Psychologia pracy

Hanna Dolna

Zagadnienia przedmiotu



Predykcja technik selekcyjnych
(rekrutacyjnych)



Wpływ procesów poznawczych na oceny



Pojęcie i struktura osobowości



Indywidualne procesy motywacyjne

Psychologia

Nauka opisująca zachowanie

człowieka, procesy psychiczne

warunkujące to zachowanie i

zależności między jednostką i

otoczeniem

Psychologia pracy

Wykorzystanie twierdzeń

ogólnych psychologii dla

wyjaśniania i zrozumienia

funkcjonowania człowieka w

środowisku pracy

Proces kadrowy



Planowanie zatrudnienia



Analiza pracy



Rekrutacja i selekcja



Rozwój pracowników – planowanie karier



Organizacja i prowadzenie szkoleń



Motywowanie



Oceny pracownicze



Budowanie systemów wynagradzania



Zwalnianie - derekrutacja

Przedmiot oddziaływań
menedżera personalnego



Organizowanie i zapewnienie warunków pracy

dostosowanych do możliwości psychofizycznych

człowieka



Organizacja stanowisk pracy, przepływu informacji,

klientów



Aranżacja, wystrój, organizacja wnętrz



Zapewnienie bezpiecznych warunków pracy

Dostosowanie warunków pracy do
możliwości psychofizycznych człowieka

Przedmiot oddziaływań
menedżera personalnego



Racjonalny dobór kadr



Rozmieszczenie kadr



Przygotowanie do pracy



Rozpoznawanie właściwości psychicznych człowieka w
celu optymalnego wyboru pracy

Dostosowanie możliwości psychofizycznych
człowieka do sytuacji pracy

Przedmiot oddziaływań
menedżera personalnego



Wzajemne stosunki między jednostką i grupą



Wzajemne stosunki między kierownictwem a
pracownikami



Rozwiązywanie konfliktów



Ułatwianie i usprawnianie systemu komunikacji

Relacje międzyludzkie

Model przystosowania
zawodowego

(według Janiny E. Karney)

Model przystosowania
zawodowego

(według Janiny E. Karney)

Model przystosowania
zawodowego

(według Janiny E. Karney)

Model przystosowania
zawodowego

(według Janiny E. Karney)

Model przystosowania
zawodowego

(według Janiny E. Karney)

Patologie modelu
przystosowania zawodowego

Patologie modelu

przystosowania zawodowego

Patologie modelu
przystosowania zawodowego

Patologie modelu
przystosowania zawodowego

Dobór zawodowy

Techniki badania potencjału

pracownika

Prognozowanie sukcesu w
pracy



Kryteria

Standardy, na

podstawie których
możliwa jest
jakakolwiek ocena

Twarde Miękkie



Predyktory

Zmienne umożliwiające
rzetelne i trafne
przewidywanie
warunków koniecznych
do realizacji określonych
standardów

Rzetelność Trafność

Definicje



Rzetelność

Spójność

pomiarów tej
samej cechy przy
użyciu tego
samego narzędzia
badawczego.



Trafność

Stopień, w jakim

dane narzędzie
rzeczywiście
mierzy to, co ma
mierzyć.

Predykcja

Proces określania przyszłych

wielkości zmiennych

losowych.

Przewidywanie zachowania
pracownika na podstawie
uzyskanych parametrów oceny.
Im wyższy stopień rzetelności i
trafności narzędzia badawczego,
tym lepsze przewidywanie.

Stopnie rzetelności i
trafności



Rzetelność

0,9

bardzo

wysoka

0,8

dobra

0,7

akceptowalna

0,6/0,5

niska



Trafność

0,5 i wyżej

doskonała

0,49 – 0,40

dobra

0,39 – 0,30

umiarkowana

poniżej

0,3

słaba

Predyktory sukcesu
zawodowego



Informacje biograficzne

(formularz aplikacyjny, inwentarz

biograficzny)



Wywiady

(nieustrukturalizowany, ustrukturalizowany, sytuacyjny,

behawioralny)



Referencje i listy polecające



Ośrodki oceny

(symulacje, testy sytuacyjne, technika koszyka,

dyskusje)



Miniaturowe próbki pracy



Testy psychologiczne

(testy wykonania, testy wiedzy,

umiejętności, zdolności poznawczych, osobowości, testy inteligencji itd.)



Testy sprawności motorycznych



Metody niestandardowe

(wariograf, grafologia, astrologia)

Przykład pytań z inwentarza
biograficznego



Nawyki i postawy

Jak często opowiadasz

kawały?

1)

bardzo często

2)

często

3)

okazjonalnie

4)

rzadko

5)

nie zapamiętuję kawałów



Wartości, opinie,
preferencje

Które z poniższych spraw

wydają ci się
najważniejsze?

