SZKOLENIE OKRESOWE Z BHP

Podstawowe zasady prawa pracy

Prawo pracy — przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonaw­czych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulami­nów, statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Podstawowymi źródłami prawa pracy, jak wynika z powyższej definicji, są więc ustawy — akty prawne uchwalane przez Sejm RP. Na ich podstawie tworzone są akty prawne niższe­go rzędu — rozporządzenia, wydawane przez Radę Ministrów, ministrów oraz inne upraw­nione konstytucyjnie organy. Podając niezbędne szczegóły, umożliwiają one wprowadzenie ustaw w życie. Aktami prawnymi są również konwencje ratyfikowane przez RP. Innymi źródłami prawa pracy, obowiązującymi wdanym resorcie są zarządzenia, wydawa­ne przez upoważnionych ministrów, zaś w danym zakładzie pracy — porozumienia zbioro­we, takie jak układy zbiorowe pracy, regulaminy pracy oraz wynagradzania, a także statuty.

UWAGA!

Zasada uprzywilejowania pracowników oznacza, iż postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Podstawowe zasady prawa pracy są następujące:

• pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia i wypoczynku (art. 13 i 14 K.p.),

• pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy (art. 15 K.p.),

• pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikowi podnoszenie kwalifikacji zawodo­wych (art. 17 K.p.),

• pracownicy i pracodawcy mają prawo tworzyć organizacje w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, lub do takich organizacji przystępować (art. 18¹ K.p.).

2 ■ Stosunek pracy

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Nieistotna jest tutaj nazwa zawartej przez strony umowy, lecz sam fakt zatrudnienia, na warunkach określonych powyżej. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu ww. warunków pracy. Stosunek pracy charakteryzuje się tym, że:

• jest dobrowolny,

• jest zobowiązaniem wzajemnym,

• praca jest świadczona osobiście,

• ma cel zarobkowy.

Dodatkowymi warunkami jest wykonywanie pracy w sposób ciągły, pod kierownictwem

pracodawcy.

Stosunek pracy powstaje poprzez zawarcie umowy o pracę, a także poprzez powołanie,

wybór, mianowanie, czy też spółdzielczą umowę o pracę.

Nie nawiązujemy stosunku pracy zawierając, np. umowę agencyjną, umowę-zlecenia, umowę o dzieło, kontrakt menadżerski. Są to tzw. umowy cywilnoprawne.

Umowa o pracę

Umowę o pracę zawiera się:

• na czas nieokreślony,

• na czas określony,

• na czas wykonania określonej pracy.

Każda z tych umów może być poprzedzona umową na okres próbny, nieprzekraczający

3 miesięcy.

W razie konieczności zastępstwa w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, możliwe jest zawieranie umowy o pracę z inną osobą na czas określony, obejmu­jący czas tej nieobecności.

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem stron umowy, ro­dzaju i warunków umowy, a w szczególności powinna określać:

• rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, termin rozpoczęcia,

• wynagrodzenie ze wskazaniem jego składników,

• wymiar czasu pracy.

UWAGA!

Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy i jej warunków.

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, w terminie do 7 dni od dnia zawarcia umowy

o pracę o:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

• częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,

• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

• obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

• układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

oraz, gdy pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo o:

• porze nocnej.

• miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,

♦ przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy
oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia oraz o zmianie tych warunków (w terminie nie późniejszymi niż 1 miesiąc od wejścia tych zmian) może nastąpić poprzez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

Zmiany istniejącego stosunku pracy

Można wyróżnić dwa sposoby zmiany warunków pracy i płacy określonych w umowie o pracę:

• na mocy porozumienia stron,

• na podstawie wypowiedzenia, tzw. zmieniającego

Wypowiedzenie zmieniające (przysługujące jedynie pracodawcy) musi być dokonane na piś­mie, z pouczeniem o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy, oraz dodatkowo poucze­niem, że w przypadku niezłożenia do połowy okresu wypowiedzenia oświadczenia o odmowie przyjęcia warunków wypowiedzenia, uważa się. że pracownik wyraził zgodę na te warunki. Nie można również zapomnieć o prawie pracodawcy przeniesienia pracownika na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym do innej pracy, bez wypowiadania warunków dotychcza­sowych, gdy:

♦ istnieją uzasadnione potrzeby pracodawcy

♦ powierzona praca jest zgodna z kwalifikacjami pracownika.

Wynagrodzenie w tym okresie nie może być niższe niż przysługujące w dotychczasowej pracy.

3 ■ Podstawowe obowiązki pracownika

Pracownik jest obowiązany w szczególności:

• przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

• przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

• przestrzegać przepisów oraz zasad bhp, a także przepisów przeciwpożarowych,

• dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy infor­macje, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę,

• przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

• przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Na mocy odrębnej umowy zawartej pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, pracownik nie

może prowadzić działalności konkurencyjnej (czyli godzącej w interes pracodawcy w związku z prowadzoną działalnością), zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak też po jego

ustaniu.

Działalność konkurencyjna wystąpi wtedy, gdy:

• pracownik będzie prowadził na własny rachunek lub w cudzym imieniu podmiot gospo­darczy rywalizujący na rynku z pracodawcą,

• podejmie pracę w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie w takiej placówce należącej do kogoś innego.

UWAGA!

Umowy o zakazie działalności konkurencyjnej wymagają, pod rygorem nieważności, formy pisemnej.

4 ■ Regulamin pracy

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w trakcie pracy oraz związane z tym prawa obowiązki stron procesu pracy. Jest on dokumentem obowiązkowym gdy pracodawca za­rania co najmniej 20 pracowników, chyba że jego obowiązkowa treść ujęta jest w układzie zbiorowym pracy obowiązującym u pracodawcy. Regulamin pracy powinien ustalać w szczególności:

• organizację pracy,

• warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu,

• wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały,

• wyposażenie pracowników w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywi­dualnej i higieny osobistej,

• systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

• porę nocną,

• termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

• prace wzbronione pracownikom młodocianym oraz kobietom, a także prace i stanowi­ska pracy dozwolone pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania za­wodowego,

• wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

• obowiązki dotyczące bhp oraz ochrony ppoż.,

• sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym,

• sposób potwierdzania obecności w pracy,

♦ kary stosowane z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkowa a gdy ona u danego pracodawcy nie działa, czyni to sam pracodawca.

UWAGA!

Pracodawca jest zobowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.

5. Zasady wynagradzania

Regulamin wynagradzania

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z praca ustalają układy zbiorowe pracy. Natomiast w przypadkach, gdy pracodawcy zatrudniają co najmniej 20 pracowników nie objętych zakładowymi ani ponadzakładowymi układami zbioro­wymi pracy, obowiązkowe jest ujęcie tych spraw w regulaminie wynagradzania. Regula­min wynagradzania ustala pracodawca. W przypadku działania u niego zakładowej organi­zacji związkowej, uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

UWAGA!

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u pracodawcy.

Wynagrodzenie za pracę

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania tylko wtedy, gdy przewidują to odpowiednie przepisy prawne.

Zasadę tę stosuje się w sytuacjach przestoju niezawinionego przez pracownika, jak również w razie niewykonywania pracy przez pracownika, jeżeli był gotów do jej wykonania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pracodawca może jednak w takich sytu­acjach powierzać pracownikowi inną odpowiednią pracę.

UWAGA!

Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagro­dzenie nie przysługuje w ogóle, lub przysługuje ono odpowiednio zmniej­szone.

Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, ani przenieść go na inną osobę. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy, nie rzadziej niż raz w miesiącu, w formie pieniężnej. Nie musi się to odbywać w for­mie bezpośredniej wypłaty do rąk pracownika. Coraz częściej stosowane jest przekazywa­nie wynagrodzeń na konto osobiste do banku wskazanego przez pracownika (jest to możli­we za uprzednią zgodą pracownika). Wypłaty wynagrodzeń muszą być przekazane na kon­to w terminie takim, aby pracownik mógł z niego podjąć pieniądze w dniu określonym w re­gulaminie pracy jako dzień wypłaty.

Z wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, mogą być potrącane jedynie takie należności jak:

• należności egzekwowane na świadczenia alimentacyjne,

• inne należności egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych,

• zaliczki pieniężne,

• kary pieniężne nałożone na podstawie Kodeksu pracy,

w kolejności jak podana wyżej, oraz kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.Potrącenia z wynagrodzenia za pracę mogą być dokonywane w granicach określonych w Ko­deksie pracy (art. 87 § 3). Natomiast kwoty wolne od potrąceń określa art. 87¹ Kodeksu pracy.

UWAGA!

Należności inne niż wymienione powyżej mogą być potrącane z wynagrodze­nia pracownika tylko za jego wcześniejszą pisemną zgodą.

Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy

Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek:

• choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną — trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego (w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia — trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego) — w wysokości nie mniejszej niż 80%,

• wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży — w okresie wskazanym powyżej — w wysokości 100% wynagrodzenia,

• poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na daw­ców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów — w okresie wskazanym powyżej — w wysokości 100% wynagrodzenia.

Jeżeli niezdolność do pracy z wyżej wymienionych powodów trwa łącznie dłużej niż 33 dni w ro­ku kalendarzowym (w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia — dłużej 14 dni w ciągu roku kalendarzowego), pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy, na zasadach określonych w odrębnych przepisach (ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. oświadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - Dz. U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267, z późn. zm.).

UWAGA!

Pracodawca ma prawo kontrolować prawidłowość wykorzystywania przez pracowników zwolnień od pracy.

Kontrolowanie prawidłowości wykorzystywania przez pracowników zwolnień od pracy wykony­wane jest na podstawie rozporządzenia MPiPS z dnia 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (Dz. U. Nr 65, poz. 743). W przypadku podejrzenia, że zaświadczenie lekarskie zostało sfałszowane, płatnik składek występuje do lekarza leczącego o wyjaśnienie sprawy. Natomiast w przypadku wątpliwości czy zaświadczenie zostało wydane zgodnie z przepisami płatnik składek występuje o wyjaś­nienie sprawy do terenowej jednostki organizacyjnej ZUS.

W przypadku stwierdzenia, że pracownik wykonuje inną pracę zarobkową albo wykorzystuje zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia, a w przypadku zwolnień z powodu opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny — w domu jest inna osoba mo­gąca sprawować opiekę (nie dotyczy to sprawowania opieki nad chorym dzieckiem do lat 2) - sporządza się protokół, w którym podaje się na czym polega nieprawidłowość. Decyzję w tych sprawach podejmuje właściwa jednostka organizacyjna ZUS.

6

Czas pracy • Udzielanie zwolnień od pracy • Urlopy

■ pracownicze

Normy i ogólny wymiar czasu pracy. Systemy i rozkłady czasu pracy

Czas pracy nie może przekraczać (art. 129 § 1 K.p.) 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 go­dzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, za wyjątkiem następujących sytuacji;

1. w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodat­kowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy — okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy,

2. gdy uzasadnione jest to rodzajem pracy lub jej organizacją, wymiar czasu pracy może być podwyższony do 12 godzin na dobę, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca; przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy; okres rozliczenio­wy może być przedłużony do 3 miesięcy w szczególnie uzasadnionych przypadkach,

3. przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozosta­waniem w pogotowiu do pracy, wymiar czasu pracy może być przedłużony do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca; pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin,

4. pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracownicy zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, mogą mieć dobowy wymiar czasu pracy przedłużony do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekra­czającym 1 miesiąca; pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wy­konywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin,

5. w ruchu ciągłym czas pracy może być przedłużony do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 4 tygodnie, przy czym jednego dnia w nie­których tygodniach czas pracy może być przedłużony do 12 godzin,

6. na pisemny wniosek pracownika dopuszczalne jest wykonywanie pracy przez praco­wnika przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprze­kraczającym 1 miesiąca,

7. na pisemny wniosek pracownika dopuszczalne jest wykonywanie pracy przez praco­wnika wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta; dopuszczalne jest tu przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Poza omówionymi wyżej:

• systemem równoważnego czasu pracy (lit. b, c i d),

• systemem czasu pracy w ruchu ciągłym (lit. e),

• systemem skróconego tygodnia pracy (lit. f),

• systemem pracy w dniach od piątku do poniedziałku (lit. g). można, zgodnie z Kodeksem pracy, wprowadzać jeszcze:

• system przerywanego czasu pracy — według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin; przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju,

• system zadaniowego czasu pracy — pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 K.p.

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu

pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

W systemach i rozkładach czasu pracy opisanych w literach b+g, czas pracy:

• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekrocze­nia NDS lub NDN czynników szkodliwych dla zdrowia.

• pracownic w ciąży,

♦ pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody,
nie może przekraczać 8 godzin.

UWAGA!

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może prze­kraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (nie doty­czy to pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy).

Okresy odpoczynku

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Nie dotyczy to pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W Każdym tygodniu przysługuje pracownikowi co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

UWAGA!

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz w niedziele i święta Płacą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy jest ona dopuszczalna w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

• szczególnych potrzeb pracodawcy.

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pra­codawcy nie może przekraczać dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę (gdy praco­dawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia re­gulaminu pracy) można ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona powyżej.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

• 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

• 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej.

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje również za każdą godzinę pracy

nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym

czasie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości 100%.

Praca w godzinach nadliczbowych poza wyraźnie określonymi wyjątkami takimi jak:

• pracownice w ciąży,

• pracownicy młodociani,

• opiekujący się dzieckiem do lat 4 - bez ich zgody,

♦ pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia
najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia - je­śli chodzi o pracę z tytułu szczególnych potrzeb pracodawcy, jest pracą obowiązkową.

Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).

UWAGA!

Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy.

Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00.

Za pracę w porze nocnej przysługuje dodatek za każdą godzinę pracy w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na pod­stawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym. Za pracę w niedzielę oraz w święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 następnego dnia, chyba że u danego pracodawcy została usta­lona inna godzina.

Zgodnie z ustawą z dnia 18 stycznia 1951 r. (Dz. U. Nr 4, poz. 28, z późn. zm.) dniami wol­nymi od pracy (świętami), poza niedzielami są:

• 1 stycznia - Nowy Rok,

• pierwszy dzień Wielkiejnocy,

• drugi dzień Wielkiejnocy,

• 1 maja - Święto Państwowe,

• 3 maja - Święto Narodowe Trzeciego Maja,

• pierwszy dzień Zielonych Świątek,

• dzień Bożego Ciała,

• 15 sierpnia - Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,

• 1 listopada - Wszystkich Świętych,

• 11 listopada - Narodowe Święto Niepodległości,

• 25 grudnia - pierwszy dzień Bożego Narodzenia,

• 26 grudnia - drugi dzień Bożego Narodzenia.

Praca w niedzielę oraz w święto jest dozwolona m.in.:

• w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

• w ruchu ciągłym,

• przy pracy zmianowej,

• przy niezbędnych remontach,

• w transporcie i w komunikacji,

• w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,

• przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,

• w rolnictwie i hodowli,

• przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i co­dzienne potrzeby ludności, w szczególności w:

• zakładach świadczących usługi dla ludności,

• gastronomii i zakładach hotelarskich,

• jednostkach gospodarki komunalnej,

• zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych, jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę,

• zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku

♦ w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

Praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona, także wtedy gdy święto przypada w niedzielę.

Praca w niedziele jest dozwolona w placówkach handlowych przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.

UWAGA!

Pracownikowi zatrudnionemu w niedzielę pracodawca jest obowiązany zape­wnić inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzają­cych lub następujących po takiej niedzieli. Natomiast za pracę w święto — w ciągu okresu rozliczeniowego.

Udzielanie zwolnień od pracy

Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów pracy. Okoliczności, w których pracodawca jest obowiązany udzielić takiego zwolnienia określa rozporządzenie MPiPS z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60, poz. 281, z późn.)

Zgodnie z tym rozporządzeniem pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika:

• gdy jest stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym,

• na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o chorobach zakaźnych i zakażeniach,

• będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratowniczego, na czas nie­zbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej za­kończeniu,

• będącego krwiodawcą:

• na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi,

• na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconych przez stację krwiodawstwa badań lekarskich (jeśli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy),

♦ na czas obejmujący:

• 2 dni — w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i po­grzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,

• 1 dzień — w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, bra­ta, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także osoby pozostającej na utrzymaniu praco­wnika lub pod jego bezpośrednią opieką.

We wszystkich ww. przypadkach pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia ustalonego w sposób określony w rozporządzeniu MPiPS z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiące-:: podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodze­nia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289, z późn. zm.).

Pracodawca jest również obowiązany do zwolnienia od pracy pracownika:

♦ wezwanego:

• do osobistego stawienia się przez organ właściwy w zakresie powszechnego obo­wiązku obrony,

• przez organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji,

• w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym (łącznie nie więcej niż 6 dni w ciągu roku kalendarzowego),

• w charakterze świadka lub specjalisty w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez NIK,

♦ będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej:

• na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku

niezbędnego po ich zakończeniu,

• na szkolenie pożarnicze (łącznie nie więcej niż 6 dni w ciągu roku kalendarzowego),

♦ na czas wykonywania obowiązku świadczeń osobistych wynikających z odrębnych

przepisów.

We wszystkich ww. przypadkach pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia, w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu.

Pozostają jeszcze następujące przypadki, w których pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika od pracy:

♦ dla wzięcia przez niego udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze

członka tej komisji,

♦ w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole wyższej,
w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej, lub prowadzenia szko­
lenia na kursie zawodowym (łącznie nie więcej niż 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin

w miesiącu),

♦ będącego członkiem rady nadzorczej, działającej u zatrudniającego go pracodawcy, na

czas niezbędny do uczestniczenia w posiedzeniach tej rady.

Urlopy wypoczynkowe

Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu wypoczynkowego.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pra­cę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymia­ru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Wymiar urlopu wynosi:

• 20 dni roboczych —jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

• 26 dni roboczych — jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i jego wymiar wlicza się wszyst­kie okresy poprzedniego zatrudnienia. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

• zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - okres zgodny z programem nauczania, ale nie więcej niż 3 lata,

• średniej szkoły zawodowej - nie więcej niż 5 lat,

• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawo­dowych - 5 lat,

• średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,

• szkoły policealnej - 6 lat,

• szkoły wyższej - 8 lat.

Powyższe okresy nauki nie podlegają sumowaniu.

UWAGA!

Pracownikowi, z którym stosunek pracy ulega rozwiązaniu w danym roku ka­lendarzowym, urlop przysługuje proporcjonalnie do okresu przepracowa­nego w tym roku u danego pracodawcy.

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

Urlop, na wniosek pracownika, może być podzielony na części z tym, że co najmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który sporządza pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Plan urlopów jest podawany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pra­codawcy. Gdy organizacja związkowa wyrazi na to zgodę (lub nie działa ona u pracodawcy) możliwe jest nieustalanie planu urlopów, pod warunkiem uzgodnienia terminu urlopu z pracownikiem.

Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić:

• na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami,

• z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy,

• z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, m.in.:

• czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

• odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

• powołania na ćwiczenia lub przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,

• urlopu macierzyńskiego.

Część urlopu nie wykorzystaną z przyczyn wyżej wymienionych pracodawca jest obowią­zany udzielić w późniejszym terminie.

Pracodawca jest obowiązany udzielać na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik może zgłosić żądanie udzielenia takiego urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Urlopu nie wykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.

UWAGA!

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności, których nie można było prze­widzieć w chwili rozpoczynania urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w związku z odwołaniem go z urlopu.

W razie niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu:

rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, przysługuje ekwiwalent pieniężny. Pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop w okresie wypowiedzenia umowy o pracę (o ile pracodawca mu go udzieli).

Za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał. gdyby w tym czasie pracował. Sposób obliczania wynagrodzenia za urlop określa rozporządzenie MPiPS z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwi­walentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14, z późn. zm.).

Urlopy bezpłatne

Okres urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, z wyjątkiem sytuacji, gdy pracodawca udziela pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

UWAGA!

Pracodawca może udzielić urlopu bezpłatnego tylko na pisemny wniosek pracownika.

7.

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (ZFŚS), zgodnie z ustawą z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335, z późn. zm.), przeznaczony jest na finansowanie działalności socjalnej organizowanej na rzecz osób uprawnionych do korzystania z ZFŚS, na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych oraz na tworzenie zakładowych żłobków, przedszkoli oraz innych form wychowania przed­szkolnego. Mają go obowiązek tworzyć pracodawcy zatrudniający w dniu 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Jednostki sektora finansów publicznych są obowiązane do tworzenia ZFŚS bez względu na ilość zatrudnianych pra­cowników.

Pozostali pracodawcy, nie wymienieni powyżej, mogą tworzyć ZFŚS na zasadach określo­nych w ustawie albo wypłacać świadczenie urlopowe.

Świadczenie urlopowe wypłaca się pracownikom, którzy korzystają w danym roku kalen­darzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzo­wych. Świadczenie urlopowe nie może przekraczać wysokości odpisu podstawowego, który wynosi:

• 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku po­przednim lub w II półroczu roku poprzedniego, w zależności od tego, która z tych kwot jest wyższa, na jednego pracownika (w chwili obecnej - 1000,04 zł na jednego za­trudnionego),

• 5-7% wynagrodzenia jak powyżej na jednego pracownika młodocianego {w chwili obec­nej: w I roku nauki - 133,34 zł, w II - 160,01 zł, w III - 186,67 zł na jednego zatrudnio­nego młodocianego),

• 50% wynagrodzenia jak powyżej na jednego pracownika zatrudnionego w szczególnie uciążliwych warunkach pracy (w chwili obecnej - 1333,39 zł na jednego zatrudnionego w warunkach uciążliwych).

Oznacza to więc, że świadczenie to może być niższe niż odpis podstawowy. W przypadku zawarcia odpowiedniego zapisu w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradza­nia można nie tworzyć ZFŚS lub nie wypłacać świadczenia urlopowego. Omówione w po­przednich dwóch zdaniach zasady nie dotyczą jednostek sektora finansów publicznych. Zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności so­cjalnej oraz zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń, ustala pracodawca w re­gulaminie uzgodnionym z zakładowymi związkami zawodowymi, a w razie ich braku z wyty­powanym przez załogę pracownikiem.

UWAGA!

Świadczenie urlopowe musi być wypłacone najpóźniej w przeddzień rozpo­częcia urlopu.

II. BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY • PODSTAWOWE POJĘCIA

8 ■ Obowiązki pracodawcy z dziedziny bhp

Zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest obowiązkiem każdego pracodawcy, wynikającym zarówno z Konstytucji RP jak też z ustawy — Kodeks pracy.

Pracodawca jest przede wszystkim obowiązany (art. 207 § 2 K.p.):

• organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

• zapewniać przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wyda­wać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,

• reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dosto­sowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,

• zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom za­wodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy,

• uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profi­laktycznych

• zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

• zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy. Aby realizować ww. obowiązki należy w szczególności:

• wiedzieć, kiedy warunki pracy i postępowanie pracowników są bezpieczne,

• zapewnić porządek na stanowiskach pracy,

• opracować jasne procedury realizacji zadań.

Pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikom informacje:

• o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczegól­nych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowa­nia w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników,

• działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ogra­niczenia zagrożeń, o których mowa powyżej,

• o pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników, obejmujące:

• imię i nazwisko,

• miejsce wykonywania pracy,

• numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej.

Pracodawca jest ponadto obowiązany:

♦ w zależności od rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, liczby zatrudnionych praco­wników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu występujących zagrożeń:

• zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników,

• wyznaczyć pracowników do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników, których liczba, szkolenie oraz wyposażenie powinny uwzględniać rodzaj i poziom występujących zagrożeń,

— zapewnić łączność ze służbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w szczególności w zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycz­nego oraz ochrony przeciwpożarowej,

♦ w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia:

• niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony,

• niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje umożliwiające, w przypadku wystą­pienia bezpośredniego zagrożenia, przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne,

♦ w razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia:

• wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bez­pieczne,

• do czasu usunięcia zagrożenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy,

• umożliwić pracownikom podjęcie działań w celu uniknięcia niebezpieczeństwa — na­wet bez porozumienia z przełożonym — na miarę ich wiedzy i dostępnych środków technicznych.

UWAGA!

Pracownicy, którzy podjęli działania, o których mowa w ostatnim wyróżnie­niu, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji tych dzia­łań, pod warunkiem że nie zaniedbali swoich obowiązków.

9.

Zarządzanie bezpieczeństwem

Zarządzanie bezpieczeństwem — to ogół działań, wchodzących w zakres obowiązków praco­dawcy, podejmowanych w celu zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warun­ków pracy oraz przestrzegania u pracodawcy przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia. Zarządzanie bezpieczeństwem jest oczywiście jedynie częścią zarządzania przedsiębior­stwem i nie może być rozpatrywane w oderwaniu od ogólnych wymogów procesu zarządza­nia, takich jak:

• zaplanowanie celu i sposobu realizacji procesu produkcji,

• zorganizowanie właściwych środków dla realizacji procesu produkcji,

• zatrudnienie kompetentnych pracowników i ich właściwe umiejscowienie w procesie pracy,

• kierowanie procesem produkcji,

• kontrola zgodności przebiegu procesu produkcji z przyjętymi wzorcami i kryteriami.

W tak rozumianym zarządzaniu przedsiębiorstwem zarządzanie bezpieczeństwem jest jednym z jego najistotniejszych elementów. Ponieważ prawidłowe jego prowadzenie jest niemożliwe bez znajomości aktualnej regulacji prawnej w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, należy na bieżąco gromadzić aktualną biblioteczkę tych przepisów. Bardzo pomocna może być też znajomość Polskich Norm z tego zakresu, z których najbardziej przydatna wydaje się być norma PN-N-18001:2004 Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Wymagania.

UWAGA!

Bezpieczeństwo można zawsze poprawić. Dlatego prawidłowe zarządzanie bezpieczeństwem polega na stałym działaniu na rzecz tej poprawy zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracowników.

Model zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy

TQM — filozofia zarządzania

Główne założenia systemów zarządzania przedsiębiorstwem wywodzą się z TQM (Total Ouality Management). Jest to sposób zarządzania przedsiębiorstwem, który dąży do usta­wicznego udziału i współpracy pracowników przy polepszaniu:

• jakości wytwarzanych produktów i usług,

• jakości wykonywania pracy,

• jakości wytyczonych przez siebie celów

tak, aby uzyskać zadowolenie klientów, szybkie terminy realizacji, zadowolenie pracowni­ków i dobrą kulturę organizacyjną.

Podstawowym założeniem TQM jest uwzględnianie wszelkich składników składających się na system zintegrowanej działalności. Według TQM najważniejszym czynnikiem prawidło­wej działalności przedsiębiorstwa są jego pracownicy — zarówno silne i wytrwałe kierownic­zo, jak i zwykli, szeregowi członkowie tej społeczności. Jedynie poprzez nich może na­sypie polepszenie funkcjonowania systemu technicznego, organizacyjnego i ekonomiczne­go przedsiębiorstwa.

Filozofia TQM oznacza przede wszystkim:

• dążenie do zadowolenia klientów rynkowych,

• dążenie do satysfakcji pracowników, zarówno przez odpowiedni styl kierowania (właści­wi ludzie na właściwym miejscu), prawidłowy proces informacji i komunikacji społecz­nej, jak też adekwatny system kar i nagród motywujący do wydajnej pracy,

• właściwe współdziałanie zespołów pracowniczych,

• dążenie do racjonalnej obniżki kosztów,

• nacisk na profilaktykę i w związku z tym ograniczanie kontroli,

• akceptowanie kierownictwa i jego roli w procesie wdrażania zmian,

• wykorzystywanie optymalnych narzędzi i technik.

