PRAWO PRACY

1. Pojęcie i ogólna charakterystyka prawa pracy

1. Pojęcie prawa pracy - prawo pracy jest odrębną gałęzią prawa. Gałęzią prawa jest ogół norm wyodrębnionych z całości systemu prawa według określonego kryterium. W przypadku prawa pracy tym kryterium wyodrębnienia jest przedmiot regulacji, czyli rodzaj stosunków społecznych normowanych przez prawo pracy. Charakterystyczne dla tych stosunków jest to, że są one związane z pracą człowieka.

Prawo pracy - prawo składające się z norm, które regulują stosunki związane z pracą człowieka:

1. Normy określające prawa i obowiązki podmiotów będących stronami stosunków związanych z pracą.

2. Normy, które regulują stosunki pozostające w związku z pracą.

3. Stosunki związane z pracą takie jak np. stosunki proceduralne.

4. Relacje pomiędzy osobą poszukującą pracy, a urzędem pracy.

2. Przedmiot prawa pracy - są to stosunki prawa pracy, wyodrębniamy tu stosunki zobowiązaniowe pracy. Pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzenie. Jest to stosunek dwustronnie zobowiązujący. Istnieją też zbiorowe stosunki pracy, które tez są przedmiotem prawa pracy. Chodzi tu o prawa i interesy zbiorowe, np. zwolnienia grupowe etc.

Procesowe stosunki pracy są również przedmiotem prawa pracy, normują rozpatrywanie indywidualnych sporów ze stosunku pracy.

Administracyjne stosunki prawa pracy, to stosunki organizatorskie związane z prowadzeniem polityki zatrudnienia oraz nadzoru nad warunkami pracy. Ich geneza sięga początku XIX w., gdy ukształtowało się ustawodawstwo fabryczne polegające na zobowiązaniu pracodawcy do przestrzegania szeregu norm: czasu pracy, bhp pracy, zakazu pracy dzieci i kobiet, i te normy były zabezpieczone sankcją administracyjna i karna. Do dziś to obowiązuje. Metody stosowane przez PIP są metodami właściwymi dla prawa administracyjnego. Inspektor pracy wydaje zakazy, nakazy czyli decyzje administracyjne. Dominują metody władcze, właściwe dla prawa administracyjnego. Nie wykonanie decyzji jest związane z możliwością użycia przymusu państwowego.

3. Prawo pracy a inne gałęzie prawa:

Prawo cywilne - prawo pracy wyrosło z prawa cywilnego, której zasadą jest równość stron. W przypadku pracownika i pracodawcy kiedyś nie było równości stron, ale biorąc pod uwagę konieczność ochrony pracownika, doszło do powoływania norm, które stały się normami prawa pracy. Dziś na gruncie polskiego prawa pracy - art 300 - w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Przesłanki na gruncie art 300 by można było zastosować przepisy kodeksu cywilnego:

a) Sprawa nie jest unormowana przepisami prawa pracy, czyli jest pewna luka w prawie pracy.

b) Przepisy kodeksu cywilnego, które nadają się do stosowania, nie mogą być sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Jeśli obie przesłanki są spełnione, to możemy zastosować przepisy kodeksu cywilnego odpowiednio. Zakres art. 300 jest ograniczony jedynie do stosunku pracy, a nie do prawa pracy w całości.

Prawo administracyjne - w zakresie prawa pracy są pewne fragmenty, części, które są regulowane metodami administracyjno-prawnymi, np. nadzór i kontrola nad przestrzeganiem prawa pracy, a także stosunki związane z polityka zatrudnienia.

Prawo karne - przepisy natury karnej znajdują zastosowanie w prawie pracy, w kodeksie karnym odnajdziemy rozdział o przestępstwach osób zatrudnionych. W samym kodeksie pracy a także w innych ustawach odnajdziemy przepisy dotyczące wykroczeń przeciwko prawom pracownika.

4. Systematyka prawa pracy

5. Właściwości prawa pracy:

1. Występowanie autonomicznych(swoistych) źródeł prawa pracy - art. 9 KP źródła prawa pracy: Kodeks pracy, przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, oraz regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
   

Źródła prawa pracy wyliczone w art 9 dzielimy na dwie grupy:

• źródła ustawowe - oznaczają źródła wydawane i przyjmowane w trybie powszechnie przyjętym przez Konstytucję czyli parlament. Zaliczamy do nich: kodeks pracy, inne ustawy określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także akty wykonawcze określające ich prawa i obowiązki.

• źródła swoiste (autonomiczne) - są stanowione przez pracowników i przedstawicieli pracodawców. Na tym polega właściwość prawa pracy w zakresie źródeł prawa pracy. Dalsza część kodeksu pracy zawiera przepisy o układach zbiorowych pracy.
  Regulaminy - w kodeksie pracy są regulaminy pracy i w zakresie realizacji obowiązku płacowego regulaminy wynagradzania.
  Statuty - w zakresie jaki statut stanowi prawa i obowiązki jest on źródłem prawa pracy.

Fundamentalne zasady przy stanowieniu prawa pracy:

• Zasada korzystności - (art. 9 KP) stosowana jako zasada regulująca relacje pomiędzy poszczególnymi źródłami prawa pracy. Swoiste autonomiczne źródła prawa pracy nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych. Wobec tego, a contrario postanowienia wynikające ze swoistych źródeł prawa pracy, mogą być tylko korzystniejsze w stosunku do postanowień wynikających z ustawowych źródeł prawa pracy. Jeżeli zawieramy układ zbiorowy pracy, obowiązuje statut, to prawa i obowiązki wynikające z niego, mogą być jedynie korzystniejsze dla pracownika w odniesieniu do kodeksu pracy. Uregulowanie tej zasady nastąpiło także w dalszych przepisach, które regulują relacje pomiędzy rożnymi swoistymi źródłami prawa pracy. Wynika z nich, że postanowienia regulaminów i statutów z kolei nie mogą być mniej korzystne dla pracowników, niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Ustawodawca uregulował na tej zasadzie także relacje pomiędzy postanowieniami zakładowego układu zbiorowego pracy i pozazakładowego układu zbiorowego pracy. Postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego. Postanowienia umowy o prace lub inny akt kreujący stosunek pracy, który byłby mniej korzystny dla pracownika niż przepisy prawa pracy jest nieważny. Jest to skutek nieważności z mocy prawa.
  

• Zasada uprzywilejowania pracownika - w wąskim znaczeniu odnosimy ją do relacji miedzy postanowieniami źródeł prawa pracy i postanowieniami umowy o prace, z drugiej strony innego aktu, który powoduje postanie stosunku pracy. Umowa o prace nie jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art 9, jest ona podstawa nawiązania stosunku prawa pracy, a nie źródłem prawa pracy.
  Nieważnością dotknięte są tylko postanowienia, które są mniej korzystne dla pracownika, nie cała umowa o prace! Umowa o prace zachowuje ważność.
  

b) Właściwość dotycząca charakteru prawnego norm prawa pracy - większość przepisów prawa pracy, to przepisy jednostronne bezwzględnie obowiązujące (semiimperatywne). Właśnie ze względu na obowiązywanie tych dwóch zasad, większa grupa przepisów prawa pracy określa minimum uprawnień pracowniczych oraz maksimum obowiązków pracowniczych. Skoro bowiem możliwe jest jedynie kształtowanie sytuacji prawnej na korzyść pracownika to będzie ono polegało na tym, że będziemy podwyższać uprawnienia pracownika albo obniżać jego obowiązki. Ustawodawca wyznacza tylko jeden kierunek → na korzyść pracownika!

Są normy prawa pracy, mające charakter ściśle bezwzględnie obowiązujący (ius cogens), gdy nie ma możliwości odstępstw na korzyść i niekorzyść pracownika, np. specyficzny charakter norm BHP w kodeksie pracy. Są to normy ścisłe, bezwzględnie obowiązujące, związane np. z wykroczeniami przeciwko prawom pracownika. Jeśli chodzi o terminy przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy, to nie mogą one być skracane albo przedłużane przez czynność prawną. Jest pewien wyjątek od zasady - przepisy prawa pracy mają charakter semiimperatywny, można je modyfikować na korzyść pracownika!

c) Dyferencjacja prawa pracy - (zróżnicowanie) odmienność w uregulowaniu przez normy tych samych instytucji prawa pracy w odniesieniu do rozmaitych grup pracowników. Przedmiotem dyferencjacji jest sytuacja prawna pracowników, ale rożnie uregulowana w odniesieniu do rożnych grup pracowników. Wyróżnia się dwa kryteria dyferencjacji w prawie pracy:

• Kryterium podmiotowe - nawiązuje do cech i właściwości osobowych pracownika. Można wyróżnić takie szczegółowe kryteria dyferencjacji jak:
  

- stan zdrowia pracownika - typowym akt prawa pracy który dokonuje dyferencjacji ze względu na stan zdrowia pracownika to ustawa o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Mamy tu wiele odrębności statusu osób niepełnosprawnych podyktowanych ich niepełnosprawnością, np. inny dłuższy wymiar urlopu, konieczne przerwy w pracy ze względu na stan zdrowia.

- wiek - dotyczy zarówno młodych pracowników, jak i pracowników w wieku przedemerytalnym. Jeśli chodzi o młodych pracowników, to widzimy, że kodeks pracy zawiera odrębną część poświęconą zatrudnianiu pracowników młodocianych. Pracownicy wieku przedemerytalnego są chronieni, np. ochrona ze względu na szczególną sytuację pracownika, zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego.

- płeć - np. ochrona uprawnień rodzicielskich. W ich zakresie widzimy tendencję do zrównania sytuacji kobiet i mężczyzn. Ochrona kobiet w ciąży, zakazy pracy w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych. Podstawową zasadą prawa pracy jest równe traktowanie pracowników bez względu na pleć. Zróżnicowanie sytuacji grup pracowników nie jest sprzeczne z zasadą równego traktowania pracowników, jest ono konieczne ze względu na tę zasadę. Równe traktowanie nie zawsze oznacza jednakowe traktowanie pracowników. Niekiedy jednakowe potraktowanie pracowników byłoby naruszeniem zasady równego traktowania, np. niepełnosprawni.

• Kryterium przedmiotowe - rozróżnienie pracowników ze względu na rodzaj wykonywanej przez nich pracy. Wiele grup zawodowych dysponuje regulacją prawa, która w sposób odrębny kształtuje ich status pracowniczy, np. nauczyciele mają kartę nauczycielską, lekarze maja swoje uregulowania. Są odrębności np. w zakresie nawiązania stosunku pracy, praw i obowiązków etc:

- zajmowane stanowisko - tutaj jest inna sytuacja prawna pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. Wynagrodzenie za prace w godzinach nadliczbowych - przepisy KP przewidują rekompensatę, może to być dodatek. Są przypadki, gdy nie ma dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

- ochrona powszechna przed rozwiązaniem stosunku pracy - pracownik zatrudniony na podstawie umowy o prace na czas nieokreślony podlega powszechnej ochronie, która polega na tym, że pracodawca, który zamierza wypowiedzieć umowę o prace, jest zobowiązany podać przyczynę uzasadniającą. SN przyjął, że pewna okoliczność, która może uzasadniać wypowiedzenie umowy o prace pracownikowi na stanowisku kierowniczym, może już nie uzasadniać wypowiedzenia umowy o prace pracownikowi, który nie jest na takim kierowniczym. Należy przyjmować ostrzejsze kryteria do pracowników na stanowiskach kierowniczych, niż do pracowników szeregowych. Jest to dyferencjacja w zakresie zasadności rozwiązania stosunku pracy.
- wykonywanie funkcji społecznych bądź obywatelskich przez pracownika - np. pracownicy, którzy pełnią funkcje związkowe. Ustawa o związkach zawodowych określa ich status prawny nieco inaczej, ze względu na pełnienie funkcji społecznych niż innych pracowników, którzy takimi działaczami nie są. np. czas wolny od zajęć pracowniczych ze względu na realizacje funkcji społecznych. Pełnienie funkcji stało się podstawą kryterium uregulowania statusu pracowniczego w innych zakresach.

Społeczni inspektorzy pracy - działają obok państwowej inspekcji pracy, ich sytuacja prawna jest w inny sposób uregulowana. Uważa się, że dyferencjacja prawa pracy ze względu na te kryteria służy, sprawiedliwemu i harmonijnemu rozważeniu interesów państwa i pracowników.

Poza kryterium podmiotowym i przedmiotowym, jest jeszcze jedno, które nabywa znaczenia.

• Kryterium liczby zatrudnianych pracowników - znamiennym przykładem jest ustawa o zwolnieniach grupowych, której obowiązywanie jest uwarunkowane zatrudnianiem przez pracodawcę minimum 20 pracowników. Tym samym, zatrudnianie 20 pracowników, to przesłanka dopuszczalności do zwolnień grupowych. Kryteria, które wyróżniają odmienność sytuacji w zależności od liczby zatrudnianych pracowników są kryteriami konwencjonalnymi. Jak pracodawca zatrudnia 19 pracowników, a zwalnia 15, to nie ma zwolnień grupowych. Obowiązek wydania regulaminu wynagradzania, również zależy od liczby zatrudnianych pracowników.
  

d) Jednolitość prawa pracy - wyraża obowiązywanie podstawowych zasad prawa pracy. Istnienie norm, które wyrażają wspólne wartości, jakimi są przepisy prawa pracy. Kodeks pracy zawiera rozdział „podstawowe zasady prawa pracy”. Kiedyś był podział na pracowników fizycznych i umysłowych, ale dziś przepisy prawa pracy nie przewidują takiego podziału. To jest dążenie do jednolitości prawa pracy.

e) Dynamizm rozwojowy prawa pracy - prawo pracy jest gałęzią prawa, która wymaga ze względu na przedmiot regulacji, dynamicznego rozwoju, zmian, ciągłego dostosowywania się do potrzeb społecznych regulowanych przepisami, np. dynamiczny rozwój w ostatnich latach nietypowych form zatrudnienia, rozwój wynikł z zapotrzebowania rynku pracy, takie nietypowe formy zatrudnienia jak praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, telepraca, praca przez agencje pracy tymczasowej. Wszystkie te formy są już i w coraz większym zakresie regulowane przez polskiego ustawodawcę.

f) Liberalizacja prawa pracy - wyrazem tego miało być odformalizowanie prawa pracy, widzimy to w rożnych instytucjach, bo zaszły zmiany przepisów, które zmierzają do tego, by pewne bariery formalne zmieniono lub usunięto, np. ostatnia zmiana kodeksu pracy polegała na pewnym złagodzeniu obowiązku pracodawcy w zakresie wydawania świadectwa pracy.

g) Tendencja ekspansjonistyczna prawa pracy - rozumiemy to jako wkraczanie w obszary tradycyjnie zarezerwowane dla innych dziedzin prawa. O takiej właściwości wnioskujemy na podstawie wchłonięcia przez prawo pracy, prawa urzędniczego. Ze styku prawa pracy i prawa cywilnego, możemy jako przykład tendencji ekspansjonistycznej, powołać uregulowania dotyczące chałupników, osób zatrudnionych na umowę o prace nakładczą. Jest to uregulowane w kodeksie pracy. Chałupnicy nie są pracownikami w rozumieniu przepisów prawa pracy. Stosunek pracy nakładczej nie jest stosunkiem pracy, jest to stosunek cywilnoprawny, a jednak jest uregulowany przepisami prawa pracy. Prawo pracy reguluje stosunek zatrudnienia typu cywilnoprawnego. Spółdzielcza umowa o prace - zawierana pomiędzy spółdzielnią pracy a członkiem tej spółdzielni, wynika nie z kodeksu pracy, a prawa spółdzielczego. Spółdzielczy stosunek pracy oparty na spółdzielczej umowie o pracy, jest pochodnym od stosunku członkowska w stosunku pracy.

6. Funkcje prawa pracy

a) Funkcja ochronna - jest podstawowa, bo właśnie ona spowodowała wyodrębnienie się prawa pracy w odrębną gałąź prawa i jej rozwój. Umowa najmu pracy, typu cywilnoprawnego, która przed narodzinami prawa pracy, była podstawą prawna świadczenia pracy, zakładała równość stron stosunku pracy. Jednak stwierdzono, że pracownik jest stroną słabszą ekonomicznie, więc wymaga wzmożonych instrumentów ochronnych ze strony prawa. Funkcja ochronna służy wobec tego ochronie praw i interesów pracownika jako strony ekonomicznie, socjalnie słabszej w stosunku pracy. Funkcja ochronna w tradycyjnym znaczeniu dotyczy ochrony praw i interesów pracownika. Są pewne próby postrzegania funkcji ochronnej szerzej - jako mającej na celu ochronę praw i interesów obu stron stosunku pracy. Istnieją także pewne instytucje prawa pracy, które służą ochronie pracodawcy, np. zakaz konkurencji w czasie stosunku pracy, służy to ochronie interesów pracodawcy

Dzisiaj funkcja ochronna prawa pracy nie odgrywa już takiej roli jak w wieku XIX. Funkcja ta nadal ma rację bytu, rozumiana jako ochrona praw i interesu pracownika.

Zakresy uregulowań prawa pracy wyrażające funkcje ochronną prawa pracy:

• Szczególne metody regulacji prawa pracy(zasada korzystności i uprzywilejowania pracownika)

• Jednokierunkowy charakter norm prawa pracy

• Rozwiązywanie stosunku pracy - pozycja stron stosunku pracy nie jest równorzędna, jeśli strony łączy umowa na czas nieokreślony, to pracodawca w takiej sytuacji, chcąc wypowiedzieć umowę, musi podać przyczynę rozwiązania. Nie podanie przyczyny uzasadniającej, jest podstawą do odwołania się do sądu pracy z odpowiednimi roszczeniami. Pracownik nie jest zobowiązany deklarować, z jakiej przyczyny wypowiada umowę o pracy. Jest to związane z zasadą wolności pracy.

• Roszczenia przysługujące w związku z rozwiązaniem stosunku pracy - aby była tu równowaga między pracownikiem a pracodawcą, ustawodawca przewidział w rozwiązaniu niezwłocznym stosunku pracy. Roszczenia przysługujące pracownikowi są bardziej rozbudowane niż pracodawcy z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę. Roszczenia pracownika są ważniejsze, bo to wpisuje się w funkcję ochronną.

• Dynamizm rozwojowy prawa pracy - np. dynamiczny rozwój elastycznych form zatrudnienia (telepraca, zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej). Fakt uregulowania tych nietypowych form zatrudnienia świadczy o oddziaływaniu funkcji ochronnej prawa pracy. Ustawodawca uznał np, że celowe jest uregulowanie telepracy w kodeksie pracy i przyznanie telepracownikowi statusu pracowniczego. Status pracownika jest bardziej chroniony, aniżeli status prawny wykonującego pracę na podstawie innego stosunku pracy. W dalszym ciągu dominują jednak umów cywilnoprawne, czyli kierowanie osób do pracy na podstawie umów prawa cywilnego.

b) Funkcja organizacyjna(organizatorska) - zmierza ona do zapewnienia niezakłóconego procesu pracy, dąży się do właściwego procesu i organizacji pracy. Funkcja organizacyjna służy przede wszystkim zapewnieniu ochrony praw i interesów pracodawcy. Pracodawca jest organizatorem pracy i to w jego interesie leży, by organizacja pracy była taka, aby zapewnić ten właściwy, płynny proces pracy. Pracownikom również zależy na płynności pracy, niektóre instytucje prawa pracy wyraźnie o tym przekonują, bo np. jeżeli wynagrodzenie pracownika jest ukształtowane w sposób wynikowy, pracownik pracuje w systemie akordowym, to niewątpliwie właściwa organizacja pracy pozwala na wyższe wynagrodzenie. Służy ochronie interesów pracownika i pracodawcy, choć pracodawcy bardziej.
Uregulowania, które służą realizacji funkcji organizacyjnej prawa pracy:

• Przepisy określające obowiązki pracownicze - są one porozrzucane po przepisach prawa pracy, ale w kodeksie pracy mamy szczególnie przedstawione te obowiązki, np. pracownik ma przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie, regulaminu pracy, zasad współżycia społecznego, tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, dbać o dobro zakład, chronić jego mienie i zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie może szkodzić zakładowi pracy.

• Regulamin pracy określający organizację i porządek w procesie pracy (zawiera kary porządkowe tj, upomnienia i nagany). Pracodawca mając możliwość ukarania pracownika, realizuje cele, którym służy funkcja organizacyjna prawa pracy.

• Przepisy pozwalające nagradzać pracowników w postaci np. nagrody, wyróżnienia etc.

• Przepisy pozwalające pracodawcy wydawać polecenia pracownikowi, uprawnienia kierownicze mają wyraz w funkcji organizatorskiej prawa pracy.

Relacja funkcji ochronnej i organizatorskiej:

Co do zasady możliwe jest stwierdzenie, że ta pierwsza chroni interesy i prawa pracownika, a ta druga chroni interesy pracodawcy, więc są to funkcje pozostające w pewnej opozycji do siebie. W istocie jest inaczej, bardziej trafna jest ocena, w myśl której, te funkcje są w relacji uzupełniającej się wzajemnie. W uregulowaniach gdzie widzimy funkcje organizatorską prawa pracy, są też uregulowania funkcji ochronnej. Wg art 100, pracodawca może wydawać polecenia pracownikowi, ale nie jest to bezwarunkowe. Pracownik jest zobowiązany stosować się do poleceń przełożonych które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa i umowy o pracę. Widzimy tu ochronę pracownika, wyrażona ona jest w tym sensie, że zabezpiecza pracownika przed obowiązkiem wykonania nieuprawnionych poleceń. Wyraźne są mechanizmy ochronne zawarte w tych funkcjach.

c) Funkcja wychowawcza - jest to funkcja charakterystyczna nie tylko dla prawa pracy, ale i innych gałęzi prawa. Zmierza ona do kształtowania pożądanej postawy według ustawodawcy. Jest ona adresowana w pierwszej kolejności do stron stosunku pracy(pracownik i pracodawca). W przypadku pracowników, chodzi o wykształcenie pewnych postaw właściwego stosunku do pracy i obowiązków pracowniczych. Pracownik ma wykonywać pracę sumiennie i starannie. Nagradzanie służy realizacji funkcji wychowawczej, tak samo jak ukaranie. Chodzi o to by pracodawca w sposób odpowiedni odnosił się do pracowników - sprawiedliwe traktowanie. Ogromną rolę pełnią w tym przedmiocie zasady prawa pracy, dokładniej zasada niedyskryminacji i równego traktowania. W przepisach określających obowiązki pracodawcy, niektóre z nich wyraźnie służą realizacji funkcji wychowawczej, np. pracodawca ma stosować obiektywne kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy. Pracodawca ma wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Z kolei pracownik jest zobowiązany przestrzegać zasad współżycia społecznego. Funkcję wychowawczą można adresować do osób poza stosunkiem pracy, nieaktywnych zawodowo.

Ta funkcja będzie prowadziła do wykształcenia u tych osób postawy do pracy, by pracować etc.

d) Funkcja rozdzielcza(dystrybucyjna) - sprawiedliwy podział wartości wiążących się ze świadczeniem i wykonywaniem pracy. W pierwszej kolejności chodzi o dobra materialne (wynagrodzenie za pracę). W kontekście tej funkcji dostrzegamy kryteria, które trzeba brać pod uwagę przy ustalaniu wynagrodzenia za pracę: ma ono być ustalone tak, by odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i ma uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. Te kryteria w sposób sprawiedliwy pomagają określić wynagrodzenie pracowników. Chodzi także o inne świadczenia majątkowe ze stosunku pracy, np. świadczenia socjalne. Funkcja dystrybucyjna oddziałuje też w sferze niemajątkowej, np. może chodzić o to, aby prawo pracy powodowało u pracowników pewne poczucie samorealizacji, spełnienia zawodowego i we właściwy sposób ukształtowane mogło w sposób sprawiedliwy i racjonalny tego rodzaju dobra niemajątkowe rozdzielać. Funkcja dystrybucyjna ma wiele do sprawienia w sytuacji podwyższonego zjawiska bezrobocia. Chodzi o sprawiedliwy podział zasobów pracy. Zatrudnia się nawet w niepełnych wymiarach godzin pracy, aby sprawić by pracę miały dwie osoby, dzieląc etat na dwa półetaty.

7. Zasady prawa pracy

Ogólnie mówi się, że zasady prawa pracy występują w znaczeniu normatywnym, bo mają moc regulowania pewnych spraw według stosunków społecznych. Są normami prawnymi. Jeśli chodzi o dwa kolejne znaczenia zasad prawa, czyli postulatywne i opisowe, to panuje daleko idąca rozbieżność zdań. Niektórzy mówią, że postulatywne, niektórzy że opisowe. Gdy chodzi o znaczenie postulatywne, to jest niebezpieczeństwo zatarcia różnicy pomiędzy zasadami a funkcjami prawa pracy. Zwolennicy akceptacji występowania zasad prawa pracy w znaczeniu opisowym, przywołują przykłady takich zasad prawa pracy, które ich zdaniem powinny być uznane w literaturze, np.
- grupa zasad dotycząca cech stosunku pracy, jego charakterystyki, np. zasada podporządkowania pracownika pracodawcy, odpłatności pracy wykonywanej w ramach stosunku pracy, osobistego świadczenia pracy przez pracownika, ponoszenia ryzyka przez pracodawcę.

- grupa zasad skoncentrowana wokół zasad postępowania sądowego w sprawach pracowniczych, dotyczy prawa pracy procesowego, np. zasada polubownego załatwienia sporu, szybkości postępowania, ograniczonego formalizmu takiego postępowania.

Funkcje zasad prawa pracy:

1. Funkcja regulacyjna - zasady prawa pracy jako normy prawne regulują pewien obszar objęty treścią przepisów. Zasady prawa pracy pełnią funkcję regulacyjną, występują w znaczeniu normatywnym. Jednak na podstawie zasad prawa pracy w znaczeniu normatywnym, nie można wystąpić z roszczeniem materialno-prawnym, np. na podst. prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę.

2. Funkcja wytycznych legislacyjnych(pod adresem ustawodawcy) - ogromna rola przypada tym zasadom prawa pracy, które są jednocześnie zasadami potwierdzonymi w konstytucji, np. zasada bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest w konstytucji, zasada prawa do wypoczynku też. Te zasady odgrywają ważną rolę jeśli chodzi o funkcję wytycznych legislacyjnych, bo na ich straży stoi TK. Orzeczenie TK w przypadku niezgodności, spowoduje usunięcie przepisu prawa.

3. Funkcja wskazówek interpretacyjnych - zasady prawa pracy pełnią taką funkcję, np. rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w trybie niezwłocznym z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takich przypadkach pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Musi dojść do naruszenia ciężkiego i chodzi o podstawowe obowiązki pracodawcy wobec pracownika, czyli obowiązki związane z zasadami prawa pracy, a szczególnie zasady zawarte w początkowej części kodeksu pracy, które wyrażają obowiązki pracodawcy wobec pracownika, np. szanowanie godności pracownika, równe traktowanie w zatrudnieniu, zapewnienie bhp, ułatwianie podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Jeśli są to podstawowe zasady prawa pracy i wyrażają one obowiązki pracodawcy wobec pracownika, to będzie właściwą interpretacja, że naruszenie ich będzie naruszeniem obowiązku pracodawcy względem pracownika.

Źródła zasad prawa pracy:

• Międzynarodowe źródła zasad prawa pracy, np. akty prawne, szczególnie konwencje międzynarodowej organizacji pracy, a także akty prawne UE, źródła europejskiego prawa pracy. Zasada niedyskryminacji, równego traktowania, prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, dialogu społecznego, swobody zrzeszania się pracowników i pracodawców w organizacje, prawo pracowników do partycypacji pracowniczych, prawo pracowników do informacji i konsultacji w zarządzaniu zakładem pracy.

• Ustawa zasadnicza(Konstytucja)

• Kodeks pracy

Podstawowe zasady prawa pracy wyrażone w kodeksie pracy dzielimy na dwie grupy:

• Podstawowe zasady indywidualnego prawa pracy - wyrażone w większości w pierwszej części kodeksu, np. prawo do wypoczynku, prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.

• Podstawowe zasady zbiorowego prawa pracy - prawo koalicji, prawo zrzeszania się, prawo pracowników do uczestniczenia w zarządzaniu zakładem pracy.
  

Podstawowe zasady prawa pracy - są to zasady uznane przez ustawodawcę za fundamentalne, aby pokazać podstawowe wartości gałęzi prawa pracy. Obok tego mogą być też inne zasady prawa pracy, np. zasada ochrony trwałości stosunku pracy, szczególnej prawnej ochrony wynagrodzenia za pracę, ochrony macierzyństwa, ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę z winy nieumyślnej (ponosi odpowiedzialność ograniczoną)

a) Zasada wolności pracy - każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy i nikomu nie można zabronić wykonywania zawodu. Zasada ta posiada dwa aspekty:

• Swoboda wyboru pracy (wolność wyboru pracy)

• Wolność od przymusu pracy (zakaz pracy przymusowej)

Z tak rozumianą zasadą wolności pracy związane jest to, że państwo prowadzi politykę do pełnego produktywnego zatrudnienia. Powstała pewna wątpliwość w literaturze - na gruncie konstytucji z 1952 r, sformułowana była wprost zasada prawa do pracy. W konstytucji z 1997 r ustawodawca już zasady prawa do pracy nie wymienia. Jednak w naszej konstytucji jest pewien aspekt zasady prawa do pracy. Zdaniem niektórych autorów, można w dalszym ciągu formułować zasadę prawa do pracy. Inni mówią, że zmiany legislacyjne i wykreślenie bezpośrednio brzmiącej tak zasady prawa do pracy, nie pozwala wyodrębniać tej zasady. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę, jest to regulowanie dotyczące problematyki płacowej. W tym przypadku zasady ustalania tego określa ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 2002 r.

b) Zasada swobody nawiązania stosunku pracy oraz ustalania warunków pracy i płacy - uzupełnienie zasady wolności pracy. Mówimy o swobodzie, bo nawiązanie takiego stosunku i ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy. Stosunek pracy definiuje jako stosunek dwustronnie zobowiązujący, więc pod względem charakteru prawnego jest to stosunek indywidualnie prawny i dwustronnie zobowiązujący, co jest charakterystyczne dla stosunku cywilnoprawnego. Wymóg złożenia zgodnego oświadczenia pracownika i pracodawcy obowiązuje bez względu na podstawę prawną tego stosunku pracy. Podstawy umowne - umowa o pracę, spółdzielcza umowa o pracę. Podstawy pozaumowne - powołanie, wybór, mianowanie. Pozaumowne podstawy nawiązania stosunku pracy mają charakter aktów jednostronnych. Ze względu na te jednostronne podstawy, tak istotne jest podkreślenie, że do nawiązania stosunku pracy dochodzi w wyniku zgodnego oświadczenia woli.

c) Zasada obowiązku szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika - w katalogu dóbr osobistych nie odnajdziemy godności. Ustawodawca jej nie wylicza. Najbliższe godności jest dobro nazywane czcią. Możemy spotkać się z różnym rozumieniem pojęcia godności pracownika: właściwe dla prawa cywilnego i konstytucji, jako godność osobowa przysługująca każdemu z tytułu bycia osobą. Godność osobista, która jest utożsamiana pojęciu czci. Jest ona mierzona kryteriami subiektywnymi, jest to odczucie własnej godności przez daną osobę. Godność pracownika przez wielu jest traktowana jako godność osobista. Wiele lat temu powstała koncepcja, która obecnie nie jest podzielana, wyodrębnienia jako osobnego dobra osobistego godności pracowniczej. Przyjęcie tej koncepcji powodowałoby, że posługiwanie się godnością pracowniczą obowiązywałoby pomiędzy stronami stosunku pracy. Stałoby się dobrem o charakterze względnym, dotyczyłoby tylko relacji pracowniczych. Tradycyjne rozumienie godności ludzkiej ma charakter bezwzględny, bo każdy musi szanować dobra osobiste innej osoby bez względu na status czy pozycję prawną. Ta ogólnie sformułowana zasada doznaje pewnego uszczegółowienia w postaci różnych konkretnych instytucji prawa pracy. Wyrażają się one w uregulowaniach, takich jak mobbing. Mobbing to działania lub zaniechania skierowane przeciwko pracownikowi polegające na długotrwałym nękaniu, izolowaniu, ośmieszanie go. Molestowanie i molestowanie seksualne również ma tutaj związek z godnością i innymi dobrami osobistymi pracownika.

d) Zasada równości praw pracowniczych z tytułu jednakowego wypełniania tych samych obowiązków - dotyczy to szczególnie równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnianiu.

e) Zasada niedyskryminacji - obie zasady mają dyskusyjną relację ze sobą - jedni mówią, że utożsamia się je ze sobą, są przeciwni wyodrębnieniu ich na dwie zasady. Są podstawy, by zajmować takie stanowisko. Równe traktowanie w zatrudnianiu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób pośrednio lub bezpośrednio. Charakterystyczne dla tej zasady jest jednoczesne występowanie kryteriów zabronionych, które powodują gorsze traktowanie pracowników w stosunku do innych. Te kryteria to np. płeć, niepełnosprawność, religia, przekonania polityczne, rasa. Stan cywilny może powodować gorsze traktowanie, wygląd, stan majątkowy. Zasad niedyskryminacji obowiązuje nawet przy nawiązywaniu stosunku pracy, czyli przy przyjmowaniu pracownika do pracy.

f) Zasada do godziwego wynagrodzenia - ma ona związek z katolicką nauką społeczną. W encyklice Jana Pawła II, odnajdziemy rozdział pracy sprawiedliwej. Mówiąc o prawie do godziwego wynagrodzenia, oceniamy, że wynagrodzenie jest godziwe lub niegodziwe, bo jest ono zbyt niskie (niegodziwe dla nas).

g) Zasada prawa do wypoczynku - jest ono gwarantowane w konstytucji. Prawo do wypoczynku mają zapewniać przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz urlopach wypoczynkowych.

Urlop - usprawiedliwiona nieobecność przez pracownika w pracy. Czas pracy - czas, w którym pracownik jest do dyspozycji w pracy. Niektóre przepisy o czasie pracy wyrażają ewidentnie zasadę prawa do wypoczynku. Odpoczynek dobowy, odpoczynek tygodniowy pracownika.

h) Zasada prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy - pracodawca ma zapewnić takie warunki pracownikowi. Ta zasada jest też rangi konstytucyjnej. Rozwija ją Bezpieczeństwo i Higiena Pracy. Przepisy o BHP możemy powoływać jako przykład właściwości prawa pracy, jaką jest tendencja ekspansjonistyczna. Biorąc pod uwagę zakres BHP, to nie ogranicza się on tylko do stosunku pracy, bo pracodawca ma zapewnić BHP osobom fizycznym na innej podstawie niż stosunek pracy a ponadto te są też w ramach stosunku cywilnoprawnego. Konstytucja mówi - każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy bez względu na rodzaj zatrudnienia.

i) Zasada zaspokajania przez pracodawcę potrzeb bytowych, socjalnych, kulturalnych pracownika - stosownie do warunków, wcześniej ta zasada była bezwzględna, a obecnie zliberalizowano obowiązki pracodawcy w tym zakresie.

j) Zasada ułatwiania pracownikom podwyższania kwalifikacji zawodowych - podnoszenie kwalifikacji zawodowych nie jest tylko sprawą prywatną pracownika. Leży ono w interesie państwa. Ta zasada nabrała znaczenia szczególnego od ostatniej nowelizacji kodeksu prawa pracy.

k) Zasada uprzywilejowania pracownika - relacja pomiędzy przepisami prawa pracy, a umową o pracę. Postanowienia umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Takie postanowienie jest nieważne, gdy jest mniej korzystne niż kodeks pracy.

Uprawnienia z zakresu zbiorowego prawa pracy:

a) Zasada tworzenia i wstępowania do organizacji - które reprezentują i bronią prawa pracownicze pracowników i pracodawców. Ustawa o związkach zawodowych z 1991 r ma tu swoje znaczenie. Ustawa o organizacjach pracodawców również z 1991 r.

b) Zasada uczestniczenia pracowników w zarządzaniu zakładem pracy - ustawa z 2007 r o informowaniu pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji ma tu znaczenie.

2. Źródła prawa pracy

1. Pojęcie i klasyfikacja źródeł prawa pracy
   

a) Źródła ustawowe (powszechne) - kodeks pracy, inne ustawy oraz akty wykonawcze określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

b) Źródła swoiste (autonomiczne, specyficzne) - charakterystyczne i właściwe tylko dla prawa pracy, czyli postanowienia zbiorowych układów pracy, regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Ten podział wynika też z odmiennego trybu powoływania ich do życia. Powszechne są wydawane przez państwo w drodze ustaw, rozporządzeń. Swoiste są tworzone przez partnerów społecznych, czyli pracodawców i inne organizacje reprezentujące cele pracownicze.

Na gruncie konstytucji obowiązuje inny podział źródeł prawa, tzn. powszechnie obowiązujące oraz źródła prawa wewnętrznego. Źródła prawa wewnętrznego nie są źródłami prawa pracy, do tych źródeł zalicza się uchwały Rządu i zarządzenia Premiera i Ministrów. Te źródła obowiązują podmioty, które są podległe tym organom.