1)

miły dom i życie rodzinne

2)

pasjonująca i
satysfakcjonująca praca

3)

podróżowanie po świecie

4)

maksymalne
wykorzystanie swoich
zdolności

Istota spostrzegania
społecznego



Poznając innych doświadczamy ich

podobieństwa do samych siebie



Spostrzegamy innych jako zdolnych do

tego, aby w sposób zamierzony wpływać

na przebieg zdarzeń



Zarówno siebie jak i innych odbieramy

jako zdolnych do zaplanowanego działania

Procesy poznawcze
wpływające na oceny innych
ludzi



Kategoryzowanie



Interpersonalne ustosunkowania



Przekonania



Atrybucje

Schematy poznawcze

Wykorzystywanie metod
oszczędności poznawczej do
interpretowania postrzeganych
bodźców.

Kategoryzowanie obiektów

Według cech

Według
stereotypów

Ukryta Teoria
Osobowości

UTO

„Złudzenie korelacji”

„ Złudzenie wewnętrznej

homogeniczności”

Nastawienia

Samospełniająca przepowiednia

Efekt uporczywości

Samospełniająca
przepowiednia



Wyjściowe oczekiwania programują
nasze zachowanie, które prowokuje
drugiego człowieka do określonego
zachowania potwierdzającego nasze
wejściowe oczekiwania względem niego.

Spekulacja

Prowokacja

Fakty

Efekt pierwszego wrażenia

Program zaradczy



Kryteria obiektywne przygotowane
przed procesem oceny



Szkolenie kadry oceniającej



Ocenianie pracownika przez więcej niż
jedną osobę



Ocenianie jednej cechy lub właściwości
u wielu osób zamiast oceniania
wszystkich właściwości osoby

Procesy poznawcze
wpływające na oceny innych
ludzi



Kategoryzowanie



Interpersonalne
ustosunkowania



Przekonania



Atrybucje

Interpersonalne
ustosunkowanie



Postawy interpersonalne



Oczekiwania - błąd konfirmacji

(potwierdzanie

wyjściowych oczekiwań)



Oceny zgodne z emocjami

Program zaradczy:

•

Kryteria obiektywne

•

Świadomość błędów, szkolenie

•

Postawienie się w sytuacji osoby ocenianej

Strategie wpływania na
postawy interpersonalne



Strategia poprawiania obrazu siebie
u osoby, wobec której ją inicjujemy
–

ingracjacja

(manipulowanie sytuacją poprzez

komplementowanie rozmówcy).



Strategia „autoprezentacji” –

prezentacja swoich mocnych stron.

Procesy poznawcze
wpływające na oceny innych
ludzi



Kategoryzowanie



Interpersonalne ustosunkowania



Przekonania



Atrybucje

Przekonania



Błąd konfirmacji



Systematyczna tendencyjność

(tendencyjne

zaniżanie lub zawyżanie ocen)



Błąd powściągliwości

(korzystanie ze środka skali)



Konflikt roli

(szef i kolega)

Program zaradczy:

•

Rozpoznanie osób ujawniających takie tendencje i

uwzględnianie tegoż przy decyzjach personalnych

•

Żądać od szefów ocen zbliżonych do rozkładu

normalnego

Procesy poznawcze
wpływające na oceny innych
ludzi



Kategoryzowanie



Interpersonalne ustosunkowania



Przekonania



Atrybucje

Atrybucje – przypisywanie
przyczyn

(F. Heider)



Atrybucje
wewnętrzne

dyspozycje

jednostki

(np. osobowość, motywacja,

zdolności, postawy)



Atrybucje
zewnętrzne

uwarunkowania

sytuacyjne

(np. trudność zadania, presja

otoczenia, pech)

Jak ludzie wyjaśniają zachowanie i gdzie upatrują
przyczyn sukcesów i porażek.

Teoria atrybucji Kelley’a

Jak na podstawie kilku obserwacji uprawdopodabniamy
przyczyny zachowań?



Zgodność, powszechność

(konsensus)

zachowania

Czy inni też się tak zachowali?

Różni ludzie przejawiają różne/takie same zachowania w tym samej

sytuacji.



Wyjątkowość, wybiórczość

(dystynktywność)

zachowania

Czy to jest typowe zachowanie tej osoby, w tej sytuacji?

Różne sytuacje powoduje takie samo/różne zachowanie.



Stałość, spójność

(konsystencja)

zachowania

Czy w podobnych okolicznościach zachowa się tak samo? Czy

zachowanie utrzymuje się w czasie?

Zachowanie zmienia się/nie zmienia się z upływem czasu.

Macierz Kelley’a

Atrybucja
zewnętrzna

(sytuacyjna)

Atrybucja
wewnętrzna

(dyspozycyjn

a)

Atrybucja
mieszana

(syt. i dysp.)

Zgodność

zachowania

(konsensus)

Wyjątkowość

zachowania

(dystynktywność)

Spójność
zachowania

(konsystencja)

Rodzaj
atrybuc
ji

Cecha
zachowan
ia

Dodatkowe wymiary atrybucji

(wg B.

