Psychologia organizacji

i

zarządzania

Zachowania organizacyjne

Motywacja pracy

Plan zajęć

1. Pole zainteresowań psychologii pracy i

organizacji.

2. Definicja organizacji wg Katza i Kahna.
3. Zachowania organizacyjne - definicja.
4. Główne składniki systemu zachowań

organizacyjnych integrujące organizację

jako system.

5. Główne rodzaje działań, jakie organizacja

musi wywołać u swoich członków.

6. Motywacja do pracy – główne pojęcia,

wybrane teorie.

Pole zainteresowań psychologii

pracy i psychologii organizacji

•

Psychologia pracy – zajmuje się aktywnością
zawodową jednostki; psychologia organizacji –
kontekstem organizacyjnym wykonywania
pracy.

•

Czym zajmuje się psychologia pracy i
organizacji - przykłady:

 ergonomia (np. dobór kolorów znaków drogowych)
 poradnictwo zawodowe
 selekcja pracowników
 rozwój organizacyjny

Definicja organizacji i zachowań

organizacyjnych wg Katza i Kahna



Organizacja formalna jest podklasą systemów społecznych,

wyróżniająca się posiadaniem podsystemu scalającego,
którego zadaniem jest podtrzymywanie cyklicznego,
niezakłóconego działania całego systemu organizacji i jego
przekształcanie.

 Organizacja osiąga swe cele dzięki modelowaniu

zachowań organizacyjnych ludzi – tzn. zachowań
związanych z wykonywaniem zadań, umożliwiających
osiąganie celów organizacji.

 Zachowania organizacyjne są komplementarne względem

wspólnego wyniku, wzajemnie zależne, powiązane,
powtarzalne i względnie stałe.

Główne składniki systemu

zachowań organizacyjnych,

integrujące system

 Role

 Normy

 Wartości

 Władza

 Klimat organizacyjny

Główne składniki systemu zachowań

organizacyjnych, integrujące system



Role

– stałe wzory zachowań, wymagane od wszystkich

osób pozostających w określonej zależności funkcjonalnej
(np.

zajmujących określone stanowisko).



Normy

– grupowe oczekiwania w stosunku do

wszystkich

pełniących daną rolę.



Wartości

– ogólne uzasadnienia celów systemu.



Władza

(system zwierzchnictwa) – sprawowanie

kontroli nad członkami organizacji.



Klimat organizacyjny

– spostrzegane cechy

organizacji w odniesieniu do sposobu traktowania przez
organizację swoich członków lub swojego środowiska pracy
(np. struktura, standardy

oceny pracy

, polityka

nagradzania).

Główne rodzaje działań, jakie

organizacja musi wywołać u swoich

członków

A.

Włączenie do systemu i pozostanie w nim



rekrutacja



niska absencja

B.

Niezawodność pełnienia ról

C.

Zachowania innowacyjne, wykraczające

poza przepisy roli



działania kooperacyjne



działania chroniące system



twórcze sugestie ulepszające organizację

 stwarzanie korzystnej dla organizacji atmosfery w

środowisku zewnętrznym

Co to jest motywacja?



Są to wszelkie mechanizmy psychologiczne

odpowiedzialne za:
        uruchamianie,
        ukierunkowanie,
        podtrzymywanie
        oraz zakończenie zachowania.



Procesy motywacyjne to wewnętrzne siły

napędowe określające:
      kierunek działania
      natężenie, wysiłek wkładany w działanie
      wytrwałość działania.

Pojęcia związane z

mechanizmami motywacyjnymi



Potrzeba

– (motyw) – hipotetyczny wewnętrzny stan

organizmu, który potrzebuje jakiejś rzeczy lub jakiegoś
stanu rzeczy dla poprawy swego dobrostanu (np.
potrzeba afiliacji, potrzeba osiągnięć).



Podnieta

– zewnętrzny bodziec pobudzający i

energetyzujący zachowanie dzięki obietnicy nagrody
(np. zaspokojenia jakiejś potrzeby) lub uniknięcia kary.



Popęd

– hipotetyczny stan motywacyjny organizmu,

wzbudzony przez deprywację jakiejś substancji
biologicznie ważnej dla organizmu (pokarm, woda) lub
przez obecność szkodliwego bodźca (hałas, gorąco, itp.).

Motywacja do pracy

Co powoduje, że człowiek

podejmuje działania

zawodowe?

Jakie czynniki wpływają na to,

jak ciężko ludzie pracują?