Konstytucja wymienia źródła prawa powszechnie obowiązującego:

a) Konstytucja - pewne postanowienia konstytucji traktujemy jako źródła prawa pracy.

b) Ustawy

c) Wykonawcze do ustaw rozporządzenia

d) Ratyfikowane umowy międzynarodowe

Wśród źródeł prawa pow. obow. nie ma takich jak układy zbiorowe pracy, regulaminy, statuty.

Układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe - nie są wymienione w konstytucji, ale są tam pewne kwestie związane z układami zbiorowymi pracy. Przyznaje się tam związkom zawodowym, pracodawcom i ich organizacjom prawo do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych. Wobec tego uznaje się, że obowiązywanie układów zbiorowych pracy i innych postanowień ma swoje umocowanie w konstytucji. Przyznając prawo do zawierania układów zbiorowych nie wymaga się, aby były one oparte na ustawie. W przypadku w kodeksu pracy, jest wymóg, by układy zbiorowe pracy były oparte na ustawie.

Regulaminy i statuty - nie ma ich w konstytucji jako źródeł prawa pracy. Powstała koncepcja w związku z tym, która zmierza do obrony regulaminów i statutów jako źródeł prawa pracy zgodnych z konstytucją. Jest to koncepcja, że są one w zgodzie z konstytucją jeśli są zawierane przez partnerów społecznych, czyli pracodawców i ich organizacje, czy związki zawodowe, bo posiadają one wówczas charakter porozumień zbiorowych. Jako porozumienia zbiorowe, mają już swe umocowanie konstytucyjne.

Najistotniejsze jest stwierdzenie, że źródła w postaci regulaminów i statutów nie zawsze muszą być zawierane przez partnerów społecznych.

Kodeks pracy normuje regulaminy:

• pracy - ustala go pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Gdy nie ustali się go w terminie lub u pracodawcy nie ma zakładowej organizacji związkowej, regulamin ustala pracodawca.

• wynagrodzenia - ustala go pracodawca, jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca ustala z nią regulamin wynagradzania. Wówczas jest porozumieniem zbiorowym, bo jest ustalany wraz z partnerami społecznymi. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa i nie będzie porozumienia w treści regulaminu, pracodawca nie jest uprawniony do wydania go samodzielnie.

Zakładając trafność koncepcji, iż w razie gdy regulamin czy statut jest powoływany do życia przez partnerów społecznych, to takie źródło ma charakter porozumienia zbiorowego, możemy stwierdzić zgodność tego źródła z konstytucją. Problem jest wówczas, gdy dojdzie do sytuacji, że takie źródła są wydawane jednostronnie przez pracodawcę. Nie ma możliwości traktowania takich źródeł jako porozumień zbiorowych. Nie pozostaje nic innego, jak uznać, że takie źródła będące regulaminem czy statutem, które są wydawane jednostronnie obowiązują na zasadzie wyrażenia na ich zgodę zgody pracownika. Pewnym warunkiem pozyskania zgody na obowiązywanie takich regulaminów i statutów uchwalonych jednostronnie, jest przedłożenie treści przez pracodawcę pracownikowi. Niekiedy ustawodawca wprost tego wymaga.

2. Międzynarodowe źródła prawa pracy:

Spośród źródeł prawa pracy, które wymienia konstytucja, a nie są wyrażone w kodeksie pracy są ratyfikowane umowy międzynarodowe. Nie ulega wątpliwości, że tak jak to określa konstytucja są źródłami prawa pracy w zakresie jakim normują zagadnienia będące przedmiotem jego regulacji. Umowy międzynarodowe ratyfikowane są nie tylko źródłem prawa powszechnie obowiązującego, ale dodatkowo po ogłoszeniu w dzienniku ustaw stają się częścią wewnętrznego krajowego porządku prawnego. Na gruncie konstytucji jest podział umów międzynarodowych na ratyfikowane za uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie i pozostałe, gdzie nie potrzeba ratyfikacji w wyrażonej ustawie.

Kryterium tego podziału jest przedmiot umowy międzynarodowej. W konstytucji uprzedniej zgody wyrażonej w ustawie wymagają takie umowy międzynarodowe, które dotyczą wolności praw i obowiązków obywatelskich, a ponadto umowy dotyczące spraw regulowanych w ustawie, bądź dla których konstytucja wymaga regulacji ustawowej. Chodzi o materie, które są zastrzeżone dla wyłączności ustawowej. Stosunki pracy natury indywidualnej a także zbiorowej są materią regulowaną w ustawie lub dla której konstytucja wymaga regulacji ustawowej. Ponadto większość z nich dotyczy praw czy wolności obywatelskich. Umowy międzynarodowe regulujące stosunki pracy należy kwalifikować do umów, których ratyfikacja wymaga uprzedniej zgody w ustawie.

Konstytucyjny podział ma ogromne znaczenie gdy idzie o hierarchię źródeł prawa, mianowicie z konstytucji wynika, że umowa międzynarodowa, która jest ratyfikowana za uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie ma pierwszeństwo przed ustawą jeżeli nie da się ich pogodzić.

Podział umów międzynarodowych ze względu na ich zasięg:

• zasięg światowy(uniwersalny) - a

• zasięg regionalny - b, c

• umowy bilateralne(dwustronne) - d

1. Akty Międzynarodowej Organizacji Pracy
   

W dziedzinie prawa pracy znaczenie mają dwa pakty uchwalone przez ONZ, z 1966 r ratyfikowane przez Polskę. Jeden z nich to Międzynarodowy Pakt Spraw Obywatelskich i Politycznych, który w przedmiocie prawa pracy normuje sprawy dotyczące wolności związkowej i drugi Pakt Praw Gospodarczych i Społecznych, w którym są postanowienia poświęcone prawu do pracy, sprawiedliwych warunków pracy, zakazowi dyskryminacji, czy prawu do strajków.

Podstawowe znaczenie, gdy mówimy o umowach międzynarodowych mają konwencje międzynarodowych organizacji pracy (MOP-u). MOP została powołana po I wojnie światowej w traktacie Wersalskim. W tej chwili MOP to agenda, organ ONZ w sprawach z zakresu prawa pracy. W zakresie normotwórczej działalności, MOP wydaje konwencje oraz zalecenia. Konwencje mają charakter wiążący, a zalecenia nie mają mocy wiążącej. Zalecenia towarzyszą konwencją lub dotyczą spraw, które nie dojrzały do regulacji w drodze konwencji. Konwencje MOP to szczególne umowy międzynarodowe, bo są uchwalane przez właściwy organ MOP-u, a następnie są przedkładane państwom członkowskim do ratyfikacji. Jeżeli państwo członkowskie ratyfikuje konwencję, to staje się ona częścią systemu prawnego obowiązującego w danym kraju. Mimo szczególnego charakteru konwencji MOP-u, są to wielostronne umowy międzynarodowe w rozumieniu naszej konstytucji. Polska należy do krajów, które ratyfikowały najwięcej konwencji MOP. W ramach tej charakterystyki istotne jest, że w konstytucji MOP przewiduje znaną nam zasadę korzystności, która ma w tym przypadku dotyczyć relacji pomiędzy ratyfikowaną konwencją MOP, a prawem krajowym. Z konstytucji MOP wynika, że ratyfikowanie przez dany kraj konwencji MOP nie może pogarszać sytuacji pracownika w danym zakresie (mają charakter norm minimalnych, jeśli idzie o status pracownika).

2. Prawo pracy Rady Europy - podstawowe znaczenie w dziedzinie prawa pracy ma europejska karta społeczna(socjalna) z 1961 r. W 1996 r wydano zrewidowaną europejską kartę socjalną, Polska ratyfikowała w 1997 r EKS w postaci pierwotnej z 1961 r, ale nie w całości. Karta przewiduje mechanizm ratyfikacji, gdzie chodzi o ratyfikację nie wszystkich postanowień, a wybranych. Polska część postanowień ratyfikowała.

3. Prawo pracy Unii Europejskiej - prawo pierwotne i prawo wtórne. Prawo pierwotne wynika z traktatu o funkcjonowaniu UE w tej wersji po szczycie z Lizbony. Normy prawa wtórnego wynikają ze źródeł typu rozporządzenia czy dyrektywy. Ta regulacja UE w dziedzinie prawa pracy ma fragmentaryczny charakter ze względu na obowiązywanie zasady subsydiarności, bo niektórych spraw nie reguluje się prawem UE, a mogą być uregulowane lepiej w zakresie prawa krajowego. Poza tym pewne obszary są wprost wyłączone z zakresu regulacji przez prawo UE.

Prawem UE nie reguluje się spraw związanych z:

• wynagrodzeniem za pracę

• spraw dotyczących prawa zrzeszania się

• spraw dotyczących prawa do strajku i lokautu.

d) Bilateralne umowy międzynarodowe

3. Powszechne źródła prawa pracy

1. Kodeks pracy
   

Jest ustawą skodyfikowaną, wobec tego to ustawa, która w sposób kompleksowy normuje sprawy stanowiące przedmiot regulacji prawa pracy w sposób usystematyzowany. Na tym polega jego wyjątkowa rola. Ta kompleksowość kodeksu pracy wyraża się w zakresie podmiotowym i przedmiotowym.

Zakres podmiotowy - warto odwołać się do pierwszych przepisów kodeksu pracy. Kodeks określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę. Analiza tego pozwala wysnuć wnioski, że kodeks reguluje prawa i obowiązki bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy, reguluję sytuację wszystkich pracowników. Nie ma znaczenia gałąź gospodarki, gdzie pracują pracownicy. Kodeks pracy wychodzi nawet jeszcze dalej, bo prawo pracy charakteryzuje ekspansjonizm, który polega na wykraczaniu norm prawa pracy poza jego obszar i przepisami zatrudnienia reguluje się np. w prawie cywilnym.

W sytuacji, gdy stosunek pracy regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami. Ustawodawca zakłada, że stosunek pewnych kategorii pracowników może być uregulowany poza kodeksem pracy, np. karta nauczyciela. Pierwszeństwo mają przepisy szczególne, a gdy nie ma kwestii uregulowanych kartą nauczyciela, to stosujemy przepisy kodeksu pracy.

Zakres przedmiotowy - kodeks pracy to akt co do zasady regulujący sprawy z zakresu indywidualnego prawa pracy. W ramach zbiorowych stosunków pracy, kodeks reguluje układy zbiorowe pracy. Pozostałe elementy, zakresy przedmiotowe prawa pracy są regulowane w aktach pozakodeksowych. Już kilka lat temu rozpoczęto pracę nad powołaniem do życia dwóch kodeksów - kodeksu indywidualnego prawa pracy i kodeksu zbiorowych stosunków pracy. Na razie nic się jednak nie zmieniło. Mamy szereg ustaw pozakodeksowych, gdzie regulowane są kwestie zbiorowego prawa pracy.

2. Kodeks cywilny jako pomocnicze źródło prawa pracy - art. 300 kodeksu pracy daje możliwość zastosowania kodeksu cywilnego do prawa pracy. Kodeks cywilny jest pomocniczym źródłem prawa pracy, źródłem uzupełniającym. Możemy sięgać do kodeksu cywilnego, gdy jakaś sprawa nie jest uregulowana przez przepisy prawa pracy. Druga przesłanka to nie występowanie sprzeczności kodeksu cywilnego z zasadami prawa pracy.

3. Pozakodeksowe źródła ustawowe - regulują wszystkie elementy zbiorowych stosunków pracy poza układami zbiorowymi pracy, np. działalność związków zawodowych reguluje ustawa o związkach zawodowych z 1991 r. W tym samym roku uchwalono ustawę o obowiązkach pracodawców, również z tego samego roku jest ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Odrębne ustawy są też poświęcone partycypacji pracowniczej.
   

4. Akty wykonawcze określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy
   

4. Specyficzne (swoiste, autonomiczne) źródła prawa pracy:

a) Układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe

• Układy zbiorowe pracy - na osobnym wykładzie!
  

• Porozumienia zbiorowe - oparte na ustawie inne niż układy zbiorowe pracy to porozumienie w sprawie zwolnień grupowych. To porozumienie nazwane, bo sam ustawodawca tak szczegółowo normuje zasady jego zawierania, że z powodzeniem możemy to porozumienie nazwać porozumieniem nazwanym. Takie porozumienie niewątpliwie wyczerpuje przesłanki art. 9 KP. Jest to porozumienie określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy, bo reguluje zasady dokonywania zwolnień grupowych pracowników. Jest to porozumienie zbiorowe, bo dotyczy zbiorowości pracowników i ze względu na strony takiego porozumienia, którymi są pracodawca i organizacje związkowe. Jest to porozumienie oparte na ustawie, bo to ona reguluje przesłanki, zasady, dopuszczalność, strony, treść tego rodzaju porozumień.
  

W ostatnich latach pojawił się problem związany z ustaleniem charakteru prawnego pakietów socjalnych (porozumień gwarancji pracowniczych). Problem związany z ustaleniem charakteru prawnego z punktu widzenia przypisania takich paktom charakteru innych porozumień zbiorowych. Mogą to być porozumienia związane z kwestiami prywatyzacji etc. Porozumienia te określają pewne gwarancje pracownicze w zakresie stabilizacji zatrudnienia, a więc gwarantuje się stabilizację w jakimś przedziale czasowym. Często towarzyszą im gwarancje płacowe w zakresie wynagrodzenia za pracę. Stronami takich paktów socjalnych po stronie pracowniczej są często związki zawodowe, a z drugiej strony występuje inwestor zewnętrzny, a nie pracodawca, który zamierza nabyć akcje spółki, która jest stroną stosunku pracy. Po stronie pracowniczej nie zawsze takie pakty zawierają związki zawodowe, mogą to być inni przedstawiciele. Z porozumieniem zbiorowym mamy do czynienia tylko, gdy zawierają je związki zawodowe, tak twierdzą niektórzy. Jeśli idzie o to, że inwestor zawiera porozumienie, czyli podmiot zewnętrzny, też to budzi problem. Poza tym nie ma tu oparcia w ustawie. Wątpliwości te są często poruszane w książkach. Zajmował się tym także Sąd Najwyższy, ale on też wydawał różne orzeczenia, raz mówił, że to źródło prawa pracy jako porozumienie zbiorowe, a raz mówił odwrotnie. W uchwale z 23 maja 2006 r SN stwierdził, że postanowienia porozumienia zbiorowego w sprawach gwarancji socjalnych, związkowych związanych z prywatyzacją są przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 kodeksu pracy. W tej uchwale SN przyjął, że tego typu pakty socjalne są źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 kodeksu pracy. W późniejszych orzeczeniach SN podtrzymuje to stanowisko.

b) Regulaminy
Regulaminy, które są w kodeksie pracy i są źródłami prawa pracy - są 2 regulaminy:

• wynagradzania

• pracy

Analiza porównawcza tych 2 regulaminów:

• Regulamin wynagradzania - treść możemy podzielić na część obligatoryjną i fakultatywną. Część obligatoryjna to ustalenie warunków wynagrodzenia za pracę, na które składają się postanowienia dotyczące wyodrębniania różnych składników wynagrodzenia. Mamy wynagrodzenie zasadnicze i inne składniki, typu premie, dodatki. Warunki wynagradzania za pracę to określenie systemy wynagradzania → akordowe, czy prowizyjne etc. Na część fakultatywną mogą składać się inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Ustawodawca stanowi, że pracodawca może ustalić, choć nie musi. Na część fakultatywną mogą złożyć się postanowienia informacyjne, kiedy pracodawca informuje o pewnych normach dotyczących obowiązku wypłaty za pracę, jest to przypomnienie pewnych uregulowań prawnych. Ta część nie wnosi nic nowego, dlatego jest częścią informacyjną, np. o minimalnym wynagrodzeniu za pracy.

• Regulamin pracy - określa porządek pracy, obowiązki i prawa pracowników i pracodawców. Widać ścisły związek instytucji prawnej jaką jest regulamin pracy z funkcją organizacyjną prawa pracy. Poza tym ogólnym określeniem przedmiotu regulaminu pracy, bardziej szczegółowo ustawodawca reguluje ten przedmiot tak, że wymienia przykładowo składniki treści regulaminu pracy (art. 104 1 paragraf 1).
  Ustalenia na ten temat są elementem określanym jako wchodzący w zakres porządku pracy. Poza elementami tymi, można dodać, że regulamin pracy powinien zawierać informację o karach z tytułu odpowiedzialności pracowników, chodzi o kary porządkowe.
  

Przesłanki regulaminu wynagradzania:

• zatrudnianie przez pracodawcę co najmniej 20 pracowników

• pracownicy nie są objęci zakładowym układem zbiorowym pracy, ani ponad-zakładowym układem zbiorowym pracy

Przesłanki te muszą wystąpić łącznie! Warunek odnoszący się do liczby zatrudnionych pracowników, może nasunąć wątpliwość, czy ma znaczenie wymiar czasu pracy zatrudnianych pracowników, czy przesłanka dotyczy pracowników na pełnym etacie, czy wymiar czasu pracy nie ma znaczenia. Odpowiedź jest taka, że wymiar czasu pracy nie ma znaczenia, bo ustawodawca takiego warunku nie przewiduje. Każdy pracownik bez względu na wymiar zatrudnienia, jest brany pod uwagę przy ustalaniu pierwszej przesłanki. Inny problem, to gdy stan zatrudnienia przez pracodawcę ulega zmianom permanentnym. Na przykład pracodawca w pewnym momencie ma powyżej 20 pracowników, a w pewnym momencie ma mniej, później znowu więcej, i znowu mniej. Kłopotliwe byłoby dla pracodawcy dostosowywanie się do ciągłych zmian, gdy chodzi o obowiązek wydania regulaminu wynagradzania.
Druga przesłanka, czyli pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy. Ustawodawca ustanawia warunek dodatkowy. Układ zbiorowy pracy ma odpowiadać wymaganiom takim, że regulamin wynagradzania obowiązuje objętym układem zbiorowym pracy. Warunek nie objęcia pracowników układem zbiorowym pracy trzeba uzupełnić o dodatkowy warunek, że układ zbiorowy pracy to układ, który ustala warunki wynagradzania za pracę, ale w zakresie i w sposób, który uniemożliwia określenie indywidualnych warunków info-pracy. Gdyby tak się zdarzyło, to pracodawca zatrudniający 20 pracowników, jest zobowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania. Nie możemy odczytywać tej drugiej przesłanki w sposób automatyczny i pobieżny. Nie jest prawdą, że jeśli u pracodawcy obowiązuje układ zbiorowy pracy, to pozbawia to obowiązku wydania regulaminu wynagradzania. Wszystko zależy od tego, co układ zbiorowy określa. Jeśli warunki wynagradzania są określone w sposób konkretny, to nie trzeba wydawać regulaminu wynagradzania.

c) Statuty

III. Indywidualny stosunek pracy

1. Cechy stosunku pracy:

a) Podporządkowanie - pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie określonym przez pracodawcę. Pracodawca ma uprawnienia kierownicze w stosunku do pracownika. Pracownik ma słuchać poleceń przełożonego. Polecenie powinno dotyczyć pracy, mają być zgodne z prawem i postanowieniami umowy o pracę. Wyodrębnia się różne płaszczyzny podporządkowania: obowiązek wykonywania pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcy, jest też podporządkowanie co do rodzaju pracy, co do miejsca pracy, co do czasu pracy. Pracodawca w ramach uprawnień kierowniczych może powierzyć pracownikowi inną pracę, niż ta, określona w umowie o pracę w drodze jednostronnego polecenia. Przesłanki, które muszą być łącznie spełnione, aby takie polecenie mogło być zgodne z przepisem wydane to wystąpienie uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Powierzenie tej pracy nie przekracza 3 miesięcy, odpowiada kwalifikacjom pracownika oraz pracownik nie zarobi mniej niż jest to wskazane w umowie o pracę. W przypadku przestoju pracy, często mamy do czynienia z takim działaniem pracodawcy. W przypadku podporządkowania co do miejsca pracy, pracownik wykonuje polecenia pracodawcy w zakładzie, a nawet gdzie indziej, np. o podróż służbowa. Podporządkowanie co do czasu pracy - tutaj mamy np. do czynienia z nadliczbowymi godzinami i pracodawca ma prawo wydać polecenie jeśli przesłanki zostaną spełnione. Pracownik w ramach podporządkowania, jest zobowiązany wykonać polecenia. Pracodawca może wezwać pracownika w czasie urlopu wypoczynkowego, jeśli spełnione zostały przesłanki. W przypadku innych podstaw zatrudnienia niż stosunek pracy, osoba zatrudniona nie jest tak podporządkowana podmiotowi zatrudniającemu, jak w przypadku stosunki pracy.

b) Odpłatność pracy świadczonej w ramach stosunku pracy - pracodawca jest zobowiązany do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Nie ma stosunku pracy bez wynagrodzenia. W przypadku zatrudniania cywilnoprawnego, można zawrzeć umowę zlecenia bez obowiązku odpłaty za wykonanie zlecenia. Jest zakaz, aby pracownik mógł zrzec się prawa do wynagrodzenia, czy też przeniesienia wynagrodzenia na inną osobę.

c) Pracownik musi wykonywać pracę osobiście - nie ma możliwości powierzenia swojego pracowniczego zobowiązania osobie trzeciej, nie może wyręczyć się kimś innym w wykonaniu swoich obowiązków pracowniczych, musi wszystko robić osobiście. W razie śmierci pracownika stosunek pracy wygasa i nie ma możliwości, by np. brat czy kolega zastąpił z mocy prawa nieboszczyka. W prawie cywilnym, w umowie cywilnoprawnej, dłużnik może w jakimś zakresie wyręczyć się wykonaniem swojego zobowiązania kimś innym.

d) Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna

e) Praca ma mieć ciągły charakter - praca nie wyczerpuje się jednorazową czynnością, ma mieć charakter powtarzalnych czynności. W przypadku stosunku pracy, praca ma mieć charakter ciągły.

f) Zobowiązanie pracownika jest zaliczane do zobowiązań starannego działania, a nie rezultatu - pracownik nie zobowiązuje się dostarczyć określonego wyniku swej pracy, a dołożyć należytych starań w realizacji zadania pracowniczego. Wobec tego, jego odpowiedzialność nie jest za brak wyniku pracy. W przypadku tej właściwości łatwo dokonać rozróżnienia pomiędzy stosunkiem pracy, a umową cywilnoprawną taką jak umowa o dzieło. Umowa o dzieło jest typowym przykładem umowy w ramach której zobowiązanie wykonawcy dzieła jest zobowiązaniem rezultatu.

g) W ramach stosunku pracy ryzyko spoczywa na pracodawcy - możemy w tym zakresie wyodrębnić pewne ryzyka, są 4 rodzaje ryzyka pracodawcy:

• Ryzyko techniczno-organizacyjne (produkcyjne) - klasyczny przykład to przestój w pracy, czyli sytuacja, w której pracownik jest gotów do świadczenia pracy, ale nie może jej wykonywać ze względu na przeszkody i pracownik w czasie przestoju zachowuje prawo do wynagrodzenia zasadniczo nie w pełnej wysokości. Dochodzi do ustawowego zwolnienia pracownika z obowiązku jaki na nim spoczywa w ramach stosunku pracy, pomimo tego pracodawca nadal musi wykonywać swoje zobowiązanie i wypłacać wynagrodzenie pracownikowi.

• Ryzyko osobowe - za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Gdzie ryzyko pracodawcy? A contrario za wadliwe wykonanie produktów lub usług, niezawinione przez pracownika, wynagrodzenie będzie przysługiwać. Nie można postawić pracownikowi zarzutu winy, nie można stwierdzić niedbalstwa czy lekkomyślności. Na skutek nieumiejętności, braku koniecznych umiejętności pracownik doprowadził do wadliwego wytworzenia produktu. Nie ma winy, a wynagrodzenie i tak przysługuje. To ryzyko osobowe, nie posiadania przez pracownika pewnych osobowych zdolności, których spodziewał się pracodawca zatrudniając pracownika.

• Ryzyko socjalne - nie zdolność pracownika do pracy wskutek choroby. To zasady, według których pracodawca jest zobowiązany pomimo nie wykonywania pracy do wykonania swego zobowiązania w postaci wypłaty wynagrodzenia. Określony jest czas w skali roku, gdzie pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie. Wynagrodzenie jest również co do zasady niepełne, pracownik zachowuje prawo do 80%, chyba że przepisy obowiązujące u danego pracodawcy przewidują wyższe wynagrodzenie. Po pewnym czasie płaci ZUS.

• Ryzyko gospodarcze - ryzyko nieosiągnięcia przez pracodawcę efektów prowadzonej przez siebie działalności, zasadniczo natury ekonomicznej, gospodarczej. Najczęściej pracodawcy są równocześnie przedsiębiorcami w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej i prowadzą działalność w celach zysku. Ma ona to do siebie, że poza zyskiem, mogą być straty. To ryzyko obciąża pracodawcę, a nie pracowników, choć pewne uregulowania powodują, że przenosi się część ryzyka gospodarczego na pracowników, np. pewne systemy wynagradzania za pracę, np. system akordowy, prowizyjny i jeśli pracownik jest w tym systemie wynagradzany, to jest w ścisłym związku z efektami gospodarczymi pracodawcy.

2. Strony stosunku pracy

a) Pracownik:

Przepisy KP pozwalają na określenie tej strony stosunku pracy, można odwołać się do tego, że pracownik to osoba zatrudniona na podstawie umowy o prace, mianowania, wyboru, powołania, spółdzielczą umowę o pracę etc. To określa dopuszczalne podstawy prawa pracy, pracownikiem jest osoba zatrudniona na jednej z tych podstaw. Możemy odwołać się do tego, że pracownik, jako strona stosunku pracy jest zobowiązany do wykonywania prac określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

• Zdolność do „bycia” pracownikiem:
  

Jest to ściśle związane jest z pojęciem zdolności prawnej. Zdolność prawna to zdolność do bycia podmiotem praw i obowiązków w określonej sferze prawnej.
Z kolei zdolność do czynności prawnych to zdolność, nabywania, zmieniania i przekształcania swojej sytuacji prawnej. Przepisy prawa cywilnego wyróżniają 3 kategorie osób z punktu widzenia zakresu przysługującej zdolności do cz. prawnej:

- pełna

- ograniczona

- bez zdolności

Przypominamy to, bo jeżeli chcemy odpowiedzi na pytanie, kto ma zdolność bycia pracownikiem, to mówimy o zdolności prawnej. Zajmujemy się pojęciem zdolności prawnej, by występować w charakterze pracownika czy tez pracodawcy.

Art. 22 §2 określa, że pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat, jednak może to być osoba, która nie ukończyła 18 lat, na warunkach określonych w dziale IX kodeksu pracy. Dotyczy on zatrudniania młodocianych, którymi są osoby, które ukończyły 16 lat a nie przekroczyły 18 lat. Te warunki zatrudnienia młodocianych zasadniczo normuje art. 181 § 1:

- wolno zatrudniać młodocianych którzy ukończyli gimnazjum co najmniej

- praca nie zagradza ich zdrowiu

Art. 22 § 2 kodeksu pracy mówi, że zdolność do bycia pracownikiem warunkuje osiągniecie odpowiedniego wieku. Jaki zatem jest minimalny wiek, od którego zależy zdolność bycia pracownikiem?
Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 16 rok życia. Jednak jest rozporządzenie wydane 5 grudnia 2002 r i przewiduje ono zasady dopuszczalności zatrudnienia osób nie mających 16 lat. Te osoby zatrudnia się na podstawie umowy o prace w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywanej pracy.
Jest krytyka ,ze ustawodawca dopuszczając możliwość zatrudniania osób które nie ukończyły 16 roku szycia, nie określa jednoznacznie owego minimalnego wieku, od którego zależy zdolność bycia pracownikiem. Są teorie, że zdolność jest warunkowana od ukończenia 13 roku życia, albo że nie można stwierdzić minimalnego wieku i jednoznacznej granicy wiekowej. Jest to rażący brak, bo akty prawa międzynarodowego prawa pracy pozwalają wyprowadzić wnioski jak ta sprawa w prawie krajowym powinna być uregulowana.

• Zdolność do czynności prawnych w sferze prawa pracy:

Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy, jednakże jeśli ten stosunek sprzeciwia się jego dobru, to sąd może taki stosunek rozwiązać na wniosek przedstawiciela ustawowego. Zdolność do bycia pracownikiem wyznacza tylko art. 22 § 2, a więc zdolność do bycia pracownikiem zależy wyłącznie od osiągnięcia prawem wymaganego wieku.

Jeżeli dopuszczamy, aby osoby pełnoletnie ubezwłasnowolnione całkowicie, miały zdolność do bycia pracownikiem, pozwalamy takim osobom wypracować świadczenia emerytalne, to z socjalnego punktu widzenia ta koncepcja jest lepszą i bardziej wartościową.

W świetle kodeksu cywilnego, pełnoletnim jest ten, kto kończy 18 rok życia, ale ukończenie 18 roku życia nie można utożsamiać z osiągnięciem pełnoletniości, bo kobieta przez fakt małżeństwa w wieku 16 lat osiągnie pełnoletniość. Taką kobietę traktuje się jako osobę, która ma zdolność bycia pracownikiem młodocianym. Ma zdolność bycia pracownikiem, bo ma ukończony 16 rok życia, co jest warunkiem traktowania takich osób za pracowników młodocianych. Zauważyć należy, że w omawianej sytuacji, do takich osób nie ma zastosowania przepis dotyczący ograniczonej zdolności do czynności prawnej. Kobieta, która przez małżeństwo osiąga pełnoletniość zyskuje pełną zdolność do czynności prawnej, nie jest osobą o ograniczonej zdolności do czynności prawnej.

• Skutki prawne nawiązania stosunku pracy przez osobę pozbawioną takiej zdolności:

Podobnie jak na temat zdolności do bycia pracownikiem są dwa poglądy występujące w przedmiocie skutków prawnych zawarcia umowy o pracę przez osobę, która takiej zdolności nie posiada:

- umowa o pracę zawarta przez taką osobę jest nieważna, skutkiem prawnym jest nieważność stosunku pracy. Podstaw prawnych tej nieważności poszukuje się w przepisach kodeksu cywilnego stosowanych odpowiednio przez kodeks pracy i wskazuje się dwa przepisy KC, które mogłyby zostać przyjęte jako podstawa prawna nieważności nawiązanego w ten sposób stosunku pracy: czynność prawna dokonana przez osobę pozbawiona zdolność do czynności prawnych jest nieważna.

- czynność prawna sprzeczna z ustawą jest również dotknięta skutkiem nieważności. Według drugiego poglądu, stosunek pracy nawiązany przez osobę nie posiadającą zdolności do bycia pracownikiem jest ważny, lecz taki stosunek pracy należy niezwłocznie rozwiązać, a osobę zatrudnioną, która nie ma zdolności do bycia pracownikiem, należy do czasu rozwiązania tego stosunku prawnego odsunąć od wykonywania pracy.

Przyjęcie któregoś ze stanowisk prowadzi do istotnych i zróżnicowanych skutków prawnych, np. w trakcie obowiązywania stosunku prawnego traktowanego pierwotnie jako stosunek pracy, którego stroną jest osoba bez zdolności do bycia pracownikiem, na podstawie tego stosunku doszło do powstania roszczeń pracowniczych. Pracodawca nie realizował obowiązku wynagrodzenia pracownikowi, bezpodstawnie potrącał wynagrodzenie, lub osoba uległa wypadkowi w związku z wykonywaną pracą i jak wygląda wówczas sytuacja takiej osoby, jeśli staniemy na gruncie któregoś ze stanowisk???
Jeżeli uznamy, że stosunek pracy był nieważny (1 stanowisko), taka osoba nie będzie mogła dochodzić roszczeń na podstawie prawa pracy - pozostają roszczenia cywilnoprawne. Jeżeli nie dostawała ona należnego wynagrodzenia, będzie możliwe wystąpienie z powództwem o bezpodstawne wzbogacenie pracodawcy. Gdy chodzi o wypadek takiej osoby, można wystąpić z roszczeniem z tytułu odpowiedzialności deliktowej, odszkodowawczej. Korzystniejsze z punktu widzenia takiej osoby jest stanowisko 2, według którego taki stosunek pracy zachowuje ważność, bo to pozwala dochodzić roszczeń na podstawie ochronnych uregulowań prawa pracy. W zakresie roszczenia o wynagrodzenie, mamy szereg przepisów prawa pracy, które służą jego ochronie i będzie można na ich podstawie dochodzić swego roszczenia. Jeśli dojdzie do wypadku, można dochodzić roszczeń na podstawie przepisów o wypadkach przy pracy.
W pewnym związku z tym pozostaje fakt dopuszczalności pracy dziecka do ukończenia przez nie 16 roku życia. W tym przypadku, nie chodzi o osoby, które miałyby świadczyć pracę na podstawie stosunku pracy, zwraca się uwagę na specyficzną terminologię, mowa jest nie o pracowniku, a o dziecku do ukończenia 16 roku życia. Podstawą prawną zatrudniania dziecka do 16 roku życia powinny być umowy cywilnoprawne. Stałe zatrudnianie dzieci do lat 16 jest zakazane. Formy i charakter dopuszczalnego zatrudniania określa ustawa. Jest wyjątek dopuszczalny w świetle tego, że pozwala się, aby w drodze ustawy dopuścić zatrudnianie dzieci do lat 16.

To uregulowanie w dużej mierze zostało podyktowane treścią dyrektywy UE nr 94/33 z 1994 z sprawie ochrony młodych osób

b) Pracodawca

Strona stosunku pracy, która jest zobowiązana do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem i przysługują jej uprawnienia kierownicze względem pracownika, ma prawo do wyznaczania pracownikowi miejsca i czasu pracy.

• Zdolność do „bycia” pracodawcą:
  

Zdolność do bycia pracodawcą ma pracodawca jako podjednostka choćby nie posiadała osobowości prawnej a także osoba fizyczna, jeśli zatrudnia ona pracowników. To brzmienie zostało ustalone 15 lat temu, a wcześniej przed 1996 r. w przepisie nie występowało pojęcie pracodawcy, był zakład pracy. W świetle tego, zakładem pracy były państwowe jednostki organizacyjne, przedsiębiorstwo państwowe, urzędy państwowe, spółdzielnie. Dawniej nie były wymieniane osoby fizyczne, przepis ograniczał się do jednostek organizacyjnych państwowych. Osób fizycznych dotyczył inny przepis, stanowił, że do osób fizycznych zatrudniających pracowników stosuje się przepisy o zakładzie pracy.

Pojęcie zakładu pracy występujące w tym okresie, występowało w dwóch znaczeniach:

- Podmiotowe - strona stosunku pracy

- Przedmiotowe - placówka, miejsce zatrudnienia pracowników

Występowanie tego terminu powodowało wiele nieporozumień. Nie zawsze z kontekstu przepisu można było jednoznacznie określić, czy ustawodawca ma na myśli zakład w rozumieniu podmiotowym czy przedmiotowym. Ten stan prawny obowiązujący do 1994 r. był pozostałością poprzedniego systemu ustrojowego, kiedy to państwowi pracodawcy wiedli prym, byli uprzywilejowani, a pracodawcy prywatny byli spychani na dalszy plan. W 1996 r w znaczącej nowelizacji kodeksu pracy nadano nowe brzmienie, a art. 3 nie stanowi już o zakładzie pracy, tylko o pracodawcy. Poza jednostką organizacyjną, mówi się też o osobie fizycznej. Nowelizacja z 1996 r nie spowodowała uchylenia czy wycofania pojęcia zakładu pracy. W wielu przepisach pojęcie to nadal obowiązuje. Jednak obecnie, termin pracodawca przejął poprzednio występujące znaczenie podmiotowe zakładu pracy, natomiast pojęcie zakładu aktualnie występujące zachowuje jedynie znaczenie przedmiotowe. Posłużenie się zakładem pracy i pracodawcą jako tym samym terminem jest możliwe i nie rodzi żadnych problemów, jeśli pojęcie pracodawcy rozumiemy podmiotowo, a pojęcie zakładu pracy rozumiemy w sensie przedmiotowym.

Kategorie podmiotów będących pracodawcą:

- Jednostki organizacyjne posiadające osobowość prawną - osobowość prawną posiada skarb państwa i inne jednostki, którym przepis prawa ją przyznaje, np. uczelnie wyższe, fundacje, stowarzyszenia, związki zawodowe, partie polityczne, gmina, niektóre spółki prawa handlowego(akcyjna, kapitałowe, z o.o.).

- Jednostki organizacyjne bez osobowości prawnej - są jednostkami samodzielnymi, np. inne spółki prawa handlowego (jawna, komandytowa, cywilna). Jednocześnie ta jednostka jako spółka działa samodzielnie. Z drugiej strony możliwe jest w zgodzie z art. 3 kodeksu wyodrębnienie takich jednostek org. bez osobowości prawnej, które nie są samodzielne, np. pracodawcy wewnętrzni. Występowanie takiego pracodawcy dostrzegamy w odniesieniu do osób prawnych. Chodzi o jednostki organizacyjne stanowiące element wewnętrznej struktury organizacyjnej osób prawnych. Skoro osobowość prawną posiada skarb państwa, to wszelkie urzędy państwowe stanowiące wydzielone jednostki organizacyjne mogą być pracodawcami wewnętrznymi. Może chodzić o urząd gminny, a nie państwowy, sąd, szpital, szkoła, jednostka spółki akcyjnej, zoo, filia stanowiąca jednostkę organizacyjną.