Weinera)



Stabilność:



wewnętrzne

(zdolności,

osobowość, ważne postawy)



zewnętrzne

(trudność

zadania, obiektywne
uwarunkowania sytuacyjne)



Niestabilność:



wewnętrzne

(motywacja,

wysiłek)



zewnętrzne

(przypadek,

pech, szczęście)

Wnioski – model współzmienności
Kelley’a



Model nie jest opisem codziennych,

nieformalnych przypadków atrybucji.



W sytuacjach codziennych (rekrutacja!)

dysponujemy dużo skromniejszą wiedzą,

informacjami docierającymi w różnych

kontekstach, w różnych momentach.



Wykorzystywanie modelu wymaga:



czasu,



motywacji,



wysiłku intelektualnego osoby oceniającej,



sposobności, aby zbierać informacje dotyczące

powszechności, wyjątkowości i stałości zachowania.

Schematy przyczynowe

Są koncepcjami wyjaśniającymi jak dwie przyczyny (lub więcej)
wywołują łącznie pewien skutek. Determinują atrybucje w
przypadku pojedynczych obserwacji.



Schemat wielu przyczyn

wystarczających

Opiera się na złożeniu, że

obecność jednej z dwóch

przyczyn (np. przyczyny A lub B)

wystarczy do wywołania skutku.

Np.

Osoba rozwiązująca łatwe zdanie
albo
ma duże zdolności (przyczyna A)
albo
włożyła w to duży wysiłek (przyczyna B

).

Schemat wielu przyczyn

wystarczających zakłada, że jedna

przyczyna wystarczy do

wywołania skutku.

Między przyczynami zachodzi relacja

dysjunktywna („lub”, „albo”).



Schemat wielu przyczyn

koniecznych

Opiera się na założeniu, że

obydwie przyczyny są

konieczne (zarówno przyczyna

A i B), aby wywołać skutek.

Np.

Osoba rozwiązująca trudne zadanie
i
jest zdolna (przyczyna A)
i
włożyła w to duży wysiłek (przyczyna

B).

Schemat wielu przyczyn

koniecznych zakłada, że muszą

zaistnieć obydwie przyczyny

do wywołania skutku.

Między przyczynami zachodzi

relacja koniunkcyjna („i”).

Schematy przyczynowe



Schemat wielu przyczyn

wystarczających

Kiedy ktoś nie jest bardzo zdolny,

może poradzić sobie z łatwymi

zadaniami, wkładając w nie wysiłek.

Zdolność lub wysiłek wystarczy do

wywołania skutku (osiągnięcia

sukcesu).



Schemat wielu przyczyn
koniecznych

Do rozwiązania trudnego zadania

(osiągnięcia sukcesu) konieczne
są zdolności i wysiłek.

Przyczyn

a

A obecna

A

nieobec.

B obecna

skutek

skutek

B

nieobec.

skutek

Przyczyn

a

A obecna

B

nieobec.

B obecna

skutek

B

nieobec.

Korzyści ze stosowania
schematów przyczynowych



Kiedy jesteśmy poinformowani o wystąpieniu jakiegoś

skutku, schematy przyczynowe pozwalają wnioskować o

obecności lub nieobecności możliwych przyczyn



Korzystanie ze schematów przyczynowych pomaga w

przewidywaniu prawdopodobieństwa danego skutku na

podstawie dostępnej wiedzy o obecności i nieobecności

tych dwóch przyczyn



Schematy przyczynowe umożliwiają wnioskowanie na

temat przypuszczeń co do obecności lub nieobecności

jednej przyczyny, gdy dysponuje się informacjami o

skutku i obecności (lub nieobecności) drugiej przyczyny

Atrybucje „w służbie ego”

Jak atrybucje wpływają na oceny?

Sukces

Porażka

Ja

Atrybucje

wewnętrzne

Atrybucje

zewnętrzne

Ty

Atrybucje

zewnętrzne

Atrybucje

wewnętrzne

Rodzaj
sytuacji

Perspektywa

Podstawowy styl atrybucyjny

(M. Selligman)

Sukces

Porażka

Optymista

A W

Stałe i globalne

A Z

Zmienne i

specyficzne

Pesymista

A Z

Zmienne i

specyficzne

A W

Stałe i globalne

Rodzaj
efektu

Nastawien
ie

Proszę opisać swoją porażkę/sukces. Jakie były jej/jego
przyczyny? Co Pan zrobił? Co z tego wynikło?

Podstawowy błąd
atrybucji

(L. Ross)



Systematyczna tendencyjność,
ujawniająca się w kulturach zachodnich,
polegająca na nadmiernym
wykorzystywaniu atrybucji
wewnętrznych przy wyjaśnianiu
przyczyn zachowań innych ludzi.