Realizację filozofii TQM w praktyce stanowi wydzielenie z ogólnego systemu zarządzania elementów składowych zarządzania przy zastosowaniu kryterium wspólnych cech.

Najczęściej spotykanymi są:

• system zarządzania jakością,

• system zarządzania środowiskiem,

• system zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy.

Wszystkie modele zarządzania oparte są na koncepcji ciągłego doskonalenia opracowanej przez Deminga. Model ten przedstawiono na poniższym rysunku.

Rys.1. Model Deminga

Każdy z ww. systemów jest, jak już wspomnieliśmy, częścią ogólnego systemu zarządzania przedsiębiorstwem, który obejmuje m.in. strukturę organizacyjną, planowanie, odpowiedzialność pracowników, zasady, procedury i zasoby potrzebne do opracowania, wdrażania, realizowania, przeglądu i utrzymywania polityki jakości, środowiska lub bezpieczeństwa i higieny pracy.Zarządzanie jakością oznacza tworzenie systemu przedsięwzięć, który umożliwia wytwarzanie dóbr i świadczenie usług, które spełniają oczekiwania klientów, a jednocześnie jes: nr robione w sposób ekonomiczny. Ogólne wymagania systemu zarządzania jakością podano w normie PN-EN ISO 9001:2009 Systemy zarządzania jakością. Wymagania.

Zarządzanie środowiskiem oznacza tworzenie systemu przedsięwzięć, które zabezpiecza* środowisko przed niekorzystnym wpływem wynikającym z prowadzonych działań (wytwarza­nie produktów, prowadzenie usług). Ogólne wymagania systemu zarządzania środowiskiem podano w normie PN-EN ISO 14001:2005 Systemy zarządzania środowiskowego. Wyma­gania i wytyczne stosowania.

Zarządzanie bezpieczeństwem oznacza natomiast tworzenie systemu przedsięwzięć zabez­pieczających bezpieczne wykonywanie pracy. Ogólne wymagania systemu zarządzania bezpieczeństwem podano w normie PN-N-18001:2004 Systemy zarządzania bezpieczeń­stwem i higieną pracy. Wymagania.

System zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy

W celu wprowadzenia i utrzymywania skutecznie działającego systemu zarządzania bezpie­czeństwem i higieną pracy należy przyjąć odpowiedni model systemu. Przykład takiego modelu przedstawiamy na rysunku 2.

Rys. 2. Model systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy (wg PN-N-18001)

Przy zastosowaniu takiego modelu połączenia sterujące i informacyjne między elementami systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy pokazano na rysunku 3.

Rys. 3. Połączenia sterujące i informacyjne między elementami modelu systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy (wg PN-N-18004:2001)

Wymagania dotyczące systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy

W przypadku gdy w przedsiębiorstwie nie stosowano dotąd systemowego podejścia do zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy, należy najpierw ustalić swój obecny stan zarządzania w tym zakresie poprzez przeprowadzenie przeglądu wstępnego.

Przegląd ten powinien obejmować w szczególności:

• identyfikację wymagań przepisów prawnych, w odniesieniu do stanowisk pracy oraz wyrobów i usług,

• identyfikację zagrożeń występujących na stanowiskach pracy oraz związanych z wyrobami lub usługami,

♦ sprawdzenie wszystkich stosowanych dotychczas sposobów postępowania w zakresie
zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy,

♦ analizę dotychczas zaistniałych wypadków przy pracy i awarii oraz chorób zawodowych.
Podstawowe znaczenie dla wdrożenia i skutecznego działania systemu zarządzania bez­pieczeństwem i higieną pracy ma zaangażowanie zarządu przedsiębiorstwa w działania na rzecz bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zaangażowanie to powinno obejmować m.in.:

• udostępnianie środków do zaprojektowania, wdrożenia i funkcjonowania systemu za­rządzania bezpieczeństwem i higieną pracy,

• bieżące ustalanie i poprawianie polityki i celów bezpieczeństwa i higieny pracy,

• przeglądy systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy.

Ustalona przez zarząd przedsiębiorstwa polityka bezpieczeństwa i higieny pracy powinna być przedstawiona wszystkim pracownikom, a następnie wdrażana w przedsiębiorstwie. Polityka bezpieczeństwa i higieny pracy powinna zobowiązywać przedsiębiorstwo do:

• zapobiegania wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym;

• dążenia do ciągłej poprawy stanu bhp;

• spełniania wymagań przepisów prawnych oraz innych wymagań dotyczących przedsię­biorstwa;

• ciągłego doskonalenia działań w zakresie zarządzania bhp;

• zapewniania odpowiednich zasobów i środków do wdrażania polityki bezpieczeństwa
  i higieny pracy;

• podnoszenia kwalifikacji pracowników w zakresie bhp oraz uwzględniania ich roli i ich
  angażowania do działań na rzecz bhp.

Polityka bezpieczeństwa i higieny pracy powinna być odpowiednia do charakteru działań przedsiębiorstwa i związanych z nimi zagrożeń oraz stanowić ramy do ustalania i przeglą­dów celów ogólnych i szczegółowych przedsiębiorstwa dotyczących bhp. Polityka bezpieczeństwa i higieny pracy jest realizowana najskuteczniej wówczas, gdy pra­cownicy na wszystkich szczeblach są zachęcani i angażowani do opracowywania i wdraża­nia planów związanych z jej realizacją.

Planowanie

Należy określić i udokumentować plany działań ukierunkowanych na osiągnięcie celów ogólnych i szczegółowych przedsiębiorstwa dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Przy planowaniu działań podczas wdrażania systemu zarządzania bezpieczeństwem i higie­ną pracy należy wykorzystać wyniki przeglądu wstępnego, jeżeli został przeprowadzony. Przedsiębiorstwo powinno ustanowić procedury identyfikacji zagrożeń oraz oceny związane­go z nimi ryzyka zawodowego. Procedury te powinny dotyczyć zagrożeń występujących na stanowiskach pracy w przedsiębiorstwie oraz innych zagrożeń związanych z jej działaniami, wyrobami lub usługami, które może nadzorować i na które może wpływać.

Aktualne informacje o zagrożeniach i związanym z nimi ryzykiem zawodowym uzyskuje się m.in. w wyniku:

• okresowych identyfikacji zagrożeń i oceny związanego z nimi ryzyka zawodowego,

• identyfikacji zagrożeń i oceny ryzyka zawodowego na etapie planowania i projektowa­nia stanowisk pracy, działań, wyrobów i usług,

• identyfikacji zagrożeń i oceny ryzyka zawodowego po wprowadzeniu każdej zmiany,

• przeprowadzania okresowych inspekcji stanowisk pracy,

• zachęcania pracowników do samodzielnego wykrywania zagrożeń na stanowiskach
  pracy i informowania o nich,

• analizowania przyczyn chorób zawodowych.

Przedsiębiorstwo powinno zapewnić, aby ww. informacje były uwzględniane w procesie planowania, przy ustalaniu odpowiednich celów ogólnych i szczegółowych, przedsiębiorstwo powinno posiadać procedurę identyfikacji i dostępu do aktualnych wymagań prawnych i innych dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy w odniesieniu do jego działań, a w szczególności w odniesieniu do stanowisk pracy oraz wyrobów i usług podlegających jego nadzorowi lub na które może wpływać. Procedura ta określa również sposób wprowadzania postanowień wyżej wymienionych dokumentów.

Należy również sporządzić wykaz uregulowań odnoszących się do działań przedsiębiorstwa, jego wyrobów, technologii produkcji lub usług.

Należy określić i udokumentować cele ogólne i szczegółowe dotyczące bezpieczeństwa i hi­gieny pracy dla wszystkich odpowiednich poziomów zarządzania wewnątrz przedsiębiorstwa. Cele ogólne i szczegółowe powinny być wyrażane ilościowo, gdy tylko jest to możliwe. (cele powinny być spójne z polityką bezpieczeństwa i higieny pracy, a zwłaszcza z zobo­wiązaniami kierownictwa do zapobiegania wypadkom i chorobom zawodowym oraz do cią­głego doskonalenia systemu.

Wdrażanie i funkcjonowanie

Wyznaczony przedstawiciel zarządu przedsiębiorstwa powinien:

• zapewnić, że system zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy jest ustanowiony,
  wdrożony i utrzymywany zgodnie z ustalonymi wymaganiami;

• przedstawiać zarządowi sprawozdania dotyczące funkcjonowania systemu zarządzania
  bezpieczeństwem i higieną pracy, w celu dokonania przeglądu będącego podstawą do­skonalenia tego systemu.

Dla zapewnienia skutecznego zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy należy okre­ślić, udokumentować i zakomunikować zadania, odpowiedzialność, uprawnienia oraz wzajemne zależności i powiązania:

• personelu zarządzającego, wykonującego i weryfikującego prace mające wpływ na bez­pieczeństwo i higienę pracy;

• pracowników na stanowiskach robotniczych, pracowników nadzoru, dostawców, pod­
  wykonawców oraz osób odwiedzających przedsiębiorstwo;

♦ personelu wyznaczonego do postępowania w sytuacjach awaryjnych.
Przedsiębiorstwo powinno zapewnić niezbędne środki do wdrożenia, funkcjonowania i nad­zoru systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Należą tu zasoby pieniężne,
środki rzeczowe, sprzęt techniczny, technologie, zasoby ludzkie oraz wiedza i umiejętności
specjalistyczne.

Należy ustanowić i modyfikować procedury określania potrzeb dotyczących szkoleń w za­kresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz sposobów jego realizacji. Programy szkole­niowe powinny być dostosowane do potrzeb poszczególnych grup pracowników oraz uw­zględniać wymagania wynikające z przepisów prawa.

Przedsiębiorstwo powinno wymagać od wykonawców pracujących w jego imieniu lub pod­wykonawców pracujących na jego terenie, żeby zatrudniani przez nich pracownicy zostali przeszkoleni w zakresie bhp oraz posiadali odpowiednie kompetencje do wykonywania prac. Pracownicy wykonujący zadania, które mogą być związane z zagrożeniami dla nich samych lub dla innych pracowników przedsiębiorstwa, lub osób spoza przedsiębiorstwa, powinni po­siadać właściwe kompetencje udokumentowane wykształceniem, wyszkoleniem i doświad­czeniem, odpowiednio do określonych wymagań. Należy również opracować procedury dotyczące:

• wewnętrznego kontaktowania się różnych szczebli i komórek przedsiębiorstwa;

otrzymywania i dalszego przekazywania informacji dotyczących bhp oraz ich dokumen­towania;

♦ informowania osób zewnętrznych o zagrożeniach związanych z działaniami przedsię­biorstwa oraz wynikających z nich wymaganiach bhp i sposobach postępowania.

Należy tu uwzględnić zaangażowanie pracowników oraz konsultowanie z nimi działań na rzecz bhp, a także wykorzystanie specjalistycznego doradztwa z zakresu bhp.

Wszelkie informacje z tego zakresu należy dokumentować na papierze lub w postaci elek­tronicznej.

Dokumentacja ta powinna być łatwa do identyfikacji oraz czytelna. Należy ją utrzymywać uporządkowaną przez określony czas przechowywania.

Szczególny nacisk należy położyć na prace i obszary działań, które są związane ze znaczącymi zagrożeniami.

Należy je planować tak, aby była pewność, że są one prowadzone w określonych warun­kach, poprzez stosowanie udokumentowanych procedur i określenie w tych procedurach sposobów pracy i postępowania, zapewniających zgodność z wymaganiami bezpieczeń­stwa i higieny pracy.

Przedsiębiorstwo powinno posiadać procedury dotyczące postępowania w przypadku wy­stępowania znaczących zagrożeń związanych z wyrobami i usługami, z których korzysta przedsiębiorstwo, a także informowania odpowiednio podwykonawców lub klientów o takich procedurach.

Kolejne niezbędne procedury dotyczą reagowania na wypadki przy pracy i awarie, a także, jeżeli to niezbędne, dokonywać ich przeglądu i nowelizacji, w szczególności po wystąpieniu wypadków lub sytuacji awaryjnych.

Procedury te powinny obejmować postępowanie dotyczące:

• wypadków przy pracy i zdarzeń potencjalnie wypadkowych,

• pożarów, wybuchów, niekontrolowanych wycieków substancji niebezpiecznych,

• awarii związanych z oddziaływaniem na środowisko naturalne.

Należy prowadzić ciągłe sprawdzanie działalności przedsiębiorstwa poprzez:

• monitorowanie,

• auditowanie,

• przeglądy wykonywane przez kierownictwo.

Wyniki tego sprawdzania dokumentuje się w postaci zapisów. Wszelkie niezgodności ziden­tyfikowane w wyniku ww. działań powinny stanowić podstawę do wprowadzania działań ko­rygujących i zapobiegawczych.

Koszty bezpieczeństwa i higieny pracy

Do kosztów bezpieczeństwa i higieny pracy zalicza się koszty:

• ubezpieczenia,

• wypadków przy pracy (płatności bieżące, straty majątku przedsiębiorstwa, stracony
  czas pracy, utrata części zysków),

• chorób zawodowych (wypłacone świadczenia, koszty absencji chorobowej),

• absencji chorobowej związanej z warunkami pracy,

• obniżonej wydajności pracy,

• obniżonej jakości produkcji,

• koszty wdrożenia, utrzymania i doskonalenia systemu zarządzania bezpieczeństwem i hi­gieną pracy (przegląd wstępny, monitorowanie bhp, szkolenia dotyczące bhp, audity itp.).

1. Ryzyko zawodowe, jego analiza i ocena

Innym obowiązkiem pracodawcy, wynikającym tym razem z art. 226 K.p. jest ocenianie i dokumentowanie ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą, stosowanie niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających ryzyko, a także informowanie pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniem.

Ryzyko zawodowe natomiast (§ 2 rozporządzenia MPiPS z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bhp - Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650, z późn. zm.), to prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy.

Pracodawca zgodnie z § 39 ww. rozporządzenia jest zobowiązany zapewnić pracownikom bezpieczeństwo i higienę pracy, w szczególności przez zapobieganie zagrożeniom związanym wykonywaną pracą, właściwą organizację pracy, stosowanie koniecznych środków profilaktycznych oraz informowanie i szkolenie pracowników.

Obowiązek ten powinien być realizowany na podstawie ogólnych zasad dotyczących zapobiegania wypadkom i chorobom związanym z pracą, w szczególności przez:

• zapobieganie zagrożeniom;

• przeprowadzanie oceny ryzyka związanego z zagrożeniami, które nie mogą być wykluczone;

• likwidowanie zagrożeń u źródeł ich powstawania;

• dostosowanie warunków i procesów pracy do możliwości pracownika, w szczególności
  przez odpowiednie projektowanie i organizowanie stanowisk pracy, dobór maszyn i in­nych urządzeń technicznych oraz narzędzi pracy, a także metod produkcji i pracy —
  z uwzględnieniem zmniejszenia uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy
  w ustalonym z góry tempie, oraz ograniczenia negatywnego wpływu takiej pracy na
  zdrowie pracowników;

• stosowanie nowych rozwiązań technicznych;

• zastępowanie niebezpiecznych procesów technologicznych, urządzeń, substancji i in­nych materiałów — bezpiecznymi lub mniej niebezpiecznymi;

• nadawanie priorytetu środkom ochrony zbiorowej przed środkami ochrony indywidualnej;

• instruowanie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca ocenia ryzyko zawodowe występujące przy wykonywanych pracach, w szczególności przy doborze wyposażenia stanowisk i miejsc pracy, stosowanych substancji i preparatów chemicznych, biologicznych, rakotwórczych lub mutagennych oraz zmianie organizacji procy. Podczas oceny ryzyka zawodowego uwzględnia się wszystkie czynniki środowiska pracy występujące przy wykonywanych pracach oraz sposoby wykonywania prac (§ 39a ust. 1).

Stosowane w następstwie oceny ryzyka zawodowego środki profilaktyczne, metody oraz organizacja pracy powinny (§ 39a ust. 2):

• zapewniać zwiększenie poziomu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników;

• być zintegrowane z działalnością prowadzoną przez pracodawcę na wszystkich pozio­mach struktury organizacyjnej zakładu pracy.

Pracodawca prowadzi dokumentację oceny ryzyka zawodowego oraz zastosowanych nie­zbędnych środków profilaktycznych. Dokument potwierdzający dokonanie oceny ryzyka za­wodowego powinien uwzględniać w szczególności (§ 39a ust. 3):

♦ opis ocenianego stanowiska pracy, w tym wyszczególnienie:

• stosowanych maszyn, narzędzi i materiałów,

• wykonywanych zadań,

• występujących na stanowisku niebezpiecznych, szkodliwych i uciążliwych czynników środowiska pracy,

• stosowanych środków ochrony zbiorowej i indywidualnej, o osób pracujących
  na tym stanowisku;

• wyniki przeprowadzonej oceny ryzyka zawodowego dla każdego z czynników środo­wiska pracy oraz niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko;

• datę przeprowadzonej oceny oraz osoby dokonujące oceny.

UWAGA!

Przy pracach stwarzających zagrożenia, gdy wymaga tego sytuacja, do kierowania ludźmi wykonującymi te prace powinny być stosowane sygnały bezpieczeństwa — ręczne lub komunikaty słowne.

Niezbędne wiadomości konieczne do prawidłowego przeprowadzenia oceny ryzyka zawo­dowego zawarte są w normie PN-N-18002:2000 Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Ogólne wytyczne do oceny ryzyka zawodowego. Analiza ryzyka zawodowego powinna zawierać następujące elementy:

• zebranie informacji potrzebnych do oceny ryzyka zawodowego,

• zidentyfikowanie występujących zagrożeń,

• oszacowanie ryzyka zawodowego wynikającego z istniejących zagrożeń.
  Informacje potrzebne do oceny ryzyka zawodowego, czyli głównie informacje dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, powinny być gromadzone w sposób ciągły, bo ich odpowie­dnie dokumentowanie prowadzi do łatwej identyfikacji występujących zagrożeń, a także do prawidłowego oszacowania ryzyka związanego z występowaniem określonych zagrożeń.
  Ryzyko szacuje się w zasadzie dla każdego zidentyfikowanego zagrożenia osobno.

Po zakończeniu analizy niezbędne jest podjęcie decyzji o dopuszczalności ryzyka, czyli usta­lenie, czy ryzyko związane ze zidentyfikowanym zagrożeniem można uznać za dopuszczalne.

UWAGA!

Ryzyko oszacowane jako duże zawsze jest niedopuszczalne. Należy je na­tychmiast zmniejszyć do poziomu akceptowalnego, np. przez zastosowanie odpowiednich środków ochrony.

Ocena ryzyka zawodowego (wg PN-N-18002:2000)

Ocenę ryzyka zawodowego powinien przeprowadzać zespół, w skład którego mogą wcho­dzić: pracodawca, pracownicy wyznaczeni przez pracodawcę i eksperci spoza organizacji. Zespół oceniający ryzyko zawodowe powinien składać się z osób, które:

• znają i rozumieją zasady oceny ryzyka zawodowego,

• mają wiedzę niezbędną do identyfikowania zagrożeń na ocenianych stanowiskach,

• umieją ocenić szkodliwe następstwa występujących zagrożeń,

• potrafią formułować propozycje działań korygujących i zapobiegawczych,

• potrafią oceniać skuteczność działań korygujących i zapobiegawczych,

♦ potrafią identyfikować te problemy, które powinny być rozwiązane z udziałem eksper­tów zewnętrznych.

Przebieg oceny ryzyka zawodowego

Ocena ryzyka zawodowego jest procesem wieloetapowym i może być przeprowadzana „krok po kroku". Proces przeprowadzania oceny oraz wynikające z niej działania przed­stawiono na rysunku nr 4.

Zagrożenia można zidentyfikować na podstawie analizy zebranych informacji, za pomocą metody przeprowadzenia analizy ustalonej przez zespół oceniający ryzyko zawodowe. Najczęściej stosowaną do identyfikacji zagrożeń jest metoda list kontrolnych, które mogą hyc opracowywane na przykład z wykorzystaniem wykazów czynników szkodliwych i niebezpiecznych, zawartych w odpowiednich przepisach i normach. Niekiedy należy przyjąć bardziej zaawansowane metody identyfikacji zagrożeń.
Oszacowanie ryzyka zawodowego polega na ustaleniu:

• prawdopodobieństwa wystąpienia zagrożeń,

• ciężkości szkodliwych następstw tych zagrożeń.

Oszacowanie ryzyka zawodowego można przeprowadzać w różny sposób, w zależności od potrzeb przedsiębiorstwa. Zaleca się przede wszystkim takie sposoby oszacowania ryzyka zawodowego, których stosowanie nie wymaga wiedzy specjalistycznej i które mogą łatwo wykorzystywać osoby przeprowadzające oceny. Bardzo ważne jest także, aby otrzymane wyniki były w pełni wystarczające do wyznaczenia dopuszczalności ryzyka i właściwego planowania działań korygujących i zapobiegawczych.

Najczęściej zalecanymi sposobami jest oszacowanie ryzyka zawodowego w skali trójstop­niowej lub pięciostopniowej.

Ciężkość szkodliwych następstw zagrożenia i prawdopodobieństwo Ich wystąpienia określa się stosując
niżej wymienione wskazówki:

• następstwa o małej szkodliwości - urazy i choroby, które nie powodują długotrwałych
  dolegliwości i absencji w pracy (czasowe pogorszenia stanu zdrowia - niewielkie stłu­czenia i zranienia, podrażnienia oczu, objawy niewielkiego zatrucia, bóle głowy itp.),

• następstwa o średniej szkodliwości - urazy i choroby, które powodują niewielkie, ale dłu­gotrwałe lub nawracające okresowo dolegliwości i są związane z okresami absencji (np.
  zranienia, oparzenia II stopnia na niewielkiej powierzchni ciała, alergie skórne, nieskom­plikowane złamania, zespoły przeciążeniowe układu mięśniowo-szkieletowego itp.),

• następstwa o dużej szkodliwości - urazy i choroby, które powodują ciężkie i stałe dole­gliwości i/lub śmierć (np. oparzenia III stopnia, oparzenia II stopnia dużej powierzchni
  ciała, amputacje, skomplikowane złamania z następową dysfunkcją, choroby nowotwo­rowe, toksyczne uszkodzenia narządów wewnętrznych i układu nerwowego w wyniku
  narażenia na czynniki chemiczne, zespół wibracyjny, zawodowe uszkodzenia słuchu,
  astma, zaćma itp.),

• mało prawdopodobne - następstwa zagrożeń, które nie powinny wystąpić podczas ca­łego okresu aktywności zawodowej pracownika,

• prawdopodobne - następstwa zagrożeń, które mogą wystąpić nie więcej niż kilkakro­tnie podczas okresu aktywności zawodowej pracownika,

• wysoce prawdopodobne - następstwa zagrożeń, które mogą wystąpić wielokrotnie pod­
  czas okresu aktywności zawodowej pracownika.

We wszystkich możliwych przypadkach należy oszacować ryzyko zawodowe na podstawie wartości wielkości charakteryzujących narażenie. Ogólne zasady oszacowania ryzyka zawo­dowego w skali trójstopniowej na podstawie wartości wielkości charakteryzujących naraże­nie przedstawiono w tablicy 1.

Tablica 1. Ogólne zasady oszacowania ryzyka zawodowego w skali trójstopniowej na podstawie wartości wielkości charakteryzujących narażenie (wg PN-N-18002:2000)

Wartość wielkości charakteryzującej narażenie (P)	Oszacowanie ryzyka zawodowego
P > Pmax	duże
Pmax > P > 0,5 Pmax	średnie
P < 0,5 Pmax	małe
UWAGA — Pmax - wartość dopuszczalna wielkości charakteryzującej narażenie, ustalana na ogół na podstawie odpowiednich przepisów (może to być odpowiednia wartość NDS -najwyższego dopuszczalnego stężenia lub NDN - najwyższego dopuszczalnego natężenia). W przypadku braku ustalonych wymagań przy jej ustalaniu można wykorzystać opinie ekspertów i/lub wziąć pod uwagę opinie pracowników.

Podane w powyższej tablicy ogólne zasady oszacowania ryzyka zawodowego nie uwzględ­niają zmniejszania narażenia przez zastosowanie środków ochrony indywidualnej. W przy­padku zastosowania i prawidłowego doboru tych środków oszacowanie ryzyka zawodowego może ulec zmianie (np. z dużego na średnie). Zasadę tę można zastosować po wyczer­paniu możliwości ograniczenia ryzyka zawodowego za pomocą innych środków ochronnych. Najważniejszym kryterium dopuszczalności ryzyka zawodowego są wymagania przepisów prawnych i innych dokumentów normatywnych. Gdy nie ma takich wymagań przedsiębior­stwo powinno ustalić własne kryteria dopuszczalności ryzyka zawodowego uwzględniając opinie ekspertów z dziedziny bhp, własne doświadczenia oraz opinie pracowników. Przed­siębiorstwa mogą również ustalać własne kryteria dopuszczalności ryzyka zawodowego, oparte na wymaganiach wyższych niż wymagania przepisów prawnych i innych dokumen­tów normatywnych.

Działania korygujące i zapobiegawcze na stanowiskach pracy są planowano na podstawie wyników oceny ryzyka zawodowego.

Środkl ochronne należy stosować w następującej kolejności:

• środki techniczne eliminujące lub ograniczające zagrożenia u źródła;

• środki ochrony zbiorowej;

• środki organizacyjne i proceduralne;

♦ środki ochrony indywidualnej.

Przed wykonywaniem działań korygujących lub zapobiegawczych należy dokonać przeglądu planu tych działań w celu określenia, czy:

• proponowane działania ograniczą ryzyko zawodowe w wymaganym stopniu,

• w wyniku realizacji planu nie dojdzie do powstania nowych zagrożeń,

• nie jest możliwe zastosowanie innych, bardziej skutecznych działań,

• pracownicy widzą potrzebę realizacji oraz jak oceniają skuteczność planowanych działań.

Metody analizy zagrożeń i szacowania ryzyka

Istnieją dwa podstawowe rodzaje analizy ryzyka:

• metoda dedukcyjna — przewiduje się zdarzenie końcowe i szuka zdarzeń, które mogą doprowadzić do niego,

• metoda indukcyjna — zakłada się uszkodzenie elementu maszyny, następnie identyfi­kuje się zdarzenia, które mogą być spowodowane tą awarią.

Poniżej przedstawiamy wybrane metody analizy zagrożeń i szacowania ryzyka.

Wstępna analiza zagrożenia (PHA)

Metoda indukcyjna służąca do identyfikowania, we wszystkich fazach istnienia określonego systemu (elementu), zagrożeń mogących spowodować wypadek. Metodą tą identyfikuje się możliwość zaistnienia wypadku oraz oszacowuje stopień możliwego urazu. Prowadzi to do zaproponowania odpowiednich środków bezpieczeństwa.

Metoda „CO — GDY"

Metoda indukcyjna, która w zależności od złożoności zastosowań może być stosowana

w postaci:

• proste zastosowania — badana jest konstrukcja, działanie i użytkowanie maszyny,

• zastosowania złożone — stosuje się „listę kontrolną" oraz odpowiednio dzieli pracę;
  audituje się sposoby obsługi i znajomość pracy przez operatora, ocenia się także przy­datność wyposażenia, urządzenia ochronne itp.

Analiza rodzajów uszkodzeń i ich skutków (FMEA)

Metoda indukcyjna, której głównym celem jest oszacowanie częstości i skutków uszkodzeń

określonego elementu składowego. Metoda ta wymaga większego nakładu czasu pracy niż

w przypadku innych metod, ponieważ konieczne jest uwzględnienie każdego, nawet bardzo

mało prawdopodobnego rodzaju uszkodzenia, w każdym elemencie składowym.

Metody nie należy stosować, gdy znaczący może być błąd operatora.