Takie jednostki wewnętrzne mają zdolność do bycia pracodawcą, skoro jest pozwolenie na występowanie w charakterze pracodawcy jednostkom organizacyjnym nie posiadających osobowości prawnej. Z przepisów regulujących ustrój osoby prawnej musi wynikać, by przypisać jednostce organizacyjnej przymiot pracodawcy, te przepisy muszą przewidywać wyodrębnienie organizacyjne pozwalające stwierdzić, że mamy do czynienia z jednostką organizacyjną. To nie wystarczy, jeśli taka jednostka wewnętrzna ma pełnić rolę pracodawcy, a więc również wykonywać zobowiązania, które ciążą na niej, w tym wypłata wynagrodzenia, musi także dokonać się wyodrębnienie finansowe. Musi także nastąpić wyodrębnienie organu, który będzie upoważniony do składania oświadczeń woli w charakterze pracodawcy. Za pomocą zapisów aktów wewnątrz zakładowych można powołać do życia pracodawcę lub spowodować ustanie bytu pracodawcy.

Układ zakładowy może obejmować więcej niż 1 pracodawcę, jeśli Ci pracodawcy wchodzą w skład jednej osoby prawnej. Skoro bowiem dopuszczalne jest, aby takie jednostki stanowiące strukturę wewnętrzną osoby prawnej były pracodawcami, to powstają problemy z realizacją stosunku pracy, którego stroną jest pracodawca wewnętrzny. Pracownik zatrudniony przez takiego pracodawcę ma pewne roszczenia pracownicze ze stosunku pracy nawiązanego z pracodawcą wewnętrznym. Skoro są roszczenia, to otwarta jest droga sądowa. Problemem jest sformułowanie pozwu, a dokładnie określenia strony pozwanej. Kogo należy określić jako pozwanego.
Są 3 scenariusze teoretycznie, po pierwsze zakładamy, że stroną pozwaną określa się całą osobę prawną, w skład której pracodawca wchodzi. Takie powództwo nie ma szans być rozpatrzonym przez sąd, bo zajdzie niewłaściwość zdolności sądowej. Strona nie będzie stroną właściwie wskazaną przez powoda. Mówimy o roszczeniu pracowniczym w stosunku do pracodawcy, a tym pracodawcą nie jest osoba prawna, a pracownik wewnętrzny.

Drugi scenariusz - pracownik określa swojego pracodawcę wewnętrznego jako pozwanego. Pozew jest przyjęty, sprawa się toczy, i wyobrażamy sobie nawet korzystny dla pracownika wyrok. Wyrok musi być jeszcze wyegzekwowany. Staje się on tytułem wykonawczym podlegającym egzekucji. Taki wyrok zasądzony przeciwko pracodawcy wewnętrznemu, nie będzie mógł być skutecznie wyegzekwowany. Przepisy o postępowaniu egzekucyjnym nie przewidują sytuacji przeprowadzenia egzekucji przeciwko podmiotowi, który nie jest wskazany w tytule wykonawczym, a z taką sytuacja mamy do czynienia. Pracodawca wewnętrzny nie ma podmiotowości cywilnoprawnej, nie może być podmiotem praw i obowiązków w sferze prawa własności. Właścicielem wszelkich środków majątkowych, którymi dysponuje pracodawca wewnętrzny, jest osoba prawna. To ona ma podmiotowość cywilnoprawną.

Trzeci scenariusz, to taki, ze trzeba pozwać oba podmioty. Te pozwy w praktyce są formułowane. Np. Pozwany Skarb państwa - CZMP. Tylko tak sformułowane powództwo ma szansę na skuteczną realizację.

W sprawach w zakresie zbiorowego prawa pracy, prawo do strajku niezwykle łatwo przy koncepcji pracodawcy wewnętrznego o pomyłkę. Strajk prowadzi się w stosunku do pracodawcy wewnętrznego, a pracownicy gdy wszczą strajk przeciwko osobie prawnej to dojdzie do strajku nielegalnego i przykrych skutków prawnych.
Koncepcja pracodawcy, która wynika z kodeksu pracy jest nazywana koncepcją zarządczą pracodawcy. Zarządcza, bo wystarczy być zarządcą pewnych środków majątkowych a nie właścicielem, by posiadać status pracodawcy. Pracodawcy wewnętrznemu nie przysługuje tytuł własności. Tej koncepcji ze względu na wskazane wcześniej słabe strony zarzuca się, brak tożsamości zdolności do bycia pracodawcą z podmiotowością przewidzianą w kodeksie cywilnym. W krajach Europy zachodniej dominuje koncepcja właścicielska. Tam bowiem podmiotowość cywilnoprawna jest tożsama ze zdolnością do bycia pracodawcą.

- Osoby fizyczne - każdy człowiek od chwili urodzenia do śmierci. Nie ma żadnych wymaganych warunków w odniesieniu do osób fizycznych. Każda osoba fizyczna w rozumieniu kodeksu cywilnego ma zdolność bycia pracodawcą na gruncie art. 3 kodeksu pracy. Powraca tu zdolność prawna i zdolność do czynności prawnych. Stawiając pytanie, kto może być pracownikiem, mamy na myśli kto ma zdolność prawną bycia pracodawcą. Jednak jeśli idzie o zdolność do czynności prawnych, to stosujemy ogólne uregulowania KC. Osoba fizyczna nie mająca zdolności do czynności prawnych będzie mogła dokonywać czynności poprzez swego przedstawiciela ustawowego, a Ci co mają ograniczoną, to za zgodą przedstawiciela ustawowego.

Art. 3 w końcowej części stawia warunek, że te podmioty mają zdolność bycia pracodawcą, jeśli zatrudniają pracowników. Należy zatrudniać co najmniej 1 pracownika w ramach stosunku pracy, by występować jako pracodawca. Nie ma znaczenia cel zatrudniania pracownika. Najczęściej pracownicy są zatrudniani w związku z prowadzoną przez pracodawcę działalnością. Pracodawca najczęściej jest przedsiębiorcą

• Zdolność do wykonywania czynności i działań w sferze prawa pracy
  

Stosownie do wyróżnionego podziału na jednostki organizacyjne i osoby fizyczne, także art. 3 ze zn. 1 dokonuje podziału na sytuacje, w której pracodawcą jest jednostka organizacyjna i sytuację w której jest osoba fizyczna. Wydanie świadectwa pracy, to podstawowy obowiązek pracodawcy. Nie jest to czynność prawna, ale jest to czynność w zakresie prawa pracy. W tym pojęciu czynności z zakresu prawa pracy trzeba widzieć czynności, które nie są czynnościami prawnymi. Dokonuje takich czynności osoba lub organ zarządzający tą jednostką (jednoosobowy organ lub kolegialny). Nie ma przeszkód, by osoba spoza zakładu pracy dokonywana czynności z zakresu prawa pracy, np. menadżer. Te same reguły odnoszą się do pracodawcy jako osoby fizycznej, jeśli nie wykonuje osobiście czynności.

3. Nawiązanie i zmiana stosunku pracy

a) Czynności poprzedzające nawiązanie stosunku pracy

• Obowiązek pracodawcy związany ze zgromadzeniem koniecznej dokumentacji dotyczącej przyjmowania pracownika do pracy:

Początkowe przepisy rozporządzenia z 1996 r wydanego przez ministra pracy dotyczą sytuacji osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Pierwszy rozdział zatytułowany „Dokumentowanie podjęcia pracy przez pracownika” określa zasady dokumentowania, podejmowania pracy.

Dokumenty, które może żądać pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie:

- świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy, które obejmują okresy pracy które dotyczą roku pracy

- kwestionariusz osobowy

- dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe

- orzeczenie lekarskie

Dokumenty, które osoba ubiegająca się o zatrudnienie może przedłożyć pracodawcy:

- dyplomy

- świadectwa pracy

- dokumenty potwierdzające szczególne uprawnienia

Obowiązek przeprowadzenia wstępnego badania lekarskiego osoby ubiegającej się o zatrudnienie - orzeczenie lekarskie musi znaleźć się w tej dokumentacji. Sam obowiązek przeprowadzenia wstępnych badań lekarskich wynika już z kodeksu pracy. Ustawodawca przewiduje badania profilaktyczne, okresowe, kontrolne badania lekarskie. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają szczególnie osoby przyjmowane do pracy. Te badania odbywają się na koszt pracodawcy. Jednak końcowa część art. 229 § 1 zwalnia z obowiązku przeprowadzenia wstępnych badań lekarskich w stosunku od osób przyjmowanych ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko na podstawie kolejnej umowy o pracę i jedna z ostatnich nowelizacji kodeksu pracy skonkretyzowała zapis przepisu stanowiąc, że kolejna umowa o pracę ma być zawarta w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę. Zmiana polega na tym, że wcześniej ustawodawca również przewidywał brak obowiązku przeprowadzenia ponownie badań wstępnych pracownika, który po rozwiązaniu jednej umowy o pracę, nawiązuje z danym pracodawcą kolejną umowę o pracę, ale ta kolejna umowa miała być zawarta wówczas bezpośrednio bo rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy. Określenie bezpośrednio po wywierało wątpliwości interpretacyjne. Z przepisami rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej ściśle koresponduje art. 22 zn. 1 KP. Przepis ten odnosi się do danych osobowych pracownika, ale również osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Nas interesuje obecnie osoba ubiegająca się o zatrudnienie. Danych osobowych kandydata na pracownika dotyczy art. 22 ze zn. 1 § 1, który wymienia jakich danych osobowych może żądać pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie : imię/ imiona, nazwisko, data urodzenia, miejsce zamieszkania, wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Jest to katalog zamknięty, tylko takich danych może żądać pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Nie ma tu prawnego obowiązku udzielenia danych. Jeżeli osoba ubiegająca się o zatrudnienie nie udzieli pracodawcy informacji z tego zakresu, który wymienia art. 22 § 1 zn. 1, prawdopodobnie spowoduje to odmowę nawiązania stosunku pracy. Nie podanie danych, których może żądać pracodawca zgodnie z art. 22 skutkuje prawdopodobnie nie nawiązaniem stosunku pracy. Artykuł ten zawiera enumeratywne wyliczenie danych, ale z uwzględnieniem § 4 art. 22 ze zn. 1, który pozwala pracodawcy żądać podania innych danych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Ze względu na §4, poza danymi wyliczonymi z §1, możemy spotkać odrębne przepisy, które od kandydata do pracy będą wymagały podania jeszcze innych danych osobowych. Takie przepisy zwarte są w pragmatykach pracowniczych, które często wyliczają pewne szczególne wymagania kwalifikacyjne, np. niekaralność, posiadanie pełni praw obywatelskich, obywatelstwo polskie. Jeżeli przepisy wymagają spełnienia takich kryteriów, pracodawca nie tylko będzie miał prawo zażądać tych informacji, ale jest zobowiązany przez ustawodawcę takie informacje uzyskać.

W zakresie problematyki ochrony danych osobowych, kandydata na pracownika, pracownika, musimy sięgać do ustawy o ochronie danych osobowych z 29 sierpnia 1997 r.

Art 51 konstytucji - nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawnienia informacji dotyczących jego osoby. Artykuł w KP spełnia wymagania art. 51 konstytucji, aby właśnie na podstawie ustawy określać zasady ujawniania informacji dotyczących osób fizycznych.

Na etapie nawiązywania stosunku pracy, obowiązuje zasada równego traktowania pracowników, co wynika jednoznacznie z przepisów kodeksu pracy, art. 18, 31 § 1 KP, który mówi że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania stosunku pracy. Potwierdza to artykuł 19 § 3b KP, który jako przykład naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu wymienia sytuacje, której skutkiem jest odmowa nawiązania stosunku pracy z przyczyn dyskryminacyjnych.

b) Podstawy nawiązania stosunku pracy

Art. 2 kodeksu pracy wymienia je: pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę. Jest to katalog zamknięty.

Ustawodawca nie traktuje jednak w sposób równorzędny tych podstaw. W spisie treści kodeksu jest tak, że umowie o pracę poświęcona jest znaczna część tych przepisów. Trudno byłoby przyjąć, że istnieje swoboda wyboru nawiązania stosunku pracy, nie ma takiej swobody. Nie ma swobody, bo w przypadku tych pozaumownych podstaw nawiązania stosunku pracy, przepisy określają zakres podmiotowy, określają w sposób kazuistyczny dopuszczalność nawiązania innych stosunków pracy. Najczęściej występuje dlatego umowa o pracę. Stosownie do art. 11 KP, bez względu na podstawę stosunku pracy, nawiązanie go wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy.

• Umowa o pracę:
  

• Sposoby zawarcia umowy o pracę - kodeks pracy nie reguluje zawierania umowy o pracę, skoro nie reguluje to mamy do czynienia z pewną luką, i poprzez art. 300 kodeksu pracy, sięgamy do kodeksu cywilnego, który reguluje sposoby zawarcia umowy.

Z przepisów KC wynikają dwa sposoby zawarcia umowy, które mają zastosowanie do umowy o pracę:

- na skutek złożenia oferty (tryb ofertowy) - przepisy KC regulują zasady związane z zawieraniem umów w trybie ofertowym, oferta jest to zdecydowana propozycja zawarcia określonej umowy w przyszłości zawierająca minimalną treść przyszłej umowy, w przypadku umowy o pracę minimalna treść dotyczy chociaż rodzaju pracy. Tryb ofertowy jest o tyle rygorystyczny w stosunku do oferenta, że wiąże ona oferenta tak długo, jak nie upłynął termin na jej przyjcie. Oferent nie może się rozmyślić przed upływem terminu obowiązywania.

- w trybie negocjacji, rokowań - wymaga on uzgodnienia wszystkich postanowień, które są przedmiotem negocjacji ze stron. Umowa o pracę zostanie zawarta, gdy wszystkie elementy będące przedmiotem negocjacji przez strony zostaną uzgodnione i zatwierdzone w całości.

• Forma i treść umowy o pracę:

Forma - art. 29 § 2 KP mówi, że umowę o pracę zawiera się na piśmie, jeżeli nie została zawarta w formie pisemnej, pracodawca najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, powinien przekazać mu na piśmie strony umowy, rodzaj umowy etc.

Forma pisemna określona w art. 29 § 2 KP wymyka się podziałowi cywilnoprawnemu. Wymóg formy pisemnej umowy o pracę jest wymogiem informacyjnym. Umowę zawiera się na piśmie, to powinien być obowiązek. Jeżeli umowa o pracę została zawarta bez formy pisemnej, to została zwarta umowa o pracę, mimo braku formy pisemnej, co świadczy, że można skutecznie zawrzeć umowę o pracę bez dokonania formy pisemnej. W takim przypadku pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika przedstawić na piśmie rodzaj umowy, strony i warunki umowy.

Można skutecznie zawrzeć umowę o pracę także w innej formie niż pisemna, np. ustnej.

Umowa to zgodne oświadczenie dwóch stron, można ją zawrzeć w każdy sposób wyrażający wolę zawarcia umowy. Strony zawarły umowę na okres próbny, po upływie 3 miesięcy pracownik stawia się do pracodawcy, a pracodawca dopuszcza go do wykonywania pracy. Nie dochodzi do wymiany zdań i zawarcia umowy na piśmie, ale wola zawarcia stosunku pracy jest wyrażona w sposób dostateczny ze strony pracownika stawiając się do pracy, a ze strony pracodawcy przez dopuszczenie do pracy.

Ustawodawca dopuszcza zawarcie umowy o pracę w innej formie niż pisemna, gdyż są pewne sytuacje wyjątkowe, np. konieczność podjęcia pracy przez pracownika natychmiast i pozwala się na podjęcie jej bez zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej zobowiązując pracodawcę do potwierdzenia na piśmie stron umowy, rodzaju umowy etc.

Skutek prawny nie wywiązania się przez pracodawcę z obowiązku potwierdzenia pracownikowi ustaleń co do warunków umowy, stron i rodzaju umowy - art. 281§2 KP, kto będąc pracodawcą nie potwierdza na piśmie pracownikowi postanowień, podlega grzywnie od 5000zł do 30000zł. Stanowi to wykroczenie pracodawcy w stosunku do pracownika.

Niewykonanie obowiązku potwierdzenia nie skutkuje w żaden sposób na obowiązywanie zawartej umowy o pracę, mimo tego, że pracodawca nie potwierdził pracownikowi na piśmie zawartej umowy o pracę, umowa o pracę obowiązuje.

Jeżeli doszło do zawarcia terminowej umowy o pracę i pracodawca zaniedbał potwierdzenia pracownikowi na piśmie zawartej umowy o pracę, to ona przez cały czas obowiązywania będzie umową, która nie będzie zawarta ani potwierdzona w formie pisemnej, nie przybierze formy pisemnej, umowa taka wywołuje wszystkie skutki prawne.

Porównanie art. 29§2 i art. 281 pkt. 2 kodeksu pracy:

Art 281 pkt. 2 kodeksu to przepis który ustanawia sankcję za niewykonanie obowiązku z art. 29§2. Przepisy te różnią się istotnie. Obowiązek potwierdzenia w świetle art. 29 spoczywa na pracodawcy, z art. 281 kodeksu wynika natomiast, że podmiotem zobowiązanym jest pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu. Jeśli rozważymy kto jest adresatem tych obowiązków, na gruncie art. 29 potwierdza się pracownikowi, a na gruncie art. 281 potwierdza się zawartą z pracownikiem umowę o pracę, z przepisów nie wynika komu się potwierdza. Art 281 pkt2 to przepis, który odnosi się do PIP. Jeśli chodzi o przedmiot potwierdzenia, to widać istotną różnicę, na gruncie art. 29 należy potwierdzić ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy i warunków umowy, a na gruncie art. 281, potwierdza się zawartą z pracownikiem umowę o pracę. Jeżeli zatem w trakcie kontroli PIP, pracodawca przedstawi dokument, że potwierdza się zawarcie z pracownikiem X umowę o pracę to na gruncie art. 281 wszystko będzie w porządku, na gruncie art. 29 to by nie wystarczyło, bo należy potwierdzić ustalenia co do storn umowy, warunków umowy, rodzaju umowy.

Treść - art. 29 KP wymienia obligatoryjne elementy treści umowy o pracę, choć w pewnym zakresie wydaje te elementy w sposób przykładowy, o czym świadczy zwrot w szczególności.

Minimalna treść umowy o pracę - składniki, bez których nie dojdzie do zawarcia umowy o pracę:

- rodzaj pracy

- strony umowy (pracodawca i pracownik)

Składniki umowy, które są wyliczone w art. 29:

- Strony umowy - pracodawca i pracownik

- Rodzaj umowy - umowa o pracę na czas nieokreślony, umowy na pracę terminowe. Te rodzaje wylicza art. 25 kodeksu pracy. Do rodzajów umów o pracę zaliczamy: umowę na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na okres próbny, umowa o pracę na zastępstwo. Zawierając umowę o pracę należy określić rodzaj umowy. Podstawowe znaczenie ma podział na terminowe umowy na pracę i na bezterminową umowę o pracę. Od lat dominuje stanowisko, że doszło do zawarcia umowy na czas nieokreślony, jeżeli nie zawrze się rodzaju umowy czy terminowa, czy bezterminowa, bo umowa na czas nieokreślony jest traktowana jako umowa najkorzystniejsza dla pracownika. Gdyby wolą stron było zawarcie terminowej umowy o pracę, to strony powinny tą wolę wyrazić w treści umowy, poprzez bezpośrednie ustalenie, że dochodzi do zawarcia którejś z terminowych umów o pracę. W przypadku, kiedy strony nie ustalą rodzaju umowy o pracę, to dochodzi do zawarcia umowy na czas nieokreślony i musi tu być pewne zastrzeżenie. Mamy prawo tak wnioskować, że z okoliczności zawierania tej umowy nie wynika, że wolą stron było jednak zawarcie terminowej umowy o pracę. Ta wola nie została wyrażona poprzez określenie rodzaju o pracę, ustalenie że strony zawierają umowę na czas określony czy próbny. Może jednak z innych postanowień umowy wynikać, że strony chciały związać się na czas określony, można tak wywnioskować np. z rodzaju pracy, charakteru pracy, że jest to praca czasowa.

- Data zawarcia umowy - brak określenia przez strony dat zawarcia umowy nie jest brakiem rzutującym na jej obowiązywanie. Umowa pomimo braku określenia daty zawarcia jest ważnie i skutecznie zawarta, w razie sporów co do daty zawarcia umowy, można tą okoliczność dochodzić na podstawie środków dowodowych.

- Rodzaj pracy - bez określenia rodzaju pracy nie dojdzie do zawarcia umowy o pracę, jest to konieczny składnik. Może on być określony w różny sposób. Może to być określenie poprzez odwołanie się do stanowiska, jeśli względnie precyzyjnie pozwala to na określenie tego rodzaju pracy. Może być w sposób opisowy poprzez wyliczenie czynności obowiązków pracownika i które łącznie będą wyznaczały rodzaj pracy. W praktyce zdarza się, że poza umową o pracę, pracownikowi wręczany jest dokument typu: zakres czynności pracowniczych, którego znaczenie i skutki prawne trzeba oceniać różnie w zależności od zakresu i momentu wręczenia takiego zakresu pracownikowi. Jeżeli zakres czynności jest załącznikiem do umowy o pracę, jest przedstawiany na etapie zawierania umowy o pracę, trzeba go traktować jako uzupełnienie treści umowy w zakresie rodzaju pracy. Jeżeli jednak zakres czynności jest wręczany pracownikowi już po zawarciu umowy o pracę, na etapie realizacji stosunku pracy, należy ocenić wzajemną relację i zakres uczynności i treści zawartej uprzednio umowy o pracę. Jeżeli porównanie zakresu i rodzaju pracy w umowie, doprowadzi do wniosku, że czynności w zakresie doszczególniają czynności przedstawione w rodzaju pracy w umowie, to należy uznać, że pracodawca korzysta w ten sposób ze swych uprawnień kierowniczych konkretyzując rodzaj pracy. Pracownik w ramach zobowiązania pracowniczego musi respektować tego rodzaju zakres czynności konkretyzujący jego obowiązki pracownicze. Gdyby jednak okazało się, że zakres czynności wręczony po nawiązaniu stosunku pracy wykracza poza rodzaj pracy określony w umowie, należy mówić o propozycji zmiany przez pracodawcę treści umowy o pracę. Chodziłoby o poszerzenie obowiązków pracowniczych. W takim przypadku, ten zakres czynności należy traktować jako propozycja porozumienia zmieniającego, propozycję, którą pracownik nie jest zobowiązany przyjąć.

- Miejsce wykonywania pracy - interesy stron stosunku pracy, przy sposobie ustalenia miejsca wykonywania pracy nie są takie same. W interesie pracodawcy jest by to miejsce było określone jak najogólniej, w interesie pracownika jak najszczegółowiej. Tendencja, którą widzimy w orzecznictwie Sądu Najwyższego jest tego rodzaju, iż również zmierza do takiego odczytania art. 29 KP, które wymagałoby od stron stosunku pracy określenia miejsca wykonywania pracy w sposób jak najbardziej konkretny. W przypadku braku określenia miejsca wykonywania pracy, sięgamy do art. 454 KC, z którego wynika, że miejscem wykonywania pracy należy traktować siedzibę pracodawcy.

- Wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia - wynagrodzenie za pracę to jedno ze zobowiązań pracodawcy, świadczenie wzajemne za wykonywaną pracę przez pracownika. Nie ma stosunku pracy bez odpłatności. Wynagrodzenie za pracę to element przedmiotowo istotny umowy o pracę, podobnie jak rodzaj pracy. Mimo to wydaje się, że można sobie wyobrazić skutecznie zawartą umowę o pracę, mimo braku kwestii wynagrodzenia. Brak uregulowania zasad wynagrodzenia nie musi oznaczać, że nie dochodzi do zawarcia umowy o pracę. Brak określenia w umowie o pracę wynagrodzenia będzie prawdopodobnie oznaczać pewne problemy w zakresie ustalania wysokości pracowniczego wynagrodzenia, ale nie pozbawi możliwości i obowiązku ustalenia tejże wysokości. Sam art. 29 podpowiada, jakie kryteria trzeba brać pod uwagę przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie to powinno być tak ustalone, żeby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom, ilość i jakość świadczonej pracy również. Kryteria jakie trzeba brać pod uwagę przy ustalaniu wynagrodzenia za pracę, mają znaczenie gdy strony go nie określiły w umowie o pracę.

- Wymiar czasu pracy - ten element treści umowy o pracę jest związany z możliwością wykonywania jej w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Trzeba określić pełny lub niepełny wymiar czasu pracy. Art. 129 kodeksu pracy, wymienia podstawowe normy czasu pracy. Zgodnie z tym przepisem, czas pracy nie może przekraczać 8h/doba i 40h/5dni w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. Na potrzeby art. 29 KP, stwierdzamy, że normy czasu pracy wyliczone w art. 129 określają ten podstawowy rodzaj zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Praca wykonywana poniżej norm określonych w art. 129 określamy jako pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Praca wykonywana w niepełnym wymiarze w świetle art. 129 kodeksu może być pracą wykonywaną poniżej normy dobowej lub tygodniowej. Pracownik może wykonywać ją w niepełnym wymiarze czasu pracy, 4 godziny dziennie w 5 dni, ale może też wykonywać 8 godzin dziennie, ale co drugi dzień, np. poniedziałek, środa, piątek.
Jeżeli strony ustalą, że pracownik będzie wykonywał pracę w niepełnym wymiarze czasu, to takie ustalenie zobowiązuje do uzupełnienia treści umowy o pracę o jeszcze jedno postanowienie, mianowicie art. 151 kodeksu pracy, który w całości dotyczy pracy w godzinach nadliczbowych, zobowiązuje strony umowy o pracę do ustalenia w niej dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze, których przekroczenie będzie uprawniać go do dodatku do wynagrodzenia. Chodzi o dodatek do wynagrodzenia przysługujący z tytułu godzin nadliczbowych. Nie może powodować dyskryminacji zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy. Art 29 KP mówi, że zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej pracę w niepełnym wymiarze nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny porównywaniu z pracownikami wykonującymi ją w pełnym wymiarze czasu pracy. Warunki nie mogą być identyczne dla tych dwóch pracowników. Muszą one uwzględniać niższy wymiar pracy, takie warunki jak wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą muszą być ustalane proporcjonalnie w stosunku do czasu pracy.

- Termin rozpoczęcia pracy - brak określenia terminu rozpoczęcia pracy nie ma wpływu na ważność i skuteczność umowy o pracę. Określenie lub nieokreślenie w umowie o pracę terminu jej rozpoczęcia ma znaczenie dla ustalenia dat nawiązania stosunku pracy. Gdy w treści umowy o pracę określono datę rozpoczęcia pracy, stosunek pracy nawiązuje się w dacie określonej jako data rozpoczęcia pracy przez pracownika. Gdyby jednak daty rozpoczęcia pracy nie ustalono w umowie, to uważa się, że nawiązanie stosunku pracy nastąpiło w dniu zawarcia umowy o pracę. Data zawarcia umowy o pracę nie zawsze jest tożsama z datą nawiązania stosunku pracy. Jeżeli dziś zawieramy umowę o pracę i ustalimy termin rozpoczęcia pracy w przyszłości, to wówczas stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Jesteśmy związani od dziś umową, ale stosunek pracy rozpocznie się w dniu rozpoczęcia pracy. Nie można utożsamiać umowy o pracę i stosunku pracy, umowa o pracę jest podstawą nawiązania stosunku pracy.

Są inne elementy poza art. 29, np. art. 33, który określa warunki dopuszczalności wypowiedzenia umowy na czas określony, muszą być spełnione dwie przesłanki łącznie, by móc umowę o pracę na czas określony wypowiedzieć. Umowa ma być zawarta na dłużej niż 6 miesięcy i strony umówiły się, że będzie możliwe rozwiązanie takiej mowy za wypowiedzeniem.

Element określony jako zakaz konkurencji, uregulowany jest w przepisach kodeksu pracy w dwóch wariantach - jako zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy i zakaz konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy.
Zakaz konkurencji jest ustalany w odrębnej umowie, ten wymóg nie oznacza, że musi to być odrębny dokument, chodzi o to, by ten zakaz był przedmiotem odrębnego i wyraźnego uzgodnienia przez strony, może to być jedno z postanowień zawieranej umowy o prace.

W zakresie kształtowania treści umowy o pracę obowiązuje swoboda zawierania umów, strony mają swobodę umawiania się do pewnych spraw, które uważają, że są ważne. Mogą być pewne zobowiązania dotyczące korzystania ze stołówki pracowniczej, mieszkania służbowego. Pamiętać trzeba o art. 18 kodeksu pracy i zasadzie uprzywilejowania pracownika.

Art 29 - w sytuacji oddelegowania pracownika polskiego do kraju nie będącego członkiem UE, trzeba w treści umowy o pracę poza elementami i warunkami z art. 29, określić czas wykonywania pracy za granicą i walutę, w której będzie wypłacane wynagrodzenie w czasie pracy za granicą. Musi to być ponad miesiąc.

Obowiązki informacyjne pracodawcy:

Pracodawca musi poinformować pracownika na piśmie nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o pewnych warunkach zatrudnienia typu: informacje o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie pracy, częstotliwości wypłacania wynagrodzenia, długości okresu wypowiedzenia, układzie zbiorowym pracy. To poinformowanie może nastąpić przez pisemne wskazanie przepisów prawa pracy. Ten obowiązek informacyjny ma charakter indywidualno prawny, przyjmuje się, że każdego pracownika trzeba poinformować na piśmie o wyliczonych w przepisie warunkach zatrudnienia. Obowiązek informacyjny wynika z dyrektywy 91/533.

• Rodzaje umów o pracę - art. 25 kodeksu pracy wylicza te rodzaje:
  

- umowa o pracę na czas nieokreślony

- umowa o pracę na czas określony

- umowa na czas wykonania określonej pracy

- umowa na zastępstwo

- umowa o pracę na okres próbny

Rodzaje umów o pracę możemy według określonych kryteriów pogrupować:

- Ze względu na czas obowiązywania umowy możemy wyodrębnić umowy na czas nieokreślony i druga grupa to umowy terminowe(4 pozostałe)
- Ze względu na cel zawarcia tych umów:
Umowy mające ustawowo przypisany cel → umowa na okres próbny, umowa o pracę na zastępstwo

Umowy nie mające ustawowo przypisanego celu → umowa o pracę na czas nieokreślony, określony, wykonywania określonej pracy

Kryterium dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę w trybie wypowiedzenia:
Podstawowy tryb rozwiązania za wypowiedzeniem → umowa na okres próbny, umowa na czas nieokreślony co do zasady tylko one podlegają rozwiązaniu za wypowiedzeniem.
Nie podlegają rozwiązaniu co do zasady za wypowiedzeniem - umowa na zastępstwo, na czas wykonania określonej pracy, na czas określony.

Potwierdza ten wniosek art. 30, który wymienia sposoby rozwiązania umowy o pracę i w odniesieniu do takich umów, których nie rozwiązuje się co do zasady za wypowiedzeniem, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta. Te umowy terminowe nie podlegają rozwiązaniu za wypowiedzeniem, tylko z upływem czasu, z dniem ukończenia pracy, dla wykonania której były zawarte. Istnieje wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony trzeba traktować to jako wyjątek od zasady. Umowa na czas wykonania określonej pracy mogą zostać rozwiązane za wypowiedzeniem wyjątkowo, gdy spełni się przesłanki, że umowa będzie trwała dłużej niż 6 miesięcy i strony zawrą w niej kwestie wypowiedzenia. W przypadku zwolnień grupowych można też wypowiedzieć umowę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.

- Umowa o pracę na czas nieokreślony - wyraźnie odróżnia się od pozostałych umów brakiem określenia czasu obowiązywania. Jest to umowa traktowana przez ustawodawcę jako umowa pozwalająca na realizację pełni uprawnień pracowniczych.

- Umowa o pracę na czas określony - jest tu konieczność określenia terminu obowiązywania takiej umowy, czas obowiązywania może być ustalony w różny sposób. Istotne jest, aby był to taki sposób, który spełnia wymagania stawiane terminowi. Termin to zdarzenie przyszłe i pewne, np. wskazanie daty kalendarzowej, przedział czasu przez jaki będzie obowiązywała dana umowa, określenie zdarzenia w przyszłości, które będzie pewne i przyszłe. Ta pewność nie musi być absolutna, musi być taka, że strony są w stanie ją zakładać i którą należy oczekiwać, iż w normalnym toku zdarzeń, dane zdarzenie wystąpi. Z obowiązywaniem tych umów wiąże się problem środków prawnych służących przeciwdziałaniu nadużywania umów o pracę na czas określony i tym samym ochrony pracowników zatrudnionych na tej podstawie. Zatrudnienie na czas nieokreślony jest bardziej korzystne. Ten problem nadmiernego jest dostrzegany globalnie, w jednej z dyrektyw UE poświęcono uregulowania tej sprawie (dyrektywa z 28 czerwca 1991 r nr 99/70 - o zatrudnianiu na podstawie umowy na czas określony). Wymienia ona dwa cele, po pierwsze przeciwdziałanie dyskryminacji pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony, po drugie to przeciwdziałanie nadmiernemu stosowaniu umów o pracę na czas określony ze szkodą dla ochrony uprawnień pracowniczych. Dyrektywa w celu przeciwdziałania nadużywania umów o pracę na czas określony by nie stosować bardziej ochronnych umów na czas nieokreślony, mówi o 3 rozwiązaniach prawnych:

- przepisy miałyby określać przesłanki w jakich możliwe byłoby zatrudnienie pracownika na podstawie umowy na czas nieokreślony, trzeba stworzyć katalog, pozwalający na zatrudnienie pracownika na podstawie umowy na czas nieokreślony

- określenie przez przepisy maksymalnego czasu obowiązywania umowy o pracę na czas określony między tymi samymi stronami - nie ma tu istotnego, jak często, ile razy te same strony zwiążą się umową na czas określony ,ważne jest by łączny czas umów na czas określony nie przekraczał granicy czasu określonej w przepisach

- ustalenie przez przepisy krajowe dopuszczalnej ilości ponawiania umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami

Nasz ustawodawca przyjął 3 punkt. Można ponawiać 2 razy, przy spełnieniu przesłanek z art. 25in1.

Przepis ten jest skonstruowany jako fikcja prawna, bo strony zawierają umowę o pracę na czas określony, jeżeli jednak jest to 3 umowa i są spełnione pozostałe przesłanki co do czasu zawarcia tej 3 umowy, to trzeba w skutkach prawnych traktować ją jako zawartą na czas nieokreślony. Ten przepis stanowi ograniczenie swobody umów.

- Umowa na czas wykonywania określonej pracy - umowa na czas określony, wyznacza się go czasem wykonywania określonej pracy. Nawiązuje się ją przez wskazanie pracy (zadań, programu), do której realizacji zatrudnia się pracownika i której ukończenie powoduje ustanie stosunku pracy, np. zatrudnienie pracownika naukowego do realizacji określonego programu badawczego.

Do umów na czas wykonywania określonej pracy należą w szczególności umowy o prace sezonowe i kampanijne, np. na czas kampanii cukrowniczej.

- Umowa na okres próbny - celem tej umowy jest sprawdzenie pracownika, jego umiejętności, cech osobowych, które pozwolą, bądź nie włączyć go do zespołu pracowników na stałe( na czas nieokreślony), zawarcie umowy na czas nieokreślony lub na czas oznaczony, po upływie okresu próby, zależy od pracodawcy, czas trwania próby nie może być dłuższy niż 3 m-ce, umowę taką można zawrzeć tylko jednorazowo (można jednak ją powtórzyć przy różnych rodzajach pracy, jeżeli ta praca jest całkowicie odrębna od pracy, w której dany pracownik był poprzednio sprawdzany - pogląd prof.)

• Spółdzielcza umowa o pracę

Jak wynika z art. 77 KP, spółdzielczą umowę o pracę nawiązuje się między spółdzielnią pracy, a członkiem takiej spółdzielni. Jak stanowi § 2, stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa prawo spółdzielcze i w zakresie nieuregulowanym tą ustawą stosuje się przepisy kodeksu pracy.

Na tej podstawie możemy stwierdzić dwie ściśle związane ze sobą cechy stosunku pracy spółdzielczej umowy o pracę:

- jest to stosunek nieautonomiczny, bo pochodny od stosunku członkostwa w spółdzielni pracy

- treść takiego stosunku pracy jest wyznaczana treścią stosunku członkostwa w spółdzielni pracy

Dział 3 prawa spółdzielczego jest poświęcony spółdzielniom pracy, i tam szuka się przepisów o spółdzielczej umowie o pracę.

Z art. 181 tego 3 działu wynika, że przedmiotem działalności gospodarczej spółdzielni jest prowadzenie przedsiębiorstwa w oparciu o osobistą pracę członków. Z art 182 prawa spółdzielczego, wynika że spółdzielnia i jej członek mają obowiązek pozostawać ze sobą w stosunku pracy. Ten stosunek pracy nawiązuje się poprzez spółdzielczą umowę o pracę. Skoro mają oni obowiązek pozostawać stosunku pracy, to skutkiem tego obowiązku jest roszczenie o nawiązanie spółdzielczego stosunku pracy. Jeżeli spółdzielnia odmawia nawiązania stosunku pracy można dochodzić zawarcia spółdzielczej umowy o pracę.Za pracę w spółdzielni członek dostaje bieżące wynagrodzenie i udział w nadwyżce części budżetowej.

Można zmniejszyć czas wykonywania pracy i zmniejszyć wynagrodzenie w przypadkach gospodarczej konieczności, by uwolnić pracowników.