Błędy atrybucji

Program zaradczy



Szkolenie kadry oceniającej



Postawienie się w sytuacji osoby ocenianej



Wykonanie próbki pracy



Podjęcie wysiłku intelektualnego w
kierunku poszukiwania przyczyn
zaniedbywanych



Świadomość błędu

Metody selekcji, a rodzaj błędu

Życiorys

•

nastawienie (płeć, subkultura,

atrakcyjność)

•

błąd konfirmacji

•

pierwsze wrażenie (forma aplikacji,

zdjęcie)

•

błędy atrybucji

Wywiad

•

pierwsze wrażenie

•

nastawienia (przeglądanie aplikacji)

•

błąd samospełniajacej przepowiedni

(poprzedni etap rekrutacji),

konfirmacji

•

błąd korelacji

•

błędy atrybucji (zach. zgodne z

oczekiwaniami

a.w./niezgodne – a.z.,

optymiści/pesymiści-

porażki)

Rekomendacje

•

kategoryzacja

•

nastawienie (status piszącego, okres

znajomości -

zachowania/predyspozycje)

•

przekonania (superlatywy/negatywy)

•

błędy atrybucji (s.w.p.k./s.w.p.w.)

Testy

•

atrybucje wewnętrzne

Globalny program
zaradczy



Szkolenie kadry oceniającej



Tworzenie obiektywnych kryteriów



Udzielanie informacji zwrotnej
osobom oceniającym



Porównania ocen z ocenami innych
osób

RÓŻNICE INDYWIDUALNE

Osobowość

(wg Allporta)

Dynamiczna organizacja

psychofizycznych układów tkwiących

w człowieku, które kreują

charakterystyczne dla człowieka

wzorce zachowania, myślenia, uczuć.

Architektura osobowości

(Cz. Nosal)

UMYSŁ

TEMPERA-

MENT

CHARAKTER

WOLA

Wola

(J. Kozielecki)

Układ inicjujący zachowania celowe,
współdeterminujący procesy

tworzenia

celów i kontroli działania.

Funkcje

woli



Aktywizuje procesy wartościowania
bieżących działań

(ustalanie priorytetów)



Warunkuje ocenę stopnia swobody
wyboru działania

(ustalamy osobisty wpływ

na przebieg sytuacji)



Kontroluje i wzmacnia realizację
działań długofalowych

(działamy pomimo

utrudnień i odroczonych nagród)

Diagnozowanie woli



Poziom motywacji osiągnięć

(dążność do doskonalenia się)



Poczucie sprawstwa

(dostrzeganie konsekwencji własnych

działań)



Poczucie własnej skuteczności

(rozwiązywanie problemów)



Struktura potrzeb i wartości

(priorytety)



Odporność na zakłócenia

(radzenie sobie ze stresem,

reaktywność)



Zdolność odraczania gratyfikacji

(refleksyjność)



Umiejscowienie kontroli działani

a

(wewnątrzsterowność/zewnątrzsterowność)

Charakter

(Cz. Nosal)

W skład charakteru wchodzi

struktura „Ja”, samowiedza,
poczucie własnej wartości, postawy
interpersonalne, inteligencja
emocjonalna.

Postawy interpersonalne



„Ja ok. –Ty ok.” –

zach. asertywne



„Ja nie ok. – Ty ok.” –

zach. uległe



„Ja ok. – Ty nie ok.” –

zach. agresywne



„Ja nie ok. – Ty nie ok.” –

zach.

manipulacyjne

Inteligencja emocjonalna

(J.Mayer, P.Salovey)

Zdolność do monitorowania

własnych
i cudzych emocji oraz różnicowania
ich, a także zdolność do
wykorzystywania tych informacji w
kierowaniu swoim myśleniem i
działaniem.

Umysł

(Cz. Nosal)

Dyspozycje i struktury poznawcze o

relatywnie stałym (statycznym)
charakterze oraz struktury
funkcjonalne (dynamiczne)
wpływające na procesy bieżącego
przetwarzania informacji.

Struktura umysłu

Umysł

Wiedza

Styl

poznawczy

Inteligencja

Funkcje

świadomości

Syste
m
pojęć

Sposób
przetwarzani
a informacji

Zdolność
przystosowani
a się

Odbiór i
wartościowanie
informacji

Typy umysłu

Myślenie

Percepcja Intuicja

Uczucia

Procesy uwagi są
ukierunkowane na
świat zewnętrzny,
konkretne obiekty,
cechy, stany rzeczy,
detale.

Umysł o konkretnym
ukierunkowaniu.

Umysł zwraca się ku
podświadomości, wrażliwy
na „przekazy” z niej
płynące, na niejasne
myśli, skojarzenia,
przeczucia, obawy, ledwie
wyczuwane okoliczności,
możliwości.

Procesy wykorzystywane
w sytuacji niepewności.

Wartościowanie (ocenianie)
obiektów, informacji w toku
myślenia, operowania
pojęciami, schematami
poznawczymi.