Symulacja defektów w systemach sterowania

Metoda indukcyjna, której procedury oparte są na technice wykonania i złożoności systemu sterowania.

Stosowane są przede wszystkim: - praktyczny test na istniejącym obwodzie i symulacja defektów na istniejących
elementach,

— symulacja zachowań układów sterowania.

Metoda może być również stosowana w odniesieniu do innych części maszyny.

Metoda systematycznej analizy ryzyka (MOSAR)

Kompleksowa metoda składająca się z dziesięciu kroków. System, który ma być analizo­wany traktuje się jako kilka współdziałających podsystemów. Na podstawie danych zawar­tych w tablicy identyfikuje się zagrożenia, zdarzenia zagrażające i sytuacje zagrożenia.

Na podstawie drugiej tablicy określa się prawidłowość zastosowanych środków ochronnych, a za pomocą trzeciej uwzględnia się ich niezależność.

Następnie wykazuje się możliwe niebezpieczne uszkodzenia, co pozwala na opracowanie scenariuszy wypadkowych, które w wyniku konsensusu porządkuje się w tabeli, zależnie od stopnia ich ciężkości.

W kolejnej tabeli, również w wyniku konsensusu, łączy się stopień ciężkości z celami, które chcemy osiągnąć dzięki środkom ochronnym i w ten sposób określa się poziom skutecz­ności środków technicznych i organizacyjnych.

Na zakończenie analizujemy ryzyko resztkowe wykorzystując tablicę „akceptowalności" two­rzoną w wyniku konsensusu.

Analiza drzewa błędów (FTA)

Metoda dedukcyjna rozpoczynająca się od zdarzenia uważanego za niepożądane, umożli­wiająca jej użytkownikowi znalezienie kompletnego zestawu dróg prowadzących do niepo­żądanego zdarzenia.

Początkowo identyfikujemy zdarzenia zagrażające lub szczytowe. Następnie wszystkie kombinacje pojedynczych uszkodzeń mogących powodować określone zdarzenie zagraża­jące, są przedstawiane w postaci logicznych drzew błędów. Po oszacowaniu prawdopodo­bieństwa pojedynczych uszkodzeń, używając następnie odpowiednich wyrażeń matema­tycznych, można obliczyć prawdopodobieństwo zdarzenia szczytowego. Dzięki łatwemu szacowaniu wpływu zmian procesu na prawdopodobieństwo zdarzenia szczytowego, łatwe jest w tej metodzie badanie wpływu alternatywnych środków ochronnych. Metoda jest rów­nież przydatna w ustalaniu przyczyn wypadków.

Metoda DELPHI

W metodzie tej duży krąg ekspertów jest ankietowany w kilku krokach, przy czym wyniki ko­lejnych kroków wraz z dodatkowymi informacji podawany jest do wiadomości wszystkich ankietowanych.

W ostatnim kroku w anonimowej ankiecie uwzględnia się przede wszystkim aspekty, w sto­sunku do których nie uzyskano do tej chwili zgodności.

Jest to metoda przewidywania, stosowana także do generowania pomysłów, szczególnie skuteczna z uwagi na uczestnictwo w niej jedynie ekspertów.

11. Obowiązki i uprawnienia pracowników z dziedziny bhp

Przestrzeganie przepisów i zasad bhp jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika.
Pracownik jest przede wszystkim obowiązany (art. 211 K.p.):

• znać przepisy i zasady bhp, brać udział w szkoleniach z tego zakresu oraz poddawać
  się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

• wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp oraz stosować się do
  wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

♦ dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narządzi i sprzętu om/ o porządek I ład w miejscu pracy,

• stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

• poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,

• niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku al­bo zagrożeniu oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym niebezpieczeństwie,

♦ współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bhp.
Podstawowym prawem pracownika związanym z warunkami bezpieczeństwa i higieny pracy, jest prawo powstrzymania się od jej wykonywania (z niezwłocznym powiadomieniem przełożonego), gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom.

W przypadku, gdy powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa ww. zagrożenia pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji / powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przy­padkach, o których mowa powyżej.

UWAGA!

Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miej­sca zagrożenia w ww. przypadkach pracownik zachowuje prawo do wyna­grodzenia.

Pracownik ma również prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagro­żenie dla innych osób. Wykaz takich prac zawarty jest w rozporządzeniu MPiPS z dnia 28 maja 1996 r. (Dz. U. Nr 62, poz. 287).

UWAGA!

Omówione wyżej przypadki, w których pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy nie dotyczą pracowników, których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

12. Obiekty budowlane i pomieszczenia pracy

Obiekt budowlany

Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 7 lipca 1994 r. — Prawo budowlane (Dz. U. z 2006 r. Nr 156, poz. 1118, z późn. zm.), przez obiekty budowlane należy rozumieć:

• budynki wraz z instalacjami i urządzeniami technicznymi,

• budowle stanowiące całość techniczno-użytkową wraz z instalacjami i urządzeniami — są to obiekty budowlane nie będące budynkami lub obiektami małej architektury, jak np.: lotniska, drogi, linie kolejowe, mosty, wiadukty, estakady, tunele, przepusty, sieci techniczne, budowle ziemne, hydrotechniczne, zbiorniki, wolno stojące instalacje prze­mysłowe lub urządzenia techniczne, oczyszczalnie ścieków, składowiska odpadów, sta­cje uzdatniania wody, nadziemne i podziemne przejścia dla pieszych, sieci uzbrojenia terenu, budowle sportowe, cmentarze, pomniki, a także części budowlane urządzeń

technicznych oraz fundamenty pod maszyny i urząd/oma, jako odrębne pod względem technicznym części przedmiotów składających się na całość użytkową,

♦ obiekty małej architektury — niewielkie obiekty, a w szczególności: kultu religijnego (ka­pliczki, krzyże przydrożne, figury), posągi, wodotryski, inne obiekty architektury ogrodo­wej, oraz obiekty użytkowe służące rekreacji codziennej i utrzymaniu porządku (piasko­wnice, huśtawki, drabinki, śmietniki).

Obiekty budowlane należy projektować, budować, użytkować i utrzymywać zgodnie z przepi­sami, w tym techniczno-budowlanymi oraz zasadami wiedzy technicznej.

UWAGA!

Budowa lub przebudowa obiektu budowlanego, w którym przewiduje się po­mieszczenia pracy, powinna być wykonywana na podstawie projektów uw­zględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy.

Barwy i znaki bezpieczeństwa

Barwy i znaki bezpieczeństwa stosowane są w celu uniknięcia niebezpieczeństwa, oraz zapobiegania wypadkom lub utraty zdrowia. Do barw bezpieczeństwa zalicza się barwę:

• czerwoną - oznacza ona zakaz, np. zakaz palenia, zakaz wjazdu; stosowana jest także
  w ochronie przeciwpożarowej, na sprzęcie przeciwpożarowym, np. gaśnica, alarm po­
  żarowy,

• niebieską - stosowana jest zawsze w kombinacji z okrągłym kształtem znaku bezpie­czeństwa, oznacza nakaz, np. obowiązek stosowania ochronnego sprzętu osobistego,
  ale też - wyłączyć przed rozpoczęciem pracy,

• żółtą - oznacza ona ostrzeżenie przed niebezpieczeństwem, np. uwaga na stopnie,
  niskie przejścia, wysokie napięcie itp.,

• zieloną - oznacza ona stan bezpieczeństwa, np. droga ewakuacyjna, wyjście awaryjne
  lub ewakuacyjne, ale też punkt pierwszej pomocy medycznej.

Kształt pola znaku bezpieczeństwa jest związany także z jego znaczeniem:

• koło - zakaz lub nakaz,

• trójkąt - ostrzeżenie,

• kwadrat (prostokąt) - warunek bezpieczeństwa, środki ewakuacji, sprzęt ratunkowy,
  bezpieczeństwo pożarowe, informacje uzupełniające.

Środowisko pracy i jego czynniki

Przez środowisko pracy rozumie się warunki środowiska materialnego (określonego czynnikami fizycznymi, chemicznymi i biologicznymi), w którym odbywa się proces pracy. Czynnikami środowiska pracy są m.in. hałas, mikroklimat, oświetlenie, zanieczyszczenie powietrza.

UWAGA!

Kształtowaniem środowiska pracy i jego dostosowywaniem do właściwości fizycznych i psychicznych zajmuje się ergonomia.

Pomieszczenia pracy

Pomieszczenie pracy — pomieszczenie przeznaczone na pobyt pracowników, w którym wykonywana jest praca.

Wymogi dotyczące pomieszczeń pracy reguluje dział III rozporządzenia MPiPS z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650, z późn. zm.).
Nie uważa się za przeznaczone na pobyt pracowników pomieszczeń, w których:

• łączny czas przebywania tych samych pracowników w czasie zmiany roboczej jest krótszy od 2 godzin (czynności dorywczo lub krótkotrwałe przebywanie w związku z dozorem, konserwacją albo utrzymaniom czystości i porządku),

• mają miejsce procesy technologiczne nie pozwalające na zapewnienie odpowiednich warunków (bez zastosowania środków ochrony indywidualnej i zachowania specjalnego reżimu organizacji pracy),

• jest prowadzona hodowla roślin lub zwierząt (czas przebywania pracowników obsługu­jących dowolny).

Pomieszczenia pracy dzielą się na pomieszczenia:

• stałej pracy - gdy łączny czas przebywania tego samego pracownika w ciągu jednej doby przekracza 4 godziny,

• czasowej pracy - gdy łączny czas przebywania tego samego pracownika w ciągu jednej doby trwa od 2 do 4 godzin.

W pomieszczeniach pracy należy zapewnić m.in. oświetlenie naturalne i sztuczne, odpowiednią temperaturę (nie niższą niż 14 ⁰ C, a w pomieszczeniach biurowych nie niższą niż 18 ⁰ C), wymianę powietrza oraz zabezpieczenie przed wilgocią, niekorzystnymi warunkami cieplnymi i nasłonecznieniem, drganiami oraz innymi czynnikami szkodliwymi dla zdrowia i uciążliwościami. Wysokość pomieszczenia stałej pracy nie może być w świetle mniejsza niż:

• 3 m, gdy w pomieszczeniu nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia,

• 3,3 m, gdy w pomieszczeniu prowadzone są prace powodujące występowanie czynni­ków szkodliwych dla zdrowia.

Wysokość pomieszczenia czasowej pracy nie może być w świetle mniejsza niż:

• 2,2 m, gdy w pomieszczeniu nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia,

• 2,5 m, gdy w pomieszczeniu prowadzone są prace powodujące występowanie czynni­ków szkodliwych dla zdrowia.

UWAGA!

Na każdego pracownika w pomieszczeniu stałej pracy powinno przypadać co najmniej 13 m³ wolnej objętości pomieszczenia oraz co najmniej 2 m² wolnej powierzchni podłogi.

Stanowisko pracy • Instrukcja stanowiskowa

Stanowiskiem pracy jest przestrzeń pracy, wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, w której pracownik lub zespół pracowników wykonuje pracę.

()świetlenie dzienne na poszczególnych stanowiskach pracy powinno być dostosowane do ro­dzaju wykonywanych prac i wymaganej dokładności oraz spełniać wymagania Polskich Norm. Pomieszczenia i stanowiska pracy powinny być także zabezpieczone przed nie kontrolowa­ną emisją ciepła (promieniowanie, przewodzenie, konwekcja) oraz przed napływem chłodnego powietrza z zewnątrz.

Każdy pracownik pracujący na danym stanowisku pracy powinien otrzymać od pracodawcy, tzw. instrukcję stanowiskową. Jest to instrukcja bezpiecznej pracy na danym stanowisku, uwzględniająca specyficzne zagrożenia oraz sposoby zabezpieczania się przed nimi przez pracownika.

UWAGA!

W pomieszczeniach i na stanowiskach pracy, w których w razie awarii oświe­tlenia mogą wystąpić zagrożenia dla życia lub zdrowia pracowników, należy zapewnić oświetlenie awaryjne.

Ochrona przeciwpożarowa

Postanowienia ogólne

Ochrona przeciwpożarowa, zgodnie z ustawą z dnia 24 sierpnia 1991 r. o ochronie przeciw­pożarowej (Dz. U. z 2002 r. Nr 147, poz. 1229, z późn. zm.), polega na realizacji przedsię­wzięć mających na celu ochronę życia, zdrowia, mienia lub środowiska przed pożarem, klę­ską żywiołową lub innym miejscowym zagrożeniem poprzez:

• zapewnienie koniecznych warunków ochrony technicznej nieruchomościom i ruchomoś­ciom,

• tworzenie warunków organizacyjnych i formalnoprawnych zapewniających ochronę lu­dzi i mienia, a także przeciwdziałających powstawaniu lub minimalizujących skutki po­żaru, klęski żywiołowej lub innego miejscowego zagrożenia,

• zapewnienie sił i środków do zwalczania pożaru, klęski żywiołowej lub innego miej­scowego zagrożenia,

• prowadzenie działań ratowniczych.

Określenie pożaru • Obowiązki właściciela budynku, obiektu budowlanego lub terenu

Pożar jest to niekontrolowany proces palenia w miejscu do tego nieprzeznaczonym. Właściciel budynku, obiektu budowlanego lub terenu, zapewniając ich ochronę przeciwpo­żarową, jest obowiązany:

• przestrzegać przeciwpożarowych wymagań techniczno-budowlanych, instalacyjnych i technologicznych,

• wyposażyć budynek, obiekt lub teren w wymagane urządzenia przeciwpożarowe i ga­śnice,

• zapewnić konserwację oraz naprawy urządzeń przeciwpożarowych i gaśnic w sposób gwarantujący ich sprawne i niezawodne funkcjonowanie,

• zapewnić osobom przebywającym w budynku, obiekcie lub na terenie bezpieczeństwo i możliwość ewakuacji,

• przygotować budynek, obiekt lub teren do prowadzenia akcji ratowniczej,

• ustalić sposoby postępowania na wypadek powstania pożaru, klęski żywiołowej lub in­nego miejscowego zagrożenia,

• zaznajomić pracowników z przepisami przeciwpożarowymi.

Odpowiedzialność za realizację obowiązków z zakresu ochrony przeciwpożarowej, o któ­rych mowa powyżej, stosownie do obowiązków i zadań powierzonych w odniesieniu do bu­dynku, obiektu budowlanego lub terenu, przejmuje — w całości lub w części — ich zarządca lub użytkownik, na podstawie zawartej umowy cywilnoprawnej ustanawiającej zarząd lub użytkowanie. W przypadku gdy umowa taka nie została zawarta, odpowiedzialność za reali­zację obowiązków z zakresu ochrony przeciwpożarowej spoczywa na faktycznie władają­cym budynkiem, obiektem budowlanym lub terenem.

Obowiązek spełnienia wymagań ochrony przeciwpożarowej ciąży również na użytkowniku maszyn, urządzeń i innych wyrobów.

Zwalczanie pożarów • Obowiązki pracowników

Sposób zachowania w razie zauważenia pożaru powinien być w każdym zakładzie pracy ujęty w odpowiedniej instrukcji. Określa się w niej czynności osób odpowiedzialnych za bezpieczeństwo w budynku, obiekcie lub na terenie w momencie wystąpienia zagrożenia, adresatów ich działań, sposoby powiadamiania jednostek ratowniczych, postępowania z za­grożonymi ludźmi i mieniem itp. Instrukcja musi być umieszczona w widocznym dla wszyst­kich miejscu, być czytelna i sporządzona przystępnym językiem, zawierać aktualne dane. Działania w niej zawarte powinny być dostosowane do możliwości właściciela, zarządcy lub użytkownika nieruchomości.

Niezależnie jednak od tego pracownik, który pierwszy zauważy pożar jest obowiązany natychmiast powiadomić wszelkimi dostępnymi środkami innych pracowników oraz straż pożarną i kierownictwo zakładu. Do czasu przybycia straży lub przełożonego kierownictwo akcji ratowniczej powinien objąć najbardziej energiczny i opanowany pracownik, który organizuje akcję i rozdziela zadania. Pozostali pracownicy są obowiązani podporządkować się bez zastrzeżeń jego poleceniom.

Użytkowanie gaśnic

Obiekty powinny być wyposażone w gaśnice przenośne spełniające wymagania Polskich

Norm będących odpowiednikami norm europejskich (EN) dotyczących gaśnic lub w gaśnice

przewoźne.

Rodzaj gaśnic powinien być dostosowany do gaszenia tych grup pożarów, które mogą wystąpić w obiekcie:

• A — materiałów stałych, zwykle pochodzenia organicznego, których normalne spalanie zachodzi z tworzeniem żarzących się węgli;

• B — cieczy i materiałów stałych topiących się;

• C — gazów;

• D — metali;

• F — tłuszczów i olejów w urządzeniach kuchennych.

Jedna jednostka masy środka gaśniczego 2 kg (lub 3 dm³) zawartego w gaśnicach powinna przypadać, z wyjątkiem przypadków określonych w przepisach szczególnych:

♦ na każde 100 m² powierzchni strefy pożarowej w budynku, niechronionej stałym
urządzeniem gaśniczym:

• zakwalifikowanej do kategorii zagrożenia ludzi ZL I, ZL II, ZL III lub ZL V,

• produkcyjnej i magazynowej o gęstości obciążenia ogniowego ponad 500 MJ/m²,

• zawierającej pomieszczenie zagrożone wybuchem;

♦ na każde 300 m² powierzchni strefy pożarowej niewymienionej powyżej, z wyjątkiem
zakwalifikowanej do kategorii zagrożenia ludzi ZL IV.

Gaśnice w obiektach powinny być rozmieszczone:

♦ w miejscach łatwo dostępnych i widocznych, w szczególności:

• przy wejściach do budynków,

• na klatkach schodowych,

• na korytarzach,

• przy wyjściach z pomieszczeń na zewnątrz;

• w miejscach nienarażonych na uszkodzenia mechaniczne oraz działanie źródeł ciepła (piece, grzejniki);

• w obiektach wielokondygnacyjnych — w tych samych miejscach na każdej kondygnacji, jeżeli pozwalają na to istniejące warunki.

Przy rozmieszczaniu gaśnic powinny być spełnione następujące warunki:

• odległość z każdego miejsca w obiekcie, w którym może przebywać człowiek, do naj­bliższej gaśnicy nie powinna być większa niż 30 m;

• do gaśnic powinien być zapewniony dostęp o szerokości co najmniej 1 m.

UWAGA!

Nieprzestrzeganie przepisów dotyczących ochrony przeciwpożarowej skut­kuje karami zawartymi w Kodeksie karnym i Kodeksie wykroczeń.

14. Procesy pracy oraz materiały szczególnie szkodliwe dla

zdrowia

Zasady ogólne

O tym czy dany proces pracy jest bezpieczny decyduje kilka czynników wzajemnie się uzu­pełniających, takich jak:

• stosowanie bezpiecznych materiałów i procesów technologicznych,

• stosowanie odpowiednich maszyn, innych urządzeń technicznych oraz narzędzi pracy,

• udział w procesie pracy jedynie osób odpowiednio przeszkolonych, wyposażonych
  w odpowiedni sprzęt zabezpieczający, których stan zdrowia zezwala na wykonywanie określonego typu prac.

Niedopuszczalne jest stosowanie materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracownika i podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych.

Przy projektowaniu, organizowaniu i prowadzeniu procesu technologicznego należy uw­zględnić przedsięwzięcia mające na celu wyeliminowanie lub ograniczenie oddziaływania na pracowników czynników szkodliwych i niebezpiecznych, m.in. takie jak:

• zamiana procesu technologicznego na taki, przy którym czynniki niebezpieczne lub szkodliwe nie występują,

• kompleksowa mechanizacja i automatyzacja oraz zdalne sterowanie procesem,

• zastosowanie środków ochrony pracowników,

• usuwanie i unieszkodliwianie odpadów produkcyjnych,

• zastosowanie odpowiedniego systemu kontroli i kierowania procesem technologicznym,

• racjonalna organizacja pracy i wypoczynku.

Odpowiednie wymagania powinny także spełniać maszyny i urządzenia oraz narzędzia pra­cy stosowane w procesie pracy.

Prace szczególnie niebezpieczne
Przez prace szczególnie niebezpieczne rozumie się:

• roboty budowlane, rozbiórkowe, remontowe i montażowe prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu pracy lub jego części,

• prace w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i w innych niebez­piecznych przestrzeniach zamkniętych,

• prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych,

• prace na wysokości.

Prace szczególnie niebezpieczne mogą być określane w rozporządzeniach ministrów w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy określonych urządzeniach i instalacjach lub przy wykonywaniu określonych prac. Przykładem może być tu rozporządzenie MG z dnia 17 września 1999 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy urządzeniach i instala­cjach energetycznych (Dz. U. Nr 80, poz. 912).

Do prac wykonywanych przy urządzeniach i instalacjach energetycznych w warunkach szczególnego zagrożenia dla zdrowia i życia ludzkiego należy zaliczyć w szczególności prace:

• wewnątrz komór paleniskowych kotłów, kanałów spalin, elektrofiltrów, walczaków kotła, zasobników, kanałów i lejów zsypowych oraz w zbiornikach paliw płynnych i gazowych,

• wewnątrz zasobników węgla, pyłu węglowego, żużla i popiołu oraz innych zbiorników i pomieszczeń, w których mogą znajdować się gazy lub ciecze trujące, żrące, duszące, palne lub wybuchowe,

• w obiegach przygotowywania pyłu węglowego, wewnątrz młynów węglowych, przy wentylatorach młynowych, cyklonach i separatorach,

• wymagające odkrycia kadłubów turbin, wymontowania wirników turbiny i generatora oraz naprawy i wyważania tych wirników,

♦ w obiegach wody elektrowni i elektrociepłowni wymagające wejścia do kanałów, ruro­ciągów, rur ssawnych i zbiorników, jak również prace na ujęciach i zrzutach wody wyko­nywane z pomostów, łodzi lub barek oraz prowadzone pod powierzchnią wody,

• konserwacyjne, modernizacyjne i remontowe przy urządzeniach elektroenergetycznych znajdujących się pod napięciem,

• wykonywane w pobliżu nie osłoniętych urządzeń elektroenergetycznych lub ich części, znajdujących się pod napięciem,

• przy wyłączonych spod napięcia, lecz nie uziemionych, urządzeniach elektroenerge­tycznych lub uziemionych w taki sposób, że żadne z uziemień — uziemiaczy nie jest widoczne z miejsca pracy,

• przy opuszczaniu i zawieszaniu przewodów na wyłączonych spod napięcia elektroenerge­tycznych liniach napowietrznych w przęsłach krzyżujących drogi kolejowe, wodne i kołowe,

• związane z identyfikacją i przecinaniem kabli elektroenergetycznych,

• przy spawaniu, lutowaniu, wymianie stojaków oraz pojedynczych ogniw i całej baterii w akumulatorach,

• przy wyłączonym spod napięcia torze dwutorowej elektroenergetycznej linii napowietrz­nej o napięciu 1 kV i powyżej, jeżeli drugi tor linii pozostaje pod napięciem,

• przy wyłączonych spod napięcia lub znajdujących się w budowie elektroenergetycznych liniach napowietrznych, które krzyżują się w strefie ograniczonej uziemieniami ochron­nymi z liniami znajdującymi się pod napięciem lub mogącymi znaleźć się pod napięciem i przewodami trakcji elektrycznej,

• przy wykonywaniu prób i pomiarów, z wyłączeniem prac wykonywanych stale przez upoważnionych pracowników w ustalonych miejscach,

• konserwacyjne i remontowe przy urządzeniach rozładowczych paliw płynnych i gazo­wych, jak rurociągi spustowe i pompy rozładowcze wraz z ich instalacjami,

• przy neutralizatorach radioizotopowych i wysokonapięciowych stosowanych do neutrali­zacji ładunków elektrostatycznych,

• w wykopach wykonywanych przy naprawach lub przeglądach gazociągów lub innych urządzeń gazowniczych,

• przy remontach lub wymianie pomp głębinowych, zaworów, rurociągach i zbiornikach niebezpiecznych środków chemicznych i ścieków poregeneracyjnych,

• wymagające stosowania chemicznych środków służących do czyszczenia kotłów, rurocią­gów, zbiorników ciśnieniowych, odwadniaczy, odolejaczy i zasobników ciśnieniowych,

• wewnątrz zbiorników i pomieszczeń, w których znajduje się lub może być doprowadzo­ne sprężone powietrze, na rurociągach sprężonego powietrza o nadciśnieniu roboczym równym lub większym od 50 kPa, wymagających demontażu elementów sprężarki,

♦ na rurociągach wody, pary wodnej, sprężonego powietrza, oleju, mazutu, instalacjach gaśniczych o nadciśnieniu roboczym równym lub większym od 50 kPa, wymagających demontażu armatury lub odcinka rurociągu albo naruszenia podpór i zawiesi rurociągów.

Należą do nich także prace określone jako szczególnie niebezpieczne w instrukcjach eks­ploatacji urządzeń i instalacji, a także inne prace o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywa­ne w utrudnionych warunkach, uznane przez pracodawcę jako szczególnie niebezpieczne. Przy wykonywaniu takich prac należy szczególnie zapewnić:

• bezpośredni nadzór nad tymi pracami wyznaczonych w tym celu osób,

• odpowiednie środki zabezpieczające,

• instruktaż pracowników na temat: imiennego podziału pracy, kolejności wykonywania zadań oraz wymagań bhp przy poszczególnych czynnościach.

Prace wymagające szczególnej sprawności psychofizycznej

Pracownik ma prawo odmówić wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.

Rodzaje takich prac zostały określone w rozporządzeniu MPiPS a dnia 28 maja 1996 r. (Dz. U. Nr 62, poz. 287). Należą do nich m.in.:

• prace przy obsłudze suwnic,

• prace przy obsłudze układnie magazynowych,

• prace przy obsłudze żurawi,

• prace operatorów ciężkich maszyn budowlanych i maszyn drogowych,

• prace kierowców pojazdów przewożących materiały niebezpieczne,

• prace przy liniach napowietrznych niskich, średnich i wysokich napięć,

• prace przy obsłudze urządzeń ciśnieniowych, podlegających pełnemu dozorowi tech­nicznemu,

• prace przy materiałach łatwo palnych, środkach toksycznych i materiałach biologicznie zakaźnych.

Prace, które powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby

Prace, przy których istnieje możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby, w celu zapewnienia aseku­racji. Rodzaje takich prac były do dnia 18 stycznia 2009 r. określone w rozporządzeniu MPiPS z dnia 28 maja 1996 r. (Dz. U. Nr 62, poz. 288). Do prac takich należały m.in.:

• prace wykonywane wewnątrz zbiorników, kotłów, silosów i urządzeń technologicznych,

• prace w pomieszczeniach, w których występują gazy lub pary trujące, żrące lub du­szące,

• prace związane z odmulaniem i pogłębianiem cieków wodnych oraz budową i pogłębia­niem studzien kopanych (głębokość większa niż 2 m),

• prace na czynnych gazociągach i przemysłowych instalacjach gazowych,

• prace związane z transportowaniem i stosowaniem materiałów wybuchowych,

• prace związane z konserwacją, montażem i naprawą dźwigów, suwnic, żurawi, układnie magazynowych,

• prace spawalnicze, cięcie gazowe i elektryczne w pomieszczeniach zamkniętych albo za­grożonych pożarem (wybuchem),

• prace przy urządzeniach elektroenergetycznych znajdujących się całkowicie lub częś­ciowo pod napięciem,

• prace na wysokości powyżej 2 m,

• prace w wykopach i wyrobiskach o głębokości większej niż 2 m,

• prace przy pozyskiwaniu drewna w lesie.

Od dnia 19 stycznia 2009 r. wykaz prac, które powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby, ustalany jest przez pracodawcę po konsultacji z pracownikami lub ich przedsta­wicielami, z uwzględnieniem aktualnych przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, dotyczących określonych zakładów lub prac.