Ustanie stosunku pracy nawiązanego na podstawie spółdzielczej umowy o pracę

Poza wypowiedzeniem i rozwiązaniem bez wypowiedzenia przewiduje się takie sposoby ustania członkostwa jak wykluczenie członka, wykreślenie z rejestru członków spółdzielni. Skoro spółdzielcza umowa o pracę jest stosunkiem pochodnym do stosunku członkowska, to wykluczenie czy wykreślenie automatycznie rzutuje na ustanie spółdzielczego stosunku pracy.

Niedawno wprowadzono do ustawy prawo spółdzielcze zmianę. Do marca 2011 było - statut spółdzielni może przewidywać zatrudnienie członków nie na podstawie spółdzielczej umowy o pracę, a o umowę o dzieło, zlecenie, pracę nakładczą, jeżeli jest to uzasadnione działalnością spółdzielni. Możliwe było zatrudnienie na podstawie umowy zlecenie, dzieło jeśli przewidywał to statut spółdzielni i było to uzasadnione jej działalnością. Zachowano te przepisy, ale ustawą z 25 marca 2011 dodano do art. 201 prawa spółdzielczego po § 1 paragraf 1a w brzmieniu, że statut może przewidywać także zatrudnienie wszystkich lub niektórych członków na podstawie umowy o pracę.

• Stosunek pracy z powołania

Wywołuje ono podwójny skutek:

- Stanowi akt inwestytury, powoduje powierzenie stanowiska pracy, dochodzi do wykreowania w ten sposób stosunku podległości służbowej pomiędzy organem powołującym i osobą powołaną.

- Nawiązanie stosunku pracy pomiędzy pracownikiem powołanym, a jednostką wskazaną w akcie powołania.

Charakter prawny aktu powołania wywołuje od lat dyskusję i wątpliwości. Powołanie w przeszłości było traktowane jako indywidualny akt administracyjny, chociaż nie decyzja administracyjna. Powołanie może być indywidualnym aktem administracyjnym. W myśl innej teorii, jest to jednostronna czynność prawna prawa pracy, a nie akt administracyjny. Wydaje się, że oba te poglądy można pogodzić. Powołanie jako podstawa nawiązania stosunku pracy może wystąpić w odniesieniu do różnych stanowisk i dotyczyć pracowników zatrudnionych w różnych sferach. Jeśli mówimy o powołaniu wojewody, dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, będziemy mówić o powołaniu, które wyczerpuje charakterystykę aktu administracyjnego, powołanie będzie indywidualnym aktem administracyjnym. Jeżeli jednak wykracza ono poza sferę publicznoprawną, trzeba mówić, że jest ono bliższe jednostronnej czynności prawnej prawa pracy, np. powołanie głównego księgowego w przedsiębiorstwie państwowym.

Powołanie znajduje zastosowanie w stosunku do stanowisk samodzielnych i kierowniczych.

Zdarza się, że przepisy przewidujące powołanie, na jego skutek powodują też, że pracownik powołany staje się organem administracji państwowej lub osoby prawnej.

Art 68 §1 KP stanowi, że stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. Nie zawsze ustawodawca w ten sposób regulował ten zakres zastosowania powołania jako stosunku pracy. Był okres, kiedy w KP ustawodawca przesądzał, na jakie stanowiska są zatrudniani pracownicy na podstawie powołania. Obecnie jak widzimy, ustawodawca deleguje tą sprawę do przepisów innych i miało to na celu ograniczenie zastosowania powołania i miało zapewnić szersze zastosowanie umowy o pracę. Niezwykle ważna jest wykładnia art. 68 § 1 KP co do rozumienia końcowej części tego przepisu, który pozwala nawiązać stosunek pracy z powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. Ponownie nie ma zgodności poglądów w tej sprawie. Co do zasady, dzieli się te poglądy na bardziej liberalne, czyli nie wykluczanie, aby pojęcie odrębne przepisy stanowiło przepisy stanowiące swoiste źródła prawa pracy. Nie jest to pogląd powszechnie przyjęty, częściej mówi się, że odrębne przepisy oznaczają źródła ustawowe, a więc równorzędne z kodeksem pracy, powinna to być ustawa. Takiej wykładni trzyma się konsekwentnie SN. SN idzie jeszcze dalej w tej wykładni, otóż można zauważyć próbę bardzo rygorystycznego podejścia do niej. Przykładem tej tendencji może być uchwała SN z 21.02.2003 r skład 7 sędziów i ta uchwała dotyczyła artykułu z prawa spółdzielczego - można wybrać sposób nawiązania stosunku pracy, albo z powołania lub poprzez umowę o pracę. Nurt orzecznictwa SN prowadzi do wniosku, że jego zdaniem, abyśmy mieli do czynienia z odrębnym przepisem, to musi to być przepis który nie tylko przewiduje nawiązanie stosunku pracy z powołania, ale dodatkowo określa z jakimi pracownikami i na jakich stanowiskach nawiązywane są stosunki pracy z powołania.

Stosunek pracy z powołania może być nawiązany na czas nieokreślony, z tym że jeśli z przepisów szczególnych wynika nawiązanie stosunku pracy powołania na czas określony.

Kogo można powołać?

Zatrudnianie dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, jego zastępcy, głównego księgowego, kierownicze stanowiska w PIP-ie(np. Główny Inspektor Pracy), Dyrektor Generalny NIK.

Powołanie pozorne - sytuacja, kiedy przepis odrębny nawet rangi ustawowej przewiduje powołanie na określone stanowisko, ale w gruncie rzeczy stosunek pracy nawiązywany jest na innej podstawie, np. przepisy stanowią o powołaniu na stanowisko sędziego, prokuratora, nie oznacza to niemniej, że podstawą nawiązania stosunku pracy sędziego czy prokuratora jest powołanie, z całokształtu przepisów wynika, że podstawą tą jest mianowanie, a nie powołanie.

Właściwości stosunku pracy z powołania:

Brak stabilizacji - wymowniej wyraża to art. 70 KP stanowiący, że pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie niezwłocznie lub w określonym terminie odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Samo odwołanie może być równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem, bądź też z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Co do zasady, odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem, chyba że występuje z przyczyn, które pozwalają pracodawcy rozwiązać umowę o pracę w trybie niezwłocznym bez wypowiedzenia (art. 52).

Odwołanie jest równoznaczne wypowiedzeniem umowy o pracę - skoro powołanie wywołuje podwójny skutek czyli powierzenie pewnej funkcji i nawiązanie stosunku pracy, to odwołanie także wywołuje podwójny skutek, tzn uchyla skutek powołania. Doprowadza do pozbawienia pracownika z funkcji i doprowadza do rozwiązania stosunku pracy, Gdy odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. Konstrukcja prawna wypowiedzenia umowy o pracę wyraża zasadę, że umowa o pracę kończy się z upływem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia jest okresem trwania stosunku pracy. Jeżeli odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o prace, to w momencie odwołania następuje uchylenie skutku w postaci powierzenia pracownikowi pewnej funkcji, pewnego stanowiska, pracownik jest odwołany ze stanowiska, ale w momencie odwołania równoznacznego z wypowiedzeniem, nie dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, bo musi upłynąć okres wypowiedzenia.
W rezultacie pracownik odwołany przy zastosowywaniu okresu wypowiedzenia, jest pozbawiony stanowiska, nie ma możliwości wykonywania dotychczasowej pracy, ale trwa stosunek pracy do momentu minięcia okresu wypowiedzenia. W takim przypadku, ustawodawca zapewnia pracownikowi odwołanemu prawo do wynagrodzenia przez okres trwającego wypowiedzenia wynika to z art. 70§2. Zapewnienie prawa do wynagrodzenia pracownikowi odwołanemu było konieczne w pewnym sensie, ze względu na zasadę wyrażoną w art. 80 kodeksu pracy, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, za czas nie wykonywania pracy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Tutaj tak mamy. Pracownik odwołany nie wykonuje pracy bo został pozbawiony stanowiska, ale trwa stosunek pracy. Ustawodawca przewiduje prawo do wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia, bo jest to okres nie wykonywania już pracy przez pracownika odwołanego. Art 71 KP, na wniosek lub za zgodą pracownika, pracodawca może zatrudnić go w innej pracy. Jeżeli nie dojdzie do zatrudnienia pracownika w okresie wypowiedzenia, zachowuje on prawo do wynagrodzenia.

Do stosunku pracy stosuje się przepisy do umowy na czas nieokreślony, stosuje się też przepisy uprawnień pracowników z tytułu niezgodnego z przepisami rozwiązania umowy na czas nieokreślony (art. 44 i kolejne KP). Roszczenia którymi dysponuje pracownik z tytułu niezgodnego z przepisami rozwiązania umowy na czas nieokreślony, to roszczenia:

- zmierzające do kontynuacji stosunku pracy, roszczenie o bezskuteczność wypowiedzenia lub o przywrócenie do pracy

- roszczenie o odszkodowanie, pracownik godzi się na rozwiązanie stosunku pracy, choć było ono nie uzasadnione, ale dlatego, że pracodawca rozwiązuje stosunek pracy w sposób nieuzasadniony, żąda odszkodowania.

Art 69 KP stosujemy wobec pracownika zatrudnionego na podstawie powołania przepisu o umowie na czas nieokreślony bez przepisów które dotyczą roszczeń o bezskuteczność wypowiedzenia bądź o przywrócenie do pracy. Pracownik odwołany nie może wystąpić z roszczeniem zmierzającym do przywrócenia jego stosunku pracy. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania, może być w każdym czasie odwołany. Jeżeli dojdzie do niezgodnego z przepisami odwołania pracownika, może on wystąpić do sądu ale z roszczeniem odszkodowawczym.

W przypadku pracownika, zatrudnionego na podst. umowy o pracę, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy w czasie jego urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności.
W przypadku powołania, jeżeli odwołanie nastąpiło w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, to skutek prawny w postaci rozpoczęcia biegu okresu wypowiedzenia, następuje po upływie okresu usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Jest możliwe odwołanie pracownicy w okresie ciąży, z tym że organ odwołujący jest zobowiązany zapewnić inną pracę z zapewnieniem prawa do wynagrodzenia, jeżeli pracownica nie zgodzi się na pracę, to stosunek pracy ulega odwołaniu z uwzględnieniem okresu wypowiedzenia. Tak samo jest w przypadku wieku przedemerytalnego.

Poprzedzenie zatrudnienia konkursem - powołanie może być poprzedzone konkursem, przepisy szczególne regulujące powołanie, przewidują obligatoryjnie przeprowadzenie konkursu, np. na dyrektora przedsiębiorstwa państwowego.

• Stosunek pracy z mianowania

Z pojęciem mianowania (nominacji) spotkamy się w przepisach w sytuacjach kiedy:

- Mianowanie jest podstawą nawiązania stosunku pracy

- Mianowanie jako podstawa administracyjno-prawnego stosunku zatrudnienia, chodzi o zatrudnienie w służbach mundurowych, np. policja, służba celna. Ta część stosunków zatrudnienia nie została włączona do prawa pracy, ona jest w prawie administracyjnym.

Podobnie jak powołanie, mianowanie wywołuje skutek:

- mianowanie na określone stanowisko

- nawiązania stosunku pracy

Pod względem charakteru prawnego, podobnie jak w przypadku powołania można wyodrębnić dwa stanowiska. Według jednego z nich, mianowanie ma charakter typowo administracyjny i tutaj sam akt mianowania jest utożsamiany z decyzją administracyjną. Według drugiego poglądu, mianowanie ma charakter zobowiązaniowy, jest to czynność prawna prawa pracy. SN często wyraża opinię, że te dwa poglądy nie są poglądami, których nie da się pogodzić. Mianowanie może mieć charakter administracyjno-prawny i można jednocześnie traktować to jako akt zobowiązaniowy stosunku pracy.

W kodeksie pracy ustawodawca umieścił tylko art. 76, który odsyła gdzie indziej, czyli do:

- ustawa o służbie cywilnej

- ustawa o nik

- ustawa o pip

- oświata, prokuratura, nauka, sądownictwo.

Mianowanie - prowadzi do nawiązania stosunku pracy i powierzenia funkcji, stanowiska osobie mianowanej.

Poza mianowaniem, możemy też spotkać mianowanie, które nie prowadzi do stosunku pracy, jest typowym aktem administracyjno-prawnym i prowadzi do zatrudnienia administracyjno-prawnego, np. zatrudnienie w służbie mundurowej.

Kontrowersyjny jest charakter prawny mianowania w prawie pracy ze względu na wyraźny pierwiastek administracyjno-prawny. Niektórzy twierdzą, że ma charakter administracyjnoprawny, a sam akt mianowania to akt administracyjny, według innych akt mianowania ma charakter zobowiązaniowy. Dwustronnie zobowiązujący.

Cechy mianowania:

Stosunek pracy w mianowania występuje, gdy przepis tak przewiduje, kodeks pracy odsyła do aktów pozakodeksowych w tym zakresie. Cechy mianowania mogą występować z różnym nasileniem w zależności od konkretnej kategorii pracowników. Wyodrębnia się pewne właściwości stosunku pracy z mianowania bez względu na to, że te konkretne właściwości mogą wystąpić w różnym stopniu w danym przypadku.

- Stosunek pracy z mianowania charakteryzuje się wzmocnioną stabilizacją, większą nie tylko w porównaniu do powołania, ale także w porównaniu z umową o pracę. O stabilizacji stosunku pracy z mianowania świadczą przepisy, które określają enumeratywnie w jakich okolicznościach dopuszczalne jest ustanie stosunku pracy z pracownikiem mianowanym. Chodzi np. o rozwiązanie za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem, bez wywiedzenia. Istotne jest, że w przypadku jednostronnego rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę określa się katalog okoliczności pozwalających na rozwiązanie tego stosunku pracy. W przypadku pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, to pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę pod warunkiem wystąpienia uzasadnienia takiej przyczyny. Okoliczności pozwalających zasadnie wypowiedzieć pracownikowi umownemu stosunek pracy jest bardzo wiele. W przypadku pracownika z mianowania, ustawodawca określa enumeratywnie w jakich okolicznościach można rozwiązać stosunek pracy z mianowania.

- Przy nawiązywaniu stosunku pracy z mianowania przepisy wymagają od kandydata na pracownika posiadania szczególnych cech kwalifikacyjnych, osobowych. Te wymagania mają takie zabarwienie obiektywne, łatwo jest ocenić, czy kandydat dane wymaganie spełnia, np. posiadanie obywatelstwa polskiego, pełni praw obywatelskich, wymóg niekaralności. Niektóre z tych wymagań mają charakter oceny, np. wymaga się posiadania nieposzlakowanej opinii, nieskazitelny charakter, np. w ustawie poświęconej sędziom.

- Stosunku pracy z mianowania charakteryzują się większym stopniem podporządkowania pracowniczego, mówimy tutaj wręcz o dyspozycyjności pracownika z mianowania w stosunku do swego pracodawcy. Ta dyspozycyjność służbowa wyraża się np. obowiązkiem podporządkowania się jednostronnemu poleceniu przeniesienia do innego urzędu.

- Często przepisy dotyczące stosunku mianowania zakazują lub ograniczają dopuszczalność podjęcia przez taką osobę dodatkowego zatrudnienia.

- Ze stosunkiem pracy z mianowania wiąże się odpowiedzialność dyscyplinarna, przepisy określają za jakie naruszenia kary są nakładane, najdalej idącą karą dyscyplinarną jaką przepisy przewidują, to kara wydalenia ze służby. Określa się tryb postępowania dyscyplinarnego, powoływane są odpowiednie podmioty do rozpatrywania naruszeń dyscyplinarnych, tzw, komisje dyscyplinarne często dwuinstancyjne. Od orzeczeń komisji przysługuje możliwość odwołania. Jest zapewniona kontrola ze strony sądów nad orzeczeniami komisji dyscyplinarnych.

- Zróżnicowany tryb rozpatrywania sporów ze stosunków pracy z mianowania - co do zasady sprawy z zakresu prawa pracy rozpatrywane są przez sądy powszechne, chyba że określona kategoria spraw nie jest powierzona sądom powszechnym, a innym podmiotom. Z przepisów konstytucji wynika, że poza sądami powszechnymi, gdzie zaliczamy rejonowe, okręgowe, apelacyjne, funkcjonują sądy administracyjne, wojskowe, i Sąd Najwyższy.
Spory o roszczenia z zakresu prawa pracy podlegają sądom powszechnym, chyba że przepis szczególny powierza rozpatrzenie danej sprawy innemu sądowi. Tak zdarza się w przypadku stosunku pracy z mianowania. Tutaj istotny jest pierwiastek administracyjno-prawny. Stosunki pracy z mianowania przeniknęły do prawa pracy z prawa administracyjnego. Często tryb administracyjno prawny rozpatrywania sporów dot. powstania, ustania, zawieszenia stosunku pracy z mianowania.

- Charakter prawny większości przepisów regulujących stosunki pracy z mianowania - większość norm prawa pracy ma charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący. W przypadku mianowania normy regulujące ten stosunek pracy są ściśle bezwzględnie obowiązujące, nie dopuszczają odstępstw na korzyść pracownika. To jest konsekwencja natury administracyjnoprawnej mianowania.

• Stosunek pracy z wyboru:

Stosunek pracy na podstawie wyboru jest normowany w art. 73 do 75 kodeksu pracy. Podobnie jak stosunek pracy na podstawie powołania i mianowania, wybór wywołuje podwójny skutek. Wybór na określone stanowisko i wybór do pełnienia pewnej funkcji, a drugi skutek to nawiązanie stosunku pracy. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru jeżeli z niego wynika wykonywanie pracy w charakterze pracownika. Stosunek ten rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. Przepisy KP, jak przy mianowaniu i powołaniu nie określają wprost do kogo i w jakich sytuacjach dochodzi do nawiązania stosunku z pracy z wyboru, regulują to akty pozakodeksowe.

Na podstawie wyboru obsadzane są niektóre stanowiska w ST, np. marszałek województwa, starosta, wójt, burmistrz, prezydent miasta. Podstawę prawną odnajdziemy w ustawie o pracownikach samorządowych.

Stosunek pracy z wyboru może wynikać też z innych aktów typu statuty, regulaminy. Na tej podstawie zazwyczaj dochodzi do nawiązania stosunku pracy z wyboru w odniesieniu do pewnych kierowniczych stanowisk, funkcji w organizacjach związkowych, społecznych, politycznych. Ogromna rola przypada tym aktom prawnym, które regulują działalność wewnętrzną danej jednostki czy organizacji typu statut.(np. organizacji związkowych).

Istnieje koncepcja w myśl której stosunek pracy z wyboru może zostać nawiązany z członkiem spółki kapitałowej jeżeli status tej spółki lub umowa przewidują, że z aktem wyboru łączy się obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.

Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się wygaśnięciem mandatu. Wygasa on w zależności od przepisów regulujących wew. ustrój organizacji czy instytucji. Może to wynikać ze statutu regulaminu.
Wygaśnięcie mandatu może nastąpić wraz z upływem kadencji, w związku z odwołaniem z funkcji, w związku ze zrzeczeniem się mandatu przez takiego pracownika.

Długo uważano, iż odwołanie pracownika zatrudnionego na podstawie wyboru, z naruszeniem przepisów nie pozwala na dochodzenie przez taką osobę żadnych roszczeń, uważano że nie ma ona prawa do odszkodowania i przywrócenia do pracy. Jednak w tym zakresie sytuacja uległa zmianie, chodzi o uchwałę SN w 1994 r, gdzie sąd stwierdził, że członkowi zarządu gminy odwołanemu z naruszeniem przepisów, przysługują roszczenia z kodeksu pracy, które trzeba traktować per analogia i to przepisy dotyczące roszczeń z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę na czas określony, bo istnieje pewna analogia pomiędzy stosunkiem pracy z wyboru a terminową umową o pracę. O terminowości stosunku pracy z wyboru świadczy kadencyjność.

Ustawodawca rozróżnia kiedy pracownik przed nawiązaniem stosunku pracy pozostawał w zatrudnieniu u innego pracodawcy i w związku z wyborem udzielono mu urlop bezpłatny.

Jeżeli pracownik nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym to rozwiązanie stosunku pracy z wyboru powoduje iż nabywa on roszczenie o odprawę wysokości miesięcznego wynagrodzenia.

Jeżeli pracownik, którego stosunek pracy z wyboru rozwiązał się i był on na urlopie bezpłatnym, wówczas ma on prawo do powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go przed rozpoczęciem stosunku pracy z wyboru.

Urlop bezpłatny może być udzielony pracownikowi, przez pracodawcę zatrudniającego pracownika, który został wybrany. O tej fakultatywności udzielenia urlopu bezpłatnego na czas wykonywania mandatu, przepisy przewidują wyjątki, np. ustawa o związkach zawodowych, która w art. 25 stanowi, iż pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika wykonywanie tej funkcji w charakterze pracownika przysługuje prawo do urlopu bezpłatnego. Organizacja związkowa musi złożyć o to wniosek.

c) Zmiana stosunku pracy

• Zmiana pracodawcy (transfer):
  

Może ona dotyczyć stron tego stosunku i w tym zakresie na szczególną uwagę zasługuje taka instytucja prawa pracy, jaką jest transfer czyli przejście zakładu pracy bądź jego części na innego pracodawcę. Zmiana stosunku pracy może również polegać na zmianie jego treści. Zmiana treści stosunku pracy może z kolei nastąpić w drodze czynności prawnych:

- zawarcie porozumienia zmieniającego - strony stosunku pracy zgodnie umawiają się co do zmiany określonych elementów treści stosunku pracy

- wypowiedzenie zmieniające - jest to wypowiedzenie warunków pracy lub płacy.

Podstawowym przepisem w zakresie transferu jest art. 23¹ KP. Na gruncie prawa Unii Europejskiej w tym zakresie obowiązuje dyrektywa 23/2001/EWG dotycząca ochrony roszczeń pracowniczych w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Funkcje:

- Ochrona trwałości zatrudnienia - ta konstrukcja ma chronić prawa pracownika w czasie przekształceń organizacyjnych po stronie pracodawcy.

- Jest także korzystne dla nabywcy, bo nie musi od nowa zaczynać działalności tylko kontynuuje działalność poprzednika.

Relacja podmiotowa tego przepisu (dotyczy generalnie wszystkich pracowników z pewnymi wyjątkami):

- Nie dotyczy osób świadczących pracę bez stosunku pracy (np. umowa zlecenie, umowa o dzieło)

- Pracodawca musi zaproponować nowe warunki pracy dla pracowników, których stosunek pracy ma podstawę w mianowaniu lub powołaniu (często okazuje się, że takie osoby nie mogą już pracować na podstawie mianowania lub powołania - np. urząd sprzedaje jakiś zakład publiczny, więc urzędnik zarządzający nie może już pracować na podstawie mianowania, ale przechodzi np.,. w ręce prywatne i trzeba mu zaproponować nowe warunki pracy na całkowicie innej podstawie). Trzeba dostosować nowe warunki pracy tych osób do nowych okoliczności.

• Pojęcie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę:
  

- pojęcie nie posiada definicji legalnej w kodeksie

- przejście ma miejsce wtedy kiedy zakład pracy lub jego część musi przejść z posiadania jednego podmiotu w posiadanie innego podmiotu.

- często istnieją sytuacje złożone kiedy w praktyce to sąd ocenia czy przejście miało miejsce czy nie

- muszą istnieć co najmniej dwa podmioty, a więc nie kwalifikują się do tego przekształcenia organizacyjne w ramach jednego pracodawcy.

- rodzaj prowadzonej działalności przez następcę nie ma wpływu na pojęcie transferu, jest to ujęcie korzystne dla pracownika, bo gwarantuje w lepszy sposób zachowanie miejsc pracy przez rozszerzenie działania zasady automatyzmu, natomiast niekorzystne dla pracodawcy, który przejmując zakład pracy i chcąc zmienić profil jego działalności, bo musi liczyć się z tym, że razem z nowym zakładem przejmie dotychczasowych pracowników, którzy mogą nie być kompetentni do nowej pracy.

- problem transferu nie będzie dotyczył osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy, a także osób zatrudnionych w celach osobistych (np. sekretarz, asystent) nawet jeśli byłby zatrudniony na umowę o pracę.

- nie ma znaczenia przy transferze, czy dotychczasowy pracodawca zatrudnia 1 osobę czy więcej, o ile spełnia wymagania zakładu pracy.

• Tryb postępowania związany z transferem:
  

Podstawa prawna transferu:

Podstawą prawną nie zawsze musi być czynność dwustronna, może być jednostronna a nawet faktyczna (może być np. śmierć dotychczasowego pracodawcy, decyzja podmiotu właścicielskiego zakładu) SN - podstawą może być także akt prawny, w szczególności jeśli przenosi kompetencje między organami administracji publicznej

Czynności dwustronne (umowy):

- sprzedaż

- dzierżawa

- najem

- każda umowa, która przenosi własność lub nawet tylko posiadanie

- może być nawet pochodną jakiejś umowy (np. A wydzierżawia B (transfer) i po wygaśnięciu zakład wraca z B do A (2 transfer) oraz A wydzierżawia B (transfer) a po wygaśnięciu A podpisuje z C i B przekazuje C (transfer pomiędzy C i B).

- musi zaistnieć faktyczne przejęcie władztwa nad zakładem (nawet jak nie ma już podstawy bo umowa wygasła, a z jakiegoś powodu zakład nie zmienia podmiotu, który nim włada, to nie ma transferu).

- SN - transfer może mieć miejsce także na podstawie wadliwego przejęcia, a nawet bez żadnej podstawy (jedno krytykowane orzeczenie - krytyka: jest to trochę tak, że legalizujemy bezprawne działania).

Pojęcie zakładu lub jego części w kontekście transferu:

Zakład pracy - miejsce zatrudnienia pracowników (elementy materialne - np. maszyny, pomieszczenia i niematerialne - nazwa, zadania, funkcje, klienci).

Oceniając czy mamy do czynienia z przejściem zakładu pracy musimy brać pod uwagę rodzaj działalności i jaki jest decydujący element tej działalności (np. przy przejściu obowiązków nauczycieli klas zero z podstawówek do przedszkoli był transfer mimo, że nie przekazano substratu materialnego, a przekazano same zadanie i kompetencje).

Istotą transferu zakładu jest zatem przejście decydującego elementu działalności zakładu (np. w szkole element niematerialny, w hucie element niematerialny).

Co decyduje o przejściu części zakładu pracy, a nie tylko pojedynczych elementów?

Musi to być zorganizowana całość funkcjonalnie ze sobą powiązania, jakiś więzi pomiędzy pracownikami a przejmowanymi elementami zakładu (wyodrębnione elementy materialne i niematerialne) należy ocenić, czy jest to związane z pracą pracownika - jeśli przez przejście ma stracić pracę to jest to przejście części.

Dwa elementy wymagane dla uznania przejścia części zakładu, a nie elementu:

- Część która przechodzi stanowi pewną wyodrębniona całość

- Istnieje więź pomiędzy daną częścią a pracownikiem.

Obowiązek informacyjny indywidualny

- pozytywny wydźwięk dla pracownika (wie co się z nim dzieje, więc może podjąć swobodną decyzję) ale także dla pracodawcy (informacja może uspokoić niepewność wśród załogi).

- może być realizowany w stosunku do związków lub indywidualnie do każdego pracownika (jeśli nie ma związków).

- w ciągu 30 dni przed planowanym terminem transferu

- treść informacji[art. 23¹ §3]:

- przyczyny prawne i ekonomiczne (podstawa prawna, powody zmiany)

- skutki prawne i faktyczne

- odpowiedzialność za zobowiązania

- zamierzone działania nowego pracodawcy

- obowiązek ciąży na dotychczasowym pracodawcy i nowym pracodawcy (każdy informuje swoich).

Sankcje z tytułu naruszenia obowiązku informacyjnego:

- W Polsce przyjęto, że pracownik, wobec którego nie został wykonany obowiązek informacyjny i jeśli brak wykonania tego obowiązku wyrządza szkodę, może domagać się naprawienia szkody na zasadach ogólnych prawa cywilnego.

- SN uznał, że naruszenie obowiązku informacyjnego nie jest rażącym naruszeniem obowiązków w rozumieniu art. 55§1¹ co oznacza, że nie może stanowić podstawy dla natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy.

- Prawo wspólnotowe wymaga, aby sankcje za naruszenie tego obowiązku były wysokie i odstraszające, czego z pewnością nie realizuje ustawodawca polski.

Obowiązek informacyjny w stosunku do związków zawodowych:

- W sytuacji kiedy w zakładzie pracy funkcjonują związki zawodowe lub inne organizacje przedstawicielskie pracownicze pracodawca ma obowiązek poinformować te związki o planowanym transferze min. na 30 dni przed planowanym terminem przejścia.

- Jeżeli w danym zakładzie, czy u danego pracodawcy funkcjonuje tylko jeden związek, który dodatkowo obejmuje wszystkich pracowników, to sytuacja jest prosta - pracodawca przesyła informacje do związku. Nie wyklucza to jednak sytuacji w której pracodawca informuje związek zawodowy, a dodatkowo indywidualnie pracowników, którzy do związku nie należą (często tak się dzieje)

- Jeżeli w ramach danego pracodawcy lub w danym zakładzie pracy funkcjonuje więcej niż jeden związek to wtedy pracodawca informuje wszystkie organizacje związkowe, natomiast od ich współdziałania powinno zależeć poinformowanie pracowników niezrzeszonych, w praktyce zgodnie z dobrym zwyczajem pracodawcy często niezależnie informują niezrzeszonych pracowników indywidualnie.

- Brakuje jednak regulacji, która precyzuje w jaki sposób związki zawodowe mają dalej przekazywać takie informacje, w jakiej formie i w jakim czasie, tak aby każdy pracownik osobiście mógł się z nimi zapoznać i ocenić wpływ transferu na swoje warunki pracy.

- Przekazanie informacji o transferze jest początkiem procedury konsultacyjnej, a zatem przekazywanie do związków jest korzystne dla pracowników, bo silne związki mają możliwość wywierania wpływu na pracodawcę podczas gdy każdy pracownik informowany indywidualnie ma mniejszą siłę nacisku.

- Polska regulacja aby była zgodna z regulacją wspólnotową musi zakładać, że informowanie związków zawodowych jest podstawą i zasadą obowiązku informacyjnego, natomiast informowanie indywidualne ma być prowadzone jedynie w drodze wyjątku, wtedy kiedy zw. zawodowe nie działają lub nie obejmują swoimi wpływami wszystkich pracowników zakładu. (prawo wspólnotowe traktuje informację indywidualną jako wyjątek od reguły i tak też powinno być to interpretowane na gruncie polskiej regulacji).

- Polska regulacja aby była w pełni zgodna z prawem wspólnotowym powinna zakładać obowiązek formowanie pozazwiązkowego organu przedstawicielskiego pracowników, który będzie obejmował zakresem podmiotowym wszystkich pracowników danego zakładu pracy i to do niego powinna być kierowana informacja o transferze, a zatem obecna regulacja nie wystarcza do całkowitego wypełnienia obowiązków nałożonych przez dyrektywę.

Możliwość rozwiązania stosunku pracy w trybie uproszczonym

- W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, z tygodniowym wypowiedzeniem rozwiązać stosunek pracy.

- Powstała wątpliwość co do zakresu podmiotowego danej regulacji, uznano jednak powszechnie w doktrynie, że tryb uproszczony rozwiązania stosunku pracy przysługuje jedynie tym pracownikom, którzy zostali przejęci na mocy transferu przez nowego pracodawcę. W stosunku od innych pracowników wystarczającą ochroną jest rozwiązanie stosunku pracy na zasadach ogólnych.

- Termin jest liczony od momentu przejścia zakładu pracy, a więc oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy może być złożone jedynie nowemu pracodawcy.

- Regulacja polska przewidywała, że rozwiązanie stosunku pracy w takim wypadku w trybie uproszczonym jest traktowane jak rozwiązanie z wypowiedzeniem, a więc powstało pytanie o wypłacenie odprawy. SN stwierdził, że jeżeli pracownik spełni wymogi z art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych, to wtedy odprawa będzie mu przysługiwać.

• Skutki prawne transferu w sferze indywidualnego prawa pracy
  

Na gruncie art. 23¹ § 1 KP w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Stosunek pracy trwa więc nadal na dotychczasowych warunkach, a nowy pracodawca automatycznie przejmuje prawa i obowiązki swojego poprzednika. Na podmiotach uczestniczących w transferze ciąży ponadto szereg obowiązków informacyjnych, a przejęcie zakładu pracy lub jego części nie może samo w sobie stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy

Przedstawicielstwa pracownicze ani sami pracownicy nie mają możliwości zablokowania transferu przedsiębiorstwa. Kodeks pracy przyznaje natomiast pracownikowi prawo do rezygnacji z kontynuowania stosunku pracy bez ponoszenia negatywnych konsekwencji z tego powodu. Zgodnie z art. 23¹ § 4 KP w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Pracownik może zatem jednostronnie zakończyć stosunek pracy w szczególnym trybie, tzn. za kilkudniowym uprzedzeniem. Nie jest przy tym zobowiązany do zachowania okresu wypowiedzenia. Jednocześnie KP wprowadza fikcję prawną, że stosunek pracy ustaje w wyniku jego wypowiedzenia przez podmiot zatrudniający

Odrębnym zagadnieniem jest uprawnienie pracownika korzystającego z art. 23¹ § 4 KP do świadczeń pieniężnych należnych od pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy. Wątpliwości dotyczą zwłaszcza prawa do odprawy pieniężnej, Sąd Najwyższy stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23¹ § 4 KP nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ZwolGrupU⁶, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

• Skutki prawne transferu w sferze zbiorowego prawa pracy
  

Sytuacja typowa - podmiot przejmujący zakład nie jest stroną zbiorowego układu pracy.

Nowy pracodawca nie jest związany układem w momencie transferu - nie staje się stroną układu, ale jest zobowiązany do jego stosowania.

Sytuacja kiedy nowy podmiot jest związany starym układem:

- nowy pracodawca należy do tej samej osoby prawnej.

- nowy pracodawca jest związany układem ponadzakładowym (np. w ramach branży) - w takich wypadkach układ może być wypowiedziany na zasadach ogólnych.

Układ ponadzakładowy obowiązuje na ogólnych zasadach przy zmianie pracodawcy, a układ zakładowy może rodzić problemy, nie wiadomo dlaczego ustawodawca nie uregulował w taki sam sposób (wyjaśnić). Niektórzy twierdzą, że w drodze analogi trzeba stosować przepisy o ponadzakładowym układzie, ale większość skłania się, że mimo, że nowy pracodawca jest związany postanowieniami układu zakładowego, to nie staje się jego stroną.

Pracownicy do których układu się nie stosuje:

- nie byli objęci układem

- zatrudnił ich nowy pracodawca

- emeryci i renciści

Mimo że osoby wykonujące pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej nie są objęte transferem to stosuje się do nich układ zbiorowy, np. jeśli stosuje się przepisy o przejęciu przedsiębiorstwa.

Przepisy normatywne i obligacyjne układu zbiorowego:

- normatywne (kształtują prawa i obowiązki w stosunku pracy - wynagrodzenie, czas pracy, urlop) należy stosować wszystkie postanowienia normatywne nawet te dotyczące spraw socjalnych czy pojazdów służbowych itp. (nie tylko te, które są normatywne klasycznie, ale każde o charakterze normatywnym dla danego stosunku pracy, które kształtują prawa i obowiązki).

- obligacyjne

Pracodawca musi stosować układ zbiorowy min. rok od faktycznego przejścia zakładu w ręce nowego pracodawcy. Po upływie roku pracodawca musi wypowiedzieć układ zbiorowy i dopiero po upływie okresu wypowiedzenia będzie mógł zaprzestać stosowania układu.

Niektóre postanowienia przestają być stosowane - postanowienia normatywne, które nie kształtują treści indywidualnego stosunku pracy.

Jeżeli nowy pracodawca jest już związany własnym układem zbiorowym lub wynegocjowano nowy układ, to pracodawca musi stosować stary układ, chyba że postanowienia innych układów są korzystniejsze dla pracownika.

Regulamin wynagradzania wśród mniejszych pracodawców jest często substytutem układu, teoretycznie przepis tego nie przewiduje, ale te postanowienia które wchodzą w skład umowy o pracę muszą być stosowane, bo wchodzą do umowy, a więc żeby się od nich uwolnić musi zmienić umowę o pracę.

• Zmiana treści stosunku pracy
  

Chodzi o zmianę praw o obowiązków stron.

- zmiana normatywna - zmiana umownego stosunku pracy z mocy przepisów ustawowych, które weszły w życie w czasie trwania stosunku pracy

Jeżeli przepisy nowej ustawy są korzystniejsze od postanowień umowy o pracę lub innych aktów rodzących stosunek pracy, to należy je stosować. W celu dostosowania treści stosunku pracy do treści przepisów nowej ustawy, należy dokonać właściwej czynności prawnej - wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy zawartej na czas nieokreślony.

- zmiana może nastąpić w wyniku wejścia w życie w czasie trwania stosunku pracy układu zbiorowego pracy

Ma zastosowanie wypowiedzenie warunków umowy o pracę.

- zmiana w następstwie wejścia w życie regulaminu pracy

Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od ogłoszenia go i obowiązuje wszystkich pracowników objętych jego zakresem podmiotowym.