Subiektywne wartościowanie
w oparciu o nastroje, emocje.

Typy umysłu

MYŚLENIE

UCZUCIA

INTUICJA

PERCEPCJA

OBSERWATOR

•

Fakty

• Liczby

• Pomiary

TEORETYK

•

Aksjomaty

• Modele i teorie

• Dowody formalne

PRAGMATYK

•

Potrzeby

• Konstrukcje

• Adaptacja

WIZJONER

•

Wyobrażenia

• Analogie

• Metafory

Typy umysłu – portrety psychologiczne
menedżerów

Obserwator

Z

dystansu obserwuje świat, wierząc tylko temu, co

zaobserwowane, konkretne, namacalne.
Rozstrzygające są dla niego fakty, pomiary i
szczegółowe oceny, analizowane w toku myślenia
indukcyjnego. Logik, przywiązujący dużą wagę do
detali, poszukujący faktów.

Silną stronę

menedżera-obserwatora stanowi

precyzja, orientacja na wyniki, systematyczność i
dostrzeganie małych zmian.

Słabą stronę

stanowi brak szerszego spojrzenia,

pomijanie ukrytych możliwości i odległych
konsekwencji; niewrażliwość na nowe rozwiązania.

Myśliciel

Myśli według zamkniętych schematów. Poszukuje jednego,
właściwego sposobu postępowania. Ma trudności w
tworzeniu oryginalnych metafor. Twórczość to dla niego
zmiany w ramach istniejącej struktury sytuacji, nie
poszukuje oryginalnych rozwiązań, poza schematem.
Ważne są dla niego jasne struktury i procedury
postępowania.

Silną stroną

menedżera-myśliciela jest umiejętność

planowania w szerokiej skali. Dobrze działa jako twórca
procedur o jasno określonych celach. Jest „specjalistą od
niepowodzeń”.

Słabą stroną

jest brak tolerancji dla improwizacji. Zatem

gorzej sobie radzą w sytuacjach nagłych ,
nieprzewidywalnych. Są słabym ekspertami od spraw
własnych.

Pragmatyk

Styl myślenia aktywny, fragmentaryczny, trochę
chaotyczny. W swych działaniach opiera się na
nastrojach i emocjach. Przyjmuje krótką
perspektywę, skupia się na konkretnych
sytuacjach. Odznacza się oryginalnością
myślenia.

Silną stroną

menedżera-pragmatyka jest

tworzenie strategii, konstrukcji, wytrwałość,
uporczywość podejmowanych prób, poszukiwań.
Dobrze działa jako inicjator i pionier pomysłu.

Słabą stroną

jest nieumiejętność

funkcjonowania

w uporządkowanych sytuacjach.

Ciągle poszukuje nowych doznań.

Wizjoner

Jest to typ umysłu otwarty, z szerokim horyzontem
poznawczym. Tworzy wizje, strategie. Charakterystyczną
cechą myślenia wizjonera jest bezwładność myśli,
„zaleganie” myśli. Daje to szansę na jej „pączkowanie”.
Dominuje myślenie dywergencyjne (twórcze, oryginalne,
wielowymiarowe).

Silna stroną

jest wysoki poziom myślenia

metaforycznego, twórczego. Nieustannie poszukuje,
„wyczuwa” nowe możliwości, gdy inni niczego nie
dostrzegają. Dobrze podejmuje decyzje w warunkach
presji czasu, niedoboru informacji, zmienności otoczenia.

Słabą stroną

menedżera-wizjonera jest ignorowanie

faktów.

Myślenie

Uczucia

Intuicja

Percepcja

Za: Czesław Nosal

Myślenie

M 65% K 53
%

%

M 35% K 47%

Uczucia

M 35% K 47%

Percepcja

M 49%
K 43%

Intuicj
a

M 51%

K 57%

Źródło: Nosal Cz., Diagnoza typów umysłu, Rozwinięcie i zastosowanie teorii Junga, PWN, Warszawa
1992, s. 71

.

Preferencje poznawcze
mężczyzn i kobiet

Obserwator

mężczyźni 30%

kobiety 26%

Myśliciel

mężczyźni 35%

kobiety 27%

Pragmatyk

mężczyźni 19%

kobiety 17%

Wizjoner

mężczyźni 16%

kobiety 30%

Typ umysłu a płeć

Źródło: Nosal Cz., op. cit.., PWN, Warszawa 1992, s. 71.

Źródło: Nosal Cz., op. cit.., PWN, Warszawa 1992, s. 71.

Źródło: Nosal Cz., Diagnoza typów umysłu, Rozwinięcie i zastosowanie teorii Junga, PWN, Warszawa
1992, s. 71.

 

Styl poznawczy

Preferowany sposób funkcjonowania

poznawczego, odpowiadający
indywidualnym potrzebom jednostki.

Podstawowe kategorie
stylów poznawczych



Style percepcji

–

odbiór i przeszukiwanie

pola informacji.