Prace na wysokości

Pracą na wysokości jest praca wykonywana na powierzchni znajdującej się na wysokości co najmniej 1,0 m nad poziomem podłogi lub ziemi.

Powierzchnia ta powinna być zabezpieczona balustradą składającą się z poręczy ochronnej umieszczonej na wysokości co najmniej 1,1 m i krawężników o wysokości co najmniej 0,15 m. Jeżeli ze względu na rodzaj i warunki wykonywania prac na wysokości zastosowanie balu­strad jest niemożliwe, należy stosować inne skuteczne środki ochrony pracowników przed upadkiem z wysokości.

UWAGA!

Prace na wysokości powinny być organizowane i wykonywane w sposób nie-zmuszający pracownika do wychylania się poza poręcz balustrady lub obrys urządzenia, na którym stoi.

Substancje chemiczne i inne czynniki niebezpieczne

Stosowanie niebezpiecznych substancji chemicznych |est dopuszczalne pod warunkiem zastosowania środków zapewniających pracownikom ochronę ich zdrowia i życia. Obecnie obowiązuje w tym zakresie ustawa z dnia 11 stycznia 2001 r. o substancjach i preparatach chemicznych (Dz. U. Nr 11, poz. 84, z późn. zm.). Substancjami są - zgodnie z art. 3 pkt 1 rozporządzenia (WE) Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 18 grudnia 2006 r. (Dz. Urz. UE L 396 z 30.12.2006, str. 1, z późn. zm.), zwanym dalej rozporządzeniem REACH - pierwiastki chemiczne lub ich związki wstanie, w jakim występują w przyrodzie lub zostają uzyskane za pomocą procesu produkcyjnego, z wszelkimi dodatkami wymaganymi do zachowania ich trwałości oraz wszelkimi zanieczyszczeniami powsta­łymi w wyniku zastosowanego procesu, wyłączając rozpuszczalniki, które można oddzielić bez wpływu na stabilność i skład substancji. Natomiast preparatami - zgodnie z art. 3 pkt 2 11 i/porządzenia REACH - są mieszaniny lub roztwory składające się co najmniej z dwóch substancji.

Zgodnie z art. 2 ust. 2 ww. ustawy substancjami niebezpiecznymi i preparatami niebezpiecz­nymi są substancje i preparaty zaklasyfikowane co najmniej do jednej z poniższych kategorii:

• substancje i preparaty o właściwościach wybuchowych,

• substancje i preparaty o właściwościach utleniających,

• substancje i preparaty skrajnie łatwopalne,

• substancje i preparaty wysoce łatwopalne,

• substancje i preparaty łatwopalne,

• substancje i preparaty bardzo toksyczne,

• substancje i preparaty toksyczne,

• substancje i preparaty szkodliwe,

• substancje i preparaty żrące,

• substancje i preparaty drażniące,

• substancje i preparaty uczulające,

• substancje i preparaty rakotwórcze,

• substancje i preparaty mutagenne,

• substancje i preparaty działające szkodliwie na rozrodczość,

• substancje i preparaty niebezpieczne dla środowiska.

Poszczególne substancje niebezpieczne i preparaty niebezpieczne powinny być odpowied­nio opakowane i oznakowane, poprzez umieszczenie odpowiednich napisów i znaków ostrzegawczych na opakowaniu. Każda z nich musi też posiadać kartę charakterystyki, czyli zbiór informacji o ich niebezpiecznych właściwościach oraz zasadach i zaleceniach ich bez­piecznego stosowania.

Oznakowane powinny być także pojemniki i zbiorniki służące do przechowywania substancji niebezpiecznych i preparatów niebezpiecznych oraz do pracy z nimi, rurociągi zawierające substancje niebezpieczne i preparaty niebezpieczne oraz miejsca, w których składowane są znacząc ilości substancji niebezpiecznych i preparatów niebezpiecznych.

Substancje i czynniki rakotwórcze lub mutagenne

W razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych, pracodawca jest obowiązany zastępować te substancje i czynniki mniej szkodli­wymi dla zdrowia lub stosować inne dostępne środki ograniczające stopień tego narażenia. Sposób postępowania pracodawcy w tych warunkach został przedstawiony w rozporzą­dzeniu MZ z dnia 1 grudnia 2004 r. w sprawie substancji, preparatów, czynników lub pro­cesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy (Dz. U. Nr 280, poz. 2771, z późn. zm.).

W załączniku nr 1 do tego rozporządzenia podano wykaz substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, zawierający 819 substancji i preparatów chemicznych, 1 czynnik fizyczny (promieniowanie jonizujące),

2 czynniki biologiczne (wirusy zapalenia wątroby typu B i C) oraz procesów produkcyjnych zanieczyszczających środowisko substancjami i czynnikami rakotwórczymi Na tej podstawie pracodawca prowadzi rejestr prac, których wykonywanie powoduje konieczność pozostawania w kontakcie z substancjami, preparatami, czynnikami lub procesa­mi technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, zawierający następujące dane:

• wykaz procesów technologicznych i prac, w których substancje, preparaty lub czynniki
  o działaniu rakotwórczym lub mutagennym są stosowane, produkowane lub występują
  jako zanieczyszczenia bądź produkt uboczny oraz wykaz substancji, preparatów, czyn­ników o działaniu rakotwórczym lub mutagennym wraz z podaniem ilościowej wielkości
  produkcji lub stosowania,

• uzasadnienie konieczności stosowania substancji, preparatów, czynników lub procesów
  technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym,

• wykaz i opis stanowisk pracy, na których występuje narażenie na substancje, preparaty,
  czynniki lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym;

• liczbę pracowników pracujących w narażeniu, w tym liczbę kobiet,

• określenie rodzaju substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych
  o działaniu rakotwórczym lub mutagennym powodujących narażenie, rodzaj kontaktu,
  wielkość narażenia i czas jego trwania,

♦ rodzaje podjętych środków i działań ograniczających poziom narażenia.
Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr pracowników narażonych na działanie sub­stancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub
mutagennym i przechowywać go przez okres 40 lat po ustaniu narażenia, a w przypadku li­kwidacji zakładu pracy — przekazać właściwemu państwowemu wojewódzkiemu inspekto­rowi sanitarnemu.

Pracodawca jest również obowiązany m.in. do:

♦ stosowania odpowiednich środków zapobiegawczych,

• informowania pracowników o zagrożeniach dla zdrowia spowodowanych przez czynniki
  rakotwórcze oraz o podjętych działaniach zapobiegawczych,

• przeszkolenia pracowników w zakresie sposobu postępowania z określonym rodzajem
  środka rakotwórczego,

• wyraźnego i czytelnego oznakowania wszystkich instalacji i pojemników zawierających
  czynniki rakotwórcze.

15. Maszyny i inne urządzenia techniczne oraz narzędzia

pracy

Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane maszyny i inne urządzenia tech­niczne:

• zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczały pra­cownika przed urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, poraże­niem prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, działaniem drgań mechanicznych
  i promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników śro­dowiska pracy,

• uwzględniały zasady ergonomii.

Pracodawca wyposaża w odpowiednie zabezpieczenia maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań określonych powyżej.

Ergonomia Jest dyscypliną wiedzy zajmującą się metodami dostosowania warunków pracy do właściwości psychicznych i fizycznych człowieka, czyli innymi słowy takich konstrukcji urządzeń i kształtowania środowiska pracy, jakie wynikają z wymagań fizjologii i psychologii pracy.
Ocena zgodności — działania w stosunku do wyrobu, który może stwarzać zagrożenie albo słu­ży uchronię lub ratowaniu życia, zdrowia, mienia lub środowiska, mające ocenić ich zgodność
♦ zasadniczymi wymaganiami,
♦ szczegółowymi wymaganiami.

Wyrób — rzecz, bez względu na stopień jej przetworzenia, przeznaczona do wprowadzenia do obrotu lub oddania do użytku, z wyjątkiem artykułów rolno-spożywczych oraz środków żywienia zwierząt.

Certyfikacja — działanie jednostki certyfikującej, wykazujące, że należycie zidentyfikowany wyrób lub proces jego wytwarzania są zgodne z zasadniczymi lub szczegółowymi wymaganiami.
Oznakowanie zgodności — oznakowanie potwierdzające zgodność wyrobu z zasadniczymi wymaganiami.

Dyrektywy nowego podejścia — dyrektywy Wspólnoty Europejskiej, uchwalone zgodnie / zasadami zawartymi w uchwale Rady Unii Europejskiej z dnia 7 maja 1985 r, w sprawie nowego podejścia do harmonizacji technicznej oraz normalizacji.

Zasadnicze wymagania — wymagania w zakresie cech wyrobu, jego projektowania lub wytwarzania, określone w dyrektywach nowego podejścia.

Szczegółowe wymagania — wymagania, które powinien spełniać wyrób, określone w aktach prawnych Wspólnot Europejskich innych niż dyrektywy nowego podejścia.
Certyfikat zgodności — dokument wydany przez notyfikowaną jednostkę certyfikującą, potwierdzający, że wyrób i proces jego wytwarzania są zgodne z zasadniczymi wymaganiami; Niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne oraz narzędzia pracy, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności określonych w ustawie z dnia 30 sierpnia 2002 r. o systemie oceny, zgodności (Dz. U. / 2004 r. Nr 204, poz. 2087, z późn. zm.).

Powyższe przepisy nie naruszają wymagań określonych przepisami dotyczącymi maszyn i in­nych urządzeń technicznych:

• będących środkami transportu,

• podlegających przepisom:

• dozorze technicznym, np. oznaczanych zgodnie z rozporządzeniem MG z dnia 15 marca 2001 r. w sprawie wzoru znaku dozoru technicznego (Dz. U. Nr 30, poz. 346),

• prawa geologicznego i górniczego,

• obowiązującym w jednostkach podległych MON i MSWiA,

• prawa atomowego.

Bardzo ważną grupą urządzeń technicznych, ze względu na bezpieczeństwo procesu pracy, .;) tzw. urządzenia poddozorowe, czyli podlegające dozorowi technicznemu. Należą tu, /godnie z rozporządzeniem RM z dnia 16 lipca 2002 r. w sprawie rodzajów urządzeń tech­nicznych podlegających dozorowi technicznemu (Dz. U. Nr 120, poz. 1021, z późn. zm.), następujące rodzaje urządzeń technicznych:

♦ urządzenia ciśnieniowe, w których znajdują się ciecze lub gazy pod ciśnieniem różnym
od atmosferycznego, jak:

• kotły parowe o pojemności większej niż 2 dm³, przeznaczone do wytwarzania pary z cieczy z użyciem ciepła uzyskiwanego z paliwa w wyniku reakcji egzotermicznej lub z energii elektrycznej,

• szybkowary ciśnieniowe,

• kotły cieczowe o pojemności większej niż 2 dm³, przeznaczone do podgrzewania cie­czy bez zmiany jej stanu skupienia z użyciem ciepła uzyskiwanego z paliwa w wy­niku reakcji egzotermicznej lub z energii elektrycznej, z wyjątkiem kotłów cieczowych w instalacjach systemu otwartego,

• zbiorniki stałe, dla których iloczyn nadciśnienia i pojemności jest większy niż 50 ba­rów x dm³, a nadciśnienie jest wyższe niż 0,5 bara, przeznaczone do magazynowa­nia cieczy lub gazów albo prowadzenia w nich procesów technologicznych, z wyjąt­kiem grzejników i nagrzewnic powietrza, zbiorników w instalacjach ziębniczych o ilo­czynie nadciśnienia i pojemności nie większym niż 300 barów x dm³, zbiorników w in­stalacjach chłodniczych z rur o średnicy nie większej niż DN 25 z kolektorami i roz­dzielaczami o pojemności każdego z nich nie większej niż 100 dm³ i przekroju nie większym niż 2 dm² oraz zbiorników stanowiących obudowy urządzeń elektrycznych, przewodów energetycznych i telekomunikacyjnych,

• zbiorniki przenośne — zmieniające miejsce między napełnieniem a opróżnieniem —

• pojemności większej niż 0,35 dm³ i nadciśnieniu wyższym niż 0,5 bara, przezna­czone do magazynowania lub transportowania cieczy lub gazów, z wyjątkiem pojem­ników aerozolowych jednorazowego użytku i pojemników przeznaczonych do trans­
  portu i dystrybucji napojów gazowanych, dla których iloczyn nadciśnienia i pojemno­ści jest nie większy niż 500 barów x dm³, a nadciśnienie jest nie wyższe niż 7 barów,

• zbiorniki na gaz skroplony lub sprężony, służące do zasilania silników spalinowych w pojazdach,

• zbiorniki, w tym cysterny, do przewozu materiałów niezaliczonych jako niebezpiecz­ne, które są pod ciśnieniem napełniane, opróżniane lub przewożone, dla których ilo­czyn nadciśnienia i pojemności jest większy niż 50 barów x dm³, a nadciśnienie jest wyższe niż 0,5 bara,

• wytwornice acetylenu, stałe i przenośne, przeznaczone do wytwarzania acetylenu w wy­niku reakcji chemicznej między węglikiem wapnia a wodą oraz zasobniki węglika wapnia, zbiorniki acetylenu, przeznaczone do magazynowania, schładzania i osuszania,

• rurociągi technologiczne acetylenu wraz z osprzętem, przeznaczone do transportu ace­tylenu w obrębie instalacji, niezależnie od średnicy nominalnej DN,

• rurociągi pary łączące kocioł z turbogeneratorem,

• rurociągi przesyłowe i technologiczne, w części stanowiącej urządzenia techniczne w rozumieniu przepisów o dozorze technicznym, do materiałów niebezpiecznych o właściwościach trujących, żrących i palnych pod nadciśnieniem wyższym niż 0,5 bara i średnicy nominalnej większej niż DN 25, wyprodukowane lub przebudowy­wane po dniu wejścia w życie rozporządzenia, przeznaczone do:

• gazów sprężonych, gazów skroplonych, gazów rozpuszczonych pod nadciśnie­niem, par oraz tych cieczy, dla których nadciśnienie pary przy najwyższej dopu­szczalnej temperaturze jest wyższe niż 0,5 bara,

• cieczy, których nadciśnienie pary przy najwyższej dopuszczalnej temperaturze jest niższe niż 0,5 bara i iloczyn nadciśnienia dopuszczalnego cieczy i średnicy nominalnej rurociągu DN jest większy niż 2000 barów,

• zbiorniki bezciśnieniowe i zbiorniki o nadciśnieniu nie wyższym niż 0,5 bara, przezna­czone do magazynowania materiałów niebezpiecznych o właściwościach trujących lub żrących oraz do magazynowania materiałów ciekłych zapalnych, których prężność pary w temperaturze 50 °C nie jest większa niż 3 bary, a temperatura zapłonu nie jest wyż­sza niż 61 °C, z wyjątkiem zbiorników w instalacjach zasilania silników spalinowych po­jazdów i zbiorników o pojemności nie większej niż 1000 dm³,

• zbiorniki, w tym cysterny, do przewozu materiałów niebezpiecznych, dopuszczone na
  podstawie przepisów odrębnych, z wyłączeniem zbiorników ładunkowych, będących in­tegralną częścią konstrukcji statku żeglugi śródlądowej i objętych nadzorem technicz­nym instytucji klasyfikacyjnej,

• duże pojemniki do przewozu luzem materiałów niebezpiecznych (DPPL) określone
  w przepisach odrębnych,

• urządzenia do napełniania i opróżniania zbiorników transportowych,

• maszyny służące do przemieszczania osób lub ładunków w ograniczonym zasięgu:

• wciągarki i wciągniki,

• suwnice,

• żurawie,

• układnice,

• dźwigniki (podnośniki), w tym systemy do parkowania samochodów, z wyjątkiem dźwigników stanowiących wyposażenie pojazdów, dźwigników do pochylania stołów technologicznych i dźwigników przenośnych z napędem ręcznym,

• wyciągi towarowe,

• wyciągi statków,

• podesty ruchome,

• urządzenia dla osób niepełnosprawnych,

• schody i chodniki ruchome,

• przenośniki okrężne kabinowe i platformowe,

• wózki jezdniowe podnośnikowe z mechanicznym napędem podnoszenia,

• dźwigi do transportu osób lub ładunków, dźwigi budowlane i dźwigi towarowe małe,

• dźwignice linotorowe,

• przenośniki kabinowe i krzesełkowe o ruchu obrotowym, przeznaczone do celów rekreacyjno-rozrywkowych,

• urządzenia techniczne służące do przemieszczania kontenerów przy pracach przeła­dunkowych,

• urządzenia załadowcze, wyładowcze lub podające ładunki w ciągach technologicznych przeładowczych,

• układarki do układania torów, wypornice, żurawie i korektory położenia służące do za­wieszania i regulacji sieci trakcyjnej,

• przeciągarki pojazdów szynowych,

• osobowe i towarowe koleje linowe,

• wyciągi do przemieszczania osób w celach turystyczno-sportowych,

• pomosty ruchome z zespołami napędowymi w przystaniach promowych.

UWAGA!

Każda maszyna, inne urządzenie techniczne i narzędzie pracy, w które wyposażane są stanowiska pracy w twoim zakładzie pracy muszą spełniać wyma­gania dotyczące oceny zgodności.

Urządzenia ochronne — osłony lub takie urządzenia, które spełniają jedną lub więcej z niżej wymienionych funkcji:

• zapobiegają dostępowi do stref niebezpiecznych,

• powstrzymują ruchy elementów niebezpiecznych, zanim pracownik znajdzie się w stre­fie niebezpiecznej,

• nie pozwalają na włączenie ruchu elementów niebezpiecznych, jeśli pracownik znajduje
  się w strefie niebezpiecznej,

• zapobiegają naruszeniu normalnych warunków pracy maszyn i innych urządzeń tech­nicznych,

♦ nie pozwalają na uaktywnienie innych czynników niebezpiecznych lub szkodliwych.
Urządzenia ochronne stosowane przy maszynach powinny spełniać następujące ogólne
wymagania:

• zapewniać bezpieczeństwo zarówno pracownikowi zatrudnionemu bezpośrednio przy
  obsłudze maszyny, jak i osobom znajdującym się w jej pobliżu,

• działać niezawodnie, posiadać odpowiednią trwałość i wytrzymałość,

• funkcjonować samoczynnie, niezależnie od woli i uwagi obsługującego, w przypadkach
  gdy jest to celowe i możliwe,

• nie mogą być łatwo usuwane lub odłączane bez pomocy narzędzi,

• nie mogą utrudniać wykonywania operacji technologicznej ani ograniczać możliwości
  śledzenia jej przebiegu oraz nie mogą powodować zagrożeń i dodatkowego obciążenia
  fizycznego lub psychicznego pracowników.

Urządzenia ochronne przy maszynach szczególnie niebezpiecznych powinny być tak skon­struowane, aby:

• zdjęcie, otwarcie lub wyłączenie urządzenia ochronnego powodowało natychmiastowe
  zatrzymanie maszyny bądź jej niebezpiecznych elementów lub niemożliwe było zdjęcie
  albo otwarcie osłony podczas ruchu osłanianych elementów,

• ponowne założenie, zamknięcie lub włączenie urządzenia ochronnego nie uruchamiało
  automatycznie maszyny.

UWAGA!

Używanie maszyny bez wymaganego urządzenia ochronnego lub przy jego nieodpowiednim stosowaniu jest niedopuszczalne.

Instrukcja bezpiecznej obsługi — dokument, w który powinna być wyposażona każda ma­szyna, czy inne urządzenie techniczne, podający bezpieczny sposób uruchamiania, obsługi i zatrzymywania, oraz konserwacji danej maszyny, czy urządzenia technicznego. Najczęś­ciej dostarczany przez producenta, czy dostawcę sprzętu.

16. Praca przy monitorach ekranowych

Uwagi ogólne

Pracodawca jest obowiązany organizować stanowiska pracy z monitorami ekranowymi w ta­ki sposób, aby spełniały one minimalne wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii, określone poniżej.

Pracodawca jest obowiązany do przeprowadzania na stanowiskach pracy, wyposażonych w monitory ekranowe, oceny warunków pracy w aspekcie:

• organizacji stanowisk pracy, w tym rozmieszczenia elementów wyposażenia w sposób
  zapewniający spełnienie wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy,

• stanu elementów wyposażenia stanowisk pracy, zapewniającego bezpieczeństwo pracy,
  w tym ochronę przed porażeniem prądem elektrycznym,

• obciążenia narządu wzroku oraz układu mięśniowo-szkieletowego pracowników,

• obciążenia pracowników czynnikami fizycznymi, w tym szczególnie nieodpowiednim
  oświetleniem,

♦ obciążenia psychicznego pracowników, wynikającego ze sposobu organizacji pracy.
Ocena ta powinna być przeprowadzana w szczególności dla nowo tworzonych stanowisk oraz po każdej zmianie organizacji i wyposażenia stanowisk pracy. Na podstawie oceny pra­codawca jest obowiązany podejmować działania mające na celu usunięcie stwierdzonych
zagrożeń i uciążliwości.

Pracodawca obowiązany jest również do:

• informowania pracowników o wszystkich aspektach ochrony zdrowia i bezpieczeństwa
  pracy na stanowiskach pracy, w tym o wynikach przeprowadzonej oceny warunków
  pracy, oraz wszelkich środkach bezpieczeństwa i ochrony zdrowia,

• przeszkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

• zapewnienia pracownikom zatrudnionym na stanowiskach z monitorami ekranowymi:

• przemiennego łączenia pracy związanej z obsługą monitora ekranowego z innymi ro­dzajami prac nieobciążającymi narządu wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach

• ciała - przy nieprzekraczaniu godziny nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora ekranowego lub

• co najmniej 5-minutowoj przerwy, wliczanej do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego,

• profilaktycznej opieki zdrowotnej,

• okularów korygujących wzrok, zgodne z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy.

Minimalne wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii, jakie powinny spełniać stanowiska pracy wyposażone w monitory ekranowe

Wyposażenie stanowiska pracy oraz sposób rozmieszczenia elementów tego wyposażenia nie może powodować podczas pracy nadmiernego obciążenia układu mięśniowo-szkieleto­wego i (lub) wzroku oraz być źródłem zagrożeń dla pracownika. Monitor ekranowy powinien spełniać następujące wymagania:

• znaki na ekranie powinny być wyraźne i czytelne,

• obraz na ekranie powinien być stabilny, bez tętnienia lub innych form niestabilności,

• jaskrawość i kontrast znaku na ekranie powinny być łatwe do regulowania w zależności
  od warunków oświetlenia stanowiska pracy,

• regulacje ustawienia monitora powinny umożliwiać pochylenie ekranu co najmniej 20° do
  tyłu i 5° do przodu oraz obrót wokół własnej osi co najmniej o 120° — po 60° w obu
  kierunkach,

• ekran monitora powinien być pokryty warstwą antyodbiciową lub wyposażony w odpo­wiedni filtr.

W razie potrzeby wynikającej z indywidualnych cech antropometrycznych pracownika, po­winna być użyta oddzielna podstawa monitora lub regulowany stół.

Ustawienie ekranu monitora względem źródeł światła powinno ograniczać olśnienie i odbicia światła.

Klawiatura powinna stanowić osobny element wyposażenia podstawowego stanowiska pra­cy a jej konstrukcja powinna umożliwiać użytkownikowi przyjęcie pozycji, która nie powodo­wałaby zmęczenia mięśni kończyn górnych podczas pracy. Klawiatura powinna posiadać w szczególności:

• możliwość regulacji kąta nachylenia w zakresie 0-15°,

• odpowiednią wysokość — przy spełnieniu warunku, aby wysokość środkowego rzędu
  klawiszy alfanumerycznych z literami A, S,..., licząc od płaszczyzny stołu, nie prze­kraczała 30 mm dla przynajmniej jednej pozycji pochylenia klawiatury.

Powierzchnia klawiatury powinna być matowa, a znaki na klawiaturze powinny być kontra­stowe i czytelne.

Konstrukcja stołu powinna umożliwiać dogodne ustawienie elementów wyposażenia stano­wiska pracy, w tym zróżnicowaną wysokość ustawienia monitora ekranowego i klawiatury.

Szerokość i głębokość stołu powinna zapewniać:

• wystarczającą powierzchnię do łatwego posługiwania się elementami wyposażenia sta­nowiska i wykonywania czynności związanych z rodzajem pracy,

• ustawienie klawiatury z zachowaniem odległości nie mniejszej niż 100 mm między kla­wiaturą a przednią krawędzią stołu,

• ustawienie elementów wyposażenia w odpowiedniej odległości od pracownika, to jest
  w zasięgu jego kończyn górnych, bez konieczności przyjmowania wymuszonych pozycji.

Wysokość stołu oraz siedziska krzesła powinna zapewniać:

♦ naturalne położenie kończyn górnych przy obsłudze klawiatury, z zachowaniem co naj­mniej kąta prostego między ramieniem i przedramieniem,

♦ odpowiedni kąt obserwacji ekranu monitora w zakresie 20*+50° w dół (licząc od linii poziomej na wysokości oczu pracownika do linii poprowadzonej od |ego oczu do środka
ekranu), przy czym górna krawędź ekranu monitora nie powinna znajdować się powyżej oczu pracownika,

♦ odpowiednią przestrzeń do umieszczenia nóg pod blatem stołu.
Powierzchnia blatu stołu powinna być matowa, najlepiej barwy jasnej.
Krzesło stanowiące wyposażenie stanowiska pracy powinno posiadać:

• dostateczną stabilność, przez wyposażenie go w podstawę co najmniej pięciopodporowa,
  z kółkami jezdnymi,

• wymiary oparcia i siedziska zapewniające wygodną pozycję ciała i swobodę ruchów,

• regulację wysokości siedziska w zakresie 400+500 mm, licząc od podłogi,

• regulację wysokości oparcia oraz regulację pochylenia oparcia w zakresie: 5° do przodu
  i 30° do tyłu,

• wyprofilowanie płyty siedziska i oparcia odpowiednie do naturalnego wygięcia kręgosłupa
  i odcinka udowego kończyn dolnych,

• możliwość obrotu wokół osi pionowej o 360°,

• podłokietniki.

Mechanizmy regulacji wysokości siedziska i pochylenia oparcia powinny być łatwo dostępne i proste w obsłudze oraz tak usytuowane, aby regulację można było wykonywać w pozycji siedzącej.

Jeśli przy pracy istnieje konieczność korzystania z dokumentów, stanowisko pracy należy wyposażyć w uchwyt na dokument, posiadający regulację ustawienia wysokości, pochylenia oraz odległości od pracownika. Uchwyt na dokument powinien znajdować się przed praco­wnikiem — między ekranem monitora i klawiaturą, lub w innym miejscu — w pozycji minimalizującej uciążliwe ruchy głowy i oczu.

Na życzenie pracownika, a także gdy wysokość krzesła uniemożliwia pracownikowi płaskie, spoczynkowe ustawienie stóp na podłodze, stanowisko pracy należy wyposażyć w podnóżek. Podnóżek powinien mieć kąt pochylenia w zakresie 0°-M5°, a jego wysokość powinna być dostosowana do potrzeb wynikających z cech antropometrycznych pracowni­ka. Powierzchnia podnóżka nie powinna być śliska, a sam podnóżek nie powinien przesu­wać się po podłodze podczas używania.

Stanowisko pracy powinno być tak zaprojektowane, aby pracownik miał zapewnioną dosta­teczną przestrzeń pracy, pozwalającą na umieszczenie wszystkich elementów obsługiwa­nych ręcznie w zasięgu kończyn górnych.

Stanowisko pracy wyposażone w monitor ekranowy powinno być tak usytuowane w pomie­szczeniu, aby zapewniało pracownikowi swobodny dostęp do tego stanowiska. Odległości między sąsiednimi monitorami powinny wynosić co najmniej 0,6 m, a między pracownikiem i tyłem sąsiedniego monitora — co najmniej 0,8 m.