Dostosowanie treści stosunku pracy pracownika w danej kwestii do obowiązującego regulaminu pracy wymaga uzyskania jego zgody.

Zmiana normatywna:

- zmiana istotnych składników treści (warunków) umowy o pracę

- zmiana treści umownego stosunku pracy w następstwie działań, głównie czynności prawnych, stron

Zmiana taka wymaga zgody obydwu stron. Gdy chodzi o zmianę jednoznacznie korzystną dla pracownika, domniemywa się jego zgodę.

- do zmiany stosunku pracy może dojść przez porozumienie stron albo przez wypowiedzenie warunków pracy i płacy, jeżeli pracownik nie odmówi przyjęcia nowych warunków

Jednostronnie, w trybie polecenia, pracodawca może zmienić tylko te warunki pracy, których ustalenie należy do sfery uprawnień kierowniczych podmiotu zatrudniającego.

Zgody pracownika wymaga:

~ zmiana rodzaju pracy, która ma miejsce wtedy, gdy obowiązki na nowym stanowisku różnią się od wykonywanych poprzednio

~ zmiana miejsca pracy

~ zmiana długości czasu pracy przez przedłużenie normy dobowej lub tygodniowej, a także skrócenie czasu pracy poniżej normy ustawowej - jeżeli wiąże się ze zmniejszeniem wynagrodzenia

~ zmiana rozkładu czasu pracy, chyba że jest ona wynikiem wprowadzenia lub zmiany regulaminu pracy, a rozkład czasu pracy nie był przedmiotem umowy o pracę

~ zmniejszenie wynagrodzenia

~ zmiana sposobu wynagradzania pracownika z czasowego na wynikowy lub odwrotnie

Bez zgody pracownika nie można zmienić na jego niekorzyść warunków płacy określonych w umowie o pracę.

Nie wymaga natomiast zgody pracownika skierowanie go na inne stanowisko, mieszczące się w ramach tego samego rodzaju pracy określonego w umowie o pracę.

• Porozumienie zmieniające - jest umową stron stosunku pracy w przedmiocie zmiany jego treści. W tym trybie można zmienić treść każdej umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju. Zmiana treści stosunku pracy obowiązuje od daty określonej w porozumieniu, a jeśli jej nie określono, to od dnia zawarcia porozumienia. Może być wprowadzona na stałe bądź na określony w porozumieniu czas. Aby doszło do zawarcia porozumienia zmieniającego, strony stosunku pracy muszą złożyć zgodne oświadczenia woli co do tego, które z warunków pracy i płacy ulegają zmianie. Z propozycją zmiany występuje pracownik lub pracodawca. W tym trybie można zmienić rodzaj umowy om pracę, w szczególności przekształcić umowę o pracę na czas nieokreślony w umowę na czas określony bądź w odwrotnym kierunku. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Porozumienie zmieniające może być zawarte także w okresie, gdy stosunek pracy z danym pracownikiem podlega szczególnej ochronie.

• Wypowiedzenie zmieniające (Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy) - jego bezpośrednim celem nie jest rozwiązanie stosunku pracy, lecz jego przekształcenie. Może ono doprowadzić do rozwiązania, jeżeli pracownik nie zgodzi się na kontynuowanie stosunku pracy na zmienionych warunkach. Wówczas umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Koniecznym składnikiem oświadczenia woli o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy jest obok wypowiedzenia dotychczasowych warunków - określenie nowych warunków. Ponadto powinno ono zawierać pouczenie pracownika, że ewentualne oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków powinien on złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia i że brak takiego oświadczenia będzie się traktować jako jego zgodę na nowe warunki. Musi ono zawierać uzasadnienie. Nie można w tym trybie zmienić rodzaj umowy o pracę ani podstawy stosunku pracy. Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane z chwilą złożenia pracownikowi na piśmie propozycji nowych warunków. Przed dokonaniem wypowiedzenia pracodawca ma obowiązek przeprowadzić konsultację zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową, która reprezentuje interesy tego pracownika.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem:

- zakaz wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia pozwala mu na uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku

Jest to możliwe, gdy stało się to konieczne ze względu na:

- wprowadzenie nowych zasad wynagrodzenia dotyczących ogółu pracowników danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy

- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania

Ochronę szczególną przed wypowiedzeniem zmieniającym znosi ogłoszenie upadłości bądź likwidacji pracodawcy.

Roszczenia pracownika:

Pracownik ma prawo wnieść odwołanie do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego (w terminie 7 dni od doręczenia mu oświadczenia o wypowiedzeniu), jeśli uważa, że jest ono sprzeczne z prawem lub jeśli dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony - nieuzasadnione.

Sąd może orzec:

~ o uznaniu wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne

~ o przywróceniu pracownikowi poprzednich warunków pracy i płacy i ewentualnie o obowiązku zapłaty części wynagrodzenia, które zostało bezpodstawnie obniżone w następstwie wypowiedzenia warunków płacy

~ o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach i zapłacie wynagrodzenia (jeżeli stosunek pracy uległ rozwiązaniu, gdyż pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków

~ o odszkodowaniu, jeżeli takie żądanie zgłosi pracownik albo jeżeli sąd uzna za niemożliwe lub niecelowe żądanie pracownika przywrócenia poprzednich warunków pracy bądź przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach

4. Prawa i obowiązki stron stosunku pracy

1. Wynagrodzenie za pracę:

Wynagrodzenie ustala się w umowie w sposób bezpośredni - przez wskazanie wysokości poszczególnych jego składników lub pośrednio- przez odwoła nie się do obowiązujących w danym dziale zatrudnienia przepisów płacowych- dokonuje się zaszeregowanie pracownika do odpowiedniej grupy. Umowa o pracę nie może być mniej korzystna od przepisów płacowych.

Gaża - przysługuje ona aktorom, jej wysokość zależy od tego, ile osób pójdzie na przedstawienie.
Pensja - urzędnicy.
Uposażenie - służby mundurowe, sędziowie, prokuratorzy, związane jest z zajmowanym stanowiskiem, a nie ilością pracy.
Dieta - dodatkowe świadczenie od pracodawcy z tytułu podróży służbowej. Może to być wynagrodzenie posła, senatora. Dieta ma charakter stały, zależna jest od zajmowanego stanowiska, a nie od ilości pracy.
Wypłata -
Płaca - przysługiwała ona kiedyś pracowników fizycznym, bo był podział na pracowników fizycznych i umysłowych. Umysłowi dostawali wynagrodzenie niegdyś.
Żołd - przysługuje żołnierzom, są oni zatrudnieni w stosunku służbowym.
Honorarium - przysługuje ono adwokatom, lekarzom i wzięło się ono z tego, że kiedyś pracą zajmowali się niewolnicy, ludzie wolni nie pracowali, ale wśród ludzi wolnych byli profesorowie, adwokaci, lekarze i ich wynagrodzenie nie mogło nazywać się tak samo jak wynagrodzenie niewolników i stąd określenie honorarium.

• Pojęcie wynagrodzenia za pracę:

Obowiązkowe świadczenia majątkowe pracodawcy na rzecz pracownika, w zamian za świadczenie przez niego pracy umownie podporządkowanej (nie odnosi się do innych postaci dochodu z pracy- np. honorariów autorskich

• Cechy pojęciowe wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie za pracę wykonaną i za czas niewykonywania pracy (przedmiot wynagrodzenia za pracę)

Wynagrodzenie jest ekwiwalentem za pracę i przysługuje z reguły za pracę faktycznie wykonaną, powstanie roszczeń płacowych mimo niewykonania pracy jest wyjątkiem i ma miejsce tylko wtedy, gdy kodeks pracy lub przepis szczególny wyraźnie tak stanowi.

-na równi z wykonaniem pracy traktuje się sytuację, gdy pracownik jest gotów do wykonywania pracy i pozostaje do dyspozycji pracodawcy, lecz pracy faktycznie nie wykonuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy- przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli nie został wyodrębniony- 60% pełnego wynagrodzenia, nie mniej niż wynosi wynagrodzenie minimalne

Przestój - nieplanowana przerwa w funkcjonowaniu zakładu pracy:

- jeżeli nie był zawiniony przez pracownika- należy mu się wynagrodzenie wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania (SOZ); pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inna, odpowiednią pracę, który ten ma obowiązek podjąć (przysługuje mu za nią wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe od SOZ

- przestój nastąpił z winy pracownika- wynagrodzenie nie przysługuje, chyba że pracownik wykonywał w tym czasie inna, powierzoną mu przez pracodawcę pracę (wynagrodzenie może być niższe od SOZ)

Ryzyko socjalne- obowiązek zapłaty wynagrodzenia w niektórych przypadkach niewykonania pracy z przyczyn dotyczących pracownika, chodzi tu o zdarzenia losowe uniemożliwiające stawienie się do pracy oraz okoliczności wymagające oderwania się od pracy w celu spełnienia obowiązków rodzinnych lub obywatelskich i społecznych, załatwienia ważnych praw osobistych albo wypoczynku- wynagrodzenie to określane jest mianem WYPŁAT SUSPENSYWNYCH za czas nieobecności w pracy do 33 dni w roku spowodowanej chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną pracownik ma prawo do wynagrodzenia od pracodawcy, (później do zasiłku chorobowego z ZUSu ) wynagrodzenie to wynosi 80% wynagrodzenia za pracę, a w razie nieobecności spowodowanej wypadkiem w drodze do pracy lub ciążą 100%

• Wynagrodzenie za pracę a inne świadczenia związane z pracą

Świadczenia wyrównawcze (kompensacyjne) - świadczenia podmiotu zatrudniającego z tytułu zwrotu wydatków, jakie poniósł pracownik w związku z pracą w interesie podmiotu zatrudniającego np. zwrot wydatków poniesionych w związku z podróżą służbową, częściowy lub całkowity zwrot kosztów przejazdu

Nagroda pracownicza (w tym pieniężna)- nieobowiązkowe świadczenie majątkowe na rzecz pracodawcy na rzecz pracownika, prawo do nagrody powstaje dopiero wskutek oświadczenia woli pracodawcy. Odpis pisma o przyznaniu nagrody składa się do akt osobowych pracownika. Tak samo przyznaje się wyróżnienie.

Odprawa pośmiertna - świadczenie pieniężne, które należy się od pracodawcy rodzinie pracownika zmarłego w czasie trwania stosunku pracy lub po rozwiązaniu tego stosunku, lecz jeszcze w czasie pobierania przez zmarłego zasiłku chorobowego. Przysługuje:

-małżonkowi (bez żądnych dodatkowych warunków)

-innym członkom rodziny jeżeli spełniają warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z FUS

wysokość odprawy uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy:

- za mniej niż 10 lat- 1-miesięczne wynagrodzenie

- powyżej 10, lecz mniej niż 20lat- 3-miesięczne wynagrodzenie

- co najmniej 15 lat- 6-miesięczne

* jeżeli obecny pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego- wlicza się też okres zatrudnienia u poprzedniego

* jeżeli po zmarłym pozostał tylko jeden uprawniony- przysługuje połowa wymienionych kwot

odprawa pośmiertna nie przysługuje, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie (jeżeli odszkodowanie od ubezpieczyciela jest niższe- pracodawca wyrównuje różnicę)

Odprawa emerytalna/rentowa - pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, chyba, ze odrębna ustawa lub zbiorowy układ pracy przewidują odprawę wyższą, odprawę tę można otrzymać tylko raz.

• Funkcje wynagrodzenia za pracę:
  

- Dochodowa(alimentarna) - wynagrodzenie zapewnia główne utrzymanie człowieka.

- Społeczna - zapewnia ona miejsce w hierarchii, określa status społeczny owo wynagrodzenie, określa się zawody prestiżowe i mniej prestiżowe. Funkcja społeczna wynagrodzeń ujawnia się też u konkretnych pracodawców, bo może on wpływać negatywnie lub pozytywnie na atmosferę u pracowników.

- Redystrybucyjna - wynagrodzenie minimalne pełni rolę łagodzącą różnice między płacami

- Kosztowa - pracodawca chciałby płacić pracownikowi jak najmniej, by było o przedsiębiorstwo jak najmniej konkurencyjne.

- Motywacyjna - łagodzi ona funkcję kosztową i dochodową, polega ona na motywacji pracownika do lepszej pracy i pracodawca godzi się wówczas płacić wyższe wynagrodzenie. Za pomocą wynagrodzenia motywuje się pracownika do lepszej pracy.

- Wynagrodzeniem za pracę interesuje się nie tylko prawo, ale również ekonomia, bo wynagrodzenie jest ważnym instrumentem makroekonomicznym. Za pomocą wynagrodzenia można stymulować gospodarkę, wynagrodzenie interesuje się mikroekonomię.

Ingerencja państwa w wynagrodzenie:

- W sferze budżetowej państwo reguluje wynagrodzenia z sektorze publicznym
- Wynagrodzenie minimalnego

• Składniki wynagrodzenia za pracę:
  
  Wynagrodzenie za pracę składa się Z reguły z wynagrodzenia zasadniczego oraz takich składników uzupełniających, jak: dodatki stawkowe, dopłaty, premie, deputaty, dodatki wyrównawcze, prowizja

Wynagrodzenie zasadnicze wyznaczane .jest przecz stawkę płac jako stały składnik i powinno stanowić główną część każdego wynagrodzenia.

Dodatki stawkowe przysługują pracownikowi Z tytułu szczególnych okoliczności związanych z warunkami pracy albo wynikają z jego specjalnych kwalifikacji. Dodatki są ściśle zespolone z płacą zasadnicza. Do najbardziej rozpowszechnionych należą dodatki:

- za długoletnią pracę.

- z tytułu szkodliwych lub uciążliwych warunków pracy

- zmianowy

• za kierowanie brygadą

• za znajomość języków obcych

• za pracę nocną

Dopłaty - są ekwiwalentem za wykonywanie przez pracownika dodatkowych zadań (np. szkolenia) albo pracy w zwiększonym rozmiarze (dopłaty za godziny nadliczbowe). Mają one ponadto przeciwdziałać -- przez podnoszenie kosztów własnych pracodawcy -- nadmiernemu stosowaniu pracy w nadgodzinach, Wysokość dopłat, według art. 151¹ kp" wynosi z reguły 50% wysokości wynagrodzenia. 100% za przepracowane w dniu wolnym lub w nocy.

Premia - przysługuje za określone osiągnięcie w zakresie wybranego aspektu pracy np. za przedterminowe wykonanie zadania.

Przesłanki nabycia premii ustalane są z reguły w regulaminach premiowania, ustalać umowa o pracę. Zespół przesłanek, od których spełnienia zależy nabycie premii tworzy tzw. Układ warunkujący, na który składają się przesłanki pozytywne i tzw. reduktory premii. Premii nie należy mylić z nagrodą pieniężną- premia jest składnikiem wynagrodzenia, natomiast nagroda nie.

Specyficzną. premią jest dodatkowe wynagrodzenie roczne (tzw. trzynasta pensja), które zastąpiło dawną nagrodę z zakładowego funduszu nagród, Przysługuje ono pracownikom państwowej sfery budżetowej na podstawie ustawy z 12.12.1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej 12, Prawo do tego świadczenia przysługuje co do zasady pod warunkiem przepracowania u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. W określonych w ustawie przypadkach pracownik nabywa prawo do części świadczenia, odpowiadającej przepracowanemu w danym roku okresowi, nie krótszemu jednak w zasadzie niż 6 m-cy,

Pracownik nie nabywa prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego mimo przepracowania całego roku w przypadkach:

- nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż dwa dni (mogą. to być 2 kolejne dni bądź niekolejne),

- stawienia się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości,

- wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby,

- rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika,

We wszystkich wymienionych przypadkach chodzi o zdarzenia, które miały miejsce w roku, za który miało być wypłacone dodatkowe wynagrodzenie,

Wysokość świadczenia jest w zasadzie równa jednej przeciętnej miesięcznej pensji osiąganej przez pracownika w danym roku kalendarzowym

W przedsiębiorstwach państwowych odpowiednikiem dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest premia roczna z zysku, nazywana niekiedy, nietrafnie.

nagrodą z zysku,

tzw. nagroda jubileuszowa - Przesłanką. jej nabycia jest długoletnie zatrudnienie na podstawie stosunku pracy przy zachowaniu tzw. ciągłości pracy. Zazwyczaj pierwszą nagrodę jubileuszową pracownik otrzymuje po 25 latach pracy w wysokości 75% ostatnio pobieranego wynagrodzenia miesięcznego, po 35 latach -,-- 150%l: a po 40 latach - 200% tego wynagrodzenia,

Deputaty - świadczenia w naturze uzupełniające wynagrodzenie pieniężne. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to przepisy ustawy lub zbiorowy układ pracy. Cechą charakterystyczną. świadczeń deputatowych jest to, że roszczenia o nie powstają z reguły na podstawie samego trwania stosunku pracy, a ich wielkość uzależniona jest często od potrzeb pracownika.

dodatek wyrównawczy wypłacany jest w sytuacjach, gdy pracownik z przyczyn od siebie niezależnych został przeniesiony do pracy niżej zaszeregowanej

Dodatek wyrównawczy przysługuje w szczególności:

- pracownicy w ciąży (art.179 §4kp),

- pracownikowi, u którego stwierdzono objawy choroby zawodowej (art.230 §2kp)

- pracownikowi, u którego stwierdzono niezdolność wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej (art.231kp),

- pracownikom objętym szczególną ochroną przed wypowiedzeniem

• Systemy wynagrodzenia za pracę
  

• System czasowy - podstawą obliczenia wynagrodzenia jest przepracowany czas, może to być godzina, dzień, miesiąc, tydzień. Wynagrodzenie może być określone za godzinę i oblicza się je wtedy w oparciu o pomnożenie ilości przepracowanych godzin razy stawka. Może być dniówka, tygodniówka. Wynagrodzenie przysługujące za miesiąc to takie wynagrodzenie zryczałtowane, to taki ryczałt. Stawka godzinowa jest przy pracach fizycznych, przy pracach umysłowych jest ten ryczałt. Wynagrodzenie za miesiąc stosuje się tam, gdzie ten czas pracy może być różny. Pracownik raz będzie pracował dłużej, raz krócej. Pracodawca nie może do końca kontrolować ile ten pracownik pracuje.

• System akordowy - ilość wykonywanej pracy, wyprodukowanych towarów lub wyświadczonych usług. Jest to wynagrodzenie za ilość wyprodukowanej pracy przez pracownika, Przy tym akordzie pojawia się zagadnienie istotne takie jak norma akordowa, czyli że poniżej tej ilości wyprodukowanych towarów ustalonej nie może pracownik zejść, bo wyjdzie że jest obibokiem. Jest pewien próg, pracownik powinien w danym czasie wyprodukować daną ilość towarów. Wynagrodzenie oblicza się tu w oparciu o ilość wyprodukowanych produktów razy stawka akordowa(cena za wyprodukowanie jednego towaru w granicach tej normy)
  
  Mamy różne rodzaje akordów
  a) akord prosty - jak przekroczy normę, to i tak dostanie tyle samo pieniędzy.
  b) akord degresywny - po przekroczeniu normy, stawka spada
  c) akord progresywny - po przekroczeniu normy stawka wzrasta
  d) akord zespołowy - wysokość wynagrodzenia nie zależy od osobistej pracy, a wpływa na to praca całego zespołu

• System prowizyjny - wysokość wynagrodzenia zależy od wielkości sprzedaży, obrotów pracodawcy. Pracownik jest tutaj wynagradzany za zawieranie umów. Część wynagrodzenia powinna być stała, a pewna mniejsza część powinna być ustalana metodą prowizyjną. Gdy wynagrodzenie ustalone w metodzie prowizyjnej jest mniejsze niż wynagrodzenie minimalne, to pracodawca musi tą różnicę pokryć.

• Ochrona wynagrodzenia za pracę -obejmuje:
  

• Szczegółowe określenie zasad jego wypłaty

Na żądanie pracownika pracodawca jest obowiązany udostępnić mu do wglądu dokumenty, na podstawie których obliczone zostało jego wynagrodzenie. Wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu w ustalonym i stałym terminie” z dołu”., niezwłocznie po obliczeniu, nie później niż do 10 dnia następnego m-ca.

Wynagrodzenie wypłaca się do rąk pracownika lub osoby przez niego upoważnionej.

Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonana w taki sposób, aby osoby trzecie nie mogły powziąć wiadomości o wysokości wynagrodzenia i dokonywanych z niego potrąceniach

Wynagrodzenie należy wypłacać w formie pieniężnej, częściowo (nigdy całe) może być spełnione w innej formie

• Ograniczenie „potrąceń” wynagrodzenia

potrącenie- jednostronne zmniejszenie przez pracodawcę wynagrodzenia o określone należności samego pracodawcy i osób trzecich; bez zgody pracownika mogą być potrącane tylko :

- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

- sumy egzekwowane na mocy tytułówwykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne

- zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

- kary pieniężne przewidziane w art.108 kp

Wymienione potrącenia mogą być dokonywane tylko w następujących granicach:

- w razie egzekucji samych świadczeń alimentacyjnych lub W zbiegu z innymi należnościami - do wysokości ³/₅ wynagrodzenia (art. 87 §3kp); na zaspokojenie należności alimentacyjnych podlegają ponadto egzekucji W pełnej wysokości nagroda z zakładowego funduszu nagr6d, dodatkowe wynagrodzenia oraz należności pracownika z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej;

- w razie dochodzenia tylko innych należności na podstawie tytułów wyko­nawczych lub zaliczek pieniężnych - do wysokości 1/2 wynagrodzenia;

- w razie dochodzenia kar pieniężnych - do wysokości ^l/₁₀ wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po dokonaniu innych potrąceń

Pracodawca obowiązany jest pozostawić pracownikowi kwotę minimalną wolną od potrąceń równą:

- minimalnemu wynagrodzeniu za pracę w pełnym wymiarze

- 75% minimalnego wynagrodzenia - przy potraceniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi przez pracodawcę

- 90% min wynagrodzenia - przy potrąceniu pieniężnych kar porządkowych

Przy potrącaniu alimentów nie obowiązuje pozostawienie kwoty minimalnej- pracodawca zobowiązany jest do dokonywania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych bez postępowania egzekucyjnego

• Ograniczenie swobody dysponowania wynagrodzeniem przez pracownika wyraża się w zakazie zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia oraz przeniesienia tego prawa na rzecz osoby trzeciej- sąd na wniosek małżonka pracownika, może nakazać, aby wynagrodzenie było wypłacane do rąk małżonka.

b) Czas pracy

Jest to miernik, który obrazuje to, przez jaki okres pracownik wykonywał pracę, ale nie musi to być bezpośrednie wykonywanie, a pozostawanie w dyspozycji(albo w zakładzie pracy, albo w innym miejscu). Jest to czas pracy faktycznie wykonywanej i pozostawanie w dyspozycji. Art 128 §1

• Pojęcie czasu pracy
  

Zgodnie z art.128§1kp czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Chodzi o rzeczywistą gotowość do wykonywania pracy, w odróżnieniu od gotowości w sensie prawnym, który oznacza wolę pracownika do jej podjęcia

Do czasu pracy wlicza się:

- 15 min przerwę w pracy- obowiązkową, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6h

- przerwę ustanowioną ze względu na szczególną szkodliwość, uciążliwość lub monotonię pracy

- przerwę na karmienie dziecka piersią

- 30 min przerwę przysługującą pracownikowi niepełnosprawnemu na gimnastykę lub wypoczynek

Wlicza się również czas pracy młodocianych oraz 30min przerwę przysługująca młodocianemu czas pozostawania w pogotowiu do pracy ( w miejscu pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, w gotowości do wykonywania pracy) traktuje się, jak czas pracy dyżuru (który przypada poza godzinami pracy) nie wlicza się do czasu pracy

• Systemy czasu pracy
  

• Podstawowy:

Wymienione wyżej normy- 5dni, 8h, 40h w tyg., 4m-ce

• Równoważny:

Polega na tym, że dopuszcza się przedłużenie dobowego czas pracy w niektórych dniach, ale ten przedłużony dobowy wymiar czasu pracy musi zostać w okresie rozliczeniowym zrównoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych innych dniach lub dniami wolnymi od pracy, tak aby w okresie rozliczeniowym nie zostały przekroczone przeciętne normy: 40h i 5 dni

Wersje systemu równoważnego:

-uzasadniony rodzajem pracy lub jej organizacja- 12h

-przy pracach polegających na dozorze urządzeń (stałej obserwacji i sprawdzaniu prawidłowości działania, odpowiednim reagowaniu w razie stwierdzenia nieprawidłowości w ich działaniu) lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy - 16h

w odniesieniu do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych - nawet 24h

System czasu pracy przy pracach ciągłych - które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane. Dopuszczalne jest :

- Stałe przedłużenie tygodniowego wymiaru czasu pracy do 43h przeciętnie w okresie nie przekraczającym 4tyg.

- Przedłużenie do 12h dobowego wymiaru czasu pracy w jednym dniu w niektórych tyg. okresu rozliczeniowego.

Za każdą godz. pracy powyżej 8h na dobę pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wys. 100% podstawy, chociaż nie są to godziny nadliczbowe.

System przerywanego czasu pracy - polega na tym, że ustalony z góry rozkład czasu pracy przewiduje w ciągu doby jedną przerwę w pracy, trwającą nie dłużej niż 5h (przerwa nie przekraczająca 60min się nie liczy ). Za czas tej przerwy przysługuje pracownikowi wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia przysługującego za czas przestoju.

Przerywanego czasu pracy nie wolno stosować u pracownika objętego systemem: równoważnego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy albo pracy weekendowej.

Przerywany czas pracy może być wprowadzony w zasadzie tylko w drodze zbiorowego układu pracy.

Na podstawie umowy o pracę przerywany czas pracy może być wprowadzony u pracownika będącego os. fizyczną prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa.

System zadaniowego czasu pracy - pracownik nie ma obowiązku pozostawać do dyspozycji pracodawcy przez określony odpowiednią normą czas, w porach określonych rozkładem pracy, lecz jest obowiązany wykonać w określonych kalendarzowych jednostkach czasu wyznaczone zadania. Czas niezbędny do wykonania tych zadań określa pracodawca. Zadaniowy czas pracy może być wprowadzony w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy, jej organizacją lub miejscem jej wykonywania. Niedopuszczalne jest zatrudnienie w takim systemie pracowników zatrudnionych przy produkcji materialnej.

System skróconego tygodnia pracy - dopuszczalne jest wykonywanie przez pracownika pracy przez mniej niż 5dni przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do max 12 h i zachowaniu 40h przeciętnej tygodniowej normy pracy. Ten system może być stosowany na pisemny wniosek pracownika na podstawie umowy o pracę.

System pracy weekendowej - praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Max 12h na dobę. Wprowadza się również na pisemny wniosek pracownika.

Skrócony czas pracy - skrócenie czasu pracy pracownikowi zatrudnionemu w warunkach szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy lub na obniżeniu tych norm. Skrócony czas pracy powinien obowiązywać przez okres utrzymywania się szczególnie szkodliwych bądź uciążliwych warunków pracy lub monotonnego charakteru pracy. Skrócenie czasu pracy nie powinno powodować obniżenia zarobków.

• Praca w godzinach nadliczbowych
  

Kodeks pracy ustanawia następujące normy:

- przeciętnie 40h tygodniowo

- przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy

- 8h pracy na dobę

Aby powyższe normy przeciętne nie zostały przekroczone, należy ustalić obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Normami o charakterze ochronnym są minimalne normy nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby i w ciągu tygodnia. Pracownikowi w każdej dobie przysługuje co najmniej 11h (u pracownika młodocianego 14h, zaś odpoczynek tygodniowy- wliczając niedziele- 48h)nieprzerwanego odpoczynku.

Zasada ta nie dotyczy:

- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy

- nie stosuje się jej w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub usunięcia awarii pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników zakładowych straży pożarnych/ ratowniczych

- pracowników, których praca związana jest z dozorem urządzeń

Pracownikowi w ciągu tygodnia przysługuje 35h nieprzerwanego odpoczynku

Pracownik w żadnym wypadku nie może pracować przez 7 kolejnych dni

W razie stosowania systemów ,w których dopuszcza się przedłużanie dobowego wymiaru czasu pracy, nie wolno zatrudniać na dłużej niż 8h:

- prawników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia

- pracownic w ciąży

- pracowników opiekujących się dzieckiem poniżej 4lat bez ich zgody

Strony powinny ustalić w umowie dopuszczalną liczbę godzin ponad określony w umowie. Wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do wynagrodzenia.

Praca w nadgodzinach jest dopuszczalna w razie:

- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia, mienia, środowiska lub usunięcia awarii

- szczególnych potrzeb pracodawcy

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150h w roku kalendarzowym nieprzekraczalny limit nadgodzin- 48 tygodniowo.

Pracownik może odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, gdy praca taka została mu polecona wbrew zakazowi pracy w godzinach nadliczbowych lub gdy został już w stos. Do niego roczny limit, a także, gdy polecenie to w jego konkretnym przypadku narusza zasady współżycia społecznego.

Za prace w godzinach nadliczbowych przysługuje normalne wynagrodzenie (wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym- także premia, jeżeli ma charakter stały) oraz dodatek do tego wynagrodzenia, który ma rekompensować uciążliwości związane z pracą ponad obowiązująca normę.

Dodatek:

100% wynagrodzenia- za pracę w h nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta, w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedziele i święta

50% za nadgodziny przypadające w porze dziennej w innych dniach, niż wymienione wyżej

100%- za pracę, które wystąpiły z powodu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym

Podstawę obliczenia dodatku do wynagrodzenia za pracę w h nadliczbowych stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony- 60% całego wynagrodzenia.

W zamian za przepracowane godziny nadliczbowe pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego w wymiarze 150% przepracowanych godzin nadliczbowych, natomiast na pisemny wniosek pracownika stosunek ten wynosi 1:1

• Praca w niedziele i święta
  

Zasadą jest, że niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy, co potwierdza jednoznacznie art.151⁹ §1. Ustawodawca odsyła do przepisów o dniach wolnych z ustawy z 18.01.1951 o dniach wolnych od pracy. Określa się w niej święta państwowe i nie tylko jako dni wolne od pracy.

Praca w niedziele i święta jest wyjątkiem od zasady, które określa katalog wymieniony w art. 151¹⁰, stanowiąc kiedy dozwolona jest praca w niedziele i święta. Jest to katalog zamknięty. Skoro stwierdzamy, że praca w niedziele i święta jest wyjątkiem od zasady, to należy kierować się wskazówką interpretacyjną, zgodnie z którą ten katalog powinien być poddany interpretacji wykładni zawężającej, a nie rozszerzającej.

W sposób odrębny ustawodawca reguluje pracę w niedziele i święta w placówkach handlowych (art. 151^9a). Przewiduje się, że taka praca co do zasady jest niedozwolona. Od tej zasady ustawodawca przewiduje w art. 151^9a § 3 odstępstwo odnośnie pracy w niedziele w placówkach handlowych, która jest dozwolona przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. Tutaj niewątpliwie ścierają się pewne relacje pracowników, ale także pracodawców. Nie można pominąć aspektu wynikającego ze społecznej nauki Kościoła.

Rekompensata pracy w niedziele i święta (art. 151¹¹):

Za pracę w niedziele i święta w przypadkach, kiedy jest dozwolona, pracodawca powinien udzielić pracownikowi inny dzień wolny od pracy. Ustawodawca szczegółowo reguluje w jakim okresie ten inny dzień powinien zostać pracownikowi udzielony.

Stosownie do art. 151¹ § 2, w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy, pracownik zachowuje prawo do dodatku do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151¹ § 1 pkt 1 za każdą godzinę pracy w niedzielę. To samo dotyczy pracy w święto na podstawie art. 151¹ § 3.

Powstała wątpliwość dotycząca sytuacji, kiedy praca w niedzielę bądź święto nie tylko nie została zrekompensowana dniem wolnym od pracy, ale przypadła w godzinach nadliczbowych. Nasunęło się pytanie, czy w takim przypadku pracownik zachowuje prawo, oprócz normalnego wynagrodzenia, do 100% dodatku za każdą godzinę pracy w niedzielę bądź święto i niezależnie od tego, zachowuje prawo do 100% dodatku za każdą godzinę takiej pracy z tytułu nie udzielenia za pracę w niedzielę bądź święto innego dnia wolnego od pracy, co w rezultacie prowadziłoby do tego, że ta sama godzina pracy w niedzielę bądź święto, która nie została zrekompensowana dniem wolnym od pracy, byłyby rekompensowane trzykrotnie (normalne wynagrodzenie, 100% dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, 100% dodatek z tytułu nie udzielenia innego dnia wolnego od pracy).

W tej sprawie SN w uchwale z 15.02.2006 stwierdził, że w razie nie udzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuję za każdą godzinę takiej pracy tylko 1 dodatek przewidziane w art. 151¹¹ § 2 lub 3. Sprawa nie jest jednak zamknięta. Do tej uchwały zostały napisane 3 glosy - 2 krytyczne, jedna częściowo krytyczna. W związku z tym jest część przedstawicieli doktryny, na tą sprawę zapatruje się jednak inaczej.

• Praca w porze nocnej
  

Ustawodawca określa ramy, w których praca w porze nocnej może być definiowana. Zgodnie z art. 151⁷ § 1, praca nocna obejmuje 8 godzin między godziną 21:00 a 7:00. Między tymi godzinami minie więcej niż 8 godzin. Są to pewne ramy graniczne, w których należy ustalić te 8 godzin, które będą w danym zakładzie pracy traktowane jako pora nocna. W odniesieniu do pracowników młodocianych ta pora nocna jest określona nieco inaczej, stosowanie do art. 203 §1¹ KP.

Niektóre kategorie pracowników nie mogą wykonywać pracy w porze nocnej. Są to pracownicy młodociani (art. 203 § 1), pracownice w ciąży (art. 178 § 1). Z kolei pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez 4 roku życia bez jego zgody nie może być zatrudniony w porze nocnej. Są również przepisy pozakodeksowe, zabraniające zatrudniania w porze nocnej, np. pracowników niepełnosprawnych.

Przepisy KP wyodrębniają obecnie pojęcie pracującego w nocy (art. 151⁷ § 2). Stosownie do tego przepisu, jest to taki pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub też którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Przepis wyznacza 2 kryteria ustalania pojęcia pracującego w nocy.

Znaczenie wyodrębnienia przez pracodawcę pojęcia pracującego w nocy wynika z art. 151⁷ § 3. Jeżeli wykonuje on równocześnie pracę szczególnie niebezpieczną albo związaną ze szczególnym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, jego czas pracy nie może przekraczać 8 h/dobę. Chodzi tutaj o ochronę zdrowia pracownika z tego tytułu, że jest osobą pracującą w nocy.

Formy rekompensaty za pracę w porze nocnej (art. 151⁸):

- Dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej - przysługuje za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jest on określony w wysokości min. Ten dodatek nie może przysługiwać w niższej wysokości.

- Ryczałt - zasady są podobne jak w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych. Ta forma rekompensaty pracy w porze nocnej dotyczy pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy.

c) Urlopy wypoczynkowe:

• Pojęcie urlopu wypoczynkowego i jego charakterystyka prawna:
  

Urlop wypoczynkowy - zwolnienie pracownika od obowiązkowego świadczenia pracy w każdym roku na określony w ustawie czas z zapewnieniem mu prawa do wynagrodzenia. Celem jest wypoczynek i regeneracja sił.

Zasadniczo są 3 teorie charakteru prawnego urlopu wypoczynkowego:

• Teoria odpłaty (zapłaty) - akcentuje zobowiązaniowy charakter urlopu wypoczynkowego. Zwolennicy tej teorii podkreślają, iż zobowiązanie do udzielenia urlopu wypoczynkowego i odpowiadające mu uprawnienie pracownika do korzystania z takiego urlopu są wpisane w dwustronnie zobowiązujący charakter prawny stosunku pracy (art. 22 § 1 KP). Pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonej pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, a pracodawca do zatrudnienia go za wynagrodzeniem. Teoria odpłaty znajduje odzwierciedlenie w obowiązujących przepisach KP, zwłaszcza tam, gdzie stanowi się o zasadzie urlopu proporcjonalnego (najogólniej mówiąc, chodzi o ustalenie wymiaru przysługującego urlopu pracownikowi odpowiednio do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy). Stosownie do art. 154 § 2, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma urlop ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

• Teoria pieczy - traktuje urlop wypoczynkowy także w kategoriach obowiązku pracodawcy, ale obowiązku pewnej opieki pracodawcy nad pracownikiem, pieczy, którą powinien roztoczyć nad pracownikami przez siebie zatrudnionymi. Paradoksalnie, ustawodawca przewiduje obowiązek dbałości pracownika o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4). Na pracodawcy spoczywa obowiązek sprawowania pieczy nad pracownikiem. W ramach tej teorii ujmuje się także zobowiązanie pracodawcy do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, który ma na celu regenerację sił pracownika i wynika z obowiązku pieczy.

• Teoria świadczenia socjalnego - ujmuje urlopy wypoczynkowe jako rodzaj świadczenia socjalnego. Tutaj się upatruje podstaw do oceny charakteru prawnego urlopu wypoczynkowego.

• Cechy (właściwości) urlopu wypoczynkowego:
  

Wynikają po części z przepisów, a zwłaszcza z przepisu rozpoczynającego dział VII i rozdział I w tym dziale z art. 152 KP. Art. 152 § 1 KP wymienia pewne właściwości takiego urlopu. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego, urlopu wypoczynkowego, którego pracownik, stosowanie do art. 152 § 2 nie może się zrzec.