Główne kategorie teorii

motywacji do pracy wg ich

podstawowych założeń

A. Ludzie motywowani są do pracy przez ich stałe

wewnętrzne potrzeby

(np. teoria hierarchii

potrzeb Maslowa; teoria ERG Alderfera; teoria
wyuczonych potrzeb McClellanda)

B. Ludzie są

racjonalni

– teorie poznawcze (np.

teoria sprawiedliwości Adamsa; teoria
wyznaczania celów Locke’a; teoria oczekiwań
Vrooma)

C. Ludzie motywowani są przez

czynniki

zewnętrzne

(behawioryzm – teoria wzmocnień)

Teorie potrzeb - przykłady

•

Teoria hierarchii potrzeb Maslowa

•

Teoria ERG Alderferda (Existence,
Relatedness, Growth)

•

Teoria potrzeb wyuczonych McCllelanda

Teoria hierarchii potrzeb Maslowa –

główne założenia



Ludzkie potrzeby mają charakter wrodzony,
instynktopodobny.



Istnieją dwa rodzaje motywacji (i potrzeb):

• motywacja braku

(redukcja napięcia spowodowanego

„brakiem” czegoś ważnego dla funkcjonowania jednostki)

• motywacja wzrostu

(dążenie do pełniejszego rozwoju

własnych potencjalnych możliwości, nawet kosztem
wzrostu napięcia).



Potrzeby mają charakter hierarchiczny – potrzeby
wyższe w hierarchii nie ukierunkowują zachowania,
dopóki nie zostaną zaspokojone potrzeby znajdujące się
niżej w hierarchii.

Teoria hierarchii potrzeb Maslowa

(c.d.)

Źródło: Gerrig, Zimbardo,2006

Teoria ERG Alderferda (Existence,

Relatedness, Growth)



Do pracy motywować może chęć zaspokojenia
potrzeb z trzech grup:

• potrzeby bytowe (Existence)

• potrzeby więzi społecznej (Relatedness)

• potrzeby stałego rozwoju osobistego (Growth).



Modyfikacja teorii Maslowa – potrzeby z tych
trzech grup mogą kierować zachowaniem
jednocześnie.

Teoria wyuczonych potrzeb

McClellanda

 Trzy grupy potrzeb:

• potrzeby władzy

– pragnienie wywierania wpływu na innych i

kontrolowania otoczenia

• potrzeby afiliacji

– pragnienie ludzkiego towarzystwa i

akceptacji przez grupę

• potrzeby osiągnięć

- pragnienie pełnej realizacji wyznaczonych

celów oraz wykonania zadania w sposób bardziej skuteczny niż w

przeszłości.

 Człowiek odczuwa równocześnie wszystkie potrzeby, chociaż

natężenie w ich odczuwaniu jest różne w danym momencie, a

dominująca z nich motywuje do określonych zachowań.

 Występują różnice indywidualne pod względem siły

poszczególnych potrzeb.

Teorie poznawcze

–

Skupiają się na procesach
poznawczych, wpływających na
zachowania ludzi.

–

Analizują powody, dla których
jednostka zachowuje się w określony
sposób, w zależności od możliwych do
osiągnięcia wyników.

Teorie poznawcze -

przykłady



teoria oczekiwań Vrooma

– VIE (Valence,

Instrumentality, Expectancy)



teoria wyznaczania celów Locke’a

(cele

trudne, cele szczegółowe + informacje zwrotne
prowadzą do wyższego poziomu wykonania)



teoria sprawiedliwości Adamsa

(porównywanie

stosunku wkładów i rezultatów własnych ze
stosunkiem

wkładów

i

rezultatów

innych

pracowników

–

poczucie

niesprawiedliwości

motywuje do przywrócenia sprawiedliwości)

Teoria oczekiwań Vrooma



Pracownicy są motywowani do pracy, gdy
oczekują, że ich wysiłki i sprawność przyniosą
efekty w postaci pożądanych korzyści.



Siła motywacja do pracy jest multiplikatywną
funkcją trzech czynników:

•

oczekiwań

•

istrumentalości

•

wartości.

Teoria oczekiwań Vrooma-cd



Oczekiwanie:

oczekiwane przez jednostkę

prawdopodobieństwo, że wysiłek włożony w

pracę doprowadzi do określonego poziomu

wykonania zadania.



Instrumentalność:

stopień przekonania jednostki, że dany

poziom wykonania zadania doprowadzi do

pożądanych przez nią wyników (korzyści z

pracy).



Wartość:

emocjonalna wartość przypisywana przez

jednostkę poszczególnym korzyściom

(wynikom pracy).

Teoria wyznaczania celów

Locke’a

 Do wysokiego poziomu wykonania

prowadzi wyznaczanie celów trudnych, ale

osiągalnych.

 Cele szczegółowe prowadzą do wyższego

poziomu wykonania niż cele ogólne.

 Aby realizacja celów przyniosła rezultaty,

konieczne jest przekazywanie informacji

zwrotnych co do poziomu wykonania.

Teoria sprawiedliwości

Adamsa

 Ludzie są motywowani do podtrzymywania

sprawiedliwych relacji z innymi osobami.

 Pracownicy porównują stosunek swoich

nakładów do wyników pracy ze stosunkiem

nakładów do wyników u innych pracowników.