Odległość oczu pracownika od ekranu monitora powinna wynosić 400+750 mm. Oświetlenie powinno zapewniać komfort pracy wzrokowej, a szczególnie

• poziom natężenia oświetlenia powinien spełniać wymagania określone w Polskich Nor­
  mach,

• należy ograniczyć olśnienie bezpośrednie od opraw, okien, przezroczystych lub półprze­źroczystych ścian albo jasnych płaszczyzn pomieszczenia oraz olśnienie odbiciowe od
  ekranu monitora, w szczególności przez stosowanie odpowiednich opraw oświetlenio­wych, instalowanie żaluzji lub zasłon w oknach.

Dopuszcza się stosowanie opraw oświetlenia miejscowego, pod warunkiem że będą to oprawy niepowodujące olśnienia.

Przy projektowaniu, doborze i modernizacji oprogramowania, a także przy planowaniu wykonywania zadań z użyciem ekranu monitora pracodawca powinien uwzględniać w szczególności następujące wymagania:

• oprogramowanie powinno odpowiadać zadaniu przewidzianemu do wykonania, być łatwe
  w użyciu oraz dostosowane do poziomu wiedzy i doświadczenia pracownika,

• systemy komputerowe muszą zapewniać przekazywanie pracownikom informacji zwrot­nej o ich działaniu oraz gwarantować wyświetlanie informacji w formie i tempie odpowied­nich dla pracownika,

• bez wiedzy pracownika nie można dokonywać kontroli jakościowej i ilościowej jego pracy,

• przy tworzeniu oprogramowania i przetwarzaniu danych powinny być stosowane zasady
  ergonomii.

Wilgotność względna powietrza w pomieszczeniach przeznaczonych do pracy z monitorami ekranowymi nie powinna być mniejsza niż 40%.

Uciążliwości pracy na stanowisku komputerowym

Do najczęściej występujących obciążeń pracy przy komputerze należą:

• obciążenia wzroku,

• obciążenia psychiczne,

• obciążenia mięśniowo-szkieletowe.

Obciążenia wzroku
Zmęczenie wzroku związane z pracą przy monitorze ekranowym ma różne podłoże:

♦ zależy od stanu sprawności wzroku, a zatem czynników wewnętrznych,

• pochodzi od czynników zewnętrznych, tj. ergonomicznych warunków środowiska pracy.
  Dla zmniejszenia niekorzystnego oddziaływania ekranu monitora na zmysł wzroku i odcią­żenia oczu, należy zwracać szczególną uwagę na:

• utrzymanie małej różnicy jasności pomiędzy ekranem a oświetleniem pomieszczenia,

• wyeliminowanie możliwości powstawania odbić światła (refleksów świetlnych) na po­wierzchni ekranu,

• właściwą regulację kontrastu obrazu, wielkość znaków, właściwe oświetlenie naturalne
  stanowiska pracy oraz regularne relaksowanie wzroku.

Obciążenia psychiczne

Symptomy pojawiające się u osób pracujących przy komputerze, charakteryzujące obcią­żenie psychiczne:

• nerwowość (drażliwość),

• obniżenie koncentracji uwagi,

• ziewanie,

• trudności w myśleniu itp.

Praca przy komputerze, zwłaszcza wprowadzanie danych, charakteryzuje się monotonią i fragmentarycznością zadań roboczych, co może powodować obciążenie psychiczne. Zjawisku monotonii można przeciwdziałać powierzając pracownikowi wykonywanie zadań o różnorodnym charakterze, np.:

• czynności organizacyjne, przygotowawcze, kontrolne i wykonawcze,

• czynności manualne i manipulacyjne, a w szczególności czynności wymagające aktyw­ności intelektualnej.

Monotonii można też przeciwdziałać umożliwiając pracownikom podejmowanie różnych za­dań w ciągu dnia roboczego.

Obciążenia mięśniowo-szkieletowe

Praca operatora przy komputerze wymaga ciągłej pozycji siedzącej, powoduje to znaczno obciążenie mięśniowo-szkieletowe, które jest związane z kilkoma czynnikami występującymi równocześnie. Są to:

• obciążenie mięśni koniecznych do utrzymania ciała w pozycji siedzącej,

• jednostronne obciążenie mięśni rąk wykonujących tysiące ruchów w ciągu dnia robo­czego, obsługując klawiaturę,

• nadmierne ciśnienie w tarczkach międzykręgowych, które jest następstwem obciążenia
  kręgosłupa utrzymywanego w pozycji siedzącej przez długie okresy czasu.

Zmniejszenie, a nawet wyeliminowanie tych uciążliwości możemy osiągnąć projektując i or­ganizując stanowisko komputerowe zgodnie z zaleceniami ergonomii. Dobrym sposobem jest też zmniejszenie monotypowości i monotonii pracy, a także obciążenia statycznego mięśni. Jest to możliwe do osiągnięcia przez:

• właściwe ukształtowanie stanowiska pracy zgodne z zaleceniami ergonomii,

• przeplatanie pracy innymi czynnościami umożliwiającymi operatorowi zmianę pozycji ciała,

• wprowadzenie częstych przerw w pracy przy komputerze, podczas których użytkownik
  wykonuje ćwiczenia relaksujące.

15. Szkolenia ogólne z zakresu bhp

Przepisy ogólne

Pracownik, który nie posiada wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności do wy­konywania określonej pracy, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpie­czeństwa i higieny pracy, nie może być dopuszczony do wykonywania tej pracy. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem go do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę. Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bhp przed do­puszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Pracodawca jest obowiązany:

• zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bhp dotyczącymi wykonywanych
  przez nich prac,

• wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bhp na stanowiskach pracy,

• odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do
  wykonywania ciążących na nim obowiązków.

UWAGA!

Szkolenia, o których mowa w niniejszym rozdziale odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

Szczegółowe dane dotyczące szkoleń w dziedzinie bhp od dnia 1 lipca 2005 r. zawiera rozporządzenie MGiP z dnia 27 lipca 2004 r. (Dz. U. Nr 180, poz. 1860, z późn. zm.). Rozporządzenie MPiPS z dnia 9 października 2007 r. zmieniające rozporządzenie w spra­wie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 196, poz. 1420), które weszło w życie z dniem 24 listopada 2007 r. uściśliło szereg sformułowań używanych w roz­porządzeniu w sprawie szkoleń w dziedzinie bhp:

♦ instruktaż - forma szkolenia o czasie trwania nie krótszym niż 2 godziny lekcyjne, umożliwiającego uzyskanie, aktualizowanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności doty­czących wykonywania pracy i zachowania się w zakładzie pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy,

♦ jednostka organizacyjna prowadząca działalność, szkoleniowa w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy:

• placówka kształcenia ustawicznego, placówka kształcenia praktycznego, ośrodek dokształcania i doskonalenia zawodowego,

• szkoła ponadgimnazjalna,

• jednostka badawczo-rozwojowa, szkoła wyższa lub inna placówka naukowa,

• stowarzyszenie, którego celem statutowym jest działalność związana z bezpieczeń­stwem i higieną pracy,

• osoba prawna lub fizyczna prowadząca działalność oświatową na zasadach określo­nych w przepisach o swobodzie działalności gospodarczej, jeżeli prowadzą działalność szkoleniową w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy,

• kurs - forma szkolenia o czasie trwania nie krótszym niż 15 godzin lekcyjnych, składa­jącego się z zajęć teoretycznych i praktycznych, umożliwiającego uzyskanie, aktualizo­wanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

• przygotowanie dydaktyczne - ukończenie kształcenia lub szkolenia przygotowujące­go do prowadzenia procesu szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w sposób zapewniający wysoką efektywność, z uwzględnieniem, odpowiednich dla określonych grup uczestników szkolenia i rodzajów szkolenia: form organizacyjnych i metod szkolenia oraz środków dydaktycznych,

• samokształcenie kierowane - forma szkolenia umożliwiającego uzyskanie, aktualizo­wanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, na podstawie materiałów przekazanych przez organizatora szkolenia, w szcze­gólności przy zastosowaniu poczty, internetu, przy jednoczesnym zapewnieniu konsul­tacji z osobami spełniającymi wymagania dla wykładowców,

• seminarium - forma szkolenia o czasie trwania nie krótszym niż 5 godzin lekcyjnych, umożliwiającego uzyskanie, aktualizowanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zgodnie z tym rozporządzeniem działalność szkoleniową w dziedzinie bhp prowadzą praco­dawcy, a na ich zlecenie także jednostki organizacyjne prowadzące działalność szkolenio­wą w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Natomiast szkolenia osób będących pracodawcami, pracowników służby bhp oraz instrukto­rów i wykładowców tematyki bhp mogą prowadzić jedynie jednostki organizacyjne prowa­dzące działalność szkoleniową w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Organizatorzy szkolenia (pracodawca lub uprawniona jednostka organizacyjna) zapewniają:

• programy szkolenia dla określonych grup stanowisk,

• programy szkolenia instruktorów w zakresie metod prowadzenia instruktażu (o ile takie
  szkolenie jest prowadzone),

• wykładowców i instruktorów posiadających zasób wiedzy, doświadczenie zawodowe
  i przygotowanie dydaktyczne zapewniające właściwą realizację programów szkolenia,

• odpowiednie warunki lokalowe,

• wyposażenie dydaktyczne niezbędne do właściwej realizacji programów szkolenia,

• właściwy przebieg szkolenia oraz prowadzenie dokumentacji w postaci programów szko­lenia, dzienników zajęć, protokołów przebiegu egzaminów i rejestrów wydanych za­świadczeń.

Szkolenie w dziedzinie bhp prowadzone jest jako:

• szkolenie wstępne,

• szkolenie okresowe.

Szkolenia wstępne

Szkolenie wstępne obejmuje:

• szkolenie wstępne ogólne (instruktaż ogólny),

• szkolenie wstępne na stanowisku pracy (instruktaż stanowiskowy).
  Instruktaż ogólny przechodzą:

• nowo zatrudnieni pracownicy,

• studenci odbywający praktyki studenckie,

• uczniowie szkół zawodowych zatrudnieni w celu praktycznej nauki zawodu,
  przed dopuszczeniem do wykonywania pracy.

Instruktaż ogólny prowadzi pracownik służby bhp, osoba wykonująca u pracodawcy zadania tej służby albo pracodawca, który sam wykonuje takie zadania, lub pracownik wyznaczony przez pracodawcę, posiadający odpowiedni zasób wiedzy i odpowiednie umiejętności, mający aktualne zaświadczenie o ukończeniu wymaganego szkolenia w dziedzinie bhp.

Instruktaż stanowiskowy przeprowadza się przed dopuszczeniem do wykonywania pracy na określonym stanowisku:

• pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym oraz innym, na którym występuje
  narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecz­nych,

• pracownika przenoszonego na stanowisko jak wyżej,

• ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę
  studencką.

Pracownik wykonujący pracę na kilku stanowiskach pracy powinien odbyć instruktaż stano­wiskowy na każdym z tych stanowisk.

W przypadku wprowadzenia na stanowisku zmian warunków techniczno-organizacyjnych, w szczególności zmian procesu technologicznego, zmian organizacji stanowisk pracy, wpro­wadzenia do stosowania substancji o działaniu szkodliwym dla zdrowia albo niebezpiecz­nym oraz nowych lub zmienianych narzędzi, maszyn i innych urządzeń — pracownik zatrudniony na tym stanowisku odbywa instruktaż stanowiskowy przygotowujący go do bezpiecznego wykonywania pracy w zmienionych warunkach.

Instruktaż stanowiskowy przeprowadza pracodawca lub osoba kierująca pracownikami, wy­znaczona przez pracodawcę, jeżeli posiadają odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie za­wodowe oraz są przeszkolone w zakresie metod prowadzenia instruktażu stanowiskowego. Instruktaż stanowiskowy kończy się sprawdzianem wiedzy i umiejętności z zakresu wyko­nywania pracy zgodnie z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, stano­wiącym podstawę dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy na określonym stano­wisku.

Odbycie instruktażu ogólnego oraz instruktażu stanowiskowego pracownik potwierdza na piśmie w karcie szkolenia wstępnego, która jest przechowywana w aktach osobowych pra­cownika.

Szkolenia okresowe

Pierwsze szkolenie okresowe osób będących pracodawcami oraz innych osób kierujących pracownikami przeprowadza się w okresie do 6 m-cy od rozpoczęcia pracy na danym sta­nowisku, a pozostałych pracowników w okresie do 12 m-cy od rozpoczęcia pracy na danym stanowisku.

Częstotliwość i czas trwania szkolenia okresowego określa pracodawca, po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami, przy czym szkolenie powinno być przepro­wadzone:

♦ w formie instruktażu:

• w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych rzadziej niż raz na 3 lata,

• w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których są wyko­nywane prace szczególnie niebezpieczne — nie rzadziej niż raz w roku, ♦ w formie kursu, seminarium lub samokształcenia kierowanego — w przypadku praco­wników administracyjno-biurowych nie rzadziej niż raz na 6 lat, a w przypadku pozo­stałych grup nie rzadziej niż raz na 5 lat.

Szkolenie okresowe kończy się egzaminem sprawdzającym przyswojenie przez uczestnika szkolenia wiedzy objętej programem szkolenia oraz umiejętności wykonywania lub organi­zowania pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Egzamin jest przeprowadzany przed komisją powołaną przez organizatora szkolenia. Potwierdzeniem ukończenia z wynikiem pozytywnym szkolenia okresowego jest zaświad­czenie wydane przez organizatora szkolenia wg wzoru określonego przez rozporządzenie MPiPS z dnia 9 października 2007 r. (Dz. U. Nr 196, poz. 1420). Odpis zaświadczenia jest przechowywany w aktach osobowych pracownika.

16Kwalifikacje dodatkowe

Obsługa wózków jezdniowych

Zasady bezpiecznej obsługi wózków jezdniowych zawiera rozporządzenie MG z dnia 10 maja 2002 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy użytkowaniu wózków jezd­niowych z napędem silnikowym (Dz. U. Nr 70, poz. 650, z późn. zm.). Zgodnie z tym rozporządzeniem do obsługi wózka może być dopuszczony pracownik, który ukończył 18 lat i uzyskał:

• uprawnienia operatora, zgodnie z odrębnymi przepisami, lub

• imienne zezwolenie do obsługi wózka wystawione przez pracodawcę, ważne na terenie
  zakładu pracy tego pracodawcy.

Zezwolenie może być wydane pracownikowi po ukończeniu, z wynikiem pozytywnym, szko­lenia dla kierowców wózków zorganizowanego przez pracodawcę, według programu opracowanego lub zatwierdzonego przez jednostkę organizacyjną wyznaczoną przez mini­stra właściwego do spraw gospodarki.

UWAGA!

Niedopuszczalne jest dokonywanie przez użytkownika w użytkowanych wóz­kach zmian konstrukcyjnych lub demontażu urządzeń ochronnych i sygnali­zacyjnych.

Eksploatacja urządzeń elektroenergetycznych

Zgodnie z rozporządzeniem MGPiPS z dnia 28 kwietnia 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad stwierdzania posiadania kwalifikacji przez osoby zajmujące się eksploatacją urzą­dzeń, instalacji i sieci (Dz. U. Nr 89, poz. 828, z późn. zm.), wymagania kwalifikacyjne dotyczą osób zatrudnionych na stanowiskach pracy dozoru i eksploatacji, wg wykazu ustalo­nego przez pracodawcę, zgodnie z podanym niżej wykazem stanowiącym załącznik nr 1 do niniejszego rozporządzenia.

Grupa 1. Urządzenia, instalacje i sieci elektroenergetyczne wytwarzające, przetwarzające, przesy­łające i zużywające energię elektryczną:

1. urządzenia prądotwórcze przyłączone do krajowej sieci elektroenergetycznej bez względu na
   wysokość napięcia znamionowego;

1. urządzenia, instalacje i sieci elektroenergetyczne o napięciu nie wyższym niż 1 kV;

2. urządzenia, instalacje i sieci o napięciu znamionowym powyżej 1 kV;

1. zespoły prądotwórcze o mocy powyżej 50 kW,

2. urządzenia elektrotermiczne;

3. urządzenia do elektrolizy;

4. sieci elektrycznego oświetlenia ulicznego;

5. elektryczna sieć trakcyjna;

6. elektryczne urządzenia w wykonaniu przeciwwybuchowym;

10. aparatura kontrolno-pomiarowa oraz urządzenia i instalacje automatycznej regulacji; sterowania
    i zabezpieczeń urządzeń i instalacji wymienionych w pkt 1—9;

11. urządzenia techniki wojskowej lub uzbrojenia;

12. urządzenia ratowniczo-gaśnicze i ochrony granic.

Grupa 2. Urządzenia wytwarzające, przetwarzające, przesyłające i zużywające ciepło oraz inne
urządzenia energetyczne:

1. kotły parowe oraz wodne na paliwa stałe, płynne i gazowe, o mocy powyżej 50 kW, wraz z urzą­dzeniami pomocniczymi;

2. sieci i instalacje cieplne wraz z urządzeniami pomocniczymi, o przesyle ciepła powyżej 50 kW;

3. turbiny parowe oraz wodne o mocy powyżej 50 kW, wraz z urządzeniami pomocniczymi;

4. przemysłowe urządzenia odbiorcze pary i gorącej wody, o mocy powyżej 50 kW;

5. urządzenia wentylacji, klimatyzacji i chłodnicze, o mocy powyżej 50 kW;

6. pompy, ssawy, wentylatory i dmuchawy, o mocy powyżej 50 kW;

7. sprężarki o mocy powyżej 20 kW oraz instalacje sprężonego powietrza i gazów technicznych;

8. urządzenia do składowania, magazynowania i rozładunku paliw, o pojemności składowania od­
   powiadającej masie ponad 100 Mg;

9. piece przemysłowe o mocy powyżej 50 kW;

10. aparatura kontrolno-pomiarowa i urządzenia automatycznej regulacji do urządzeń i instalacji
    wymienionych w pkt 1—9;

11. urządzenia techniki wojskowej lub uzbrojenia;

12. urządzenia ratowniczo-gaśnicze i ochrony granic.

Grupa 3. Urządzenia, instalacje i sieci gazowe wytwarzające, przetwarzające, przesyłające, maga­cynujące
i zużywające paliwa gazowe:

1. urządzenia do produkcji paliw gazowych, generatory gazu;

1. urządzenia do przetwarzania i uzdatniania paliw gazowych, rozkładnie paliw gazowych, urzą­dzenia przeróbki gazu ziemnego, oczyszczalnie gazu, rozprężalnie i rozlewnie gazu płynnego, odazotownie, mieszalnie;

2. urządzenia do magazynowania paliw gazowych;

2. sieci gazowe rozdzielcze o ciśnieniu nie wyższym niż 0,5 MPa (gazociągi i punkty redukcyjne,
   stacje gazowe);

3. sieci gazowe przesyłowe o ciśnieniu powyżej 0,5 MPa (gazociągi, stacje gazowe, tłocznie gazu);

4. urządzenia i instalacje gazowe o ciśnieniu nie wyższym niż 5 kPa;

5. urządzenia i instalacje gazowe o ciśnieniu powyżej 5 kPa;

6. przemysłowe odbiorniki paliw gazowych o mocy powyżej 50 kW;

7. turbiny gazowe;

10) aparatura kontrolno-pomiarowa, urządzenia sterowania do sieci, urządzeń i instalacji wymienio­nych w pkt 1—9.

Spełnienie wymagań kwalifikacyjnych stwierdza się na podstawie egzaminu ustnego skła­danego przed komisją egzaminacyjną.

Na podstawie pozytywnego wyniku egzaminu komisja egzaminacyjna wydaje świadectwo kwalifikacyjne uprawniające do zajmowania się eksploatacją urządzeń, instalacji i sieci. Za­chowuje ono ważność w zakresie określonym w świadectwie również w razie zmiany miej­sca zatrudnienia osoby zainteresowanej.

Obsługa urządzeń poddozorowych

Zgodnie z ustawą z dnia 21 grudnia 2000 r. o dozorze technicznym (Dz. U. Nr 122, poz. 1321, z późn. zm.), dozorem technicznym są działania zmierzające do zapewnienia bezpiecznego funkcjonowania urządzeń technicznych.

Dozór techniczny jest wykonywany przez jednostki dozoru technicznego, co nie zwalnia jed­nak projektujących, wytwarzających, eksploatujących, naprawiających i modernizują­cych urządzenia techniczne od odpowiedzialności za jakość i stan tych urządzeń, mające wpływ na ich bezpieczną pracę.

Urządzeniami technicznymi w rozumieniu ww. ustawy są urządzenia, które mogą stwa­rzać zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego oraz mienia i środowiska wskutek:

• rozprężenia cieczy lub gazów znajdujących się pod ciśnieniem różnym od atmosfe­rycznego,

• wyzwolenia energii potencjalnej lub kinetycznej przy przemieszczaniu ludzi lub ładun­ków w ograniczonym zasięgu,

• rozprzestrzenianie się materiałów niebezpiecznych podczas ich magazynowania lub
  transportu.

Zgodnie z ustawą z dnia 21 grudnia 2000 r. o dozorze technicznym (Dz. U. Nr 122, poz. 1321, z późn. zm.), osoby obsługujące i konserwujące urządzenia techniczne powinny posiadać:

• zaświadczenia kwalifikacyjne potwierdzające umiejętności praktycznego wykonywania określonych czynności,

• znajomość warunków technicznych dozoru technicznego, norm i przepisów prawnych w tym zakresie.

Postępowania kwalifikacyjne przeprowadzane są przez komisje kwalifikacyjne powoływane przez organ właściwej jednostki dozoru technicznego.

UWAGA!

Transportowemu Dozorowi Technicznemu podlegają cysterny zarówno w ru­chu kolejowym, jak i drogowym oraz w żegludze śródlądowej.

Przewóz towarów niebezpiecznych

Kierowcy pojazdów przewożących materiały niebezpieczne są obowiązani, oprócz posiadania prawa jazdy odpowiedniej kategorii, ukończyć kurs dokształcający. Kurs prowadzony jest zgodnie z ustaleniami ustawy z dnia 28 października 2002 r. o prze­wozie drogowym towarów niebezpiecznych (Dz. U. Nr 199, poz. 1671, z późn. zm.) oraz wydanego na jej podstawie rozporządzenia Ml z dnia 15 września 2005 r. w sprawie kursów dokształcających dla kierowców przewożących towary niebezpieczne (Dz. U. Nr 187, poz. 1571). Rozporządzenie to określa:

♦ szczegółowe wymagania w stosunku do przedsiębiorców wykonujących działalność
w zakresie prowadzenia kursów dokształcających oraz wzory wniosku o wpis do rejes­tru prowadzących takie kursy i zaświadczenia potwierdzającego wpis do tego rejestru,

• rodzaje i zakres kursów dokształcających i ich ramowy program,

• warunki przeprowadzania kursów dokształcających oraz minimalny czas ich trwania,

• zakres i formę egzaminu oraz wzór zaświadczenia ADR.

UWAGA!

Oprócz ukończenia kursu dokształcającego, aby przewozić towary niebez­pieczne należy posiadać prawo jazdy odpowiedniej kategorii i mieć ukończo­ne 21 lat.

19Profilaktyczna ochrona zdrowia - zakres badań

lekarskich

Pojęcia podstawowe

Ryzyko zawodowe — prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związa­nych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowni­ków niekorzystnych warunków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy.

NDS — wartość średnia ważona stężenia, którego oddziaływanie na pracownika w ciągu 8-godzinnego dobowego i przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, określonego w Kodeksie pracy, przez okres jego aktywności zawodowej nie powinno spowodować ujem­nych zmian w jego stanie zdrowia oraz w stanie zdrowia jego przyszłych pokoleń. NDN — wartość średnia natężenia, którego oddziaływanie na pracownika w ciągu 8-godzin­nego dobowego i przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, określonego w Kodek­sie pracy, przez okres jego aktywności zawodowej nie powinno spowodować ujemnych zmian w jego stanie zdrowia oraz w stanie zdrowia jego przyszłych pokoleń.

Czynniki szkodliwe dla zdrowia

Pracodawca jest obowiązany:

• informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,
  oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami,

• stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym chorobom związanym
  z wykonywaną pracą, w szczególności:

• utrzymywać w stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników,

• przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je pracownikom.

O jakie czynniki chodzi informuje rozporządzenie MPiPS z dnia 29 listopada 2002 r. w sprawie najwyższych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz. U. Nr 217, poz. 1833, z późn. zm.).

Natomiast rozporządzenie MZ z dnia 20 kwietnia 2005 r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz. U. Nr 73, poz. 645, z późn. zm.) reguluje:

• tryb, metody, rodzaj i częstotliwość wykonywania badań i pomiarów czynników szkodli­wych dla zdrowia występujących w środowisku pracy,

• przypadki, w których jest konieczne prowadzenie pomiarów ciągłych,

• wymagania, jakie powinny spełniać laboratoria wykonujące badania i pomiary,

• sposób rejestrowania i przechowywania wyników badań i pomiarów,

• sposób udostępniania wyników badań i pomiarów pracownikom.

O wynikach przeprowadzonych badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w śro­dowisku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie, w sposób ustalony w danym za­kładzie pracy, poinformować pracowników oraz umieszczać aktualne wyniki badań i pomia­rów na odpowiednim stanowisku pracy.

Na podstawie badań i pomiarów pracodawca prowadzi na bieżąco rejestr czynników szko­dliwych dla zdrowia występujących na stanowisku pracy, wpisuje też na bieżąco wyniki ba­dań i pomiarów czynnika szkodliwych dla zdrowia do karty badań i pomiarów.

UWAGA!

Rejestry oraz karty należy przechowywać przez okres 40 lat, licząc od daty ostatniego wpisu.

Badania lekarskie

Wyróżniamy następujące rodzaje badań lekarskich:

• wstępne,

• okresowe,

• kontrolne.

Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

• osoby przyjmowane do pracy,

• pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy,

• inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szko­dliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u dane­go pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pra­cy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Okresowym badaniom lekarskim podlegają wszyscy pracownicy, natomiast kontrolnym ba­daniom lekarskim podlegają pracownicy, których niezdolność do pracy spowodowana cho­robą trwała dłużej niż 30 dni.

Wszystkie ww. badania lekarskie przeprowadza się na koszt pracodawcy, okresowe i kon­trolne w miarę możliwości w godzinach pracy.

UWAGA!

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orze­czenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na okre­ślonym stanowisku.

Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia, na własny koszt, badań okresowych praco­wnikom zatrudnionym w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwór­czych lub pyłów zwłókniających także:

• po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami,

• po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli osoba zainteresowana zgłosi wniosek o objęcie
  takimi badaniami.

Pracodawca ponosi także inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami. Szczegółowo tematyką badań lekarskich zajmuje się rozporządzenie MZiOS z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 69, poz. 332, z późn. zm.). Określa ono m.in.:

♦ zakres wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich pracowników (badań profilaktycznych), tryb ich przeprowadzania oraz sposób dokumentowania i kontroli tych badań,

• częstotliwość wykonywania badań okresowych,

• zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami,

• tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich.

Badanie profilaktyczne przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez praco­dawcę, które powinno zawierać:

• określenie rodzaju badania profilaktycznego,

• w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne
  stanowiska pracy - określenie stanowiska pracy (stanowisk pracy), na którym osoba ta
  ma być zatrudniona,

• w przypadku pracowników - określenie stanowiska pracy, na którym pracownik jest
  zatrudniony,

• informacje o występowaniu na tym stanowisku (stanowiskach) pracy czynników szkodli­wych dla zdrowia lub warunków uciążliwych oraz aktualne wyniki ich badań i pomiarów.