• Jest to urlop coroczny - pracownik ma prawo do takiego urlopu w każdym roku kalendarzowym swojego zatrudnienia (art. 153 § 2). Jeżeli pracownik pozostaje w stosunku pracy w dniu 01.01. danego roku, to w tym dniu nabywa prawo do urlopu na nadchodzący rok kalendarzowy.

• Jest to urlop nieprzerwany - pracownik ma prawo do nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Są 2 rozumienia tego określenia. Po pierwsze, urlop powinien pracownikowi zostać udzielony w wymiarze nieprzerwanym, to znaczy w takim, jaki przysługuje mu na dany rok kalendarzowy. Urlop nie powinien być przerywany i dzielony na części. W praktyce jest inaczej, bo pracownicy dzielą urlop na części. Ustawodawca dopuszcza taką możliwość na podstawie art. 162. W takim przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 dni. Pracodawca z własnej inicjatywy nie może zadecydować o podziale pracownikowi urlopu. Jeżeli nie będzie wniosku pracownika, to nie ma możliwości podziału.

Drugie rozumienie nieprzerywalności urlopu nawiązuje do art. 167 KP. Chodzi o odwołanie pracownika z urlopu. Jeżeli pracownik ma prawo do nieprzerywalnego urlopu, to można tę cechę rozumieć tak, że jeżeli ma już udzielony urlop wypoczynkowy, to nie powinien być z tego urlopu odwoływany. W ten sposób nie powinno dochodzić do przerwania urlopu wypoczynkowego. Art. 167 przewiduje jednak wyjątkowo prawo pracodawcy do odwołania pracownika z urlopu, ale tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany, pokryć koszty poniesione przez pracownika bezpośrednio w związku z odwołaniem go z urlopu.

• Jest płatny - co wyróżnia urlop wypoczynkowy od innych urlopów pracowniczych, w szczególności od urlopu bezpłatnego, któremu ustawodawca poświęca inne przepisy. Zasady odpłatności urlopu wypoczynkowego ustawodawca reguluje w art. 172, w którym przewiduje się, że czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Jeśli np. w czasie nieobecności pracownika z powodu urlopu wynagrodzenie pracownika z pewnego tytułu uległo podwyższeniu, to powinno znaleźć to odzwierciedlenie w wynagrodzeniu urlopowym. To samo dotyczy obniżenia wynagrodzenia za pracę takiego pracownika w czasie przebywania na urlopie wypoczynkowym

Jednocześnie ustawodawca bierze pod uwagę, że składniki wynagrodzenia za pracę pracownika mogą ulegać pewnym istotnym wahaniom. Dlatego też dalsza część art. przewiduje, że te zmienne składniki mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a gdyby te wahania były znaczne, to pozwala się na wzięcie pod uwagę okresu 12-miesięcznego.

Szczegółowo sprawy związane z wynagrodzeniem za czas urlopu wypoczynkowego reguluje rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 08.01.1997 w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego przysługuje w związku z zasadą określoną w art. 80, w myśl której wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy, a czas urlopu wypoczynkowego to czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy i niewykonywania pracy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Art. 172 to przepis, który w związku z art. 80 uprawnia pracownika do zachowania prawa do wynagrodzenia pomimo niewykonywania pracy.

• Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu (art. 152 § 2). Zakaz ten jest ściśle związany z celem urlopu wypoczynkowego, jakim jest regeneracja sił pracownika. Wobec tego, zrzeczenie się prawa do urlopu w oczywisty sposób zaprzeczałoby temu celowi.

• Urlop powinien być udzielany w naturze, czyli w postaci dni wolnych od pracy. Tylko tak można doprowadzić do zrealizowania tego celu urlopu wypoczynkowego, jakim jest regeneracja sił pracownika. Stąd też, jako wyjątek od zasady udzielenia urlopu w naturze trzeba odczytywać art. 171 dotyczący ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy przysługuje tylko w sytuacji określonej w art. 171 § 1 to znaczy w przypadku niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu w całości bądź w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Nie może mieć miejsca sytuacja, kiedy strony umawiają się, że pracownik nie będzie otrzymywał urlopu wypoczynkowego w naturze, ale pracodawca zrekompensuje mu ten urlop ekwiwalentem. Jest to niedopuszczalne.

• Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego:
  

Prawo do urlopu wypoczynkowego jest obligatoryjnym składnikiem stosunku pracy, po spełnieniu pewnych przesłanego wynika z niego roszczenie do konkretnego urlopu.

Pracownik podejmujący po raz pierwszy pracę, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, nabywa prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

• Wymiar urlopu wypoczynkowego:
  

Roczny wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, a 26dni, jeżeli jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Do okresu pracy wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia, bez względu na czas trwania przerwy lub sposób ustania stosunku pracy.

Okres zatrudnienia powiększa się o czas nauki w szkołach ponadpodstawowych (okres nauki wlicza się pod warunkiem uzyskania świadectwa, bez względu na tryb nauczania) . okresy nauki z tytułu ukończenia kilku szkół ponadpodst. nie podlegają sumowaniu.

Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze przysługuje urlop uzupełniający.

Powiększenie urlopu:

- urlop nie przekraczający 26 dni + 10 dni dla inwalidów wojskowych i wojennych

- urlop przekraczający 26dni + 10 dni pracownikowi o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności

Urlopu udziela się w dni, które są dla danego pracownika dniami pracy, w wymiarze godzinowym, w pełnych dniach.

• Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego:

• Wymiar godzinowy (art. 154²⁾:

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Równocześnie wprowadza się swego rodzaju przelicznik, że przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Mamy tutaj do czynienia z podstawowym systemem czasu pracy, zgodnie z którym praca jest wykonywana przez czas nie dłuższy niż 8 godzin. Ten swoisty przelicznik wprowadzony w art. 154² § 2 był konieczny, ponieważ wymiar urlopu stosownie do art. 154 został określony w dniach (26 dni), natomiast art. 154² § 1 wprowadza zasadę udzielania urlopu w wymiarze godzinowym.

Będzie to wyglądało różnie w zależności od systemu i rozkładu czasu pracy pracownika. Kiedy była mowa o pracy w godzinach nadliczbowych zastosowano przykład równoważnego systemu czasu pracy dla zilustrowania wątpliwości związanych z tym zagadnieniem. Jest to system, w którym dopuszczalne jest wydłużenie dobowego czasu pracy do 12 godzin przy odpowiednim zrównoważeniu tego wydłużonego czasu pracy krótszym czasem pracy albo dniami wolnymi. Jeżeli jednego dnia pracownik zatrudniony w takim systemie wykonuje pracę 12 godzin, a drugiego dnia wykonuje pracę przez 4 godziny, to w tym dniu, w którym będzie pracownikowi udzielony urlop, a w dniu tym pracownik świadczy pracę przez 12 godzin, to zgodnie z zasadą udzielania urlopu w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracownika w tym dniu, to zabierze pracownikowi 1,5 dnia urlopu. W tym dniu, w którym pracownik świadczy pracę 4 godziny otrzyma urlop na ten dzień, ale pod względem obliczania wymiaru urlopu to zabierze mu się 0,5 dnia urlopu.

Końcowa część art. 154² § 1 odwołuje się do § 4. Art. 154² § 4 dotyczy sytuacji, kiedy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma udzielony urlop. Tylko w takim przypadku udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalny. Stosując zasadę udzielania urlopu w wymiarze godzinowym może się okazać, że końcowa część godzin urlopowych będzie w którymś momencie niewystarczająca, żeby udzielić urlopu pracownikowi w takim wymiarze godzin na dobę, w których on świadczy pracę. Może się okazać, że końcowa część z puli godzin urlopowych jest niższa, np. pozostały 4 godziny urlopu, a tymczasem rozważamy udzielenie pracownikowi urlopu w dniu, w którym wykonuje on pracę przez 8 godzin i w takim tylko przypadku tej końcówki godzin urlopowych art. 154² § 4 pozwala na to, aby udzielić pracownikowi urlopu na część jego dniówki roboczej.

• Urlop proporcjonalny (art. 155¹):
  

Chodzi o sytuację, w której pracownik jest uprawniony do kolejnego urlopu (art. 153 § 2) i następuje z nim ustanie stosunku pracy w roku kalendarzowym. W takim przypadku pracownikowi przysługuje urlop u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u niego w roku ustania stosunku pracy. Natomiast gdyby ta osoba zatrudniła się u innego pracodawcy w tym samym roku kalendarzowym, to u kolejnego pracodawcy z kolei przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego albo proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

• Plan urlopów:
  

Zasadniczo urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów (art. 163). Plan urlopów, jak czytamy w art. 163 § 1, ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Plan urlopów nie jest ustalany przez strony stosunku pracy. Jest on ustalany przez pracodawcę. Pracodawca jedynie ma obowiązek wziąć pod uwagę (niekoniecznie uwzględnić) wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Nie każdy pracodawca jest zobowiązany ustalać te terminy w planie urlopów. Zgodnie z art. 163 § 1¹, nie ustala się planu urlopów w 2 przypadkach: jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę lub gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.

W przypadku, kiedy nie ustala się planu urlopu, jak stanowi dalsza część tego przepisu, pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Jeżeli strony stosunku pracy nie będą zgodne co do terminu urlopowego, decydujące zdanie należy do pracodawcy. Na nim ciąży obowiązek udzielenia urlopu i to on, zgodnie z tymi przepisami, ustala termin. Ma jedynie obowiązek porozumienia się w tej sprawie z pracownikiem, podjęcia próby konsensusu.

Jedynie w przypadku określonym w art. 163 § 3, pracodawca jest związany pewnym wnioskiem pracownika co do terminu urlopu, ale dotyczy to wyłącznie takiej pracownicy, która bezpośrednio po urlopie macierzyńskim składa wniosek o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego. Dotyczy to również pracownika-ojca dziecka, który korzysta z urlopu macierzyńskiego. Tutaj wniosek jest dla pracodawcy wiążący.

• Przesunięcia urlopu:
  

Art. 164 KP przewiduje możliwość przesunięcia terminu urlopu na wniosek pracownika bądź też z inicjatywy samego pracodawcy. Art. 164 § 1 dotyczy wniosku pracownika. Taki wniosek powinien być umotywowany ważnymi przyczynami. Z literalnego brzmienia przepisu wynika, że ten wniosek nie jest wiążący dla pracodawcy. Przesunięcie może także nastąpić, zgodnie z art. 164 § 2, z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Urlop wypoczynkowy nie może także być udzielony i wykorzystywany w sytuacji, kiedy zachodzi inna podstawa do usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. W takich sytuacjach także należy dokonać odpowiedniego przesunięcia terminu urlopu. Stanowią o tym przepisy art. 165 i 166. Art. 165 odnosi się do sytuacji, kiedy pracownik nie może rozpocząć korzystanie z urlopu dlatego, że już w dniu planowanego rozpoczęcia urlopu zaistnieje pewna okoliczność usprawiedliwiająca nieobecność pracownika w pracy i ustawodawca wymienia przykładowo czasową niezdolność pracownika wskutek choroby, odosobnienie w związku z chorobą zakaźną, powołanie na ćwiczenia wojskowe, urlop macierzyński. W takich przypadkach pracodawca jest zobowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy. Art. 166 przewiduje, że z powodu tych samych okoliczności pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym tej części urlopu.

Pojawia się pewna wątpliwość w przypadku art. 167. Jest to przepis, który pozwala pracodawcy odwołać pracownika z urlopu, gdy jego obecności w pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Jeżeli dojdzie do takiego odwołania pracownika z urlopu, to niewykorzystana w związku z tym część urlopu powinna być pracownikowi udzielona w terminie późniejszym. Jednak można mieć pewne problemy z odszukaniem podstawy do takiego wnioskowania. Art. 166 inaczej niż art. 165 wymienia okoliczności, które zobowiązują pracodawcę do udzielenia urlopu w późniejszym terminie, ale wymienia je w sposób enumeratywny. W art. 166 nie pojawia się określenie „w szczególności”. Jest tutaj pewna nieścisłość.

Obowiązek przesunięcia urlopu na termin późniejszy nasuwa pytanie na jaki termin i jak ma on ma być ustalany. Rozporządzenie wykonawcze z 08.01.1997, którego § 5 przewiduje, że w okolicznościach uzasadniających przesunięcie urlopu na inny termin niż określony w planie urlopów lub ustalony po porozumieniu z pracownikiem, pracodawca udziela mu niewykorzystanego urlopu w terminie z nim uzgodnionym. Tym razem wymaga się, aby ten przesunięty termin urlopu był uzgodniony z pracownikiem.

Jak wynika z wyroku SN z 05.12.2002 zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia nieobecności pracownika w pracy. Naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego za dany rok do końca pierwszego kwartału następnego roku (w tej chwili do końca września) nie uprawnia go do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez zgody pracodawcy. Urlopu wypoczynkowego w każdym przypadku udziela pracodawca i dotyczy to również urlopu zaległego.

• Urlop na żądanie:
  

Urlopy te od jakiegoś czasu są obiektem bardzo krytycznych uwag i wręcz żądań ich uchylenia. Są w KP uregulowane zasadniczo w 2 przepisach: art. 167² i art. 167³.

Urlopu na żądanie, zgodnie z art. 167², Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia go najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Kolejny przepis, art. 167³ przewiduje, że łączny wymiar urlopu na żądanie nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

Urlop na żądanie nie jest odrębnym rodzajem urlopu pracowniczego. Świadczy o tym wykładnia systemowa tych przepisów. Przepisy dotyczące urlopu na żądanie są zamieszczone w rozdziale 1 poświęconym urlopom wypoczynkowym, zatem jest jednym z rodzajów tych urlopów. Za tym idzie to, że te 4 dni urlopu na żądanie, o których stanowią te przepisy, nie powiększają wymiaru urlopu wypoczynkowego. Te 4 dni urlopu są z wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w danym roku kalendarzowym.

Jednak skoro jest to urlop wypoczynkowy, to należałoby uznać, że urlop na żądanie realizowany jest także w celu regeneracji sił pracownika, wypoczynku. Wydaje się, że ustawodawca kiedy wprowadzał do KP urlopy na żądanie niekoniecznie miał na uwadze taki jego cel. Mówiło się o urlopie na żądanie w celu umożliwienia pracownikowi załatwienia pewnych pilnych spraw urzędowych. Jest tutaj zatem niespójność wewnętrzna tej kwalifikacji urlopu wypoczynkowego jako urlopu na żądanie, a jednocześnie jego przeznaczenia.

Przykładowo w wyroku SN z 28.10.2009 SN stwierdza dopuszczalność odmowy przez pracodawcę udzielenia urlopu na żądanie, chociaż zdaniem SN odmowa udzielenia takiego urlopu może mieć miejsce tylko wyjątkowo. Przede wszystkim w sytuacji, kiedy udzielenie takiego urlopu byłoby skrajnie sprzeczne z ochroną uzasadnionego interesu pracodawcy. Obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie ma charakteru bezwzględnego.

Z orzeczeń wynika, że pracownik nie może sobie udzielić sam urlopu na żądanie. Jest zobowiązany złożyć wniosek w określonym przez przepisy terminie o udzielenie takiego urlopu. Pracodawca co do zasady ma obowiązek udzielić tego urlopu z tymi zastrzeżeniami, o których była mowa, które są dorobkiem orzecznictwa SN. Do pracodawcy należy udzielanie każdego urlopu, także urlopu na żądanie. Takie jest stanowisko SN.

• Wynagrodzenie urlopowe

Za czas urlopu wypoczynkowego, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia powinny być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3m-cy poprzedzających rozpoczęcie urlopu.

5. Ochrona pracy:

1. Pojęcie ochrony pracy:
   

Geneza prawa pracy sięga tzw. ustawodawstwa fabrycznego, kiedy to państwo ustanawiało przepisy ochronne, które były zabezpieczone sankcjami karnymi i karno-administracyjnymi i poprzez ich wykonanie państwo bardzo ingerowało poprzez organy nadzoru, a zwłaszcza przez PIP.

Przez prawo ochrony pracy rozumie się ogół tych norm prawa pracy, których przeznaczeniem jest ochrona zdrowia i życia pracownika przed zagrożeniami wynikającymi z wykonywania pracy. Zagrożenia te są różnej natury.

Dla norm składających się na prawo ochrony pracy traktowane jako osobny dział prawa pracy charakterystyczny jest bardzo wyraźny aspekt ochronny. Całe prawo pracy pełni funkcję ochronną. Niemniej prawo ochrony pracy funkcję ochronną jeszcze bardziej eksponuje. Dotyczy ona wartości podstawowych - zdrowia i życia pracownika. Fakt ten oznacza, że normy dotyczące zakresu prawa ochrony pracy wykraczają poza ramy stosunku pracy. W dużej mierze, zwłaszcza jeśli chodzi o przepisy BHP, te ochronne normy odnoszą się nie tylko do wykonującego pracę w ramach stosunku pracy, ale do wszystkich wykonawców bez względu na rodzaj podstawy prawnej zatrudnienia.

Określa się prawa i obowiązki stron stosunku pracy, których naruszenie jest sankcjonowane odpowiedzialnością o bardzo zróżnicowanej naturze. Można mówić o odpowiedzialności cywilnoprawnej, administracyjnej, karnej. To jest także ten dział prawa pracy, w którym ogromna rola przypada organom kontroli i nadzoru nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy na czele z PIPem.

W skład prawa ochrony pracy wchodzą przepisy dotyczące BHP, ochrony zdrowia i życia kobiet i młodocianych. Gdy mówimy o przepisach odnoszących się do ochrony pracy kobiet i młodocianych należy zauważyć, że nie wszystkie z nich zaliczy się do prawa ochrony pracy. Jeżeli ustawodawca reguluje podstawy prawne zatrudnienia pracowników młodocianych w sposób odrębny, przykładowo jest uregulowana umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego, to nie jest to instytucja, którą należałoby zaliczać do prawa ochrony pracy. Jeżeli ustawodawca reguluje ochronę kobiet w ciąży i na urlopie macierzyńskim, ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy ze względu na przebywanie na urlopie macierzyńskim, to jest to przepis ochronny, ale nie przepis, który pozwalałby na zaliczenie tego uregulowania do prawa ochrony pracy. Te przepisy nie mają na celu ochrony zdrowia i życia tych pracowników. Jeżeli jednak wśród przepisów o ochronie pracy kobiet i młodocianych mamy przepisy o zakazach wykonywania pewnych prac przez młodocianych czy przez kobiety, to te zakazy mają na celu ochronę zdrowia i życia takich pracowników i to są przepisy prawa ochrony pracy. Do przepisów prawa ochrony pracy należy zaliczyć również przepisy dotyczące działalności PIP.

2. Bezpieczeństwo i higiena pracy:

Trudno jest scharakteryzować wszystkie przepisy z tego zakresu. Znajdują się one w KP, ale materia związana z BHP jest regulowana bardzo obszernie także w innych aktach prawnych (ustawy, akty wykonawcze). BHP w KP regulowane jest w dziale X, który rozpoczyna art. 207. Dział ten składa się z wielu rozbudowanych przepisów.

Już Konstytucja w art. 66 zapewnia prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, co świadczy o randze tego prawa. Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i odpowiadający mu obowiązek po stronie pracodawcy zapewnienia ich jest podstawową zasadą prawa pracy (art. 15 KP). Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wymienia ustawodawca w art. 94 pkt 4 jako jeden z wielu obowiązków pracodawcy.

Trzeba zwrócić uwagę na fakt, że rozdział X KP rozpoczyna się od rozdziału I zatytułowanego „Podstawowe obowiązki pracodawcy” i art. 207 stanowi, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan BHP w zakładzie pracy. W art. 207 § 2 czytamy, że pracodawca jest zobowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Na szczególne podkreślenie zasługuje fakt, że obowiązki pracodawcy z dziedziny BHP są traktowane przez ustawodawcę jako obowiązki podstawowe.

Przedmiotem ochrony jest zdrowie i życie pracownika, a więc wartości fundamentalne, wobec tego również obowiązek ochrony tych dóbr musi mieć charakter podstawowy. Obowiązki w dziedzinie BHP spoczywają co prawda w pierwszej kolejności przede wszystkim na pracodawcy, ale obowiązki z tego obszaru spoczywają także na pracowniku, a więc na obu stronach stosunku pracy. W art. 211 KP ustawodawca stanowi, że przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika.

Kwalifikacja ustawowa tych obowiązków jako podstawowe może skutkować rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia w trybie niezwłocznym, jeżeli spełniono pozostałe przesłanki takiego rozwiązania.

Niewątpliwie przepisy BHP pozostają w ścisłym związku z ochroną dóbr osobistych pracownika. Obowiązek ten także stanowi jedną z podstawowych zasad prawa pracy. W tym kontekście występuje dość ścisły związek BHP np. obowiązkiem przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy zwłaszcza, kiedy uświadomimy sobie, że (art. 94³ § 2) są to m.in. takie zachowania jak uporczywe i długotrwałe nękanie, zastraszanie pracownika, wywołujące u niego zaniżającą ocenę przydatności zawodowej itd. To są zachowania, które z reguły skutkują bardzo negatywnie w płaszczyźnie zdrowia pracownika. Jednym z roszczeń, które przysługuje pracownikowi z tytułu mobbingu jest roszczenie o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę, jeżeli mobbing wywołał rozstrój zdrowia pracownika.

Art. 304 KP stanowi, że pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki zajęć odbywanych na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów nie będących jego pracownikami.

Jeśli chodzi o zakres tych obowiązków, to można sięgnąć do uregulowań szczególnych, a w szczególności rozporządzenia dotyczącego umowy o pracę nakładczą wydanego na podstawie art. 3 KP. § 21 tego rozporządzenia wprost zobowiązuje nakładcę do tego, aby zapewnić bezpieczne, higieniczne warunki pracy osobie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę nakładczą. Umowa o pracę nakładczą jest rodzajem umowy cywilnoprawnej nienazwanej.

W literaturze z zakresu prawa pracy, w szczególności prof. Wyki, wyodrębnia się tzw. generalny obowiązek pracodawcy z dziedziny BHP, który jest określony w art. 207 § 2 KP. Za ten generalny obowiązek należy uznać obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników. Dalej przepis stanowi, że ten obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników pracodawca realizuje przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Podstawowym celem działalności pracodawcy w tym obszarze powinna być ochrona zdrowia i życia pracownika, a niejako środkiem do realizacji tego celu powinno być zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Wobec tego ten obowiązek z art. 207 § 1 zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy trzeba by traktować jako obowiązek o charakterze służebnym w stosunku do obowiązku generalnego, czyli obowiązku ochrony zdrowia i życia pracowników.

Granice generalnego obowiązku - art. 207 § 2 stanowi, że pracodawca jest zobowiązany zapewnić ochronę przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Ramy tego obowiązku nie wyznaczają przepisy BHP, a osiągnięcia nauki i techniki.

Odwoływanie się przez ustawodawcę do zasad BHP ma swoje uzasadnienie. Postęp techniczny jest tak daleko idący, że ustawodawca zdaje sobie sprawę, że te normy o charakterze technicznym z zakresu BHP często nie nadążają za postępem. Dlatego też ustawodawca zdaje sobie sprawę, że pewne osiągnięcia nauki mogą nie być uwzględnione w postaci przepisu, więc obciąża się pracodawcę obowiązkiem przestrzegania zasad BHP.

Cechy charakterystyczne obowiązków pracodawcy w dziedzinie BHP:

• Obowiązki pracodawcy w dziedzinie BHP nie mogą być traktowane w sposób czysto formalny:

Pracodawca ma obowiązek przestrzegać nie tylko przepisów BHP, ale tez i zasad BHP i w związku z tym obowiązków pracodawcy z dziedziny BHP nie należy traktować w sposób formalny, a więc jako ograniczających się wyłącznie do norm prawa.

Obowiązki pracodawcy w tej dziedzinie są obowiązkami, które podlegają zasadzie realnego wykonania, zgodnie z art. 44 KC. Oznacza to, że obowiązki pracodawcy z dziedziny BHP zasadniczo nie podlegają wykonaniu zastępczemu. Jeżeli ustawodawca nakłada na pracodawcę określone obowiązki w tym obszarze, to te obowiązki powinny zostać wykonane w sposób realny, zgodnie z przepisami. Nawet jeśli pracownik wyrażałby zgodę na to, żeby zastąpić wykonanie pewnego obowiązku innym obowiązkiem, często ustawodawca na to nie pozwala. Wręcz nawet zdarza się tak, że pewne przepisy BHP wprost stanowią o zakazie zastąpienia wykonania jakiegoś obowiązku jego ekwiwalentem. Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie profilaktycznych napojów i posiłków zakazuje wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego w zamian za taki posiłek bądź napój, który powinien zostać pracownikowi wydany.

Ustawodawca przewiduje pewne odstępstwa od reguły realnego wykonywania obowiązków z dziedziny BHP. W art. 237⁷ nakłada się na pracodawcę obowiązek dostarczenia pracownikowi nieodpłatnie odzieży i obuwia roboczego. Niemniej pracodawca może, stosowanie do § 2 ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników za ich zgodą własnej odzieży i obuwia roboczego, które spełniają wymagania BHP. W takim przypadku, stosowanie do § 4 tego art., pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego, pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.

• Bezwarunkowy charakter - obowiązki z dziedziny BHP spoczywające na pracodawcy obciążają go bez względu na to, czy inne podmioty, a w szczególności sam pracownik, stosuje się do własnych obowiązków pracowniczych, a w szczególności tych, które dotyczą sfery BHP. Ten bezwarunkowy charakter obowiązków pracodawcy oznacza wobec tego, że nie może on tłumaczyć się tym, że ktoś inny, a w szczególności pracownik czy pracownicy, nie wykonują ze swojej strony swoich obowiązków.

• Niepodzielny charakter - one w całości spoczywają na pracodawcy (art. 207 § 1). W zdaniu pierwszym stwierdza się, że to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan BHP w zakładzie pracy, a na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie BHP oraz powierzenie wykonywania zadań służby BHP specjalistom spoza zakładu pracy. Na zakres tej odpowiedzialności ponoszonej przez pracodawcę nie mają żadnego wpływu obowiązki, którymi z innych tytułów prawnych obarczone są inne podmioty prawne, a szczególnie pracownicy.

Przepisy z dziedziny BHP nakładają pewne obowiązki na niektóre inne podmioty, także spoza stosunku pracy. Przykładowo art. 208 dotyczy sytuacji, kiedy w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców. W takim przypadku pracodawcy ci m.in. mają obowiązek wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad BHP wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu. Stosownie do art. 208 § 2, wyznaczenie takiego koordynatora nie zwalnia poszczególnych pracodawców z obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudnionym przez nich pracownikom. Pracodawcy ci ponoszą niepodzielną odpowiedzialność.

Innym przykładem są art. 215-217 regulujące obowiązki pracodawcy dotyczące maszyn i innych urządzeń technicznych, które powinny zapewniać BHP. To na pracodawcy spoczywa obowiązek, aby stosowane w jego zakładzie pracy maszyny i inne urządzenia techniczne zapewniały BHP, niezależnie od odrębnej, samodzielnej odpowiedzialności innych podmiotów za odpowiednie właściwości tych maszyn i urządzeń, w szczególności producent maszyny ponosi swoją odpowiedzialność, ale ona nie wkracza, nie ingeruje i nie zwalnia w szczególności z odpowiedzialności pracodawcy jako głównego odpowiedzialnego za stan BHP w zakładzie pracy.

• Bezwzględny charakter - tzn. nie zależą od możliwości finansowych, organizacyjnych czy innych pracodawcy. Wykonanie tych obowiązków przez pracodawcę od tego nie zależy. Jest on szczególnie wyraźnie zauważalny, gdy chodzi o sprawę ponoszenia kosztów przez pracodawcę związanych z realizacją poszczególnych obowiązków z tego zakresu. Tutaj jako podstawę generalną można traktować art. 207 § 2¹, który stanowi, że koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników. Tą zasadę ustawodawca powtarza przy okazji regulacji poszczególnych, konkretnych obowiązków z dziedziny BHP. Jako przykład można wskazać ponoszenie przez pracodawcę kosztów przeprowadzenia profilaktycznych badań lekarskich (art. 229 § 6).

• Charakteru roszczeniowy - nasuwa się pytanie o to, czy tym obowiązkom ze strony pracodawcy od strony pracownika odpowiada roszczenie o wykonanie ich przez pracodawcę. Najogólniej mówiąc, pojęcie roszczenia oznacza możliwość domagania się przez podmiot uprawniony określonego zachowania się przez inną stronę. W tym przypadku chodzi o ocenę, czy jest możliwość formułowania roszczenia o wykonanie przepisów BHP, czyli o zachowanie się przez pracodawcę zgodnie z tymi przepisami.

Niewątpliwie obowiązki pracodawcy z dziedziny BHP można tutaj podzielić na takie 2 grupy. Pierwsza grupa to obowiązki, które mają charakter zindywidualizowany, czyli ich treścią jest określone świadczenie względem konkretnego pracownika. Nie ulega tutaj wątpliwości, że tego rodzaju obowiązki mają charakter roszczeniowy, skoro mają charakter zindywidualizowany. Drugą grupę stanowią obowiązki, które nie mają charakter zbiorowy. Przykładowo jest to obowiązek zapewnienia odpowiedniej wentylacji na sali produkcyjnej, na której zatrudnionych jest kilkanaście osób. W stosunku do takich obowiązków, które uznaje się za obowiązki o charakterze niepodzielnym, można wyróżnić takie stanowisko, iż obowiązki o charakterze zbiorowym nie mają charakteru roszczeniowego.

Wydaje się, że więcej argumentów mają zwolennicy stanowiska, które reprezentuje m.in. prof. Wyka. Wg niego wszelkim obowiązkom pracodawcy z dziedziny BHP można przypisać charakter roszczeniowy, a więc również tym, które mają charakter niepodzielny i dot. zbiorowości pracowników. Argumentacja na rzecz tego stanowiska sięga do przepisów KC, bo tam mamy regulację poświęconą zobowiązaniom o charakterze niepodzielnym. Z przepisów KC wynika, że istotą takich świadczeń jest to, że każda z osób, która składa się na tą zbiorowość będącą adresatem tego obowiązku ma swoje roszczenie o to, aby ten obowiązek o charakterze zbiorowym został wykonany.

Systematyka obowiązków pracodawcy w sferze BHP:

• Kryterium chronologiczne:

- obowiązki poprzedzające dopuszczenie pracownika do pracy (obowiązek szkolenia z dziedziny BHP, przeprowadzenia wstępnych badań lekarskich, a w odniesieniu do pewnych stanowisk pracy wyposażenia pracownika w odpowiednie środki ochrony indywidualnej)

- obowiązków spoczywające na pracodawcy w trakcie realizacji stosunku pracy

• Kryterium adresatów:

- adresowane do pracowników - mają jednocześnie charakter prywatno-prawny, zobowiązaniowy. To jest element treści stosunku pracy. Mają charakter umowy. Ich adresatem jest pracownik, a więc strona dwustronnie zobowiązującego stosunku pracy.

- adresowane do państwa - mają charakter administracyjno-prawny (PIP).

• Kryterium roli tych obowiązków:

• charakterze prewencyjnym - ich celem jest zapewnienie ochrony pracownika przed niepożądanymi skutkami wykonywania pracy:

- obowiązki prewencji bezpośredniej - wykonanie obowiązków wprost wpływa na ochronę zdrowia i życia pracowników:

+ o charakterze zindywidualizowanym - ukierunkowane na osobę pracownika

+ o charakterze zbiorowym

- obowiązki prewencji pośredniej - pośrednio oddziałują na stan środowiska pracy, na stan BHP:

+ edukacyjne i informacyjne (207¹ ,226)

+ biurokratyczne

+ obowiązki organizacyjne pracodawcy

Cechą charakterystyczną i wspólną wszystkich tych obowiązków prewencji pośredniej jest to, że ich adresatem jest przede wszystkim państwo. Tutaj należy podkreślić pierwszoplanową rolę PIP jako wyspecjalizowanego organu w dziedzinie kontroli i nadzoru nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów w zakresu BHP.

Rodzaje odpowiedzialności, jaka spoczywa na pracodawcy naruszającym przepisy, bądź zasady BHP:

Jako, że te obowiązki mają charakter umowny, kiedy ich adresatem jest pracownik, to w związku z tym wchodzi w grę odpowiedzialność cywilnoprawna. Jest zatem możliwość występowania z roszczeniami o wykonanie obowiązków spoczywających na pracodawcy oraz możliwość wszczynania indywidualnych sporów ze stosunku pracy, ale także w przypadku tych obowiązków o charakterze zbiorowym niewykluczone są także spory zbiorowe pracy.

• Odpowiedzialności cywilnoprawna - pracodawcy z tytułu naruszenia przepisów lub zasad BHP, trzeba także zaliczać takie szczególne uprawnienie pracowników, które normowane jest w art. 210 KP. Chodzi o prawo powstrzymania się przez pracownika od wykonywania pracy. To prawo jest tutaj warunkowane pewnymi przesłankami, do których należy m.in. sytuacja, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika.

W ramach tej odpowiedzialności trzeba także postrzegać możliwość rozwiązania stosunku pracy przez pracownika na podstawie art. 55 § 1¹, a więc z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika z uwagi na fakt, że obowiązki pracodawcy w sferze BHP są nazywane przez ustawodawcę obowiązkami podstawowymi. Są to skutki prawne.

• Odpowiedzialność administracyjna - wiąże się to z tym, że adresatem tych obowiązków jest nie tylko pracownik, ale także państwo. Ta odpowiedzialność jest realizowana głównie w drodze działalności PIP. Ustawa o PIP z 2007 wśród środków prawnych, którymi państwowy inspektor pracy dysponuje wtedy, kiedy dojdzie do naruszenia przepisów z dziedziny BHP. Reguluje te sprawy art. 11 ustawy z 2007 o PIP. Przepis ustawy przewiduje wydanie nakazów bądź zakazów, jeżeli zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika jest bezpośrednie. Te nakazy lub zakazy podlegają natychmiastowemu wykonaniu. Jeżeli brak jest bezpośredniości zagrożenia, to nakazy lub zakazy podlegają wykonaniu w określonym terminie.

• Odpowiedzialność z tytułu popełnienia wykroczenia - przeciwko prawom pracownika, polegających na naruszeniu określonych przepisów bądź zasad BHP. W KP mamy dział XIII poświęcony wykroczeniom przeciwko prawom pracownika. Ustawodawca określa rodzaje tych wykroczeń i obszernie, bo w art. 283 w całości poświęca ten art. odpowiedzialności wykroczeniowej pracodawcy z tytułu naruszenia przepisów bądź zasad BHP. Wszystkie te wykroczenia są zagrożone karą grzywny od 1000 do 30000 zł. Warto zwrócić uwagę na to, że zakres tej odpowiedzialności wykroczeniowej właśnie w tym obszarze jest maksymalny. Skoro to na pracodawcy spoczywa, w myśl art. 207 KP, obowiązek zapewnienia pracownikom BHP, to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan BHP w zakładzie pracy, to da się stwierdzić, że ta odpowiedzialność wykroczeniowa dotyczy całości zobowiązań pracodawcy z tego zakresu. Nie są to wybrane naruszenia, lecz wszystkie naruszenia jakichkolwiek przepisów bądź zasad BHP.

• Odpowiedzialności karna - w skrajnych sytuacjach może dotknąć pracodawcę. Tu podstaw prawnych należy poszukiwać w KK, w art. 220-221. W art. 220 stanowi się o odpowiedzialności karnej, o przestępstwie, które może popełnić pracodawca, który nie zapewnia BHP i w ten sposób bezpośrednio naraża pracownika na utratę życia bądź ciężki uszczerbek na zdrowiu.

3. Ochrona pracy młodocianych i dzieci

Młodociany - to osoba, która ukończyła 16 lat, a nie ukończyła 18 lat.

Aby posiadać zdolność do bycia pracownikiem młodociany musi spełnić łącznie dwa warunki:

• musi ukończyć gimnazjum

• musi posiadać zaświadczenie lekarskie, że praca nie szkodzi jego zdrowiu.

Młodociany nie posiada zdolności w pełnym zakresie, może pracować jedynie:

• tylko w celu przyuczenia do zawodu i nauki zawodu

• tylko przy pracach lekkich (ale teoretycznie powinni posiadać jakieś kwalifikacje)

Wyjątki (od zasady ukończenia gimnazjum):

• jeśli nie ukończył gimnazjum, to może być pracownikiem jeśli posiada zgodę dyrektora gimnazjum, wniosek od przedstawiciela ustawowego, opinię poradni psychologicznej czy jego rozwój psychofizyczny jest odpowiedni do pracy, a także czy nie będzie to kolidować z obowiązkiem edukacji.

• młodociany, który nie ukończył gimnazjum, może podjąć jedynie pracę w celu przygotowania do zawodu w formie przyuczenia do zawodu

Przygotowanie zawodowe - występuje w dwóch formach:

• nauka zawodu (24 - 32 miesięcy, w wyjątkowych okolicznościach można jeszcze przedłużyć o 12 miesięcy) - jest to połączenie teorii z praktyką. Młodociany może być zatrudniony tylko do takiej pracy jaką obejmuje program praktycznej nauki zawodu (nie ma ustawowego katalogu prac, są tylko prace zabronione - najczęściej decyduje o tym izba rzemieślnicza lub inna organizacja zawodowa).