Style myślenia pojęciowego

–

tworzenie

kategorii pojęciowych i operowanie nimi.



Style uczenia się

– zapamiętywanie wiedzy i

aktualizowanie nabytego doświadczenia.



Style podejmowania decyzji i kontroli

działania

– wzorce organizacji złożonych

czynności umysłowych.

Przykłady stylów
poznawczych

Style percepcji

Styl „zależny od pola” Styl „niezależny od

pola”

-

powolna percepcja - giętkość poznawcza

- trudności w różnicowaniu - aktywna analiza
- szukanie oparcia w konkretach - abstrahowanie
- małe porcje wiedzy - duże porcje informacji
- przetwarzanie sekwencyjne - dokonywanie wglądu
- potrzeba kontroli sytuacji - luźna kontrola

Style myślenia pojęciowego

Abstrakcyjność Konkretność

-

szeroka kategoryzacja pojęciowa - wąska kategoryzacja pojęciowa

- złożony system pojęciowy - prosty system pojęciowy

- grupowanie mające charakter - grupowanie odwołujące się do
logicznej klasyfikacji bezpośrednich relacji między

obiektami

Przykłady stylów
poznawczych

Przykłady stylów
poznawczych

Style uczenia się

Styl zapamiętywania Styl zapamiętywania

„zaostrzający” „niwelujący”

-

dokładne i trwałe

zapamiętywanie

- dbałość o szczegóły
- preferują zadania
wymagające
dokładnego kopiowania
szczegółów

- w stopniu niewielkim
przekształcają
rzeczywistość

-

większa koncentracja na

strukturze informacji

- przywiązują mniejsza
wagę do
szczegółów

- operują materiałem z
mniejszą ścisłością

- trwale pamiętają tylko
sens i
strukturę informacji
zniekształcając szczegóły

Przykłady stylów
poznawczych

Style podejmowania decyzji i kontroli

działania

Impulsywny styl kontroli Refleksyjny styl

kontroli

-

beztroska

- tendencja do zadowalania się pierwszym
rozwiązaniem

- preferuje szybkie, niewielkie
wzmocnienia

- wysoka tolerancja ryzyka poznawczego
- dobrze rozwiązują problemy
dywergencyjne

- poszukuje informacji w sposób
chaotyczny

-

silna skłonność do kontroli

- przykłada większą wagę do
poprawności
rozwiązań

- preferuje maksymalnie duże
wzmocnienia

- dobrze toleruje odraczanie wzmocnień
- niska tolerancja ryzyka poznawczego
- systematyczne zbieranie informacji

Styl poznawczy a efektywność
funkcjonowania

Styl poznawczy

Typy zadań

Refleksyjny

Wymagające staranności, analizy szczegółów,

systematyczności, metodyczności działania

Impulsywny

Wymagające pośpiechu, szybkich decyzji,

tolerowania ryzyka, akceptacji zmienności sytuacji

Niezależny od pola

Wymagające selektywności, organizowania lub

przeorganizowywania danych, wykonywane w

sytuacji braku informacji zwrotnych, wymagające

pracy indywidualnej

Zależny od pola

Wymagające podporządkowania, współdziałania z

innymi ludźmi, wymagające pracy zespołowej,

wrażliwości interpersonalnej

Abstrakcyjny

Złożone, wymagające radzenia sobie z brakiem

jednoznacznych informacji, procedur

Konkretny

Proste, konkretne, wymagające jednoznacznych

procedur

Aplikacje

1. Firma stoi na „rozdrożu”. Pojawia się konieczność

wyznaczenia nowego kierunku działania.

2. Szukamy menedżera niższego szczebla (kontrola i

organizacja produkcji). Ważna jest umiejętność
sprawnego, doraźnego planowania.

3. Rozpoczynamy nowe przedsięwzięcie w firmie.

Wdrażamy innowację.

4. Tworzymy długofalowy plan kontroli strategicznej.

Menedżer o jakim typie

umysłu będzie

najodpowiedniejszy?

Cele praktyczne – typy umysłu



Podstawa doboru na różne stanowiska
organizacyjne



Wyjaśnianie przyczyn konfliktów i budowanie
skutecznych programów naprawczych



Ocena dopasowania potencjału pracowników
do celów firmy, fazy rozwoju firmy



Diagnoza i uzupełnianie braków w potencjale
zespołów

Struktura wiedzy

Wiedza

Specjalistyczna

Ogólna

Deklaratywna

Proceduralna

Struktura wiedzy

i pojęć

Wiedza niejawna

Profil wiedzy

i zainteresowań

Inteligencja

(J. Strelau)

Zdolność przystosowania się do

okoliczności dzięki dostrzeganiu
abstrakcyjnych relacji, korzystaniu
z uprzednich doświadczeń i
skutecznej kontroli nad własnymi
procesami poznawczymi.