Orzeczenie lekarskie w sprawie wyników badań wydawane jest w formie zaświadczenia przekazywanego pracownikowi i pracodawcy na specjalnych drukach.

UWAGA!

Pracownik lub pracodawca, który nie godzi się z treścią wydanego zaświad­czenia może wystąpić, w ciągu 7 dni od dnia wydania zaświadczenia, za pośrednictwem lekarza, który wydał to zaświadczenie, z wnioskiem o prze­prowadzenie ponownego badania.

Pomieszczenia higienicznosanitarne

Przez pomieszczenia higienicznosanitarne należy rozumieć: szatnie, umywalnie, pomie­szczenia z natryskami, ustępy, palarnie, jadalnie (z wyjątkiem stołówek), pomieszczenia do ogrzewania się pracowników oraz pomieszczenia do prania, odkażania, suszenia i odpyla­nia odzieży roboczej lub ochronnej.

Rodzaj, ilość i wielkość tych pomieszczeń powinny być dostosowane do liczby zatrudnio­nych pracowników, stosowanych technologii i rodzajów pracy oraz warunków, w jakich ta praca jest wykonywana (szczegóły - załącznik nr 3 do rozporządzenia MPiPS z dnia 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bhp).

Posiłki i napoje profilaktyczne

Zgodnie z rozporządzeniem RM z dn. 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz. U. Nr 60, poz. 279), pracodawca zapewnia pracownikom zatrudnionym w wa­runkach szczególnie uciążliwych nieodpłatnie:

• posiłki wydawane ze względów profilaktycznych, w postaci jednego dania gorącego,

• napoje, których rodzaj i temperatura powinny być dostosowane do warunków wykony­wania pracy.

Jeżeli pracodawca nie ma możliwości wydawania posiłków ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy lub ze względów organizacyjnych, może zapewnić w czasie pracy:

♦ korzystanie z takich posiłków w punktach gastronomicznych,

♦ przyrządzanie posiłków przez pracownika we własnym zakresie z otrzymanych produktów.
Poza przypadkami opisanymi szczegółowo w ww. rozporządzeniu pracodawca jest obowią­zany zapewnić posiłki pracownikom zatrudnionym przy usuwaniu skutków klęsk żywiołowych.
Stanowiska pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać posiłki i napoje oraz szczegółowe zasady ich wydawania, ustala pracodawca w porozumieniu ze związkami zawodowymi (gdy nie działają w zakładzie — po uzyskaniu opinii przedstawicieli praco­wników).

UWAGA!

Pracownikom nie przysługuje ekwiwalent pieniężny za posiłki i napoje.

20. Środki ochrony • Odzież i obuwie robocze

Zagrożenie

Zagrożenie — stan środowiska pracy mogący spowodować wypadek lub chorobę. W zależności od charakterystycznych właściwości, zagrożenia zawodowe można podzielić na:

♦ zagrożenia fizyczne, np.:

• przedmioty wprowadzone w ruch,

• niebezpieczne nawierzchnie,

• związane z energią elektryczną,

• pożarowe i wybuchowe,

• oświetlenie,

• hałas,

• wibracja,

• promieniowanie,

♦ zagrożenia chemiczne:

• substancje chemiczne,

• reakcje chemiczne,

♦ zagrożenia biologiczne, np.:

• mikroorganizmy,

• makroorganizmy.

Środki ochrony indywidualnej i zbiorowej • Odzież i obuwie robocze Środki ochrony indywidualnej — środki przeznaczone do ochrony człowieka przed nie­bezpiecznymi i szkodliwymi czynnikami występującymi pojedynczo lub łącznie w środowisku

pracy.

Do środków ochrony indywidualnej zalicza się:

• odzież ochronną,

• środki ochrony:

• kończyn dolnych i górnych,

• głowy, twarzy i oczu,

• układu oddechowego,

• słuchu,

• sprzęt chroniący przed upadkiem pracownika z wysokości,

• środki izolujące cały organizm.

Środki ochrony zbiorowej — środki przeznaczone do jednoczesnej ochrony grupy ludzi, w tym i pojedynczych osób, przed niebezpiecznymi i szkodliwymi czynnikami występującymi pojedynczo lub łącznie w środowisku pracy, będące rozwiązaniami technicznymi stosowa­nymi w pomieszczeniach pracy, maszynach i innych urządzeniach.

Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi, nieodpłatnie, środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy, wraz z informacją o sposobie posługiwania się nimi. Muszą one spełniać wymagania zawarte w rozporządzeniu MG z dnia 21 grudnia 2005 r. w sprawie zasadniczych wymagań dla środków ochrony indywidualnej (Dz. U. Nr 259, poz. 2173). Pracodawca jest także zobowiązany do nieodpłatnego dostarczenia pracownikowi odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania określone w Polskich Normach:

• jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,

• ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bhp. Nie może to dotyczyć stanowisk, na których wykonywana jest bezpośrednia obsługa maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia robo-( /ego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi. W przypadku, gdy pracownicy używają własnej odzieży i obuwia roboczego, pracodawca jest obowiązany wypłacać im ekwiwalent pieniężny uwzględniający aktualne ceny odzieży i obuwia roboczego.

Pracodawca ustala również rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego (z przewidywanymi okresami użytkowania odzieży i obuwia roboczego). środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze wydawane przez pracodawcę stanowią jego własność. Musi on też zadbać, aby posiadały odpowiednie właściwości ochronne i użytkowe, oraz zapewnić odpowiednio ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie. Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te

może wykonywać, po wyrażeniu zgody, pracownik pod warunkiem wypłacania przez praco­dawcę ekwiwalentu pieniężnego w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika.

UWAGA!

Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stoso­wania na danym stanowisku pracy.

Spośród czynników wymienionych na początku niniejszego rozdziału wiele już zostało omó­wionych w poprzednich rozdziałach poradnika. Najbardziej powszechnym z pozostałych, występującym praktycznie w każdym zakładzie pracy i na bardzo wielu stanowiskach pracy jest hałas.

Ochrona przed hałasem

Hałas — jest to dźwięk niepożądany, szkodliwy lub uciążliwy. Szkodliwy powoduje trwałe skutki w organizmie człowieka, uciążliwy — rozprasza uwagę, powoduje zmęczenie i wzrost ciśnienia tętniczego.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić ochronę pracowników przed zagrożeniami związa­nymi z narażeniem na hałas, a w szczególności zapewnić stosowanie:

• procesów technologicznych nie powodujących nadmiernego hałasu,

• maszyn i innych urządzeń technicznych powodujących możliwie najmniejszy hałas, nie
  przekraczający dopuszczalnych wartości,

• rozwiązań obniżających poziom hałasu w procesach pracy.

Jeżeli mimo to poziom hałasu na stanowisku pracy nadal przekracza dopuszczalne normy, pra­codawca ma obowiązek zapewnić:

• ustalenie przyczyn przekroczenia dopuszczalnego poziomu hałasu oraz opracowanie
  i zastosowanie programu działań technicznych i organizacyjnych, mających na celu naj­skuteczniejsze zmniejszenie narażenia pracowników na hałas,

• zaopatrzenie pracowników w indywidualne ochrony słuchu, dobrane do wielkości cha­rakteryzujących hałas i do cech indywidualnych pracowników oraz ich stosowanie,

• ograniczenie czasu ekspozycji na hałas, w tym stosowanie przerw w pracy,

• oznakowanie stref zagrożonych hałasem, a także, gdy jest to uzasadnione ze względu
  na stopień zagrożenia oraz możliwe, ograniczenie dostępu do tych stref poprzez ich
  odgrodzenie.

Pracownikom pracującym na takich stanowiskach pracy należy ponadto zapewnić informację na temat:

• wyników pomiaru hałasu i zagrożenia dla zdrowia wynikającego z narażenia na hałas,

• działań podjętych w związku z przekroczeniem na określonych stanowiskach dopusz­czalnych wartości hałasu,

• właściwego doboru i sposobu używania indywidualnych ochron słuchu.

UWAGA!

Tematyką bezpieczeństwa i higieny pracy przy pracach związanych z naraże­niem na hałas lub drgania mechaniczne zajmuję się rozporządzenie MGiP z dnia 5 sierpnia 2005 r. (Dz. U. Nr 157, poz. 1318).

21. Zatrudnianie kobiet i młodocianych

Ochrona pracy kobiet

Zgodnie z art. 11² Kodeksu pracy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (także równe traktowanie mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu). Art. 11³

Kodeksu pracy zabrania jakiegokolwiek dyskryminowania pracowników, m.in. ze względu na płeć Natomiast rozdział IIa w dziale I K.p nakazuje równe traktowanie kobiet i mężczyzn. Mimo tych zapisów wiadomym jest, że Istnieje pewna grupa prac szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia, przy których wykonywaniu zabroniony jest udział kobiet. Wykaz tych prac jest przedmiotem rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. Nr 114, poz. 545, z późn. zm.). Szczególnej ochronie podlega kobieta w okresie ciąży. Pracodawcy w tym okresie nie wolno:

• wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (za wyjątkiem ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy, oraz w przypadku zaistnienia przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy),

• zatrudniać kobiety w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej,

• bez zgody kobiety delegować ją poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie
  przerywanego czasu pracy.

Reguły dotyczące zatrudniania w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, zatrudniania w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegowania poza miejsce stałego zamieszkania dotyczy również kobiet opiekujących się dzieckiem do lat 4. Pracodawca jest obowiązany:

• przenieść do innej pracy kobietę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią, zatrudnioną przy
  pracy wzbronionej kobietom w ciąży, a jeżeli to niemożliwe zwolnić ją na czas nie­
  zbędny z obowiązku świadczenia pracy,

• przenieść do innej pracy, skrócić jej czas pracy, lub zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy, kobietę w ciąży, która przedstawi zaświadczenie lekarskie o przeciwwskazaniach do wykonywania dotychczasowej pracy,

• udzielać ciężarnej płatnych zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą (o ile nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy).

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie do innej pracy, skrócenie jej czasu pra­cy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić kobietę przy pracy i w wymiarze czasu określonych w umowie o pracę.

UWAGA!

W przypadku gdy przeniesienie kobiety w ciąży do innej pracy powoduje obniżenie dotychczasowego wynagrodzenia przysługuje jej dodatek wy­równawczy. Natomiast pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świad­czenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

• 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

• 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,

• 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,

• 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,

• 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.
  Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego,
  ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. Niewykorzystaną część urlopu
  udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecka, na jego pisemny wniosek. Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, do wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu.

Począwszy od 1 stycznia 2010 r. pracownica będzie mogła korzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze:

♦ przy urodzeniu jednego dziecka

• w 2010 r. i 2011 r. - do 2 tygodni,

• w 2012 r. i 2013 r. - do 4 tygodni,

• w 2014 r. i latach następnych - do 6 tygodni,

♦ przy urodzeniu więcej niż jednego dziecka:

• w2010r. i 2011 r. - do 3 tygodni,

• w 2012 r. i 2013 r. - do 6 tygodni,

• w 2014 r. i latach następnych - do 8 tygodni,
  Urlop ten jest udzielany:

• bezpośrednio po urlopie macierzyńskim,

• w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności,

• na pisemny wniosek pracownicy, złożony nie później niż 7 dni przed rozpoczęciem
  korzystania z tego urlopu.

Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.

Pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. Przy rezygnacji pracownicy z części urlopu macierzyńskiego i udzieleniu tej części urlopu ojcu dziecka, może on również składać wniosek o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Wniosek taki ojciec dziecka może składać po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego przez matkę dziecka,

Od dnia 1 stycznia 2010 r. pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko będzie przysługiwał urlop ojcowski, w wymiarze 1 tygodnia w latach 2010 i 2011, i 2 tygodnie począwszy od roku 2012, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika-ojca wychowującego dzie­cko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Za czas urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński.

Przepisy dotyczące urlopów macierzyńskich i dodatkowych urlopów macierzyńskich obowią­zują również odnośnie dzieci przyjmowanych na wychowanie.

Na wniosek pracownicy (mającej co najmniej 6 miesięcy pracy ogółem) pracodawca jest obowiązany udzielić jej urlopu wychowawczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. Pracownicy wychowującej przynajmniej jedno dziecko w wieku do lat 14 przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W czasie urlopu wychowawczego pracownica ma prawo podjąć pracę u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłą­cza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złoże­nia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do normalnego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie dopuszcza się tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

UWAGA!

Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, a także urlopu wychowaw­czego, do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Zatrudnianie młodocianych

Młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie prze­kroczyła 18 lat. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat.

Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:

• ukończyli co najmniej gimnazjum,

• przedstawią świadectwo lekarskie, o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy
  danego rodzaju.

Młodociany, który nie posiada żadnych kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony jedynie w celu przygotowania zawodowego.

Możliwe jest także zatrudnianie młodocianego na podstawie umowy o pracę przy wykony­waniu lekkich prac, których wykaz określa pracodawca (po uzyskaniu zgody lekarza wyko­nującego zadania służby medycyny pracy) i po zatwierdzeniu przez właściwego inspektora pracy zamieszcza w regulaminie pracy lub w osobnym akcie (gdy nie musi sporządzać re­gulaminu pracy).

W okresie odbywania zajęć szkolnych tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 12 godzin, a w okresie ferii szkolnych — 35 godzin na tydzień i 7 godzin na dobę (młodociany do lat 16 — 6 godzin na dobę).

Wyjątki od powyższych zasad zawarte są w rozporządzeniu MPiPS z dnia 5 grudnia 2002 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum, oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum (Dz. U. Nr 214, poz. 1808). Do zawierania i rozwiązywania umów o pracę w celu przygotowania zawodowego stosuje się przepisy dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony, z tym że umowa taka powinna w szczególności określać:

• rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania
  określonej pracy),

• czas trwania i miejsce jego odbywania,

• sposób dokształcania teoretycznego,

• wysokość wynagrodzenia.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem takiej umowy może nastąpić tylko w razie:

• niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub
  obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

• reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

• stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Najważniejszym obowiązkiem młodocianego (poza wykonywaniem prac wynikających z umowy o przygotowanie zawodowe) jest dokształcanie się:

• w zakresie szkoły podstawowej i gminazjum, jeżeli szkoły takiej nie ukończył,

• w zakresie szkoły ponadgimnazjalnej lub w formach pozaszkolnych.

Pracodawca jest obowiązany zwalniać młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzię­cia udziału w zajęciach szkoleniowych związanych z obowiązkiem dokształcania. Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz bada­niom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia. Orzeczenie lekarskie o zagrożeniu zdrowia młodocianego przez wykonywaną pracę rodzi obowiązek pracodawcy zmiany ro­dzaju pracy lub, przy braku takiej możliwości, niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę i wypłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Czas pracy młodocianego nie może przekraczać:

• w wieku do lat 16 - 6 godzin na dobę,

• w wieku powyżej 16 lat - 8 godzin na dobę.

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego przekracza 4,5 godz., pracodawca jest obowiązany wprowadzić półgodzinną przerwę w pracy wliczaną do czasu pracy Czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy, wlicza się do czasu pracy. Zatrudnianie młodocianych w celu przygotowania zawodowego powinno odbywać się pod nadzorem nauczycieli zawodu, instruktorów praktycznej nauki zawodu lub innych osób upra­wnionych.

UWAGA!
Nie wolno zatrudniać młodocianych:

♦ w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej (tj. W godzinach 22⁰⁰ - 6⁰⁰)

♦ przy pracach wzbronionych, określonych rozporządzeniem RM z dnia 24 sierpnia 2004 r. (Dz. U. Nr 200, poz. 2047, z późn. zm.), z wyjątkami określonymi w tym rozporządzeniu.

Z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy młodociany uzyskuje prawo do urlo­pu w wymiarze 12 dni roboczych, a po upływie roku pracy — w wymiarze 26 dni roboczych. Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielać urlopu w okresie ferii szkolnych. W tym samym okresie, na wniosek młodocianego - ucznia szkoły dla pracujących - należy udzielić mu urlopu bezpłatnego, którego wymiar wraz z urlopem wypoczynkowym nie może przekraczać 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

22. Służba bezpieczeństwa i higieny pracy • Konsultacje w zakresie bhp oraz komisja bezpieczeństwa i higieny pracy

Służba bezpieczeństwa i higieny pracy

Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników ma obowiązek utworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy (służby bhp), pełniącej funkcje doradcze i kontrolne w za­kresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca zatrudniający do 100 pracowników po­wierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:

• zatrudnia do 10 pracowników albo

• zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której
  ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Pracodawca — w przypadku braku kompetentnych pracowników — może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służ­by bhp, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań służby bhp oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy dla pracowników tej służby.

Właściwy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby bhp, albo zwiększenie liczby pracowników tej służby, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawo­dowymi.

Rada Ministrów w dniu 2 września 1997 r. wydała rozporządzenie w sprawie służby bez­pieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 109, poz. 704, z późn. zm.), określające zadania służy bhp i jej uprawnienia.

Zgodnie z nim liczbę pracowników służby bhp ustala pracodawca, biorąc pod uwagę stan zatrudnienia oraz występujące w zakładzie warunki pracy, a także związane z nimi zagro­żenia zawodowe.

UWAGA!

Pracownicy służby bhp muszą posiadać określone kwalifikacje oraz staż pra­cy przewidziane cytowanym rozporządzeniem.

Konsultacje w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania zwią­zane z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczące:

• zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz substancji i preparatów chemicznych, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników,

• oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania pracowników o tym ryzyku,

• tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy, a także wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników,

• przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,

• szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracownicy lub ich przedstawiciele mogą przedstawiać pracodawcy wnioski w sprawie elimi­nacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych.

Pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji, a zwłaszcza zapewnia, aby odbywały się w godzinach pracy. Za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w konsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele zachowują prawo do wyna­grodzenia.

Na umotywowany wniosek pracowników lub ich przedstawicieli dotyczący spraw zagrożenia zdrowia i życia pracowników inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzają kontrole oraz stosują środki prawne przewidziane w przepisach o Państwowej Inspekcji Pracy.

Komisja bezpieczeństwa i higieny pracy

W przypadku zatrudniania więcej niż 250 pracowników pracodawca powołuje komisję bez­pieczeństwa i higieny pracy, w skład której wchodzą w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy (w tym pracownicy służby bhp i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdro­wotną nad pracownikami), oraz przedstawiciele pracowników (w tym społeczny inspektor pracy).

Przewodniczącym komisji jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wiceprze­wodniczącym — społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników. Komisja jest organem doradczym i opiniodawczym pracodawcy. Jej zadaniem jest dokony­wanie przeglądu warunków pracy, okresowej oceny stanu bhp, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodo­wym, formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bhp. Posiedzenia komisji odbywają się w godzinach pracy, nie rzadziej niż raz w kwartale.

UWAGA!

W przypadkach uzgodnionych z pracodawcą i na jego koszt komisja może korzystać z ekspertyz i opinii specjalistów spoza zakładu pracy.

23. Wypadki przy pracy i choroby zawodowe •Postępowanie powypadkowe, odszkodowania

Przepisy ogólne

Tematyką związaną z wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi zajmuje się Kodek:. pracy oraz przepisy wydane z jego delegacji, a także ustawa z dnia 30 października 2002 i o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U Nr 199, poz. 1673, z późn. zm.).

Za wypadek przy pracy, zgodnie z ostatnią ustawą, uważa się nagłe zdarzenie wywołano przyczyną zewnętrzną, powodujące, uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo
  poleceń przełożonych,

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz praco­
  dawcy, nawet bez polecenia,

• w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedziby
  pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Na równi z wypadkiem przy pracy traktuje się — w zakresie uprawnień do świadczeń — wypadek, któremu pracownik uległ:

• w czasie podróży służbowej, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem
  pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań,

• podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony,

• przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.
  Za wypadek przy pracy uważa się również nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego
  z danego tytułu podczas:

• uprawiania sportu w trakcie zawodów i treningów przez osobę pobierającą stypendium sportowe;

• wykonywania odpłatnie pracy na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania;

• pełnienia mandatu posła lub senatora, pobierającego uposażenie;

• odbywania szkolenia, stażu, przygotowania zawodowego dorosłych lub przygotowania
  zawodowego w miejscu pracy przez osobę pobierającą stypendium w okresie odbywania tego szkolenia, stażu, przygotowania zawodowego dorosłych lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy na podstawie skierowania wydanego przez powiatowy urząd pracy lub inny podmiot kierujący;

• wykonywania przez członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych oraz przez inną osobę traktowaną na równi z członkiem spółdzielni w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych, pracy na rzecz tych spółdzielni;

• wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia;

• współpracy przy wykonywaniu pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia;

• wykonywania zwykłych czynności związanych z prowadzeniem działalności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych;

• wykonywania zwykłych czynności związanych ze współpracą przy prowadzeniu działal­ności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych;

• wykonywania przez osobę duchowną czynności religijnych lub czynności związanych z powierzonymi funkcjami duszpasterskimi lub zakonnymi;

• odbywania służby zastępczej;

• nauki w Krajowej Szkole Administracji Publicznej przez słuchaczy pobierających stypendium;

• wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy doty­czące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowa taka została zawarta z pracodawcą, z którym osoba pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje ona pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy;

• pełnienia przez funkcjonariusza celnego obowiązków służbowych.
  Ustawa definiuje także:

• śmiertelny wypadek przy pracy - wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku,

• ciężki wypadek przy pracy - wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, takie jak: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne uszko­dzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, Istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała,

• zbiorowy wypadek przy pracy - wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby.

Obowiązki pracodawcy w razie wypadku przy pracy

Pracodawca, zgodnie z Kodeksem pracy, jest obowiązany:

• podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożeniu,

• zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym,

• niezwłocznie zawiadomić właściwego inspektora pracy I prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy,

• ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyny wypadku (koszty z tym związane ponosi pracodawca),

• zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.
  Pracodawca obowiązany jest również prowadzić rejestr wypadków przy pracy.

Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy dokonuje w karcie wypadku:

• podmiot wypłacający stypendium sportowe — w stosunku do pobierających te stypendia;

• podmiot, na którego rzecz wykonywana jest odpłatnie praca w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania — w stosunku do wykonujących tę pracę na podstawie skierowania do pracy;

• Kancelaria Sejmu w stosunku do posłów oraz Kancelaria Senatu w stosunku do senatorów;

• pracodawca, u którego osoba pobierająca stypendium odbywa staż, przygotowanie zawodowe dorosłych, przygotowanie zawodowe w miejscu pracy lub szkolenie, lub jednostka, w której osoba pobierająca stypendium odbywa szkolenie — w stosunku do osoby pobierającej stypendium w okresie odbywania tego stażu, przygotowania zawodowego dorosłych, przygotowania zawodowego w miejscu pracy lub szkolenia na podstawie skierowania wydanego przez powiatowy urząd pracy lub przez inny podmiot kierujący;

• spółdzielnia produkcyjna, spółdzielnia kółek rolniczych — w stosunku do członków tych spółdzielni oraz innych osób traktowanych na równi z członkiem spółdzielni, w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych, wykonujących pracę na rzecz tych spółdzielni;

• podmiot, na którego rzecz wykonywana jest praca na podstawie umowy agencyjnej,
  umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia — w stosunku do wykonujących te umowy;

• osoba wykonująca pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia — w stosunku do współpracujących z tą osobą;

• Zakład Ubezpieczeń Społecznych — w stosunku do prowadzących pozarolniczą działalność oraz współpracujących przy prowadzeniu takiej działalności w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych;

• właściwa zwierzchnia instytucja diecezjalna lub zakonna — w stosunku do duchownych;

• pracodawca, u którego poborowy odbywa służbę zastępczą — w stosunku do odbywających tę służbę;

• Krajowa Szkoła Administracji Publicznej — w stosunku do słuchaczy tej szkoły pobierających stypendium;

• pracodawca — w stosunku do osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło, jeżeli umowa taka została zawarta z pracodawcą, z którym osoby te pozostają w stosunku pracy;

• podmiot, z którym została zawarta umowa agencyjna, umowa zlecenia lub umowa o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowa o dzieło — w stosunku do osób wykonujących umowę, jeżeli w ramach takiej umowy praca jest wykonywana na rzecz pracodawcy, z którym osoby te pozostają w stosunku pracy;

• podmiot, w którym funkcjonariusz celny pełni służbę — w stosunku do tych funkcjonariuszy

Pierwsza pomoc w nagłych wypadkach

Pod pojęciem pierwsza pomoc należy rozumieć udzielanie natychmiastowej pomocy po­szkodowanemu przed przybyciem lekarza lub wykwalifikowanych służb ratowniczych, ma­jące na celu ratowanie zdrowia bądź życia ludzi, którzy odnieśli obrażenia lub nagle Zacho­rowali. Czynności pierwszej pomocy powinny zmierzać do osiągnięcia trzech podstawowych celów:

• ochrony życia ludzkiego,

• ograniczenia skutków obrażeń lub choroby,

• przygotowania do postępowania specjalistycznego.

Osoba poszkodowana znajdująca się w stanie bezpośredniego zagrożenia życia bądź zdro­wia to osoba, której podstawowe funkcje życiowe, takie jak krążenie i oddychanie uległy za­burzeniu w następstwie wypadku, urazu lub choroby o ciężkim przebiegu.

Organizacja akcji ratunkowej

Organizację akcji ratunkowej po przebytym urazie bądź ostrej chorobie można przedstawić za pomocą połączonych ze sobą ogniw łańcucha, zwanego łańcuchem przeżycia.

Wezwanie pomocy

Po dokonaniu wczesnej oceny poszkodowanego należy niezwłocznie powiadomić służby ratunkowe, ponieważ im wcześniej je powiadomimy, tym czas oczekiwania na fachową pomoc będzie krótszy.

Jeżeli jednak jesteśmy sami, w pierwszej kolejności należy zająć się poszkodowanym. Jeżeli ktoś pojawi się w pobliżu, należy poprosić go o niezwłoczne powiadomienie służb ratunkowych.

Pomoc należy wezwać dzwoniąc z telefonu komórkowego lub stacjonarnego pod jeden z czterech bezpłatnych, dostępnych telefonów alarmowych:

• numer ratunkowy — 112 (Centrum Powiadamiania Ratunkowego),

• numer pogotowia ratunkowego — 999,

• numer policji — 997,

• numer straży pożarnej — 998.

Meldunek o zdarzeniu powinien być zwięzły i zawierać następujące dane:

• miejsce zdarzenia,

• rodzaj zdarzenia (np. zderzenie się samochodów, upadek z drabiny, porażenie prądem elektrycznym itp.),

• liczba poszkodowanych i ich stan,

• informacja o udzielonej dotychczasowo pomocy,

• dane personalne osoby wzywającej pomoc.

UWAGA!

Nigdy nie odkładaj pierwszy słuchawki!!!

Bezpieczeństwo akcji ratowniczej

Ocena miejsca zdarzenia pozwala na określenie, czy ratujący i osoby postronne nie są na­rażeni na niebezpieczeństwo w czasie udzielania pomocy poszkodowanym. W czasie tej oceny pod uwagę bierze się nie tylko miejsce zdarzenia jako całość, ale także jego elementy składowe. Zaniedbanie tej oceny i natychmiastowe wejście w strefę zagrożenia może spowodować utratę zdrowia i życia.

Działania ratunkowe mają na celu udzielenie pomocy poszkodowanym, zatem lekkomyślne postępowanie ratownika nie może prowadzić do sytuacji, w której ekipy ratunkowe muszą ratować nie tylko poszkodowanych, ale i rannego ratownika. Po uznaniu obszaru akcji ratowniczej za niebezpieczny, można do niego wkroczyć dopiero wtedy, gdy stanie się on bezpieczny lub zostaną przedsięwzięte odpowiednie środki bezpieczeństwa. Zagrożeniami na miejscu zdarzenia mogą być rozbite szkło, fragmenty konstrukcji metalowych lub betonowych, oblodzenie lub rozlany olej. Ryzyko stanowią też substancje toksyczne, tworzące się np. w czasie pożaru (dymy, pary i gazy).