• przyuczenie do pracy (od 3 do 6miesięcy) Pracodawca decyduje jak długo będzie trwało przyuczenie i co będzie obejmowało (oczywiście w granicach przepisu) Egzamin przeprowadza pracodawca.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego:

Niektórzy twierdzą, że umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna być traktowana jako zupełnie odrębna umowa, a nie jakiś wyraz umowy o pracę (ze względu na szczególny zakres i sposoby rozwiązania).

Zgodnie z art. 2 przewidującym podstawę stosunku pracy trzeba przyznać, że umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego jest szczególną formą umowy o pracę, mimo tego, że jest zmodyfikowana w pewnym zakresie tak aby odpowiadała swojemu celowi.

Ta umowa ma na celu w pierwszej kolejności przygotowanie do zawodu a nie eksploatacji pracownika i zarobkowania.

Jest to jedyna umowa o pracę której nie można poprzedzić umową na okres próbny (kłóci się to z celem tej umowy, umowa na czas próbny jest po to aby sprawdzić przydatność pracownika do wykonywania określonej pracy, a przecież umowa o przygotowanie jest właśnie w celu przyuczenia do zawodu.

Umowa jest umową na czas nieokreślony, a więc:

• wymagana jest forma pisemna

• jest zawierana na czas nieokreślony

Cechy wyjątkowe tej umowy:

• powinna rozpoczynać się 1 września jeśli młodociany jest uczniem szkoły zawodowej zasadniczej.

• jeśli młodociany nie jest uczniem szkoły zawodowej bo pobiera naukę u pracodawcy to w dowolnym terminie.

• musi być podane jaki to rodzaj, czy nauka czy przyuczenie.

• trzeba określić program nauki teoretycznej

• określić gdzie młodociany pobiera naukę - czy w szkole czy u pracodawcy

• należy określić wysokość wynagrodzenia

Rozwiązanie umowy przygotowującej do zawodu:

• można rozwiązać stosunek pracy w każdy sposób jak wszystkie inne umowy o pracę

• jedynie w kwestii wypowiedzenia pracodawca jest ograniczony przez KP do zamkniętego katalogu przyczyn (w wypadku umowy o pracę zwyczajnej ustawodawca przewiduje generalną klauzulę zasadności wypowiedzenia):[196]

• niewypełnienie przez młodocianego obowiązków

• likwidacja zakładu

• zmiana rodzaju działalności zakładu, tak że nie może już zatrudniać młodocianych

• młodociany jest nieprzydatny do zawodu (bo np. jest chory lub czegoś tam mu brakuje).

Wypowiedzenie zmieniające:

• chodzi o zmianę warunków umowy (i to najczęściej na gorsze).Jeżeli pracownik przyjmie nowe warunki to po okresie wypowiedzenia zmieniającego umowa trwa na nowych zasadach, jeśli odrzuci to kończy się stosunek pracy.

• co do zasady jest możliwość wypowiedzenia w takiej sytuacji, żeby uratować miejsce pracy dla młodocianego, kiedy np. zakład upada i potrzebne są zmiany.

Wygaśnięcie umowy:

• młodociany po zakończeniu nauki zawodu lub po ukończeniu 18 lat jest cały czas związany stosunkiem pracy, ale przekształca się ona w umowę o pracę na czas nieoznaczony, bo odpada cel.

• jeśli jest przyuczenie do zawodu to mimo, że umowa trwa 6 miesięcy to i tak może się przekształcić jedynie w umowę o prace lekkie.

Prace lekkie - to praca, która nie zagraża zdrowiu i życiu młodocianego, nie przeszkadza w spełnianiu obowiązku nauki.

• katalog negatywny prac niedozwolonych przewiduje ustawodawca

• wykaz prac lekkich ustala sam pracodawca dla swojego zakładu w konsultacji z lekarzem, a inspektor pracy zatwierdza ten wykaz.

• zawiązanie i rozwiązanie umowy jest na zasadach ogólnych.

Obowiązki stron:

Młodociany - młodociany podczas trwania takiego stosunku pracy ma obowiązek się dokształcać.

Obowiązki pracodawcy:

• zapewnić bezpieczeństwo młodocianemu w pracy

• musi umożliwić młodocianemu dokształcanie (dawać wolne)

• musi prowadzić ewidencje młodocianych

Szczególne warunki:

• minimalne wynagrodzenie określone w rozporządzeniu (jakiś procent przeciętnego wynagrodzenia) wypłacane przez fundusz pracy (chyba, że chce zapłacić młodemu więcej to z własnej kiesy).

• prawo do wypoczynku 48 godzin wypoczynku nieprzerwanie (min. Dwa dni wolnego pod rząd)

• nie może w porze nocnej 22-6

• zakaz pracy w nadgodzinach

• czas pracy to czas nauki i czas pracy (czyli norma jest 8 godzin to 6 godzin nauki i tylko 2 godziny pracy)

• Do 16 roku życia 6 godzin, po 16 - 8 godzin.

• Urlop:

• Po przepracowaniu ½ roku 12 dni,

• po ukończeniu tego roku ma 26 więc razem 38 dni,

• drugi rok pracy 26 dni.

• a gdy skończy lat 18 to normalne zasady dla każdego.

• pracodawca musi udzielić urlopu w terminie ferii.

Zatrudnienie dzieci - co do zasady mamy zakaz pracy dzieci.

Na poziomie prawa europejskiego reguluje to dyrektywa - granica to 15 lat i ukończony obowiązek szkolny.

W Polsce - zakazana praca dzieci poniżej 16 lat (nie ma ograniczeń co do obowiązku szkolnego).

Wyjątki od zasady zakazu pracy dzieci:

Prawo wspólnotowe/europejskie (3 wyjątki):

• praca związana z celami edukacyjnymi (np. nauka zawodu) - granica 14 lat.

• prace lżejsze (takie które nie szkodzą rozwojowi i zdrowiu dziecka, a także nie kolidują z obowiązkiem szkolnym). (w prawie europejskim 13 lat)

• określona działalność artystyczna, kulturalna, sportowa i reklamowa.

Regulacja polska:

• praca związana z celami edukacyjnymi - może być zatrudniony tylko w formie przyuczenia do zawodu, ale musi być wniosek przedstawiciela ustawowego, zgoda dyrektora gimnazjum i opinia poradni psychologiczno-pedagogicznej (nie ma jednak dolnej granicy wieku) - teoretycznie jest mniejsza ochrona, a praktycznie okej bo trzeba uzyskać zgodę tych organów.

• prace lekkie (sprzeczna regulacja kodeksowa). Art. 200²§3 - czas pracy (niekonsekwencja - młodociany poniżej 16 roku życia). Większość autorów uznaje, że ten przepis to wyjątek od zasady, a więc jest wyjątkowo możliwa praca dzieci przy pracach lekkich. Nie ma dolnej granicy wieku.
  

4. Ochrona pracy kobiet:
   

• Kobiety w ciąży:
  

Generalny zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu wychowawczego pracownicy, wyrażony został w 1 art. 177 KP. Okres ochronny, z którego korzysta pracownica na gruncie tego przepisu kończy się odpowiednio z upływem urlopu macierzyńskiego albo urlopu wychowawczego. Inaczej przedstawia się sytuacja, gdy kobieta świadczy pracę na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc. Jeśli wyżej wymienione umowy terminowe uległyby rozwiązaniu przed upływem trzeciego miesiąca ciąży, pracownica nie korzysta ze szczególnej ochrony. Natomiast w wypadku, gdy umowy te miałyby zostać rozwiązane po upływie trzeciego miesiąca ciąży, z mocy prawa ulegają przedłużeniu do dnia porodu, przy czym nie dotyczy to umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 177 3 i 3`).

• Okres ciąży:
  

Przywileje pracownicze związane z okresem ciąży dotyczą tylko kobiet. Kodeks pracy zapewnia przyszłej matce szczególną ochronę, zarówno przed szkodliwymi warunkami pracy, jak i znacznie częściej występującym zagrożeniem utraty pracy.

• Zaświadczenie o ciąży - żeby korzystać z ochronnych praw dawanych przez kodeks pracy należy pracodawcy przedłożyć zaświadczenie lekarskie stwierdzające ciąże. Zaświadczenie to przewidziane w art. 185 1 KP. nie musi odpowiadać żadnym szczególnym wymaganiom formalnym, byle by tylko wydane zostało przez lekarza i stwierdzało fakt ciąży pracownicy.
  Od tej chwili pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy (185 2 KP.)

• Prace wzbronione i zmiana warunków pracy:

Kobiet w ciąży oraz karmiących piersią nie wolno zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz tych prac umieszczony jest w rozporządzeniu rady ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet. Z art. 176 wynika, że pracownica nie może być zatrudniona w warunkach szczególnie szkodliwych wymienionych w rozporządzeniu nawet za swoją zgodą. Przepis ten jest bezwzględnie obowiązujący, nie zwalnia z niego pracodawcy nawet brak zgłoszenia ciąży przez pracownice, jeśli jest ona już widoczna.
W wykazie prac zabronionych dla kobiet w ciąży znajduje się m.in. praca przy taśmie lub pod ziemią. Jeśli przyszła mama pracuje na stanowisku, które bezwzględnie jest dla niej zabronione pracodawca musi przenieść ją do innej pracy. Jeśli natomiast pracuje w zabronionych przez prawo warunkach np. przekroczone są normy hałasu, temperatury lub dana praca wymagałaby od niej zbyt dużego wysiłku fizycznego pracodawca powinien wyeliminować, co najmniej te czynniki zagrażające jej zdrowiu wymienione w rozporządzeniu. Jeśli zaś nie można zmienić tych szkodliwych warunków, pracodawca zobowiązany jest przenieść pracownice na inne stanowisko pracy. Pracownica nie może jednak ucierpieć finansowo na tej zmianie. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Może jednak zaistnieć sytuacja w której przeniesienie pracownicy na inne stanowisko nie jest możliwe, wtedy pracodawca jest zmuszony zwolnić pracownicę na niezbędny czas z obowiązku świadczenia pracy. Pracownica zachowuje jednak wtedy prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Inne niż w rozporządzeniu warunki pracy szkodliwe dla ciężarnej kobiety określić może lekarz w zaświadczeniu lekarskim stwierdzającym przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy.

• Zmiana rozkładu czasu pracy - pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Nie wolno także bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w przerywanym systemie czasu pracy (art. 178). Jeśli pracownica jest zatrudniona w porze nocnej, pracodawca jest zobowiązany zmienić jej rozkład czasu pracy na dotychczasowym stanowisku pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej.

5. Kontrola i nadzór nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy:

• Państwowa Inspekcja Pracy - organ nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy, w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
  

W skład Państwowej Inspekcji Pracy wchodzą Główny Inspektorat Pracy (GIP) oraz Okręgowe Inspektoraty Pracy - w sumie 16 oraz Ośrodek Szkolenia PIP, których zasięg terytorialny pokrywa się w znacznej części z mapą województw. Zadaniem Państwowej Inspekcji Pracy jest kontrolowanie zakładów pracy i nadzorowanie przestrzegania przepisów z zakresu prawa pracy oraz przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy np. czy pracodawca wywiązuje się z ciążących na nim obowiązków (wynagrodzenie za pracę, czas pracy, urlopy wypoczynkowe, ochrona praw kobiet, zatrudnionych osób niepełnosprawnych i młodocianych, a także szeroko rozumianych wymagań bhp). Inspektorzy analizują także przyczyny wypadków w pracy (ciężkich, śmiertelnych, zbiorowych), o których pracodawca ma obowiązek poinformować PIP. Niepoinformowanie o takich wypadkach PIP może być podstawą do ukarania przez inspektora pracy. W przypadku stwierdzenia łamania praw pracowniczych inspektorzy pracy mogą prowadzić postępowanie mandatowe, kierować wnioski o ukaranie do sądów, powiadamiać prokuraturę o podejrzeniu popełnienia przestępstwa, wydawać decyzje administracyjne o grzywnach na podstawie ustawy o czasie pracy kierowców. Grzywna może wynosić minimum 1000 zł, max. 30 tys zł.

Inspektorzy przeprowadzają, z reguły niezapowiedziane, kontrole w zakładach pracy zatrudniających pracowników, a także u przedsiębiorców, dla których świadczą pracę osoby na podstawie umów cywilnoprawnych. Inspekcja udziela bezpłatnie porad w zakresie prawa pracy pracownikom. Dba o przestrzeganie praw pracowników, rozpatruje także pisemne skargi. Kontroluje ponadto przestrzeganie przepisów w zakresie wprowadzania do obrotu maszyn, narzędzi itp. w zakresie podstawowych wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy.

W przypadku, gdy występuje drastyczne łamanie przepisów bhp lub występuje bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników, Okręgowy Inspektor Pracy może nakazać zaprzestania działalności zakładu pracy. W przypadku, gdy zostaną naruszone przepisy BHP, inspektorzy w postępowaniu kontrolnym nakazują usunięcie stwierdzonych uchybień w określonym w nakazie terminie lub natychmiastowo. Takie kontrole mogą być przeprowadzane o każdej porze dnia i nocy po uprzednim wylegitymowaniu się kontrolującego.

Nowa ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy (Dziennik Ustaw z dnia 21 maja 2007 roku, nr 89, pozycja 589), która weszła w życie 1.07.2007 r. przekazała inspekcji pracy dotychczasowe kompetencje wojewodów w zakresie kontrolowania legalności zatrudnienia obywateli polskich i obcokrajowców.

• Społeczna Inspekcja Pracy:

Społeczny inspektor pracy - pracownik danego zakładu pracy, który jest członkiem związku zawodowego i nie zajmuje stanowiska kierownika zakładu pracy lub stanowiska kierowniczego bezpośrednio podległego kierownikowi zakładu. Zakładowe organizacje związkowe mogą postanowić, że społecznym inspektorem pracy może być również pracownik zakładu niebędący członkiem związku zawodowego. Sprawowanie funkcji społecznego inspektora pracy stanowi służbę społeczną, pełnioną przez pracowników dla zapewnienia przez zakłady pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochrony uprawnień pracowniczych określonych w przepisach prawa pracy.

Społeczny inspektor pracy może być wybrany lub odwołany przez pracowników zakładu pracy. Społeczni inspektorzy pracy wybierani są na okres 4 lat. Wybory przeprowadzają zakładowe organizacje związkowe. W przypadku gdy SIP nie wywiązuje się ze swoich obowiązków może zostać, na zasadach określonych w ustawie, odwołany przed upływem okresu, na który został powołany.

Do praw i obowiązków SIP należą :

- kontrola stanu budynków, maszyn, urządzeń technicznych i sanitarnych oraz procesów technologicznych z punktu widzenia bhp;
- kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, m.in. postanowień układów zbiorowych i regulaminów pracy;
- uczestniczenie w kontroli przestrzegania przepisów dotyczących ochrony środowiska naturalnego;
- branie udziału w analizie przyczyn powstawania wypadków podczas pracy, zachorowań na choroby zawodowe oraz kontrola stosowania przez zakład pracy właściwych środków zapobiegawczych w tym kierunku.

Aby społeczny inspektor pracy mógł realizować swoje uprawnienia ma prawo do wstępu w każdym czasie do pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy, a także otrzymywanie od osób kompetentnych niezbędnych informacji oraz okazania mu dokumentów w sprawach wchodzących bezpośrednio w zakres jego działania. Środkiem prawnym, jakim dysponuje społeczny inspektor pracy jest zalecenie. Może ono dotyczyć usunięcia w określonym terminie stwierdzonych uchybień bądź też wstrzymania pracy urządzeń lub określonych robót w przypadku bezpośredniego zagrożenia mogącego spowodować wypadek przy pracy. Zalecenie nie jest decyzją administracyjną, lecz jest to forma władczego działania zakładowego społecznego inspektora pracy wobec pracodawcy, który ma obowiązek zapewnić jego wykonanie.

Zakładowy społeczny inspektor pracy powinien posiadać, co najmniej pięcioletni staż pracy w branży, do której należy zakład, i co najmniej dwuletni staż pracy w danym zakładzie oraz powinien posiadać niezbędną znajomość zagadnień wchodzących w zakres działania społecznej inspekcji pracy. W celu ochrony prawnej ustawa przewiduje, iż zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania kadencji oraz w okresie roku po jej wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (np. ewidentne przekroczenie uprawnień lub stwierdzenie stanu nietrzeźwości w pracy).

Społeczni inspektorzy pracy współdziałają z Państwową Inspekcją Pracy (PIP) i innymi organami nadzoru i kontroli warunków pracy.

6. Odpowiedzialność stron stosunku pracy:

Obowiązki i prawa pracodawcy i pracownika, składające się na treść stosunku pracy, oraz obowiązki i prawa nieobjęte treścią tego stosunku, lecz z nim ściśle związane, stanowią podstawowy przedmiot prawa pracy. W większości przypadków określonemu obowiązkowi jednej strony odpowiada prawo podmiotowe drugiej strony.

Źródłami praw i obowiązków pracowników i pracodawców są:

- Umowa o pracę bądź inny akt, na podstawie którego powstał stosunek pracy,

- Normy prawa pracy.

a) Odpowiedzialność pracownika:

• Odpowiedzialność porządkowa:

• Przesłanki odpowiedzialności porządkowej:
  

Odpowiedzialność porządkowa polega na tym, że pracodawca (każdy, zarówno publiczny, jak i prywatny; będący osobą fizyczną bądź jednostką organizacyjną) - w ramach swoich uprawnień kierowniczych - ma prawo do zastosowania wobec pracownika, za uchybienie przez niego obowiązkom pracowniczym, jednej z kar określonych w KP, a pracownik jest obowiązany - w ramach podporządkowania się pracodawcy - znieść dolegliwość moralną lub materialną, którą stwarza dana kara. Zastosowanie kary porządkowej jest uprawnieniem, a nie obowiązkiem pracodawcy, także wtedy, gdy jest to pracodawca publ. Istnieje jednak obowiązek pracodawcy reagowania na zawinione naruszenie przez pracownika przepisów bhp poprzez nałożenie kary porządkowej. Konieczną przesłanką wdrożenia odpowiedzialności porządkowej wobec pracownika jest jego wina (umyślna bądź nieumyślna) w naruszeniu okreś­lonego obowiązku pracowniczego (art. 111 § 1 k.p.). Nie ma natomiast znaczenia dla zaistnienia tej odpowiedzialności, czy naruszenie obowiąz­ku przez pracownika wyrządziło szkodę w mieniu pracodawcy, ponieważ odpowiedzialność ta pełni funkcję represyjną i prewencyjną, a nie kompen­sacyjną.

Dobór kary należy do pracodawcy, który powinien brać przy tym pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Nie można podawać do publicznej wiadomości informacji o ukaraniu pracownika karą porządkową.

• Katalog kar porządkowych:
  

Kodeksowy katalog kar porządkowych, ustanowiony w art. 108, obejmuje:

- karę upomnienia,

- karę nagany,

- karę pieniężną - w maksymalnym wymiarze jednodniowego wynagrodze­nia za jedno przewinienie, z tym że łączna wysokość kar w danym okresie obrachunkowym(z reguły jednomiesięcznym) nie może przewyższać 1/10 wyna­grodzenia przypadającego do wypłaty po dokonaniu innych potrąceń.

Jest to katalog wyczerpujący. Zastosowanie przez pracodawcę kary w tym katalogu nieprzewidzianej uzasadniałoby jego odpowiedzialność za wykroczenie na podstawie art.281 §2kp.

Kary upomnienia i nagany stosuje się za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Kar porządkowych nie wolno zatem nakładać za naruszenie innych obowiązków pracowniczych, np. za złą jakość pracy. Kara pieniężna, traktowana jako wyjątkowa, może być stosowana tylko za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

• Tryb stosowania kar porządkowych:
  

- Powiadomienie pracownika przez pracodawcę o nałożeniu kary (na piśmie) - wskazanie na rodzaj naruszenia obowiązków i datę dopuszczenia się tego naruszenia oraz informacji o prawie i terminie wniesienia sprzeciwu od ukarania;

- Zawiadomienie powinno być doręczone za potwierdzeniem odbioru - jeśli pracownik odmawia przyjęcia pisma o którym wie, ze zawiera zawiadomienie o ukaraniu, to odmowa ta jest równoznaczna z zawiadomieniem o ukaraniu; odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika;

- Pracodawca ma tylko 2 tygodnie na zastosowanie kary od momentu dowiedzenia się o naruszeniu obowiązku przez pracownika; kary nie może również zastosować po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się przez pracownika tego przewinienia;

- Przed nałożeniem kary trzeba wysłuchać pracownika - jeśli nie jest w pracy obecny, to bieg 2-tygodniowego terminu przesuwa się do czasu stawienia się pracownika do pracy; trzeba pracownikowi umożliwić złożenie wyjaśnień, ale nie można go do tego zmusić;

- Jeśli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem prawa, pracownik ma 7 dni (od momentu zawiadomienia) na wniesienie sprzeciwu do pracodawcy - uzasadnienie sprzeciwu mogą stanowić zarzuty naruszenia prawa materialnego, jak również zarzuty naruszenia procedury nakładania kary porządkowej; nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od daty wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem; ciężar dowodu, że odrzucenie sprzeciwu nastąpiło prze upływem 14 dni od jego wniesienia spoczywa na pracodawcy;

- Jeśli pracodawca odrzuci sprzeciw, pracownik może w ciągu 14 dni od zawiadomienia o tym (termin zawity) wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary (art.112 §2kp); z pozwem może wystąpić tylko pracownik, który wniósł sprzeciw do pracodawcy; pracodawca nie musi informować pracownika o przysługującym mu prawie wystąpienia do sądu;

- Pracodawca uwzględnia sprzeciw lub sąd orzeka o uchyleniu kary - karę uważa się za niebyłą, wykreśla się ja z akt, w przypadku kary pieniężnej pracodawca zwraca ją pracownikowi;

- Karę uważa się za niebyłą po roku nienagannej pracy = zatarcie z mocy prawa; pracodawca z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika organizacji związkowej, może uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu; pracodawca w tych wszystkich przypadkach usuwa odpis zawiadomienia o ukaraniu z akt pracownika.

• Odwołanie od kary porządkowej:
  

Pracownik może złożyć sprzeciw od nałożonej kary w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. Niedotrzymanie tego terminu przez pracownika powoduje utratę możliwości wniesienia sprzeciwu. Termin ten nie ulega przywróceniu. Dlatego w razie wniesienia przez pracownika sprzeciwu po upływie 7 dni od daty otrzymania zawiadomienia o wymierzonej karze, pracodawca może go odrzucić, informując pracownika, że prawo do wniesienia sprzeciwu wygasło wraz z upływem terminu. Sprzeciw uważa się za złożony z chwilą, kiedy pracodawca mógł się zapoznać z jego treścią (art. 61 k.c.). Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Jeśli więc sprzeciw pracownika od kary porządkowej dotarł do pracodawcy po upływie ponad 7 dni od daty zawiadomienia pracownika o wymierzeniu mu kary, to oznacza , że jest on spóźniony i nie wywołuje żadnych skutków prawnych.

Jeżeli pracodawca w zawiadomieniu o ukaraniu nie zamieścił informacji o prawie wniesienia sprzeciwu, nie może to spowodować zmniejszenia uprawnień pracownika. Dlatego też przyjmuje się, że brak takiej informacji powoduje, iż bieg terminu do wniesienia sprzeciwu w ogóle się nie rozpoczął, co pozwala pracownikowi na złożenie sprzeciwu także w późniejszym czasie.

• Zatarcie kary porządkowej - następuje:

- z mocy prawa w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę,
- w razie wydania przez sąd orzeczenia o uchyleniu kary,
- po roku nienagannej pracy.

Nienaganne wykonywanie pracy oznacza, że w ciągu roku od ukarania pracownik nie był karany za naruszenie obowiązków pracowniczych. Jeżeli w ciągu tego roku pracodawca nałożył na pracownika inną lub taką samą karę porządkową, wówczas rok nienagannej pracy należy liczyć od daty zastosowania kolejnej kary.
Możliwe jest również wcześniejsze zatarcie kary. Może ono nastąpić z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Po spełnieniu któregoś z powyższych warunków pracodawca jest zobowiązany do usunięcia odpisu zawiadomienia o ukaraniu z akt osobowych pracownika. Taki dokument powinien zostać zniszczony.

• Odpowiedzialność materialna:

• Przesłanki odpowiedzialności materialnej:

- niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku (jakiegokolwiek, nie tylko „podstawowego") ze stosunku pracy (bezprawność),

- wina pracownika - pracownik zawsze odpowiada na zasadzie winy a nie ryzyka; winę można przypisać tylko poczytalnemu pracownikowi, chyba że sam wprowadził się w taki stan, np. się upił; wina może być umyślna lub nieumyślna (niedbalstwo, lekkomyślność);

- szkoda w majątku pracodawcy - ale pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania lub zwiększenia; pracownik odpowiada za wyrządzoną pracodawcy szkodę wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków, o tyle o ile mógł je należycie wykonać;

- związek przyczynowy między niewykonaniem lub nienależytym wykona­niem obowiązku pracownika a powstaniem szkody.

• Zasady odpowiedzialności materialnej:
  

- Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach działu piątego k. p.. Reguła ta pociąga za sobą daleko idące skutki prawne. Nie ma bowiem prawnych możliwości ponoszenia odpowiedzialności przez pracownika na zasadach innych niż przewidziane w Kodeksie pracy. Czyli przykładowo, jeżeli przy wykonywaniu obowiązków zawodowych pracownik nieumyślnie zbije lustro, odpowiedzialny jest za szkodę do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Dochodzenie pełnego odszkodowania nie jest możliwe.

- Przesłankami odpowiedzialności pracownika są: naruszenie obowiązków pracowniczych (bezprawność), wina pracownika, wyrządzenie szkody pracodawcy i związek przyczynowy między zawinionym naruszeniem obowiązków pracowniczych a szkodą.

- Wina pracownika może wystąpić w formie winy umyślnej lub nieumyślnej. Z winą umyślną mamy do czynienia wówczas, gdy pracownik chce wyrządzić szkodę (zamiar bezpośredni), jak i wówczas gdy wyrządzenie szkody przewiduje i z tym się godzi (zamiar ewentualny). Natomiast wina nieumyślna polega na tym, że pracownik nie mając zamiaru wyrządzenia szkody, wyrządza ją jednak na skutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicznościach, mimo że możliwość wyrządzenia szkody przewidywał (lekkomyślność) lub mógł przewidzieć (niedbalstwo). Niedbalstwo w zależności od zakresu niedołożenia staranności jest stopniowane od lekkiego do rażącego.

- Wyrządzenie szkody pracodawcy jest kolejną przesłanką odpowiedzialności materialnej pracownika. Jeżeli pracownik wyrządził szkodę z winy nieumyślnej i w mieniu nie powierzonym pracownikowi ponosi pracowniczą odpowiedzialność tylko w granicach rzeczywistej szkody, ta zaś nie obejmuje spodziewanych korzyści, które pracodawca mógłby osiągnąć gdyby mu szkody nie wyrządzono.

- Związek przyczynowy między zawinionym niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych, a wyrządzeniem szkody pracodawcy, musi być typowy w świetle zasad doświadczenia życiowego. Szkoda musi być więc zwykłym, normalnym następstwem naruszenia obowiązków pracowniczych.

- Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniła się do jej powstania lub zwiększenia (art. 116 - 117 KP). Ciężar udowodnienia, że do powstania szkody lub jej zwiększenia przyczynił się pracodawca lub inne osoby, spoczywa na pracowniku.

- Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka (art. 117 KP). Ryzyko działalności pracodawcy dotyczy w szczególności podjęcia nowego rodzaju produkcji, co może być połączone ze stratą.

- W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych. (art. 118 KP).

- Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Jest to maksymalna kwota odszkodowania za szkodę wyrządzoną z winy nieumyślnej. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników lub przez jednego pracownika kilkoma czynami zasady dotyczące odszkodowania stosuje się oddzielnie do każdego pracownika i każdego z jego czynów (art. 119 KP).

- W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. Pracownik ponosi w takiej sytuacji odpowiedzialność regresową wobec pracodawcy. Jeżeli czyn został popełniony z winy nieumyślnej odpowiedzialność ograniczona jest do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia (art. 120 KP).

- Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Przez odpowiedzialność w pełnej wysokości rozumie się odpowiedzialność w granicach rzeczywistej straty i utraconych korzyści, których pracodawca mógłby się spodziewać, gdyby pracownik nie wyrządził mu szkody. (art. 122 KP).

b) Odpowiedzialność pracodawcy:

• Pracodawca ponosi odpowiedzialność majątkową wobec pracownika za naruszenie swoich obowiązków ze stosunku pracy, przy czym często jest ona oderwana od faktu wyrządzenia szkody;

• W sprawach nieuregulowanych w KP pracodawca ponosi odpowiedzialność na podstawie KC (kontraktową i deliktową);

Pracodawca ma obowiązek zapłaty odszkodowania w szczególności z tytułu:

- wadliwego rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia (art.45, 47¹, 50 KP) bądź bez wypowie­dzenia (art.56, 58-61 KP);

- zgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art.55 § 1¹ KP), w tym z powodu mobbingu (art.94² § 4 KP);

- niewydania w terminie świadectwa pracy lub wydania niewłaściwego świadectwa (art.99 KP).

- naruszenia wobec pracownika zasady równego traktowania, (art. 18^3d ) zaś zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę doznaną w postaci rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. (art.94³ §3KP);

Wspólną przesłanka odpowiedzialności odszkodowawczej jest bezprawność zachowania pracodawcy, polegająca na niewykonaniu jego obowiązku bądź skorzystania z uprawnienia za stosunku pracy w sposób sprzeczny z prawem;

Czasem odpowiedzialność jest uzależnione od powstania szkody u pracownika albo od wyrządzenia pracownikowi krzywdy;

W innych przypadkach obowiązek odszkodowawczy przybiera postać kary pieniężnej za bezprawne działanie, ale nie jest zależny od jakichkolwiek negatywnych skutków bezprawnego działania pracodawcy, np. naruszenie zasad równego traktowania;

Wysokość odszkodowania jest określona w odniesieniu do wynagrodzenia pracownika.

Odszkodowania na podstawie KP nie mogą pokrywać się z odszkodowaniami na podst. KC, oprócz przyp. rozwiązania stosunku pracy przez pracownika z tytułu mobbingu oraz z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem;

Mianem odszkodowania KP określa też świadczenia należne pracownikowi.

7. Ustanie stosunku pracy

a) Wygaśnięcie stosunku pracy:

• śmierć pracownika

• śmierć pracodawcy, chyba że prowadził on zakład, który przejmie i będzie prowadził inny pracodawca

• trwająca ponad 3 miesiące nieobecność pracownika spowodowana tymczasowym aresztowaniem

• niezgłoszenie się przez pracownika urlopowanego w związku z pełnieniem funkcji z wyboru do macierzystego pracodawcy w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru

• stawienie się do zawodowej służby wojskowej

• wygaśnięcie spółdzielczego stosunku pracy - następstwo ustania stosunku członkostwa spółdzielni

2. Rozwiązanie stosunku pracy:

• Rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron:

Porozumienie rozwiązujące - dwustronna czynność prawna, której celem jest ustanie stosunku pracy. Jest to najmniej konfliktowe, wygodne rozwiązanie stosunku pracy:

• Poprzez porozumienie stron można rozwiązać każdy stosunek pracy, nawet jeśli objęty jest ochroną szczególną - wyjątkiem jest spółdzielcza umowa o pracę, gdzie należy wcześniej wypowiedzieć członkostwo.

• Strony mogą dowolnie ustalić termin rozwiązania stosunku pracy.

• Porozumienie ma charakter odformalizowany - może być zawarte zarówno wyraźnie jak i w sposób dorozumiany.

• Można zawrzeć porozumienie o rozwiązaniu pod warunkiem zawieszającym.

• Można stosować w przypadku porozumienia przepisy o ofercie i jej przyjęciu - druga strona nie musi przyjąć takiej oferty, co nie oznacza przekształcenia oferty w wypowiedzenie.

• Strony mogą swobodnie kształtować treść porozumienia, mają dużą swobodę, istnieją jednak pewne ograniczenia (orzecznictwo SN):

- Oświadczenie pracownika o tym, że pracodawca uzyskuje swobodę do ustalania terminu wypowiedzenia jest sprzeczne z ZWS.

- Klauzula upoważniająca pracownika i pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym przez porozumienie rozwiązujące jest nieważna.

Zawarcie porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy nie prowadzi do negatywnych następstw w sferze uprawnień pracowniczych. Wyjątkiem jest przepis ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy:

• Prawo do zasiłku nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy lub stosunek służbowy za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem.

• Wyjątkiem od tej reguły są przypadki, kiedy wypowiedzenie lub porozumienie było spowodowane:

- Upadłością.

- Likwidacją.

- Zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy.

- Zmianą miejsca zamieszkania.

Porozumienie stron rodzi jednakowe skutki bez względu na to, która ze stron złożyła ofertę.

Wyjątek z ustawy o zwolnieniach grupowych - należy rozciągnąć ochronę przewidzianą w tej ustawie również na te przypadki, kiedy porozumienie stron było zawarte z inicjatywy pracodawcy - pracownik uzyskuje wtedy prawo do odprawy pieniężnej.

Problem porozumienia pomiędzy pracodawcami o przejściu pracownika - powstało pytanie o charakter prawny porozumienia pomiędzy pracodawcami na mocy którego pracownik przechodzi z jednego zakładu pracy do innego. Wykształciły się dwa poglądy na ten temat:

• Jest to trójstronna czynność prawna - pogląd ten zakłada, ze jest to jedna czynność prawna, w której biorą udział 3 strony. Nie ma jednak żadnego uzasadnienia tego poglądu w przepisach prawa.

• Są to trzy różne czynności prawne powiązane czasowo i funkcjonalnie, odrębne od rozwiązania za porozumieniem:

- Czynność prawna pomiędzy pracodawcami - dotychczasowy pracodawca zobowiązuje się do rozwiązania stosunku pracy, a przyszły zobowiązuje się do zawiązania stosunku pracy z tym pracownikiem, taka umowa nie rodzi żadnych praw po stronie pracownika.

- Czynność prawna zmierzająca do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem - może to być porozumienie stron lub wypowiedzenie.

- Czynność prawna pomiędzy pracownikiem a nowym pracodawcą - zawarcie umowy zawiązującej stosunek pracy.

• Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem:

• Konstrukcja prawna wypowiedzenia:
  

Pojęcie: Wypowiedzenie jest oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy, które ma na celu rozwiązanie stosunku pracy po upływie pewnego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia. Jest czynnością prawną jednostronną.

Przez wypowiedzenie zarówno pracownik, jak i pracodawca może rozwiązać umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony i na okres próbny. Umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy podlega wypowiedzeniu tylko w przypadkach wskazanych w ustawie. Można wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli przy zawarciu tej umowy przewidziano dopuszczalność jej wypowiedzenia. Można ją rozwiązać za wypowiedzeniem także przed upływem 6 miesięcy jej trwania.

Forma: Oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy powinno mieć formę pisemną. Może to być pismo z podpisem elektronicznym. Niezachowanie formy pisemnej przez pracodawcę może być podstawą do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub do przywrócenia pracownika do pracy albo zasądzenia na jego rzecz odszkodowania. W odniesieniu do wypowiedzenia dokonanego przez pracownika przepis o formie pisemnej ma charakter instrukcyjny (brak sankcji).

Treść:

- pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych, czyli o możliwości odwołania się od wypowiedzenia do sądu prac

- w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie

• Okresy i terminy wypowiedzenia:

Umowa zawarta na próbę:

- 3 dni robocze - jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni

- 1 tydzień - jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, lecz krótszy niż 3 miesiące

- 2 tygodnie - jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące

Umowa zawarta na czas określony:

- 2 tygodnie

Umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy:

- 2 tygodnie

Umowa o pracę na zastępstwo:

- 3 dni robocze

Umowa zawarta na czas nieokreślony:

- 2 tygodnie - jeśli pracownik był zatrudniony przez czas krótszy niż 6 miesięcy

- 1 miesiąc - jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, lecz krócej niż 3 lata

- 3 miesiące - jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

Strony w umowie mogą ustalić inne okresy wypowiedzenia, ale nie mniej korzystne dla pracownika od okresów ustawowych.

• Dopuszczalność wypowiedzenia:
  

Dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę podlega w pewnych wypadkach ograniczeniom z mocy przepisów Kodeksu pracy lub przepisów odrębnych. Ograniczenia te składają się na powszechną i szczególną ochronę ogółu pracowników.

 Obejmuje ona zasadność wypowiedzenia oraz związkową kontrolę wypowiedzenia. Ochrona szczególna przysługuje pracownikom znajdującym się w okresach ochronnych lub w szczególnych sytuacjach osobistych lub życiowych. Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania umów występuje jedynie po stronie pracodawcy. Pracownicy posiadają pewną swobodę korzystania z prawa wypowiedzenia (zasada wolności pracy) powszechna ochrona przed wypowiedzenie obejmuje pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nie określony. Oświadczenie pracodawcy podlega ograniczeniom.

- umowa może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu odpowiedniego trybu postępowania umożliwiającego właściwemu związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w sprawie zamierzonego zwolnienia.