Wymiary inteligencji
ogólnej

INTELIGENCJA PŁYNNA

INTELIGENCJA

SKRYSTALIZOWANA

IN

T

E

L

IG

E

N

C

JA

K

O

N

W

E

R

G

E

N

C

Y

JN

A

IN

T

E

L

IG

E

N

C

JA

D

Y

W

E

R

G

E

N

C

Y

JN

A

INTELIGENCJA OGÓLNA

Wymiary inteligencji a zdolności
poznawcze

INTELIGENCJA PŁYNNA

INTELIGENCJA

SKRYSTALIZOWANA

IN

T

E

L

IG

E

N

C

JA

K

O

N

W

E

R

G

E

N

C

Y

JN

A

IN

T

E

L

IG

E

N

C

JA

D

Y

W

E

R

G

E

N

C

Y

JN

A

- koncentracja uwagi

- pamięć robocza

- wykrywanie różnic

- rozumowanie logiczne
- operacje liczbowe

- płynność słowna

- tempo kojarzenia

- zmiana strategii

- giętkość zachowania

- zakres pamięci roboczej

- rozumienie i definiowa-
nie pojęć

- zasób wiadomości

- wyjaśnianie zdarzeń

- wykrywanie sprzeczności

- odkrywanie przyczyn

- wykrywanie analogii

- tworzenie metafor

- interpretowanie niejas-
nych struktur

- swobodne kojarzenie

- wymyślanie fabuł

Pomiar inteligencji
Intelligenz-Quotient - IQ



IQ dla dorosłych

(iloraz dewiacyjny ang.
deviation – odchylenie).

* Wiek umysłowy pozostaje

relatywnie stały przy
wzroście wieku życia.

* D. Wechsler – rozkład

inteligencji u dorosłych ma
właściwości rozkładu
normalnego.



IQ dla dzieci:

IQ =

Przyrost inteligencji u dzieci

następuje równolegle wraz
z wiekiem do ok. 13 r.ż.,
następnie zwalnia i
zatrzymuje się ok. 16 r.ż.

Wiek
umysłowy

Wiek życia

x 100

Skala Wechslera



Wynik testu Wechslera stanowi sumę punktów
uzyskanych za wykonanie poszczególnych podtestów
i określa się go jako

wynik surowy

. Przebadanie

odpowiednio dużej grupy osób tym testem

(normalizacja)

pozwoliło ustalić

rozkłady empiryczne

oraz określić wartości

średnich i odchyleń

standardowych (SD)

dla wyników surowych w różnych

grupach wiekowych. Ponieważ wartości te mogą
znacznie różnić się w poszczególnych przedziałach
wiekowych, wyniki surowe osób w różnym wieku nie
mogą być ze sobą bezpośrednio porównywane.

Przykład



Wynik surowy równy 140 uzyskany przez osobę w wieku 25 lat
nie jest tożsamy z takim samym wynikiem surowym
uzyskanym przez osobę w wieku 65 lat, ponieważ średni wynik
surowy w grupie dwudziestolatków wynosi 150, a w grupie
sześćdziesięciolatków 130.



A zatem, wynik surowy równy 140 wskazuje, że poziom
inteligencji 25-latka jest wyraźnie

niższy niż średnia w tej

grupie

wiekowej, natomiast ten sam wynik surowy wskazuje,

że poziom inteligencji 60-latka jest

wyraźnie wyższy niż

średnia w jego grupie wiekowej

.



Istnieje zatem konieczność sprowadzenia wyników
surowych osób z różnych przedziałów wiekowych do
jednej, wspólnej skali, tak, aby były ze sobą
porównywalne.

Temperament

(J. Strelau)

Względnie stałe cechy organizmu ,

pierwotnie zdeterminowane przez
wrodzone mechanizmy
neurobiochemiczne, przejawiające
się
w formalnych cechach zachowania.

Struktura temperamentu



Wiązka
energetyczna:

- reaktywność

-

aktywność



Wiązka czasowa:

-

szybkość reakcji

-

tempo reakcji

Model intensywności reakcji u
jednostek wysoko i nisko
reaktywnych (J.Strelau)

1

2

3

4

5

6

7

Intensywność bodźców

W

ie

lk

o

ś

ć

r

e

a

k

c

ji

b

b’

a

a’

wysoko reaktywni

nisko reaktywni

a – próg wrażliwości zmysłowej

b – próg wydolności

a/b = const.

