zakaźna. Natomiast od 34 dnia pracownik pobierać będzie zasiłek chorobowy (taka zasada obowiązuje od 1 stycznia 2003 r., do tego czasu pracodawca wypłacał pracownikowi wynagrodzenie za pierwsze 35 dni niezdolności do pracy, a od 36 dnia należał sie pracownikowi zasiłek chorobowy z ZUS).W dotychczasowym stanie prawnym, w celu obniżenia kosztów zatrudnienia wprowadzono zmianę obowiązująca od 1 stycznia 2003 r., zgodnie z która pierwszy dzień zwolnienia lekarskiego, które trwało do 6 dni był nieodpłatny. Jeżeli natomiast zwolnienie trwało co najmniej 7 dni, pracownik zachowywał prawo do wynagrodzenia za wszystkie dni choroby. W aktualnym stanie prawnym, obowiązującym od 1 stycznia 2004 r., pracodawca obowiązany jest wypłacać pracownikowi wynagrodzenie za wszystkie dni choroby , niezależnie od tego, czy zwolnienie lekarskie zostało wystawione na 5, 6 czy więcej dni. Uchylony został przepis kodeksu pracy, który wprowadzał zasadę nieodpłatności pierwszego dnia każdego okresu niezdolności do pracy z powodu choroby, jeżeli okres ten trwał nie dłużej niż 6 dni.Prawo do uzyskania wynagrodzenia za czas choroby pracownik nabywa od chwili zatrudnienia, natomiast prawo do zasiłku chorobowego powstaje dopiero z 31 dniem nieprzerwanego okresu trwania ubezpieczenia chorobowego. Do tego okresu są jednak wliczane wszystkie poprzednie okresy ubezpieczenia, o ile nie było miedzy nimi przerwy dłuższej niż 30 dni. Zatem jeśli osoba zwolniona z pracy znajdzie zatrudnienie przed upływem 30 dni od rozwiązania stosunku pracy, zasiłek będzie sie jej należał juz od początku zatrudnienia u nowego pracodawcy.

Wynagrodzenie chorobowe wypłacane przez pracodawcę jest traktowane jak wynagrodzenie za prace i podlega takiej samej ochronie. Tej ochrony nie ma w przypadku zasiłku chorobowego. Kiedy pracownik ma prawo do zasiłku a kiedy do wynagrodzenia za czas choroby? Oba świadczenia wypłaca sie za czas niezdolności do pracy z powodu choroby, który jest potwierdzony zaświadczeniem upoważnionego lekarza. Tak samo jak niezdolność do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy z innych powodów. Chodzi tu o sytuacje, gdy w została wydana decyzja przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o chorobach zakaźnych i zakażeniach, czy tez z powodu przebywania w stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia alkoholowego bądź stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej w celu leczenia uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotropowych.

Wynagrodzenie za czas choroby od pracodawcy należy sie tylko temu pracownikowi, który spełnia warunki do otrzymania zasiłku chorobowego. Jest ponadto świadczeniem należnym tylko aktualnemu pracownikowi. Zasiłek natomiast mogą otrzymać także byli pracownicy, o ile ich choroba (niezdolność do pracy) zaczęła sie, gdy pozostawali w stosunku pracy albo nie później niż:

• w ciągu 14 dni po ustaniu zatrudnienia

• w ciągu 3 miesięcy w razie choroby zakaźnej, której okres wylegania jest dłuższy niż 14 dni, lub innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają sie po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby).

- przy czym w tych dwóch przypadkach niezdolność do pracy musi trwać co najmniej 30 dni. Wynagrodzenie wypłaca sie za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy, zasiłek chorobowy - za dni następne, jednak maksymalnie przez 182 dni zwolnienia od pracy. Na ten okres 182 dni składają sie wszystkie okresy niezdolności do pracy z powodu choroby, także czas pobierania wynagrodzenia chorobowego. Zasady obliczania i wypłacania obu świadczeń są takie same: oblicza sie je według przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracownika za ostatnie 12 miesięcy, a wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, także za dni wolne od pracy, odpowiednia cześć kwoty. Wysokość świadczeń na wypadek choroby jest obliczana w stosunku do wynagrodzenia pracownika i wynosi 80% wynagrodzenia miesięcznego . Natomiast w przypadku, gdy choroba przypada w okresie ciąży lub powstała w wyniku wypadku przy pracy, w drodze do pracy lub z pracy, albo jest wynikiem choroby zawodowej, pracownik ma prawo do świadczenia w wysokości 100% wynagrodzenia. Jednak pracodawca może przyznać wynagrodzenie w wysokości wyższej niż to wynika z przepisów.Za okres pobytu w szpitalu miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 70% podstawy wymiaru zasiłku. Zasiłek chorobowy należy sie w pełnej wysokości wynagrodzenia, jeżeli niezdolność do pracy lub niemożność wykonywania pracy:

• przypada w okresie ciąży,

• powstała wskutek poddania sie niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów,

• powstała wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy. Jednak zasiłek chorobowy z tytułu niezdolności do pracy powstałej w czasie trwania ubezpieczenia

chorobowego, jak i z tytułu niezdolności do pracy powstałej po ustaniu tytułu ubezpieczenia nie przysługuje za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli osoba niezdolna do pracy:

• ma ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy,

• kontynuuje działalność zarobkowa lub podjętą działalność zarobkowa stanowiąca tytuł do objęcia

• obowiązkowo lub dobrowolnie ubezpieczeniem chorobowym albo zapewniająca prawo do świadczeń za okres

• niezdolności do pracy z powodu choroby,

• nie nabyła prawa do zasiłku w czasie ubezpieczenia,

• jest uprawniona do zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku przedemerytalnego lub świadczenia przedemerytalnego,

• podlega obowiązkowo ubezpieczeniu społecznemu rolników określonemu w przepisach o ubezpieczeniu społecznym rolników.

Podstawa prawna :

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 93 ze zmianami),

Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie

choroby i macierzyństwa (Dz. U. 1999 r., Nr 60, poz. 636 ze zmianami).

Wyliczanie wynagrodzeń za urlop

Wysokość wynagrodzenia za czas urlopu

Wysokość wynagrodzenia za czas urlopu ustala się na podstawie wysokości

wynagrodzenia zasadniczego i innych świadczeń ze stosunku

pracy, z wyjątkiem:

• jednorazowych lub nieregularnie wpływających do kieszeni pracownika

wypłat za wykonanie określonego zadania lub za określone

osiągnięcie,

• wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego

przez pracownika przestoju,

• nagród jubileuszowych,

• wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas

innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, ekwiwalentu pieniężnego

za urlop wypoczynkowy,

• wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby,

• nagród z zakładowego funduszu nagród,

• należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce

bilansowej,

• odpraw emerytalnych, rentowych lub innych odpraw pieniężnych,

• wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania

stosunku pracy.

Obliczając wysokość urlopu, musisz zwrócić uwagę na to, czy zmienne

elementy wynagrodzenia kształtowały się w miarę równomiernie.

Jeśli tak, to bierzemy pod uwagę wypłaty z 3 ostatnich miesięcy,

w innym wypadku - z 12 ostatnich miesięcy.

Tak czy inaczej, sumujemy wszystkie pensje, następnie sumujemy

wszystkie dni robocze występujące w tych miesiącach. Potem dzielimy

zsumowane pensje przez zsumowane dni robocze i otrzymujemy stawkę

za 1 przepracowany dzień. Tę kwotę mnożymy potem przez ilość dni

urlopu i otrzymujemy wynagrodzenie przysługujące pracownikowi za

czas urlopu.