Widząc z daleka wypadek można określić, czego należy się spodziewać znając najbardziej typowe urazy dla danej sytuacji. Można też wstępnie ocenić jakiego rodzaju zagrożeniem dla ratownika będzie miejsce, w którym nastąpiło zdarzenie.

UWAGA!

Nie wolno zapomnieć o własnym bezpieczeństwie, dlatego należy:

• ustalić co się stało,

• zlokalizować zagrożenia dla ratującego i poszkodowanego i je zneutralizować
  (np. odłączyć napięcie głównym wyłącznikiem itp.),

• zabezpieczyć miejsce zdarzenia, rozpoznać liczbę poszkodowanych i ich stan,

• nie narażać się lekkomyślnie na niebezpieczeństwo stosując samoochronę (np.
  założenie rękawiczek, niewchodzenie do pomieszczeń, gdzie istnieje podejrzenie
  ulatniania się gazu lub występowania materiałów niebezpiecznych).

Wykonywać wszelkie czynności przy poszkodowanym mając założone lateksowe lub rękawiczki jednorazowego użytku (ewentualnie skorzystać z woreczka foliowego), które, chronią przed bezpośrednim kontaktem z płynami ustrojowymi, wydzielinami i wydalinami poszkodowanego.

Apteczka pierwszej pomocy

Apteczka pierwszej pomocy to zestaw służący tylko i wyłącznie do ratowania osób, których życie lub zdrowie jest bezpośrednio zagrożone. Należy ją umieszczać w miejscu ogólnie dostępnym i widocznym.

Wyposażenie apteczki powinno być zapakowane się w odpowiedniej walizeczce lub torbie oznakowanej czerwonym krzyżem z napisem „Apteczka pierwszej pomocy". Apteczka powinna zawierać tylko niezbędne środki, w niedużych ilościach, służące do ratowania oraz spis zawartości.

UWAGA!

W apteczce nie ma miejsca na żadne leki.
Przykładowe wyposażenie apteczki zakładowej:

• opaska dziana 4 m x 10 cm (4 szt),

• opaska dziana 4 m x 4 cm (4 szt.),

• zestaw plastrów z opatrunkiem (1 op.),

• kompres gazowy 5 x 5 x 3 (1 op.),

• kompres gazowy 9x9x3(1 op.),

• kompres gazowy 7x7(1 op.),

• gaza opatrunkowa 0,25 m (1 szt.),

• nożyczki (1 szt.),

• opaska elastyczna (1 szt.),

• poloplast (1 szt.),

• maseczka do sztucznego oddychania (1 szt.),

• rękawice lateksowe (4 szt.).

Kolejność czynności ratunkowych

Nagłe zatrzymanie krążenia (NZK) to stan, w którym dochodzi do zatrzymania czynności mechanicznej serca, co powoduje ustanie krążenia krwi i niedotlenienie narządów oraz tka­nek. W celu ich przywrócenia niezbędna okazuje się resuscytacja i jak najszybsza defibrylacja, aby przywrócić prawidłową czynność serca.

Resuscytacja krążeniowo-oddechowa (w skrócie RK-0 lub CPR) (ang. Cardio-Pulmo-nary Resuscitation) - zespół zabiegów, których zadaniem lub skutkiem jest przywrócenie podstawowych objawów życia, tj. co najmniej krążenia krwi lub krążenia krwi i oddychania. Nazywana jest także podstawowym podtrzymaniem życia (PPŻ).

Rys. 6. Algorytm podstawowych zabiegów resuscytacyjnych

(wg Gałuszka G. „Pierwsza pomoc w nagłych wypadkach", Tarbonus, Tarnobrzeg 2009)

Ocena bezpieczeństwa

Widząc z daleka zdarzenie należy zatrzymać się na ok. 10 s i dokonać oceny sytuacji w za­kresie istniejących zagrożeń dla poszkodowanego, ratujących i osób postronnych. Przede wszystkim należy wyeliminować zagrożenie tak, aby można było bezpiecznie kontynuować akcję ratunkową.

Ocena przytomności

Poklepać poszkodowanego po ramieniu i zadać mu proste pytanie, na które każdy w każdej sytuacji jest w stanie odpowiedzieć: „Jak się nazywasz? Ile masz lat? Co się stało?". Jeśli brak jest reakcji poszkodowanego, świadczy to o tym, że jest nieprzytomny.

Wołanie o pomoc

Jeśli poszkodowany nie reaguje, należy zwrócić się o pomoc, prosząc kogoś ze świadków zdarzenia, aby przyniósł apteczkę i wezwał służby ratunkowe.

Udrożnienie dróg oddechowych

U osoby nieprzytomnej samoistnie dochodzi do zablokowania dróg oddechowych przez opadający język i nagłośnię. Należy stanąć z boku poszkodowanego i odgiąwszy głowę ku tyłowi przez położenie ręki na czole poszkodowanego i uniesienie żuchwy dwoma palcami drugiej ręki, sprawdzić zawartość jamy ustnej. Usunąć obce ciało (protezę, wymiociny lub

pokarm) przez sięgnięcie palcem wskazującym do jamy ustnej. Nie nałoży wykonywać tego manewru na ślepo.

Ocena oddechu

Po pochyleniu się nad poszkodowanym, przyłożyć okolicę swojego ucha i policzka w okolicy jego nosa i ust i posłuchać, czy pojawia się szmer wdychanego/wydychanego powietrza Kątem oka należy obserwować ruchy klatki piersiowej. Jeśli poszkodowany nie oddycha, należy rozpocząć uciskanie klatki piersiowej.

Uciskanie klatki piersiowej — 30 uciśnięć

Uciskanie klatki piersiowej należy wykonywać, gdy poszkodowany jest ułożony na plecach na twardym podłożu. Należy klęknąć z boku poszkodowanego i po odsłonięciu klatki piersiowej przyłożyć część dłoniową nadgarstka w połowie mostka (na środku klatki piersiowej) Dłonie spleść tak, aby palce uniesione były powyżej klatki piersiowej (w celu zminimalizowania możliwość złamania żeber). Uciśnięcia należy wykonywać całym ciężarem ciała przenosząc siłę ucisku na nadgarstki. Uciskać mostek na głębokość 4,5—5,5 cm w tempie 100/minutę wykonując kolejnych 30 uciśnięć. Następnie należy ponownie udrożnić drogi oddechowe przez odgięcie głowy ku tyłowi i wykonać dwa wdechy ratunkowe.

UWAGA!

Resuscytacja jest mniej męcząca, gdy zachowane są wyprostowane łokcie. Wyko­rzystuje się wtedy ciężar własnego ciała.

Sztuczna wentylacja — dwa wdechy ratunkowe

Metoda usta-usta — ratownik obejmuje swoimi ustami usta poszkodowanego, jednocześnie palcami zatyka nozdrza. Po wykonaniu wdechu zwalnia ucisk nosa.

Metoda usta-nos — ratownik wdmuchuje powietrze przez nos poszkodowanego zamykając. jednocześnie jego usta.

Po każdym wdechu trwającym ok. 1 sekundy powinien nastąpić bierny wydech.

Czynności resuscytacji wykonuje się w cyklach 30 uciśnięć do 2 wdechów

Resuscytację prowadzi się do momentu:

• powrotu podstawowych czynności życiowych,

• przyjazdu służb ratunkowych,

• zmęczenia uniemożliwiającego dalszą resuscytację.

Postępowanie w razie wypadku przy pracy

Szczegółowe zasady postępowania w razie zaistnienia wypadku przy pracy określa rozpo­rządzenie RM z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz. U. Nr 109, poz. 870).

Zgodnie z nim, po zaistnieniu wypadku, pracodawca jest zobowiązany do zabezpieczenia miejsca wypadku, do czasu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku, w sposób wykluczający:

• dopuszczenie do miejsca wypadku osób niepowołanych,

• uruchamianie bez koniecznej potrzeby maszyn i innych urządzeń technicznych, która w związku z wypadkiem zostały wstrzymane,

• dokonywanie zmiany ich położenia,

• dokonywanie zmiany położenia innych przedmiotów, które:

• spowodowały wypadek

• pozwalają odtworzyć jego przebieg.
  Okoliczności i przyczyny wypadków bada zespół powypadkowy w składzie:

• pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy,

• społeczny inspektor pracy.

Jeżeli w zakładzie nie działa służba bhp, to w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków bierze udział pracodawca albo pracownik tego zakładu lub wyspecjalizowana osoba trzecia, której pracodawca zlecił wykonywanie zadań służby bhp. Jeżeli w zakładzie nie działa spo­łeczna inspekcja pracy, to w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków bierze udział przedstawiciel pracowników posiadający aktualne zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Zespół powypadkowy jest obowiązany zacząć działać niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o wypadku.

Po ustaleniu okoliczności i przyczyn wypadku zespół powypadkowy sporządza (nie później niż w ciągu 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku) protokół powypadkowy we­dług określonego wzoru, zgodnego z rozporządzeniem MGiP z dn. 16 września 2004 r. (Dz. U. Nr 227, poz. 2298).

Protokół powypadkowy zatwierdza pracodawca niezwłocznie po jego sporządzeniu, nie później jednak niż w ciągu 5 dni od dnia jego sporządzenia.

UWAGA!

Zespół powypadkowy jest obowiązany zapoznać poszkodowanego pracownika z tre­ścią protokołu powypadkowego przed jego zatwierdzeniem. Poszkodowany praco­wnik ma prawo zgłosić uwagi i zastrzeżenia do ustaleń protokołu, o czym zespół ma obowiązek go poinformować.

Zatwierdzony protokół powypadkowy pracodawca niezwłocznie dostarcza pracownikowi, pouczając go o sposobie i trybie odwołania.

Protokół powypadkowy dotyczący wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych należy do­ręczyć niezwłocznie właściwemu terenowo organowi Państwowej Inspekcji Pracy. Protokół powypadkowy wraz z załącznikami (zapis wyjaśnień poszkodowanego i informacji uzyskanych od świadków wypadku, pisemne opinie lekarza i innych specjalistów, szkice lub fotografie miejsca wypadku itp.) przechowuje się w aktach zakładu pracy przez 10 lat. Powyższe postępowanie stosuje się do osób będących pracownikami. Dla pozostałych grup osób podlegających ustawie o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, stosuje się zasady zawarte w rozporządzeniu MPiPS z dnia 19 grud­nia 2002 r. w sprawie trybu uznawania zdarzenia powstałego w okresie ubezpieczenia wy­padkowego za wypadek przy pracy, kwalifikacji prawnej zdarzenia, wzoru karty wypadku i terminu jej sporządzenia (Dz. U. Nr 236, poz. 1992).

Wypadki w drodze do pracy lub z pracy

Definicja wypadku w drodze do pracy lub z pracy znajduje się w ustawie z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (j.t.: Dz. U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353, z późn. zm.). Jest to nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, któ­re nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności sta­nowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przer­wana. Jednakże uważa się, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, mimo że droga została przerwana, jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a także wówczas, gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla ubezpie­czonego, ze względów komunikacyjnych, najdogodniejsza.

Za drogę do pracy lub z pracy uważa się, oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu, również drogę do miejsca lub z miejsca:

• innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego,

• zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecznych,

• zwykłego spożywania posiłków,

• odbywania nauki lub studiów.

Choroby zawodowe

Za chorobę zawodową zgodnie z art. 235¹ Kodeksu pracy uważa się chorobę, wymienioną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem

czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych narażeniem zawodowym. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zgłosić właściwemu państwowemu powiatowe­mu inspektorowi sanitarnemu i właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy każdy przypadek podejrzenia choroby zawodowej.

Zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej może również dokonać pracownik lub były pracownik, który podejrzewa, że występujące u niego objawy mogą wskazywać na taką choro­bę, przy czym pracownik aktualnie zatrudniony zgłasza podejrzenie za pośrednictwem leka­rza sprawującego nad nim profilaktyczną opiekę zdrowotną. W razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany:

• ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar zagrożenia ta chorobą, działając w porozumieniu z właściwym państwowym inspektorem sanitarnym,

• przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej i zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze,

• zapewnić realizację zaleceń lekarskich.

Pracodawca obowiązany jest prowadzić rejestr obejmujący przypadki stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby. Obowiązany jest także do przesłania zawiadomienia o skutkach choroby zawodowej do instytutu medycyny pracy wskazanego na podstawie prze­pisów Kodeksu pracy oraz do właściwego państwowego inspektora sanitarnego.

Świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, oraz wypadków

w drodze do pracy i z pracy

Świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych przysługują pracownikom, którzy doznali uszczerbku na zdrowiu wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej oraz członkom rodzin pracowników zmarłych wskutek takiego wypadku lub choroby. Z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych przysługują następujące świadczenia:

• zasiłek chorobowy - dla ubezpieczonego,

• świadczenie rehabilitacyjne - dla ubezpieczonego, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy,

• jednorazowe odszkodowanie:

• dla ubezpieczonego, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu,

• dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty,

• zasiłek wyrównawczy - dla ubezpieczonego będącego pracownikiem, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu,

• renta z tytułu niezdolności do pracy - dla ubezpieczonego, który stał się niezdolny do pracy,

• renta szkoleniowa - dla pracownika, w stosunku do którego orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie,

• renta rodzinna - dla członków rodziny zmarłego pracownika lub rencisty,

• dodatek do renty rodzinnej - dla sieroty zupełnej,

• dodatek pielęgnacyjny,

• pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień ochronnych oraz
  zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne w zakresie określonym ustawą.

Świadczenia określone powyżej nie przysługują pracownikowi, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było udowodnione przez pracodawcę naruszenie przez pracownika przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa (w razie wypadku śmiertelnego rodzina otrzyma jednak świadczenie nawet w tym przypadku). Nie przysługują one również wtedy, gdy pracownik będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psy­chotropowych przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy. Pracownikowi, który uległ wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy, przysługuje zasiłek chorobowy i renta z tytułu niezdolności do pracy, zaś rodzinie pracownika, który zmarł w wy­niku takiego wypadku — renta rodzinna.

III. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACOWNIKA • ROZWIĄ­ZYWANIE STOSUNKU PRACY • ORGANY NADZORU

24. Odpowiedzialność porządkowa

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy pracodawca może stosować:

• karę upomnienia,

• karę nagany.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może stosować — oprócz dwóch wyżej wymienionych kar — także karę pieniężną. Oczywiście za ten sam czyn może być zastoso­wana jedna kara, według uznania pracodawcy.

Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobec­ności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Każda z wymienionych kar nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od uzyskania wiadomości o naruszeniu obowiązku i po upływie 3 miesięcy od tego naruszenia. Pracodawca zawiadamia pracownika o zastosowanej karze na piśmie, wskazując rodzaj na­ruszenia obowiązków oraz datę jego zaistnienia, informując go o prawie zgłoszenia sprzeci­wu i terminie jego wniesienia.

W razie odrzucenia przez pracodawcę sprzeciwu, pracownik może wystąpić do sądu pracy o uchyleniu nałożonej kary.

UWAGA!

Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

25. Odpowiedzialność materialna

Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy

Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków praco­wniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną na następujących zasadach:

• zawiera się ona w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę,

• pracownik nie odpowiada w zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do powstania szkody albo jej zwiększenia,

• pracownik nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka,

• za szkodę wyrządzoną przez kilku pracowników, każdy z nich odpowiada zgodnie ze stopniem przyczynienia się do niej i stopniem winy,

• odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu
  wyrządzenia szkody - przy winie nieumyślnej pracownika.

UWAGA!

Przy działaniu umyślnym pracownik jest obowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości.

Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi

Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:

• pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,

• narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,

• inne mienie, powierzone z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

Problematyką odpowiedzialności materialnej pracowników zajmują się rozporządzenia RM:

• z 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (Dz. U. z 1996 r. Nr 143, poz. 663),

• z 10 października 1975 r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (Dz. U. z 1996 r. Nr 143, poz. 662).

UWAGA!

Pracownik może się uwolnić od odpowiedzialności za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych.

26. Odpowiedzialność karna

Od dnia 1 września 1998 r. obowiązuje nowa ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. — Kodeks karny (Dz. U. Nr 88, poz. 553, z późn. zm.).

Zasady odpowiedzialności karnej

Odpowiedzialności karnej podlega ten tylko, kto popełnia czyn zabroniony pod groźbą kary przez ustawę obowiązującą w czasie jego popełnienia.

Nie stanowi przestępstwa czyn zabroniony, którego społeczna szkodliwość jest znikoma.

Nie popełnia przestępstwa sprawca czynu zabronionego, jeżeli nie można mu przypisać winy w czasie czynu.

Jeżeli w czasie orzekania obowiązuje ustawa inna niż w czasie popełnienia przestępstwa, stosuje się ustawę nową, jednakże należy stosować ustawę obowiązującą poprzednio, jeżeli jest względniejsza dla sprawcy.

Przestępstwo jest zbrodnią lub występkiem.

Zbrodnią jest czyn zabroniony zagrożony karą pozbawienia wolności na czas nie krótszy od 3 lat albo karą surowszą.

Występkiem jest czyn zabroniony zagrożony grzywną powyżej 30 stawek dziennych, karą ograniczenia wolności albo karą pozbawienia wolności przekraczającą miesiąc.

Formy popełnienia przestępstwa oraz kary i inne środki karne za jego popełnienie

Przestępstwo może być popełnione w następujących formach:

• usiłowanie,

• przygotowanie,

• sprawstwo,

• podżeganie,

• pomocnictwo.
  Karami są:

• grzywna,

• samoistna - w granicach 10 do 360 stawek dziennych (stawka dzienna nie może być niższa od 10 złotych, ani też przekraczać 2 000 złotych),

• orzeczona obok kary pozbawienia wolności,

• ograniczenie wolności - od miesiąca do 12 miesięcy,

• pozbawienie wolności od miesiąca do 15 lat,

• 25 lat pozbawienia wolności,

• dożywotnie pozbawienie wolności.
  Środkami karnymi są:

• pozbawienie praw publicznych,

• zakaz zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej,

• zakaz prowadzenia działalności związanej z wychowaniem, leczeniem, edukacją małoletnich lub z opieką nad nimi,

• obowiązek powstrzymania się od przebywania w określonych środowiskach lub miejscach, zakaz kontaktowania się z określonymi osobami lub zakaz opuszczania określonego miejsca pobytu bez zgody sądu,

• zakaz prowadzenia pojazdów,

• przepadek przedmiotów,

• obowiązek naprawienia szkody,

• nawiązka,

• świadczenie pieniężne,

• podanie wyroku do publicznej wiadomości.

Objaśnienie niektórych wyrażeń ustawowych

Czyn zabroniony - zachowanie o znamionach określonych w ustawie karnej.

Mienie znacznej wartości - mienie, którego wartość w chwili popełnienia czynu zabronio­nego przekracza dwustukrotną wysokość najniższego miesięcznego wynagrodzenia.

Mienie wielkiej wartości - mienie, którego wartość w chwili popełnienia czynu zabro­nionego przekracza tysiąckrotną wysokość najniższego miesięcznego wynagrodzenia. Poza ustawą — Kodeks karny, również szereg innych ustaw zawiera uregulowania odno­śnie odpowiedzialności karnej wynikającej z nieprzestrzegania przepisów w nich zawartych, dotyczą one jednak głównie pracodawców.

Odpowiedzialność karna pracowników wynika głównie żart. 160 § 1 i § 3 oraz art. 163-5-165 Kodeksu karnego. Brzmienie tych artykułów przedstawiamy poniżej:

Art. 160. § 1. Kto naraża człowieka na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu,

podlega karze pozbawienia wolności do lat 3. § 3. Jeżeli sprawca czynu określonego w § 1 lub 2 działa nieumyślnie,

podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. Art. 163. § 1. Kto sprowadza zdarzenie, które zagraża życiu lub zdrowiu wielu osób albo mieniu w wielkich rozmiarach, mające postać:

1. pożaru,

2. zawalenia się budowli, zalewu albo obsunięcia się ziemi, skał lub śniegu,

3. eksplozji materiałów wybuchowych lub łatwo palnych albo innego gwałtownego wyzwolenia
   energii, rozprzestrzeniania się substancji trujących, duszących lub parzących,

4. gwałtownego wyzwolenia energii jądrowej lub wyzwolenia promieniowania jonizującego,

podlega karze pozbawienia wolności od roku do lat 10. § 2. Jeżeli sprawca działa nieumyślnie,

podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5.

§ 3. Jeżeli następstwem czynu określonego w § 1 jest śmierć człowieka lub ciężki uszczerbek na zdrowiu wielu osób, sprawca

podlega karze pozbawienia wolności od lat 2 do 12.

§ 4. Jeżeli następstwem czynu określonego w § 2 jest śmierć człowieka lub ciężki uszczerbek na zdrowiu wielu osób, sprawca

podlega karze pozbawienia wolności od 6 miesięcy do lat 8.

Art. 164. § 1. Kto sprowadza bezpośrednie niebezpieczeństwo zdarzenia określonego w art. 163 § 1,

podlega karze pozbawienia wolności od 6 miesięcy do lat 8
§ 2. Jeżeli sprawca działa nieumyślnie,

podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.
Art. 165. § 1. Kto sprowadza niebezpieczeństwo dla życia lub zdrowia wielu osób albo dla mienia w wielkich rozmiarach:
1)powodując zagrożenie epidemiologiczne lub szerzenie się choroby zakaźnej albo zarazy zwierzęcej lub roślinnej,

2)wyrabiając lub wprowadzając do obrotu szkodliwe dla zdrowia substancje, środki spożywcze lub inne artykuły powszechnego użytku lub też środki farmaceutyczne nie odpowiadające obowiązującym warunkom jakości,

3)powodując uszkodzenie lub unieruchomienie urządzeń użyteczności publicznej, w szczególności urządzenia dostarczającego wodę, światło, ciepło, gaz, energię albo urządzenia zabezpieczającego przed nastąpieniem niebezpieczeństwa powszechnego lub służącego do jego uchylenia,

4)zakłócając, uniemożliwiając lub w inny sposób wpływając na automatyczne przetwarzanie, gromadzenie lub przekazywanie danych informatycznych,

5. działając w inny sposób w okolicznościach szczególnie niebezpiecznych

podlega karze pozbawienia wolności od 6 miesięcy do lat 8.
§ 2. Jeżeli sprawca działa nieumyślnie

podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.

§ 3. Jeżeli następstwem czynu określonego w § 1 jest śmierć człowieka lub ciężki uszczerbek na zdrowiu wielu osób, sprawca

podlega karze pozbawienia wolności od lat 2 do 12.

§ 4. Jeżeli następstwem czynu określonego w § 2 jest śmierć człowieka lub ciężki uszczerbek na zdrowiu wielu osób, sprawca

podlega karze pozbawienia wolności od 6 miesięcy do lat 8.

27. Odpowiedzialność wykroczeniowa

Zasady odpowiedzialności wykroczeniowej oparte są w chwili obecnej na ustawie z dnia 20 maja 1971 r. — Kodeks wykroczeń (J.t.: Dz. U. z 2007 r. Nr 109, poz. 756, z późn. zm.).

Zasady odpowiedzialności

Odpowiedzialności za wykroczenie podlega ten tylko, kto popełnia czyn społecznie szkodli­wy, zabroniony przez ustawę obowiązującą w czasie jego popełnienia pod groźbą kary aresztu, ograniczenia wolności, grzywny do 5.000 zł lub nagany.

Jeżeli w czasie orzekania obowiązuje ustawa inna niż w czasie popełnienia wykroczenia, stosuje się ustawę nową, jednakże należy stosować ustawę obowiązującą poprzednio, jeżeli jest względniejsza dla sprawcy.

Kary i środki karne za popełnione wykroczenia

Karami są:

• areszt - od 5 do 30 dni,

• ograniczenie wolności - 1 miesiąc,

• grzywna - w granicach od 20 zł do 5.000 zł,

• nagana.
  Środkami karnymi są:

• zakaz prowadzenia pojazdów,

• przepadek przedmiotów,

• nawiązka,

• obowiązek naprawienia szkody,

• podanie orzeczenia o ukaraniu do publicznej wiadomości w szczególny sposób,

• inne środki karne określone przez ustawę.

Poza ustawą - Kodeks wykroczeń, również szereg innych ustaw zawiera uregulowania od nośnie odpowiedzialności wykroczeniowej wynikającej z nieprzestrzegania przepisów w nich zawartych, z tym że dotyczące pracowników wynikają głównie z Kodeksu wykroczeń. Przed­stawiamy je poniżej.

Art. 70. § 1. Kto, będąc niezdolny do czynności, której nieumiejętne wykonanie może wywołać nie­bezpieczeństwo dla życia lub zdrowia człowieka, taką czynność przedsiębierze albo kto porucza ją osobie do jej wykonania niezdolnej lub wbrew obowiązkowi nadzoru dopuszcza do wykonania takiej czynności przez osobę niezdolną,

podlega karze aresztu albo grzywny.

§ 2. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi zachowania trzeźwości znajduje się w stanie po użyciu alkoholu lub podobnie działającego środka i podejmuje w tym stanie czynności zawodowe. § 3. W razie popełnienia wykroczenia określonego w § 1 lub 2, można orzec podanie orzeczenia do publicznej wiadomości w szczególny sposób.

Art. 71. Kto przez wadliwe wykonanie urządzeń lub uczynienie ich niezdatnymi do funkcjonowania zgodnie z przeznaczeniem albo przez niewłaściwe ich użytkowanie lub samowolne uruchomienie wy­wołuje stan niebezpieczny dla życia lub zdrowia człowieka,

podlega karze aresztu albo grzywny.

Art. 72. Kto wbrew swemu obowiązkowi nie dokonuje odpowiedniego zabezpieczenia miejsca nie­bezpiecznego dla życia lub zdrowia człowieka,

podlega karze aresztu albo grzywny.

Art. 73. Kto wbrew swemu obowiązkowi nie zawiadamia odpowiedniego organu lub osoby o wiadomym mu niebezpieczeństwie grożącym życiu lub zdrowiu człowieka albo mieniu w znacznych rozmiarach,

podlega karze aresztu albo grzywny.

Art. 74. § 1. Kto niszczy, uszkadza, usuwa lub czyni nieczytelnymi znaki lub napisy ostrzegające o grożącym niebezpieczeństwie dla życia lub zdrowia człowieka albo ogrodzenie lub inne urządzenie zapobiegające takiemu niebezpieczeństwu,

podlega karze aresztu, ograniczenia wolności albo grzywny.

§ 2. W razie popełnienia wykroczenia można orzec obowiązek zapłaty równowartości zniszczonego lub uszkodzonego przedmiotu albo obowiązek przywrócenia do stanu poprzedniego, a także orzec podanie orzeczenia o ukaraniu do publicznej wiadomości w sposób szczególny.

Art. 82. § 1. Kto nieostrożnie obchodzi się z ogniem lub wykracza przeciwko przepisom dotyczącym zapobiegania i zwalczania pożarów, a w szczególności:

1. nie wyposaża budynku w odpowiednie urządzenia lub sprzęt przeciwpożarowy lub nie utrzymuje ich w stanie zdatnym do użytku;

2. utrudnia okresowe czyszczenie komina lub nie dokonuje bez zwłoki naprawy uszkodzeń komina i wszelkich przewodów dymowych;

3. nie usuwa lub nie zabezpiecza w obrębie budynków urządzeń lub materiałów stwarzających niebezpieczeństwo powstania pożaru;

4. eksploatuje w sposób niewłaściwy urządzenia energetyczne lub cieplne lub pozostawia je uszkodzone w stanie mogącym spowodować wybuch lub pożar; [...]