Determinanty różnic indywidualnych
w odniesieniu do inteligencji i
temperamentu

(J. Strelau)

25%

15%

10%

50%

5%

40%

20%

35%

INTELIGENCJA

TEMPERAMENT

czynnik genetyczny

błąd pomiaru

środowisko wspólne

środowisko specyficzne

Okoliczności (środowisko/cecha) jako
czynnik determinujący zachowanie

(J. Strelau)

OKOLICZNOŚCI

DOMINUJĄCY WKŁAD W WARIANCJĘ

ZACHOWANIA

ZACHOWANIA

CECHY

Powtarzalność obserwacji

zachowania

obserwacja jednorazowa

obserwacja wielokrotna

Czas trwania obserwacji

zachowania

krótki

długi

Stopień różnorodności

zachowań

pojedyncze akty

zachowania

wielość i szeroki zakres

zachowań

Możliwość wyrażania

zachowań

ograniczona (działanie

ściśle według procedury)

swobodna (brak

procedury działania)

Możliwość wyboru sytuacji

brak (standaryzacja

działania)

nieograniczona (brak

standaryzacji)

Możliwość kreowania

sytuacji

nie istnieje (j.w.)

istnieje (j.w.)

Rodzaj sytuacji

eksperyment (ściśle

według scenariusza)

sytuacja naturalna (bez

scenariusza działania)

Proszę dokonać wyboru odpowiednich cech osobowości
kandydata na stanowisko przedstawiciela handlowego
(wskaż wybór).

Cecha osobowości

Natężenie cechy

Motywacja osiągnięć

niska

wysoka

Styl podejmowania

decyzji

z przewagą

impulsywnego

z przewagą

refleksyjnego

Styl operowania

pojęciami

z przewagą

abstrakcyjnego

z przewagą

konkretnego

Styl odbioru

informacji

niezależny od pola

informacji

zależny od pola

informacji

Umiejscowienie

kontroli

wewnętrzne

zewnętrzne

Temperament:

reaktywność

niska

wysoka

Typ umysłu

obserwat

or

pragmaty

k

wizjoner

myśliciel

MOTYWACJA

Mechanizmy odpowiedzialne

za uruchomienie,

ukierunkowanie,

podtrzymanie i zakończenie

zachowania.

Pobudzenie emocjonalne

a efektywność działania

Pobudzenie emocjonalne – chwilowy

stan organizmu, charakteryzujący się
pobudzeniem fizjologicznym i
zawężeniem pola świadomości



Prawa Yerkesa-Dotsona

I prawo Yerkesa-Dotsona

S

P

R

A

W

N

O

Ś

ć

P O B U D Z E N I E

Opt
.

Średni
e

Niskie

Wysokie

II prawo Yerkesa-Dotsona

S

P

R

A

W

N

O

Ś

ć

P O B U D Z E N I E

Opt
.

Średni
e

Niskie

Wysokie

Trudne

Średnie

Łatwe

Rodzaje motywacji



Motywacja
wewnętrzna

Tendencja podmiotu

do podejmowania i
kontynuowania
działania ze względu
na samą jego treść.



Motywacja
zewnętrzna

Tendencja podmiotu

do podejmowania i
realizowania
działania ze
względu na jego
skutki.

Czynniki wpływu na

motywację wewnętrzną



Podsycające

Nagrody o

charakterze
informacyjnym

Nagrody endogenne
Postawa

przełożonego



Redukujące

Nagrody o

charakterze
sterującym

Nagrody egzogenne
Postawa przełożonego
Rywalizacja
Kontrola

Dysonans poznawczy

Stan napięcia psychofizycznego

wywołany niezgodnością
przekonań, postaw lub
zaangażowaniem się w działanie,
które zagraża naszej racjonalności
bądź moralności.

Czynniki wzmagające

dysonans poznawczy



Dobrowolność działania



Nieduża nagroda



Nieduża kara



Przewidywalność skutków
negatywnych



Rozległość skutków negatywnych



Szacowanie osobistych wkładów

Eksperyment L. Festingera

Nudne zadanie

Grupa
„niewtajemniczon
a”

Grupa
„wtajemniczona”

Zapłata 1$

Zapłata 20$

Oceniali zadanie
jako przyjemne.

Przesunięcie
postawy w stronę
zgodności z
wypowiadaną
opinią.

Trafnie oceniali

zadanie jako

nieprzyjemne.

Sposoby redukowania

dysonansu poznawczego

Zmiana
zachowania

Szukanie
uzasadnień

Usprawiedliwia
nie

Zaprzeczan
ie

Racjonalizacja

Wewnętrzne

Zewnętrzne

Zmiana postaw

Zmiana postaw

Napięcie dysonasowe

Uzasadnienia zewnętrzne zredukowały
napięcie dysonansowe. Nie nastąpiła
zmiana postawy.

Uzasadnienia zewnętrzne nie
zredukowały napięcia dysonansowego.
Zostały wzbudzone uzasadnienia
wewnętrzne do zredukowania napięcia.
Nastąpiła zmiana postawy.

Efekt naduzasadnienia

Stłumienie motywu wewnętrznego przez motyw
zewnętrzny.

Jeżeli ludzie mają motyw do robienia czegoś
bądź nie robienia, to wprowadzenie wyraźnej
lub powtarzającej się nagrody bądź kary
powoduje, że gubią motyw wewnętrzny na rzecz
zewnętrznego.