 Jeśli stosunki te są równe – poczucie

sprawiedliwości, zadowolenie z pracy.

 Spostrzegana nierówność powoduje dyskomfort

i motywuje do przywrócenia sprawiedliwości

przez zmianę swoich nakładów i/lub wyników.

Teoria Adamsa - cd



Zachowania, za pomocą których pracownicy

przywracają sprawiedliwość:

•

Zmiana własnych nakładów (np. obniżenie produktywności).

•

Zmiana osiąganych wyników (np. prośba o podwyżkę).

•

Opuszczenie sytuacji (np. zwolnienie się z

pracy).

•

Zmiana punktu odniesienia dla porównań.

•

Psychologiczne zniekształcenia efektu porównań (np. „moja

praca nie jest wcale taka dobra”).

•

Podjęcie działań, aby zmienić nakłady lub wyniki innych (np.

skarga do kierownika na lenistwo kolegi).

Skinnera teoria wzmocnień

(warunkowania sprawczego)

 Na zachowanie można wpływać

manipulując jego konsekwencjami.

 Pozytywne konsekwencje określonego

zachowania zwiększają
prawdopodobieństwo jego powtarzania.

 Negatywne konsekwencje zmniejszają

prawdopodobieństwo wykonywania tego
zachowania.

Warunkowanie sprawcze – rodzaje

zależności między zachowaniem a

jego konsekwencjami

Konsekwencje

zwiększające

zwiększające

prawdopodobieńst

prawdopodobieńst

wo

wo powtórzenia

zachowania

Wzmocnienie

pozytywne
Wzmocnienie

negatywne

Konsekwencje

zmniejszające

zmniejszające

prawdopodobieńs

prawdopodobieńs

two

two powtórzenia

zachowania



Kara



Wygaszanie

(pomijanie)

Zbieżność trójczłonowa między bodźcami

dyskryminacyjnymi, zachowaniem i

konsekwencjami zachowania

Philip Zimbardo, Psychologia i
życie

Copyright © Wydawnictwo Naukowe PWN SA

2004

 

Bodziec

dyskryminacyj

ny (S

D

)

Reakcja

emitowan

a (R)

Konsekwen

cje

bodźcowe

(S)

Wzmocnienie pozytywne:
reakcja w obecności efektywnego
sygnału (S

D

) powoduje pożądane

konsekwencje. Częstość tej reakcji
wzrasta.

Automat do
sprzedaży
napojów

Wrzucenie
monety do
otworu

Otrzymanie
napoju

Wzmocnienie negatywne
(ucieczka): dzięki reakcji
sprawczej „ucieka się” z
nieprzyjemnej sytuacji. Częstość
reakcji ucieczki wzrasta.

Gorąco

Wachlowan
ie się

Ucieczka od
gorąca

Zbieżność trójczłonowa cd

Philip Zimbardo, Psychologia i
życie

Copyright © Wydawnictwo Naukowe PWN SA
2004

 

Bodziec

dyskryminac

yjny (S

D

)

Reakcja

emitowa

na (R)

Konsekwe

ncje

bodźcowe

(S)

Wzmocnienie negatywne
(unikanie): bodziec
sygnalizuje danemu
organizmowi, że wkrótce
nastąpi jakieś nieprzyjemne
zdarzenie. Odpowiednia
reakcja pozwala uniknąć tego
zdarzenia. Częstość reakcji
unikania wzrasta

.

Dźwięk
brzęczyka
przy pasie
bezpieczeńst
wa w
samochodzie

Zapięcie
pasa

Uniknięcie
przykrego
dźwięku

Wygaszanie: po reakcji
sprawczej nie następuje
czynnik wzmacniający.
Częstość tej reakcji maleje.

Żaden lub S

Δ

Błaznowa
-nie

Nikt nie
zwraca
uwagi

Karanie: po reakcji następuje
przykry bodziec. Reakcja ta
zostaje wyeliminowana lub
stłumiona.

Atrakcyjne
pudełko
zapałek

Zabawa
zapałkam
i

Oparzenie
się lub
otrzymanie
klapsa

Teoria wzmocnień – modyfikacja

zachowań organizacyjnych

 Modyfikowanie zachowań poprzez

systematyczne wzmacnianie pożądanych

zachowań związanych z pracą oraz brak

wzmacniania lub karanie zachowań

niepożądanych za pomocą czterech

strategii:

• pozytywne wzmacnianie
• negatywne wzmacnianie
• wygaszanie
• karanie.

Właściwości czynników

wzmacniających

•

Pierwotne - biologiczne czynniki
wzmacniające

•

Warunkowe (wyuczone) czynniki
wzmacniające

•

Preferowane czynności jako pozytywne
czynniki wzmacniające (zasady Premacka)

Philip Zimbardo, Psychologia i
życie

Copyright © Wydawnictwo Naukowe PWN SA
2004