5. podlega karze aresztu, grzywny albo karze nagany.

28. Rozwiązywanie stosunku pracy

Sposoby rozwiązywania stosunku pracy

Umowa o pracę rozwiązuje się:

• na mocy porozumienia stron,

• za wypowiedzeniem,

• bez wypowiedzenia,

• z upływem czasu, na który została zawarta,

• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania została zawarta.

Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartą na okres próbny lub czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u dane­go pracodawcy przy umowie na czas nieokreślony, a przy umowie na okres próbny, od dłu­gości tego okresu. Natomiast umowę zawartą na czas określony można rozwiązać za wypowiedzeniem, gdy:

• jest zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy,

• przy jej zawieraniu umieszczono w niej klauzulę o dopuszczalności wypowiedzenia.

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych,

• popełnienia przez niego w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

• zawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia także w niektórych przypadkach nieobecności pracownika w pracy:

• z powodu choroby (po wyczerpaniu okresu zasiłkowego),

• z innych usprawiedliwionych przyczyn (powyżej 1 miesiąca).

UWAGA!

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę z naruszeniem obowią­zujących przepisów, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie, przed sądem pracy.

Roszczenie o odszkodowanie przysługuje również pracodawcy, który może przed sądem pracy domagać się odszkodowania w razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 § 1¹ Kp. Jest ono, podobnie jak w przypadku pracownika, miarkowane czyli nie może przekraczać wielkości określonej w Kodeksie pracy.

Oprócz rozwiązania umowy o pracę, inną możliwością ustania stosunku pracy jest jego wygaśnięcie.

Różni się ono od rozwiązania umowy o pracę tym, że jest niezależne od oświadczenia woli stron stosunku pracy i następuje w razie zaistnienia określonych przepisami prawa okolicz­ności, które je powodują. Podstawową przyczyną wygaśnięcia stosunku pracy jest śmierć pracownika lub pracodawcy.

Świadectwo pracy

Bez względu na sposób rozwiązania umowy o pracę, niezaprzeczalne jest prawo pracowni­ka do otrzymania świadectwa pracy.

Szczegółowy zakres informacji, które powinny znaleźć się w świadectwie pracy oraz wzór takiego świadectwa zawiera rozporządzenie MPiPS z dn. 15 maja 1996 r. w sprawie szcze­gółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282, z późn. zm.).

UWAGA!

Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozli­czenia się pracownika z pracodawcą, jak również uwarunkowane w jaki­kolwiek inny sposób.

29. Organy nadzoru

Państwowa Inspekcja Pracy (PIP)

Państwowa Inspekcja Pracy jest organem powołanym do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Z dniem 1 lipca 2007 r. nowym aktem prawnym regulującym zasady działania PIP jest ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589, z późn. zm.).

Zgodnie z nią jednostkami organizacyjnymi Państwowej Inspekcji Pracy są: Główny Inspek­torat Pracy oraz okręgowe inspektoraty pracy. Natomiast organami Państwowej Inspekcji Pracy są:

• Główny Inspektor Pracy,

• okręgowi inspektorzy pracy,

• inspektorzy pracy, działający w ramach właściwości terytorialnej okręgowych inspektoratów pracy.

Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy:

• nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy, wy­nagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych;

• kontrola przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy przy projektowaniu budowy, przebudowy i modernizacji zakładów pracy oraz stanowiących ich wyposażenie maszyn i innych urządzeń technicznych oraz technologii;

• kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności oraz kontrola przestrzegania obowiązku:

• informowania powiatowych urzędów pracy o zatrudnieniu bezrobotnego lub powierzeniu mu wykonywania innej pracy zarobkowej,

• informowania powiatowych urzędów pracy przez bezrobotnych o podjęciu zatrud­nienia, innej pracy zarobkowej lub działalności,

• opłacania składek na Fundusz Pracy,

• dokonania wpisu do rejestru agencji zatrudnienia działalności, której prowadzenie jest uzależnione od uzyskania wpisu do tego rejestru,

• prowadzenia agencji zatrudnienia zgodnie z warunkami określonymi w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy;

• kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy przez
  cudzoziemców;

• uczestnictwo w przejmowaniu do eksploatacji wybudowanych lub przebudowanych
  obiektów budowlanych albo ich części w zakresie ustalonym w odrębnych przepisach;

• kontrola wyrobów wprowadzanych do obrotu pod względem spełniania przez nie wyma­gań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, określonych w odrębnych przepisach;

• nadzór nad spełnianiem przez pracodawców obowiązków określonych w art. 35 oraz
  art. 37 ust. 5 i 6 rozporządzenia (WE) nr 1907/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady
  z dnia 18 grudnia 2006 r. w sprawie rejestracji, oceny, udzielania zezwoleń i stosowa­nych ograniczeń w zakresie chemikaliów (REACH), utworzenia Europejskiej Agencji
  Chemikaliów, zmieniającego dyrektywę 1999/45/WE oraz uchylającego rozporządzenie
  Rady (EWG) nr 793/93 i rozporządzenie Komisji (WE) nr 1488/94, jak również dy­rektywę Rady 76/769/EWG i dyrektywy Komisji 91/155/EWG, 93/67/EWG, 93/105/WE
  i2000/21/WE (Dz. Urz. UE L 396 z 30.12.2006, str. 1, z późn. zm.), zwanego dalej
  „rozporządzeniem nr 1907/2006", zgodnie z odrębnymi przepisami dotyczącymi
  ochrony pracy, w zakresie swoich kompetencji

• nadzór nad przestrzeganiem warunków stosowania substancji określonych przez Euro­pejską Agencję Chemikaliów na podstawie art. 9 ust. 4 rozporządzenia nr 1907/2006, w zakresie swoich kompetencji;

• podejmowanie działań polegających na zapobieganiu i eliminowaniu zagrożeń w środo­wisku pracy, a w szczególności:

• badanie i analizowanie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz kontrola stosowania środków zapobiegających tym wypadkom,

• analizowanie przyczyn chorób zawodowych oraz kontrola stosowania środków za­pobiegających tym chorobom,

• inicjowanie prac badawczych w dziedzinie przestrzegania prawa pracy, a w szcze­gólności bezpieczeństwa i higieny pracy,

• inicjowanie przedsięwzięć w sprawach ochrony pracy w rolnictwie indywidualnym,

• udzielanie porad i informacji technicznych służących eliminowaniu zagrożeń dla ży­cia i zdrowia pracowników, a także porad i informacji w zakresie przestrzegania prawa pracy;

• współdziałanie z organami ochrony środowiska w zakresie kontroli przestrzegania przez pracodawców przepisów o przeciwdziałaniu zagrożeniom dla środowiska;

• kontrola przestrzegania wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy, określonych w usta­wie z dnia 22 czerwca 2001 r. o organizmach genetycznie zmodyfikowanych;

• kontrola ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, o której mowa w art. 41 ust. 4 pkt 2 ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (od 1 stycznia 2010 r.),

• opiniowanie projektów aktów prawnych z zakresu prawa pracy;

• prawo wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej — uczestnictwo w po­stępowaniu przed sądem pracy, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy;

• wydawanie i cofanie zezwoleń w przypadkach, o których mowa w art. 304⁵ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy (wykonywanie pracy zarobkowej przez dziecko);

• udzielanie na pisemny wniosek osoby zainteresowanej informacji o minimalnych wa­runkach zatrudnienia pracowników, określonych w dziale drugim rozdziale II a ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy;

• współpraca z urzędami państw członkowskich Unii Europejskiej odpowiedzialnymi za nadzór nad warunkami pracy i zatrudnienia pracowników, polegająca na:

• udzielaniu informacji o warunkach zatrudnienia pracowników skierowanych do wykonywania pracy na terytorium państwa członkowskiego Unii Europejskiej na określony czas, przez pracodawcę mającego siedzibę na terytorium Rzeczypo­spolitej Polskiej,

• informowaniu o stwierdzonych wykroczeniach przeciwko prawom pracowników skierowanych do wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na określony czas przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym człon­kiem Unii Europejskiej,

• wskazywaniu organu nadzoru nad rynkiem pracy, właściwego do udzielania żą­danej informacji ze względu na zakres jego działania;

• ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonych w Kodeksie pracy, wykroczeń, o których mowa w art. 119—123 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pro­mocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, a także innych wykroczeń, gdy ustawy tak stanowią oraz udział w postępowaniu w tych sprawach w charakterze oskarżyciela
  publicznego;

• wykonywanie innych zadań określonych w ustawie i przepisach szczególnych.

Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy ponadto nadzór i kontrola zapewnienia bez­piecznych i higienicznych warunków pracy:

• osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osobom wykonującym na własny rachunek działalność gospodarczą w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub przedsiębiorcę, niebędącego pracodawcą, na rzecz którego taka praca jest świadczona;

• przez podmioty organizujące pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy, w ramach prac społecznie użytecznych;

• osobom przebywającym w zakładach karnych i zakładach poprawczych, wykonującym pracę, a także żołnierzom w służbie czynnej, wykonującym powierzone im prace.

Państwowa Inspekcja Pracy sprawuje także nadzór i kontrolę zapewnienia przez praco­dawcę bezpiecznych i higienicznych warunków zajęć odbywanych na jego terenie przez studentów i uczniów niebędących pracownikami.

Państwowa Inspekcja Pracy może podejmować działania w zakresie prowadzenia badań oraz analizowania czynników szkodliwych i uciążliwych w środowisku pracy.

Administracja architektoniczno-budowlana i nadzór budowlany

Zadania administracji architektoniczno-budowlanej wykonują:

• starosta,

• wojewoda,

• Główny Inspektor Nadzoru Budowlanego.

Zadania nadzoru budowlanego wykonują:

• powiatowy inspektor nadzoru budowlanego,

• wojewoda przy pomocy wojewódzkiego inspektora nadzoru budowlanego jako kierownika wojewódzkiego nadzoru budowlanego, wchodzącego w skład zespolonej administracji wojewódzkiej,

• Główny Inspektor Nadzoru Budowlanego.

Administrację architektoniczno-budowlana i nadzór budowlany w dziedzinie górnictwa spra­wują:

• Prezes Wyższego Urzędu Górniczego,

• dyrektorzy okręgowych urzędów górniczych oraz specjalistycznych urzędów górniczych.

Do podstawowych obowiązków organów administracji architektoniczno-budowlanej i nad­zoru budowlanego należy:

♦ nadzór i kontrola nad przestrzeganiem przepisów ustawy, w tym:

• zgodności zagospodarowania terenu z miejscowymi planami zagospodarowania przestrzennego oraz wymaganiami ochrony środowiska,

• warunków bezpieczeństwa ludzi i mienia w projektach budowlanych, przy wykony­waniu robót oraz utrzymywaniu obiektów budowlanych,

• zgodności rozwiązań architektoniczno-budowlanych z przepisami techniczno-budowlanymi oraz zasadami wiedzy technicznej,

• właściwego wykonywania samodzielnych funkcji technicznych w budownictwie,

• stosowania wyrobów budowlanych,

♦ wydawanie decyzji administracyjnych w sprawach określonych ustawą.

Państwowa Inspekcja Sanitarna (PIS)

Państwowa Inspekcja Sanitarna jest powołana do realizacji zadań z zakresu zdrowia pu­blicznego, w szczególności poprzez sprawowanie nadzoru nad warunkami:

• higieny środowiska,

• higieny pracy w zakładach pracy,

• higieny radiacyjnej,

• higieny procesów nauczania i wychowania,

• higieny wypoczynku i rekreacji,

• zdrowotnymi żywności, żywienia i przedmiotów użytku,

♦ higieniczno-sanitarnymi, jakie powinien spełniać personel medyczny, sprzęt oraz pomieszczenia, w których są udzielane świadczenia zdrowotne

— w celu ochrony zdrowia ludzkiego przed niekorzystnym wpływem szkodliwości i uciążliwości środowiskowych, zapobiegania powstawaniu chorób, w tym chorób zakaźnych i zawodowych. Do zakresu działania Państwowej Inspekcji Sanitarnej w dziedzinie bieżącego nadzoru sani­tarnego należy kontrola przestrzegania przepisów określających wymagania higieniczne i zdrowotne, w szczególności dotyczących:

• higieny środowiska, a zwłaszcza wody do spożycia, czystości powietrza atmosferycznego, gleby, wód i innych elementów środowiska w zakresie ustalonym w odrębnych przepisach,

• utrzymania należytego stanu higienicznego nieruchomości, zakładów pracy, instytucji,obiektów i urządzeń użyteczności publicznej, dróg, ulic oraz osobowego i towarowego transportu kolejowego, drogowego, lotniczego i morskiego,

• warunków produkcji, transportu, przechowywania i sprzedaży żywności oraz warunków żywienia zbiorowego,

• nadzoru nad jakością zdrowotną żywności,

• warunków zdrowotnych produkcji i obrotu przedmiotami użytku, materiałami i wyrobami przeznaczonymi do kontaktu z żywnością, kosmetykami oraz innymi wyrobami mogącymi mieć wpływ na zdrowie ludzi,

• warunków zdrowotnych środowiska pracy, a zwłaszcza zapobiegania powstawaniu chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami pracy,

• higieny pomieszczeń i wymagań w stosunku do sprzętu używanego w szkołach i innych placówkach oświatowo-wychowawczych, szkołach wyższych oraz w ośrodkach wypoczynku,

• higieny procesów nauczania,

• przestrzegania przez producentów, importerów, osoby wprowadzające do obrotu, stosujące lub eksportujące substancje chemiczne, preparaty chemiczne lub wyroby obowiązków wynikających z ustawy z dnia 11 stycznia 2001 r. o substancjach i preparatach chemicznych (Dz. U. Nr 11, poz. 84, z późn. zm.) oraz z rozporządzeń Wspólnot Europejskich wymienionych w tej ustawie,

• przestrzegania przez podmioty wprowadzające do obrotu prekursory kategorii 2 i 3 obowiązków wynikających z ustawy z dnia 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu narkomanii, rozporządzenia (WE) Parlamentu Europejskiego i Rady nr 273/2004 z dnia 11 lutego 2004 r. w sprawie prekursorów narkotykowych oraz rozporządzenia (WE) Rady nr 111/2005 z dnia 22 grudnia 2004 r. określającego zasady nadzorowania handlu prekursorami narkotyków pomiędzy Wspólnotą a państwami trzecimi,

• przestrzegania przepisów dotyczących wprowadzania do obrotu produktów biobójczych i substancji czynnych oraz ich stosowania w działalności zawodowej.

Zadania PIS wykonują następujące organy:

• Główny Inspektor Sanitarny,

• państwowy wojewódzki inspektor sanitarny,

• państwowy powiatowy inspektor sanitarny,

• państwowy graniczny inspektor sanitarny dla obszarów przejść granicznych drogowych,
  kolejowych, lotniczych, rzecznych i morskich, portów lotniczych i morskich oraz jedno­
  stek pływających na obszarze wód terytorialnych.

Państwowy inspektor sanitarny wykonuje zadania przy pomocy podległej mu stacji sanitarno-epidemiologicznej, będącej zakładem opieki zdrowotnej.

Państwowy inspektor sanitarny jest uprawniony do kontroli zgodności budowanych obiektów z wymaganiami higienicznymi i zdrowotnymi, określonymi w obowiązujących przepisach. Stwierdzone w toku kontroli nieprawidłowości są wpisywane do dziennika budowy, z wy­znaczeniem terminu ich usunięcia. Państwowy inspektor sanitarny w związku z wykonywaną kontrolą ma prawo:

♦ wstępu na terenie miast i wsi do:

-zakładów pracy ora/ wszystkich pomieszczeń i urządzeń wchodzących w ich skład,

-obiektów użyteczności publicznej, obiektów handlowych, ogrodów działkowych i nie­ruchomości oraz wszystkich pomieszczeń wchodzących w ich skład,

-środków transportu i obiektów z nimi związanych, w tym również na statki morskie, żeglugi śródlądowej i powietrzne,

-obiektów będących w trakcie budowy,

• żądania pisemnych lub ustnych informacji oraz wzywania i przesłuchiwania osób,

• żądania okazania dokumentów i udostępniania wszelkich danych,

• pobierania próbek do badań laboratoryjnych.

W razie stwierdzenia naruszenia wymagań higienicznych i zdrowotnych, państwowy inspe­ktor sanitarny nakazuje, w drodze decyzji, usunięcie w ustalonym terminie stwierdzonych uchybień. Jeżeli naruszenie wymagań, spowodowało bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia ludzi, państwowy inspektor sanitarny nakazuje unieruchomienie zakładu pracy lub jego części (stanowiska pracy, maszyny lub innego urządzenia), zamknięcie obiektu użyteczności publicznej, wyłączenie z eksploatacji środka transportu, wycofanie z obrotu środka spożywczego, przedmiotu użytku, materiału i wyrobu przeznaczonego do kontaktu z żywnością, kosmetyku lub innego wyrobu mogącego mieć wpływ na zdrowie ludzi albo podjęcie lub zaprzestanie innych działań; decyzje w tych sprawach podlegają natychmias­towemu wykonaniu.

Państwowemu inspektorowi sanitarnemu przysługuje prawo zgłoszenia sprzeciwu przeciw­ko uruchomieniu wybudowanego lub przebudowanego zakładu pracy lub innego obiektu budowlanego, wprowadzeniu nowych technologii lub zmian w technologii, dopuszczeniu do obrotu materiałów stosowanych w budownictwie lub innych wyrobów mogących mieć wpływ na zdrowie ludzi — jeżeli w toku wykonywanych czynności stwierdzi, że z powodu nie­uwzględnienia wymagań higienicznych i zdrowotnych określonych w obowiązujących przepi­sach mogłoby nastąpić zagrożenie życia lub zdrowia ludzi.

Zgłoszenie sprzeciwu wstrzymuje dalsze działania w sprawach, o których mowa wyżej, do czasu wydania decyzji przez państwowego inspektora sanitarnego wyższego stopnia.

Państwowa Straż Pożarna (PSP)

Państwowa Straż Pożarna jest zawodową, umundurowaną i wyposażoną w specjalistyczny sprzęt formacją, przeznaczoną do walki z pożarami, klęskami żywiołowymi i innymi miejsco­wymi zagrożeniami. Do podstawowych zadań PSP należy m.in.:

• rozpoznawanie zagrożeń pożarowych i innych miejscowych zagrożeń,

• organizowanie i prowadzenie akcji ratowniczych w czasie pożarów, klęsk żywiołowych lub likwidacji miejscowych zagrożeń,

• wykonywanie pomocniczych specjalistycznych czynności ratowniczych w czasie klęsk żywiołowych lub likwidacji miejscowych zagrożeń przez inne służby ratownicze,

• kształcenie kadr dla potrzeb PSP i innych jednostek ochrony przeciwpożarowej,

• nadzór nad przestrzeganiem przepisów przeciwpożarowych,

• prowadzenie prac naukowo-badawczych w zakresie ochrony przeciwpożarowej.

W celu rozpoznawania zagrożeń, realizacji nadzoru nad przestrzeganiem przepisów prze­ciwpożarowych oraz przygotowania do działań ratowniczych PSP przeprowadza czynności kontrolno-rozpoznawcze oraz ćwiczenia. Czynności kontrolno-rozpoznawcze są przeprowadzane w zakresie:

• kontroli przestrzegania przepisów przeciwpożarowych,

• oceny zgodności z wymaganiami ochrony przeciwpożarowej rozwiązań technicznych
  zastosowanych w obiekcie budowlanym,

• oceny zgodności wykonania obiektu budowlanego z projektem budowlanym,

• ustalania spełnienia wymogów bezpieczeństwa w zakładzie stwarzającym zagrożenie
  wystąpienia poważnej awarii przemysłowej,

• rozpoznawania możliwości i warunków prowadzenia działań ratowniczych przez jednostki ochrony przeciwpożarowej,

• rozpoznawania innych miejscowych zagrożeń,

• wstępnego ustalania nieprawidłowości, które przyczyniły się do powstania pożaru oraz okoliczności jego rozprzestrzenienia się,

• zbierania informacji niezbędnych do wykonania analizy poważnej awarii przemysłowej i formułowania zaleceń dla prowadzącego zakład.

Kontrolujący ma prawo wstępu do wszystkich obiektów i pomieszczeń, chyba że stanowią one część mieszkalną lub ich właścicielami albo zarządzającymi są:

• komórki lub jednostki organizacyjne podległe Ministrowi Obrony Narodowej albo przez niego nadzorowane. Policja, Agencja Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencja Wywiadu, Centralne Biuro Antykorupcyjne lub Straż Graniczna,

• obce misje dyplomatyczne, urzędy konsularne albo inne instytucje międzynarodowe korzystające z immunitetów dyplomatycznych lub konsularnych.

Komendant powiatowy (miejski) PSP, w razie stwierdzenia naruszenia przepisów przeciw­pożarowych, uprawniony jest w drodze decyzji administracyjnej do:

• nakazania usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie,

• wstrzymania robót (prac), zakazania używania maszyn, urządzeń lub środków transportowych oraz eksploatacji pomieszczeń, obiektów lub ich części, jeżeli stwierdzone uchybienia mogą powodować zagrożenie życia ludzi lub bezpośrednie niebezpieczeństwo powstania pożaru.

Decyzje takie podlegają natychmiastowemu wykonaniu.

Organem odwoławczym od tych decyzji jest komendant wojewódzki PSP.

Urząd Dozoru Technicznego (UDT)

Dozorem technicznym są określone ustawą działania zmierzające do zapewnienia bez­piecznego funkcjonowania urządzeń technicznych. Dozorowi technicznemu podlegają urządzenia techniczne.

Urządzeniami technicznymi są urządzenia, które mogą stwarzać zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego oraz mienia i środowiska wskutek:

• rozprężenia cieczy lub gazów znajdujących się pod ciśnieniem różnym od atmosferycznego,

• wyzwolenia energii potencjalnej lub kinetycznej przy przemieszczaniu ludzi lub ładunków w ograniczonym zasięgu,

• rozprzestrzeniania się materiałów niebezpiecznych podczas ich magazynowania lub
  transportu.

Warunkami technicznymi dozoru technicznego są ustalone przez właściwych ministrów na podstawie ustawy wymagania, jakim powinny odpowiadać urządzenia techniczne. Jednostkami dozoru technicznego są:

• Urząd Dozoru Technicznego (UDT),

• specjalistyczne jednostki dozoru technicznego (Transportowy Dozór Techniczny, Wojskowy Dozór Techniczny).

Do zakresu działania UDT należy m.in.:

• nadzór i kontrola przestrzegania przepisów o dozorze technicznym, a także przepisów i zasad z zakresu bezpieczeństwa techniki, dotyczących urządzeń technicznych,

• wykonywanie dozoru technicznego nad urządzeniami technicznymi, w zakresie określonym ustawą,

• wydawanie decyzji w sprawach wynikających z wykonywania dozoru technicznego,

• szkolenie pracowników dozoru technicznego,

• prowadzenie ewidencji eksploatowanych urządzeń technicznych,

• analizowanie przyczyn i skutków uszkodzeń urządzeń technicznych oraz stała ocena
  stopnia zagrożenia stwarzanego przez te urządzenia,

• uzgadnianie programów szkolenia osób obsługujących i konserwujących urządzenia techniczne,

• sprawdzanie kwalifikacji osób wytwarzających, naprawiających, modernizujących, obsługujących i konserwujących urządzenia techniczne oraz osób wykonujących badania nieniszczące,

• certyfikowanie systemów jakości dotyczących urządzeń technicznych.

Przedsiębiorca, u którego są wykonywane czynności dozoru technicznego, jest obowiązany zapewnić warunki do sprawnego ich wykonania oraz — na żądanie pracownika jednostki dozoru technicznego (inspektora) — przedstawić dokumenty i udzielić informacji koniecznych do prawidłowego wykonania tych czynności.

Inspektor jest uprawniony do:

• wstępu za okazaniem upoważnienia i legitymacji służbowej, bez potrzeby uzyskiwania przepustki, do pomieszczeń i obiektów, w których znajdują się urządzenia techniczne,

• swobodnego poruszania się w tych pomieszczeniach i obiektach, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej,

• dostępu do urządzeń technicznych,

• żądania od przedsiębiorcy udzielania niezbędnych informacji i przedstawienia koniecznych dokumentów oraz wyników badań,

• przeprowadzania w wyznaczonych terminach badań, prób i pomiarów oraz innych czynności potrzebnych do ustalenia stanu urządzenia technicznego, prawidłowości jego eksploatacji, naprawy lub modernizacji, a także prawidłowości wykonania określonych materiałów i elementów stosowanych do wytwarzania, naprawy lub modernizacji urządzenia technicznego,

• wydawania zaleceń technicznych.

Społeczna inspekcja pracy (SIP)

Społeczna inspekcja pracy jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników i ma na celu zapewnienie przez pracodawców bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych, określonych w przepisach prawa pracy. SIP reprezentuje interesy wszystkich pracowników i jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe. SIP w zakładzie pracy tworzą:

• zakładowy społeczny inspektor pracy — dla całego zakładu pracy,

• oddziałowi (wydziałowi) społeczni inspektorzy pracy — dla poszczególnych oddziałów (wydziałów),

• grupowi społeczni inspektorzy pracy — dla komórek organizacyjnych oddziałów (wydziałów).

Społeczni inspektorzy pracy mają prawo:

• kontrolować stan budynków, maszyn, urządzeń technicznych i sanitarnych oraz procesy technologiczne z punktu widzenia bezpieczeństwa i higieny pracy,

• kontrolować przestrzeganie przepisów prawa pracy, w tym postanowień układów zbiorowych i regulaminów pracy, w szczególności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony pracy kobiet, młodocianych i osób niepełnosprawnych, urlopów i czasu pracy, świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych,

• uczestniczyć w kontroli przestrzegania w zakładzie pracy przepisów dotyczących ochrony środowiska naturalnego,

• brać udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, zgodnie z przepisami prawa pracy,

• brać udział w analizowaniu przyczyn powstawania wypadków przy pracy, zachorowań na choroby zawodowe i inne schorzenia wywołane warunkami środowiska pracy oraz kontrolować stosowanie przez zakłady pracy właściwych środków zapobiegawczych,

• uczestniczyć w komisji bezpieczeństwa i higieny pracy,

♦ podejmować działania na rzecz udziału pracowników zakładów pracy w kształtowaniu właściwych warunków bezpieczeństwa i higieny pracy oraz oddziaływać na prze­strzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Dla wykonywania tych zadań społeczny inspektor pracy ma prawo wstępu w każdym czasie do pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy.

Na podstawie ustaleń zakładowy społeczny inspektor pracy wydaje pracodawcy, w formie pisemnej, zalecenie usunięcia w określonym terminie stwierdzonych uchybień. W razie bezpośredniego zagrożenia mogącego spowodować wypadek przy pracy, zakłado­wy społeczny inspektor pracy występuje do pracodawcy o natychmiastowe usunięcie tego zagrożenia, a w wypadku niepodjęcia odpowiednich działań wydaje, w formie pisemnej, zalecenie wstrzymania pracy danego urządzenia technicznego lub określonych robót, za­wiadamiając o tym równocześnie zakładowe organizacje związkowe. Pracodawca może wnieść sprzeciw od zalecenia zakładowego społecznego inspektora pra­cy do właściwego inspektora pracy PIP. Sprzeciw od zalecenia wnosi się w terminie 7 dni od dnia doręczenia zalecenia, a od zalecenia, o natychmiastowym usunięciu zagrożenia - nie­zwłocznie.

W razie wniesienia sprzeciwu inspektor pracy PIP wydaje decyzję lub podejmuje inne środki prawne przewidziane w przepisach o PIP.

UWAGA!

Pracodawca jest zobowiązany zapewnić społecznym inspektorom pracy od­powiednie warunki realizacji ich zadań. Koszty związane z działalnością SIP ponosi pracodawca.

---