- pracodawcy wolno dokonać wypowiedzenia umowy tylko z uzasadnionych powodów.

    Udział związku zawodowego w postępowaniu poprzedzającym wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony nie jest obowiązkowy.

    Właściwa instytucja związkowa może, lecz nie musi wypowiedzieć się w kwestii zamierzonego rozwiązania umowy. Obligatoryjny jest natomiast obowiązek pracodawcy zawiadomienia na piśmie zakładową organizacja związkową o zamierzonym wypowiedzeniu podając przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Organizacja związkowa jeżeli uważa, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. W razie nieuwzględnienia zgłoszonych w terminie zastrzeżeń pracodawca zobowiązany jest przedstawić sprawę ogólnokrajowej organizacji związkowej, która może wypowiedzieć się w tej kwestii w ciągu 5 dni. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia po rozpatrzeniu stanowiska organizacji, bądź przy bezskutecznym upływie terminu 5 -dniowego. Zawiadomienie organizacji związkowej o zamierzonym wypowiedzeniu jest jedna z przesłanek dopuszczalności wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas nie określony. Pracodawcy nie wolno wypowiedzieć pracownikowi umowy jeśli nie upłynęły okresy ,przewidziane do zajęcia stanowiska przez organy związkowe w sprawie zamierzonego zwolnienia. Wysunięte zastrzeżenia przez organizację związkową nie stanowią jednak przeszkody prawnej w złożeniu oświadczenia wypowiadającego umowę. Mogą one jedynie stanowić argument na rzecz pracownika w razie jego odwołania się do sądu prac. Określenie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w zawiadomieniu kierowanym do związku ,wyłącza dopuszczalność wypowiedzenia umowy z innych powodów , tak długo dopóki sprawa zwolnienia z tych przyczyn nie zostanie na nowo skonsultowana ze związkami zawodowymi

• Ochrona powszechna i szczególna przed wypowiedzeniem:

Ochrona powszechna - pojęcie

Ochrona powszechna dotyczy pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Polega na tym, że pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę w każdym czasie bez podawania motywów i niezależnie od istnienia jakiejkolwiek obiektywnej przyczyny. Pracodawca z kolei jest ograniczony w prawie do wypowiedzenia stosunku pracy nawiązanego na czas nieokreślony.

Realizuje się ona poprzez podwójną kontrolę wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony:

- obligatoryjną kontrolę zamiaru wypowiedzenia przez związki zawodowe

- następczą kontrolę zasadności wypowiedzenia sprawowaną, w razie odwołania się pracownika, przez sąd pracy

Współdziałanie ze związkami zawodowymi przy dokonywaniu wypowiedzenia:

Współdziałanie z organami związków zawodowych polega na tym, że pracodawca ma obowiązek nie tylko pisemnie zawiadomić zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy zawartej na czas nieokreślony, ale również w pisemnej formie, podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Sprawa zamierzonego wypowiedzenia powinna być rozpatrzona kolegialnie przez zarząd zakładowej organizacji (na plenarnym posiedzeniu) lub jego prezydium.

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania powyższego zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Jednak nie wiążą one pracodawcy.

Jeśli w odpowiednim terminie wpłyną zastrzeżenia przeciwko wypowiedzeniu, pracodawca powinien je rozpatrzyć i albo odstąpić od zamiaru wypowiedzenia, albo złożyć pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu.

Ten tryb konsultacji jest obligatoryjny. Jego niezachowanie stanowi podstawę do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia pracownika do pracy albo zasądzenia odszkodowania przez sąd.

Tryb ten nie obowiązuje w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz w razie zwolnienia grupowego, jeżeli zostało zawarte porozumienie w sprawie zwolnienia grupowego między pracodawcą a organizacją związkową.

Zasadność wypowiedzenia:

Następczą kontrolę zasadności wypowiedzenia sprawuje sąd pracy. Ocena zasadności wypowiedzenia powinna być dokonywana w granicach przyczyn podanych przez pracodawcę w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione, sąd pracy orzeka, że jest ono bezskuteczne. A jeżeli upłynął już okres wypowiedzenia i umowa uległa rozwiązaniu, przywraca pracownika do pracy albo zasądza odszkodowanie.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie leżące po stronie pracodawcy:

- ogłoszenie upadłości pracodawcy

- likwidacja pracodawcy

- likwidacja stanowiska pracy

- inna zmiana struktury organizacyjnej

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie leżące po stronie pracownika:

- przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

- nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych

Ochrona szczególna

Polega ona na obowiązującym tylko pracodawcę zakazie wypowiadania umowy o pracę zawartej z poszczególnymi kategoriami pracowników albo na uzależnieniu skuteczności wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę od zgody określonego organu. Ochroną objęte są nie tylko umowy zawarte na czas nieokreślony, ale także innego rodzaju umowy o pracę.

Sąd pracy odmawia uznania wypowiedzenia za bezskuteczne tylko w przypadku, gdy uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

W razie przywrócenia do pracy pracownika szczególnie chronionego należy mu się wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Przesłanki ochrony szczególnej:

- pełnienie przez danego pracownika funkcji społecznej w zakładzie pracy, która może ściągnąć na niego niechęć pracodawcy (np. członek organu związku zawodowego, społeczny inspektor pracy, członek rady pracowniczej, członek organu samorządu zawodowego)

- pełnienie innej służby w interesie społ. (np. żołnierz w czynnej służbie wojskowej bądź jego żona, parlamentarzysta, radny, radca prawny, radny rady gminy)

- przeszłe zasługi dla społ. (np. kombatanci, inwalidzi wojenni i wojskowi)

- trudna sytuacja, w jakiej znajduje się pracownik (np. kobieta w ciąży, pracownik zbliżający się do wieku emerytalnego, osoby represjonowane)

Pracodawca nie może wypowiedzieć żadnemu pracownikowi umowy o pracę w czasie tzw. okresów ochronnych (urlop przez cały czas jego trwania - także bezpłatny, każda nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy - spowodowana chorobą, opieką nad dzieckiem czy tymczasowym aresztowaniem przez okres 3 m-cy, jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Zakazy te odnoszą się tylko do składania przez pracodawcę oświadczeń woli w okresach nimi objętych, czyli w czasie nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Można jednak rozwiązać stosunek pracy w tym okresie w skutek złożonego wcześniej oświadczenia woli o wypowiedzeniu.

Kobiecie ciężarnej oraz kobiecie w okresie urlopu macierzyńskiego nie można złożyć wypowiedzenia ani rozwiązać stosunku pracy wskutek oświadczenia złożonego wcześniej, jeżeli koniec okresu wypowiedzenia przypada w okresie ciąży. Zakazu tego się nie stosuje do pracownic zatrudnionych na okres próbny nieprzekraczający 1 m-ca.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu.

Nie może także wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia umożliwia mu nabycie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Tych zasad nie stosuje się w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Ich stosowanie jest też wyłączone lub ograniczone w przypadku dokonywania zwolnień grupowych.

• Roszczenia z tytułu wadliwego wypowiedzenia:
  

Umowa zawarta na czas nieokreślony:

Pracownik może żądać uznania wypowiedzenia umowy za bezskuteczne:

- gdy jest ono sprzeczne z prawem (np. niezachowanie formy pisemnej)

- gdy jest bezzasadne

Pracownik może żądać przywrócenia do pracy

Pracownik może skorzystać z jednego albo z drugiego uprawnienia.

Sąd orzeka, że wypowiedzenie jest bezskuteczne (jeżeli nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia). Przywraca pracownika do pracy na poprzednich warunkach (jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu wskutek upływu okresu wypowiedzenia) albo zasądza odszkodowanie.

Sąd może nie uwzględnić żądań pracownika, jeśli ustali, że uwzględnienie tego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W przypadku pracowników podlegających szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem dopuszcza się nieuwzględnienie tych żądań, tylko jeśli są one niemożliwe do zrealizowania z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Gdy żądania nie zostaną uwzględnione, sąd zasądza na rzecz pracownika odszkodowanie.

Pracownikowi, który podjął pracę po przywróceniu do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za miesiąc. Tylko pracownicy podlegający szczególnej ochronie mają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.

Umowa zawarta na czas określony, umowa na okres próbny, umowa na czas wykonania określonej pracy:

Pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej niż za 3 miesiące. Przesłanką dochodzenia roszczeń w związku z wypowiedzeniem umów terminowych może być tylko sprzeczność z prawem.

Pracownicy, której w czasie ciąży lub urlopu macierzyńskiego sprzecznie z prawem wypowiedziano umowę o pracę zawartą na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, przysługuje roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne albo o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

• Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia

• Konstrukcja prawna rozwiązania niezwłocznego - jest to oświadczenie woli złożone przez jedną ze stron stosunku pracy drugiej stronie , powodujące natychmiastowe ustanie tego stosunku prawnego . (nazywany tez niezwłoczny, natychmiastowy) , oznacza, że ustanie stosunku pracy następuje z chwilą , gdy oświadczenie woli doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.
  Rozwiązanie przez pracodawcę bez wypowiedzenia jest czynnością prawna i realizuje sie wyłącznie w sposób przewidziany w art.30 1 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) przez oświadczenie woli reprezentanta pracodawcy. Oświadczenie takie nie może być zawarte przez stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia zawarte w doręczonym świadectwie pracy lub przez doręczenie „obiegówki” względnie przez odsunięcie od pracy ( niedopuszczenie do pracy)
  

• Rozwiązanie niezwłoczne z przyczyn zawinionych przez pracownika:
  

- Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych - decyduje o tym: stopień winy pracownika (umyślność, rażące niedbalstwo) oraz rozmiar szkody wyrządzonej lub grożącej pracodawcy. Pracownik może działać sprzecznie ze swoimi obowiązkami np. podejmując czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy w czasie zwolnienia lekarskiego.

- Popełnienie w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa oczywistego lub stwierdzonego prawomocnym wyrokiem, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku - chodzi tylko o przestępstwa (w tym przestępstwa skarbowe), a nie o wykroczenia.

- Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku - pozbawienie kierowcy prawa prowadzenia pojazdów mechanicznych przez sąd w trybie tzw. środka karnego.

• Rozwiązanie niezwłoczne z przyczyn niezawinionych przez pracownika:
  

Niezawinione przyczyny zwolnienia pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia to przypadki usprawiedliwionej nieobecności w pracy przekraczającej granice czasowe określone w art. 53 k.p.

Przyczyny niezawinione przez pracownika:

Jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

- dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy

- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową

Usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn, trwająca dłużej niż 1 miesiąc

Rozwiązanie umowy o pracę nie jest możliwe:

- w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku

- po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności

Kobieta w całym okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego - nie można rozwiązać z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez nią niezawinionych. Rozwiązanie z jej winy wymaga uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej. Wymaganie to nie obowiązuje w odniesieniu do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym 1 miesiąca. W okresie urlopu i usprawiedliwionej nieobecności w pracy rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie (z przyczyn niezawinionych przez pracownika) jest niemożliwe. A rozwiązanie z winy pracownika może nastąpić na ogólnych zasadach.

• Niezwłoczne rozwiązanie umowy przez pracownika:
  

- gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe, pracy

- gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika

Naruszenie obowiązków jest ciężkie, gdy jest przez pracodawcę zawinione w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić w formie pisemnej, z podaniem konkretnej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, nie później niż w ciągu miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie.

Pracownikowi, który zasadnie rozwiązał umowę przysługuje od pracodawcy odszkodowanie za okres wypowiedzenia. Jeśli została rozwiązana umowa o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

W razie niezasadnego rozwiązania umowy przez pracownika, roszczenie o odszkodowanie przysługuje pracodawcy.

• Roszczenia z tytułu wadliwego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia:
  

Umowa zawarta na czas nieokreślony:

- żądanie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach

- żądanie odszkodowania

Pracownik może domagać się jednego albo drugiego. Sąd może nie uwzględnić roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy, jeśli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. W stosunku do pracownika szczególnie chronionego może to uczynić jedynie z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do niej, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej niż za 3 miesiące i nie mniej niż za miesiąc. Pracownikom, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, przysluguje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Umowa zawarta na czas określony, umowa zawarta na okres próbny:

- żądanie odszkodowania - jeśli upłynął lub wkrótce upłynie termin, do którego umowa miała obowiązywać

Roszczenie to przysługuje także pracownikowi, z którym pracodawca sprzecznie z prawem rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę w okresie (wcześniej dokonanego) wypowiedzenia.

• Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika:
  

• Pojęcie zwolnienia grupowego:
  

Zachodzi ono gdy z przyczyn nie dotyczących pracownika następuje jednorazowo bądź w okresie nie przekraczającym 30 dni. Rozwiązanie stosunku pracy w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę bądź z inicjatywy pracodawcy w drodze porozumienia stron

z grupą co najmniej:

- 10 pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 (od 20 do 99) pracowników

- 10% pracowników, jeżeli pracowadca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników

- 30 pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników

Do liczby zwolnionych pracowników zalicza się wszystkich tych, którym pracodawca wypowiedział stos. pracy, oraz tych, z którymi rozwiązano stos. pracy (z przyczyn ich niedotyczących) za porozumieniem stron zawartym z inicjatywy pracodawcy, jednakże tych ostatnich tylko wtedy, jeżeli jest ich co najmniej 5.

Zgodnie z art.5 ust.7 ustawy w ramach zwolnienia grupowego pracodawca może wypowiedzieć, z zachowaniem 2 tygod. okresu wypowiedzenia, także umowę o pracę zawartą na czas określony oraz czas wykonywania określonej pracy.

(Wspomniany 30 dniowy okres może być liczony od dowolnego momentu i obejmować nawet dni dwóch kolejnych lat kalendarzowych. Pracodawca musi zatem uważać by nie naruszyć swego obowiązku wynikającego z ustawy, przestrzegać terminu by uniknąć konsekwencji).

• Tryb dokonywania zwolnień grupowych:
  

Rozwiązanie - przez wypowiedzenie złożone pracownikowi ALBO są to indywidualne

przez porozumienie zawarte z pracownikiem czynności prawne

wymagające zastosowania

następującej procedury :

- konsultacja zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolniwnia z zakładową organizacją związkową/organizacjami

- przekazanie powiatowemu urzędowi pracy informacji o planowanym zwolnieniu

- zawarcie przez pracodawce porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi w sprawie zwolnienia albo ustalenie przez pracodawcę regulaminu zwolnienia

Konsultacja - dotyczy uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru zwolnienia grupowego oraz spraw pracowniczych z tym związanych - możliwości przekwalifikowania itp.Jej rozpoczęcie - przez powiadomienie wszystkich działających u danego pracodawcy organizacji związkowych o zamierzonym zwolnieniu [podać przyczyny zwolnienia, liczbę zatrudnionych pracowników i grupy zawodowe do jakich oni należą, grupy objęte planowanym zwolnieniem, kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kolejność dokonywania zwolnień, liczba zwalnianych pracowników + obowiązek pracodawcy przekazania innych niezbędnych info.]

Takie same info. przekazuje także powiatowemu urzędowi pracy.

Także po zawarciu porozumienia lub ustaleniu regulaminu zwolnienia grupowego, pracodawce ma obowiązek zawiadomić na piśmie powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach. Nie ma takiego obowiązku, gdy pracodawca kończy działalność w następstwie prawomocnego orzeczenia sądu, chyba żę urząd wystąpi z takim wnioskiem do pracodawcy.

Pismo z niezbędnymi informacjami należy złożyć w terminie umożliwiającym ograniz. związk. zgłoszenia propozycji zmierzających do uniknięcia/ograniczenia rozmiaru zwolnienia/załatwienia spraw pracowniczych. Od dnia zawiadomienia liczy sie 20 dniowy termin, w którym powinno być zawarte porozumienie w tej sprawie.

Zawarcie porozumienia - w 20 dni od chwili zawiadomienia org. związk., a jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści wspólnego porozumienia w wszystkimi organizacjami - to dochodzi do zawarcia porozumienia z organizacjami reprezentowanymi w rozumieniu art. 241^25a k.p. W porozumieniu - zasady postępowania w sprawach dotyczących pracownikó objętych zamiarem zwolnienia. W szczególności; kryteria doboru pracowników do zwolnienia, terminy zwolnień, określenie obowiązków pracodawcy w zakresie niezbędnym do uregulowania innych spraw pracowniczych.

Ustalenie regulaminu zwolnienia grupowego przez pracodawcę - w sytuacjach, gdy:

- zachodzi niemożność uzgodnienia treści porozumienia z organizacją związkową - wówczas pracodawca powinien uwzględnić w miarę możliwości propozycje przedstawiane przez organizacje w ramach konsultacji. Regulamin nie powinien być w takim przypadku wydany przed upływem 20 dni od rozpoczęcia konsultacji, chyba że jest oczywiste, żę do porozumienia nie dojdzie.

- u danego pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa - pracodawca ustala regulamin po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (zakres i tryb takich konsultacji nie został precyzyjnie określony). Dochodzi tu do przekazania przez pracodawcę ustawowo określonych informacji na temat zwolnienia, po którym oczekuje on ewentualnych propozycji ze strony pracownikó dotyczących sposoby załatwienia określonych spraw.

Wypowiedzenie stosunku pracy może nastąpić dopiero po dokonaniu powyższej procedury (po wspomnianym powyżej zawiadomieniu powiatowego urzędu pracy, a gdy zawiadom. nie jest wymagane - po zawarciu porozumienia lub ustaleniu regulaminu.

Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od drugiego zawiadomienia urzędu pracy/zawarcia porozumienia.

Jedynie kiedy pracodawca kończy działalność na podstawie prawomocnego orzeczenia sądu, rozwiązanie stos. pracy może nastąpić przed upływem 30-dniowego terminu.

Treść i forma oświadczenia o wypowiedzeniu powinny by zgodne z kodeksowymi wymaganiami oraz powinno zostać umieszczone wskazanie, że zwolnienie ma charakter grupowy.

• Ochrona trwałości stosunku pracy w razie zwolnień grupowych:
  

Ustawa liberalizuje szczególną ochronę trwałości stosunku pracy co jest ułatwieniem dla pracodawców w przeprowadzaniu zwolnienia grupowego.

Ochrona wynikająca z art. 41 k.p. jest ograniczona ( - możliwość wypowiedzenia w trakcie urlopu trwającego 3 miesiące i dłużej, - możliwość wypowiedzenia warunków pracy i płacy w czasie każdej nieusprawiedliwionej nieobecności)

Omawiana ustawa swoiście reguluje ochronę przed wypowiedzeniem enumeratywnie wyliczonych w art.5 kategorii pracowników, tj.:

- pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do emerytury (jeżeli posiadany okres zatrudnienia - okres ubezpieczenia - umożliwia im nabycie prawa do emerytury)

- kobiet w ciąży korzystających z urlopu macierzyńskiego

- członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego

- członków zarządu zakładowej organizacji związkowej

- członków zakł. org. zwiazk. upoważnionych do reprezentowania organizacji wobec pracodawcy

- społecznych inspektorów pracy

- pracowników powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej lub jej forma zastępczych

- pracowników będących członkami specjalnych zespołów negocjacyjnych lub członkami europ. rad zakładowych

Ochrona trwałości stos. pracy tych pracowników polega na tym, że zakazane jest wypowiadanie im stos. pracy przez pracodawcę, natomiast dozwolone jest wypowiedzenie stosunków pracy lub płacy (przy tym, jeżeli wypow. stos. pracy lub płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi należącemu do jednej z podanych kategorii przysługuje dodatek wyrównawczy - do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony)

W przypadku zwolnień grupowych, ustawa znosi obowiązywanie przepisów dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem innych, niewymienionych w niej kategorii pracowników chronionych, np. będących członkami organów związków zawodowych działających poza zakładem pracy, członkami komitetów założycielskich zwiazk. zawod., posłami, senatorami, radnymi, a także pracownikami korzystającymi z urlopu wychowawczego.

Jeżeli przyczyną zwol. grupow. jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzieniem.

W przypadku zwoln. grup. spowodowanego upadłością lub likwidacją pracodawcy, nie istnieje ( w razie niezawarcia porozumienia w sposobie zwolnienia ) ustanowiony w art. 38 k.p. obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia z organizacją związkową reprezentującą pracownika. [art. 7 ustawy]

• Roszczenia przysługujące z tytułu zwolnienia grupowego
  

Wypowiedzenie dokonane sprzecznie z porozumieniem lub regulaminem grupowych zwolnień jest niezgodne z prawem i powoduje powstanie indywidualnych roszczeń pracowniczych.

Takie rozwiązanie stos. pracy stanowi przesłankę do nabycia przez zwolnionego pracownika uprawnień określonych w omawianej ustawie, a także podstawę pewnych preferencji na gruncie przepisów niektórych innych ustaw.

Z mocy ust. z 13 marca 2003 pracownik nabywa prawo:

- do odprawy pieniężnej (art.8)

Przysługuje każdemu pracownikowi zwolnionemu w ramach zwoln. grupow., bez żadnych dodatkowych warunków, w wysokości (A) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracował on krócej niż 2 lata u danego pracodawcy, (B) dwumiesięcznego wynagrodzenia jeżeli pracował on od 2 do 8 lat, (C) trzymiesięcznego wynagrodzenia jeżeli pracował on ponad 8 lat u danego pracodawcy.

Do okresu zarudnienia u danego pracodawcy wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli obecny pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego, z mocy art.23¹k.p. albo z mocy odrębnych przepisów.

W razie zbiegu prawa do odprawy tego typu z prawem do innych świadczeń związanych z zakończeniem stosunku pracy ( prawo do odprawy emerytalnej bądź rentowej ) pracownikowi należą się wszystkie te świadczenia łącznie.

- prawo pierwszeństwa do ponownego zatrudnienia (art. 9) (- u dotychczasowego pracodawcy)

Jeżeli pracodawca będzie zatrudniał ponownie pracowników w tej samej grupie zawodowej, do której należy zwolniony pracownik, powinien go ponownie zatrudnić, jeżeli pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Obowiązek zatrudnienia trwa przez 15 miesięcy od dnia rozwiązania stos. pr.

Przedłożenie ponownej oferty pracy przez pracodawcę, zależy od tego czy zwolniony pracownik zgłosił wcześniej zamiar powrotu do pracodawcy.

• Zwolnienia indywidualne z przyczyn nie dotyczących pracowników

Oprócz zwolnień grupowych ustawa w art. 10 reguluje indywidualne zwolnienia z pracy przez pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników ( tzn. zwolnienia, których liczba w okresie nieprzekraczającym 30 dni jest niższa od liczby kwalifikującej zwolnienie jako grupowe ).

Przepisy ust. (art. 10 w zw. z art. 5 ust. 3-7 oraz art. 8) stosuje się do zwolnień indywid. z przyczyn niedotycz. pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Przyczynę niedotyczącą pracownika należy uznać za wyłączny powód uzasadniający zwolnienie, jeżeli bez zaistnienia takiej przyczyny rozwiązanie stos. pr. nie nastąpiłoby (byłoby nieuzasadnione)

W ramach zwolnienia indyw. pracodawca może rozwiązać za wypowiedzeniem stos. pracy z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie stosunku pracy na podstawie:

- art.4 KP w związku z przebywaniem na urlopie trwającym co najmniej 3 miesiące (art 10 w zw. z art. 5 ust. 3 ustawy)

- odrębnych przepisów, o ile dopuszczalne jest w tych przypadkach rozwiązanie za wypowiedzeniem w ramach zwolnienia grupowego, tj. w szczególności z pracownikiem: pełniącym z wyboru funkcję związkową poza zakładem pracy, członkiem komitetu założycielskiego związku zawodowego, żoną żołnierza czynnej służby, kombatantem itd.

Nie jest możliwe rozwiązanie stos. pr. w tym trybie z pracownikiem będącym posłem, senatorem bądź radnym, z uwagi na przepis art. 10 ust. 5.

Zwolnienie takie jest możliwe jeżeli zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu (- obowiązek pracodawcy zawiadomienia org. związk. w odpowiedni sposób, na piśmie)

Gdy u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa, pracownikom, o których mowa w art.10 ust. 2, nie przysługuje żadna ochrona przed rozwiązaniem za wypowiedzeniem w trybie tej ustawy. Indywidualne wypowiedzenie stos. pracy lub płacy z przyczyn niedotyczących pracowników w stosunku do korzystających ze szczególnej ochrony stosunku pracy jest dopuszczalne:

- w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., niezależnie od czasu trwanie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 10 ustawy)

- w przypadkach wymienionych w art.5 ust. 5 ustawy

- w przypadkach (wyżej omówionych), w których szczególna ochrona wynika z odrębnych przepisów i w których dopuszczalne jest rozwiązanie za wypowiedzeniem stos. pracy w ramach zwolnienia grupowego, jeżeli z przyczyn niedotycz. pracown. nie jest możliwe ich dalsze zatrudnienie na dotychczasowych stanowiskach (wymaga to uprzedniej konsultacji z zakładową org. związkową reprezentującą pracownika w trybie art. 38 k.p. - tylko w odniesieniu do pracown. zatrudnionych na czas nieokreślony)

W ramach zwoln. indyw. każda ze stron może wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy bądź warunki pracy lub płacy wynikające z takiej umowy (art. 10 ustawy )

Pracownikowi zwolnionemu indywidualnie na podstawie tej ustawy przysługuje prawo do odprawy na warunkach i w wysokości takiej samej jak przy zwolnieniu grupowym.

Nie przysługuje mu natomiast prawo do ponownego zatrudnienia.

Przepisów o zwolnieniach indywidualnych nie stosuje sie do pracowników będących posłami, senatorami, radnymi, w okresie w którym ich stos. pracy podlega z tego tytułu z mocy odrębych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem.

c) Obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy:

• Obowiązek wydania świadectwa pracy - art.97, każdy pracodawca ma obowiązek sporządzić i dostarczyć pracownikowi świadectwo pracy w sytuacji, gdy ustanie miedzy nimi stosunek pracy. Jest ono ważnym narzędziem racjonalnej polityki zatrudnienia. Stanowi dla kolejnego pracodawcy oficjalne źródło wiadomości o faktach mających znaczenie dla oceny przydatności pracownika oraz dla ukształtowania niektórych uprawnień. Jest też ważnym dowodem w postępowaniu przed organem ZUS o ustalenie prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Treść - wyłącznie informacje dotyczące stos. pracy danego pracownika, nie można zamieszczać w nim żadnych ocen. Podaje sie w nim dane o:

- okresie zatrudnienia,

- rodzaju wykonywanej pracy i zajmowanym stanowisku,

- dane dotyczące trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stos. pracy.

- inne niezbędne informacje do ustalenia uprawnień pracowniczych lub uprawnień z ubezpieczenia społecznego (wymiar czasu pracy, liczba wykorzystanych w danym roku dni urlopu, zwolnienia od pracy na podst. art. 188 k.p., okres wykonywania pracy w szczególnym charakterze/warunkach, liczba dni nieobecności z powodu choroby itp.)

[Przez tryb rozwiąz. stos. pracy rozumie się : porozumienie stron, wypowiedzenie dokonane przez pracownika, wypowiedzenie umowy przez pracodawcę, rozwiązanie um. bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika i bez winy pracownika itd.

Przyczynę rozwiązania stos. pr. podaje się w świadectwie pracy tylko wtedy gdy ma ona znaczenie dla ustalenia nabycia lub rozmiaru uprawnień pracownika.]

- na żądanie pracownika podaje się także informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia za pracę oraz o uzyskanych w czasie zatrudnienia kwalifikacjach.

Innych informacji nie zamieszcza się!

Świadectwo pracy powinno być wydane z urzędu, bezpośrednio do rąk pracownika lub upoważnionej przez niego osoby, w dniu, w którym ustaje stos. pracy.

Jeżeli wydanie świadectwa w tym dniu nie jest możliwe, pracodawca nie później niż w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy, powinien przesłać je pocztą na właściwy adres lub też doręczyć w inny sposób. Jeżeli doręczenie takie nie jest możliwe, świadectwo należy złożyć w aktach osobowych byłego pracownika.

Kopię świadectwa pracy przechowuje się w aktach osobowych pracownika. W uzasadnionych przypadkach pracodawca powinien, na żądanie pracownika, wydać na podstawie tej kopii odpis świadectwa pracy.

W razie wygaśnięcia stos. pracy z powodu śmierci pracownika pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych zmarłego.

Pracownik, który uważa, że doręczone mu świadectwo jest niezgodne z obowiązującym prawem lub stanem faktycznym, może w ciągu 7 dni od jego otrzymania wystąpić do pracodawcy o sprostowanie.

Pracodawca powinien w ciągu 7 dni od otrzymania takiego wniosku ustosunkować sie do niego i wydać nowe świadectwo lub odmówić sprostowania.

W razie nieuwzględnienia wniosku o sprostowanie świadectwa pracownik może w ciągu 7 dni od zawiadomienia go o odmowie wystąpić z żądaniem sprostowania do rejonowego sądu pracy.

(uwzględnienie przez sąd tego powództwa = ze pracodawca jest obowiązany do wydania nowego świadectwa niezwłocznie, nie później niż w 3 dni od uprawomocnienia się orzeczenia)

Roszczenia pracownika w razie nie wydania lub niewłaściwego wydania świadectwa pracy (art.99kp):

Podstawę do zmiany treści świadectwa pracy stanowi również prawomocne orzeczenie sądu zasądzające odszkodowanie dla pracownika w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy. Należy się ono jeżeli na skutek nie wydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, pracownik poniósł szkodę przez to, że pozostawał bez pracy. Odszkodowanie przysługuje za czas pozostawanie bez pracy, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

• Obowiązek udzielenia dni wolnych na poszukiwanie pracy
  

Art. 37. § 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:

  1)  2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

  2)  3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podst. art. 36¹

• Obowiązek wypłaty świadczeń przewidzianych w przepisach prawa pracy:
  

• Obowiązek wypłacenia odpraw - przysługuje pracownikowi w przypadku, gdy ustanie stosunku pracy następuje w ramach zwolnienia grupowego albo w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Zasady zwolnień grupowych zostały uregulowane w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracowniami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Zwolnienia mają charakter grupowy, jeżeli następuje rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników. Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron. Dodatkową przesłanką istnienia zwolnień grupowych jest liczba zwalnianych pracowników w określonym czasie.

Pracownikowi, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu w ramach zwolnienia grupowego, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

- 1-miesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata
- 2-miesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat
- 3-miesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat

Wysokość odpraw może zostać zwiększona na podstawie przepisów wewnętrznych obowiązujących u pracodawcy. Najczęściej są to porozumienia zawierane między pracodawcą a działającymi u niego organizacjami związkowymi. Należy jednak pamiętać, że na podstawie art. 10 ww. ustawy prawo do odprawy przysługuje każdemu zwalnianemu pracownikowi - nawet jeżeli zwolnienia nie obejmują wskazanej powyżej liczby pracowników - jeżeli wyłącznym powodem rozwiązania umowy o pracę są przyczyny leżące po stronie pracodawcy.

• Odprawa rentowa -pracodawca ma obowiązek wypłacenia odprawy pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę. Odprawa ta przysługuje w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia, a pracownik, który już raz otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Odprawa rentowa przysługuje w przypadku przejścia zarówno na rentę stałą, jak i okresową. Podstawą do otrzymania odprawy jest uzyskanie prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy. Podstawy takiej nie stanowi np. otrzymanie prawa do renty rodzinnej.

Jeśli chodzi o przejście na emeryturę, to prawo do odprawy przysługuje również w przypadku przejścia na tzw. wcześniejszą emeryturę. Natomiast odprawa emerytalna nie przysługuje w związku z uzyskaniem świadczenia przedemerytalnego.

8. Nietypowe formy zatrudnienia - charakterystyka ogólna

Ustawodawca przyjmuje, że zatrudnienie typowe to zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony w miejscu wskazanym przez pracodawcę. To co od tego odbiega, to zatrudnienie nietypowe. Takie formy są 2 - zatrudnienie tymczasowe, telepraca

a) Zatrudnienie tymczasowe:

• uregulowane w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych łącznie z ustawą o promocji zatrudnienia (wskazane są warunki, które musi spełnić agencja, by być instytucją rynku pracy; ten warunek to wpis do rejestru agencji zatrudnienia; agencja to osoba fizyczna bądź jednostka organizacyjna, mogąca być pracodawcą w rozumieniu art. 3 KP, której przedmiotem działalności jest zatrudnianie pracowników w celu kierowania ich do wykonywania pracy na rzecz pracodawców użytkowników)

• są 3 podmioty: pracownik tymczasowy, agencja pracy, pracodawca użytkownik - między pracownikiem a agencją mamy relację „stosunku pracy”, a między agencją i pracodawcą - umowę cywilną np. o świadczenie usług (tutaj usługą jest dostarczenie osoby wykonującej pracę o odpowiednich kwalifikacjach)

• wykonywane przez jakiś czas

• pracodawcą użytkownikiem jest pracodawca w rozumieniu KP oraz przedsiębiorcy nie będący pracodawcami

• praca tymczasowa to wykonywanie na rzecz określonego pracodawcy użytkownika przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie zadań - zadania te mogą być o charakterze sezonowym; ich terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracownika użytkownika nie byłoby możliwe; ich wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika

• kiedy się nie stosuje tej formy - praca szczególnie niebezpieczna; stanowisko pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestnictwa tego pracownika w strajku; na stanowisku pracy, na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywanej pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

• pierwsza jest umowa agencji z pracodawcą użytkownikiem - określa się w niej rodzaj pracy, wymagania kwalifikacyjne, przewidywany okres, wymiar czasu, miejsce wykonywania, wynagrodzenie (płaci agencja), warunki wykonywania pracy tymczasowej w zakresie BHP; agencja ma te wszystkie punkty zrealizować

• jeśli agencja znalazła pracownika to zawiera z nim umowę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy lub umowę cywilną (można ją przy młodocianych)

• pracodawca użytkownik ma za zadanie wyznaczyć zadania i ewidencjonować czas pracy

• pracodawca użytkownik może wcześniej zrezygnować z usług pracownika tymczasowego przy przestoju lub gdy jest niezadowolony

• rozwiązanie umowy - okres wypowiedzenia wynosi 3 dni, jeśli umowę zawarto na okres do 14 dni; okres wypowiedzenia trwa tydzień, jeżeli umowę zawarto na dłużej niż 14 dni

• agencja udziela urlopu, ale musi współdziałać z pracodawcą użytkownikiem - jeżeli praca taka trwa krócej niż 6 miesięcy, to agencja uzgadnia z pracodawcą czy urlop się należy (dzieje się to poza pracownikiem)

• pracodawca użytkownik może nałożyć karę porządkową z tytułu zawinionego naruszenia obowiązków porządkowych - informuje o tym agencję

• obowiązek wydania pracownikowi tymczasowemu świadectwa pracy przez agencję pracy tymczasowej - wydawane w odniesieniu do kilku umów o pracę po 12 miesiącach, ale pracownik może żądać jego wydania w każdej chwili

b) Telepraca:

• praca jest wykonywana stale poza zakładem pracy - pracownik świadczy pracę w domu i wysyła wynik swojej pracy za pomocą środków komunikacji na odległość (telepraca dowolna); pracownik przemieszcza się i wykonuje swoją pracę w zakresie każdego miejsca, gdzie może komunikować się z pracodawcą (telepraca mobilna)

• wyniki pracy powinno się dać zapisać na nośniku elektronicznym

• praca w telelokalu (telecentrum) - mamy lokal, który nie jest własnością ani pracownika, ani pracodawcy; są w nim przystosowania technologiczne i komunikacyjne; można w tym przypadku mówić o w miarę stabilnym miejscu pracy

• praca może tez się odbywać w telechatach i telewioskach - dla obszarów wiejskich

• mocno propagowana - daje miejsce pracy, pozwala zyskać na czasie (np. na dojazdach)

• szansa dla niepełnosprawnych, kobiet z małymi dziećmi

• nie każda praca może być wykonywana w tej formie - odpada fryzjerstwo, kosmetyka, naprawa obuwia, ale odpowiada praca twórcza, naukowa, zarządcza, inżynierska

• nie ma podporządkowania co do sposobu wykonywania

• miejsce pracy może być określone jako pewien obszar, dom pracownika

• ryczałtowe wynagrodzenie z dodatkiem za pracę w nocy - może być stosowane

• kontrola pracownika zatrudnionego w domu - poprzez standaryzację lub podział w ustalonych okresach pracy na wykonywaną w stałym miejscu i poza nim; kontroluje się BHP i czas pracy

• pracownik musi wyrazić zgodę na tę kontrolę, ewentualnie może być przeprowadzona na jego wniosek

• sprzęt - ma być zgodny z normami bezpieczeństwa i odpowiednimi certyfikatami; pracodawca ma zapewnić jego konserwację, pokryć koszty instalacji, serwisu, ekspedycji, pomoc techniczną i niezbędne szkolenie w zakresie obsługi sprzętu; sprawdzenie zabezpieczenia sieci; KP przewiduje, że pracownik realizuje pracę na sprzęcie własnym lub dostarczonym przez pracodawcę; w umowie powinno określić się sposoby korzystania z tego sprzętu, zapewnienie ekwiwalentu, kwestie wykorzystania sprzętu

• nie ma wyraźnego rozgraniczenia co do regulacji telepracy w formie umowy

• definicja kodeksowa telepracy - praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej; może być wykonywana w domu telepracownika, w centrum telepracy bądź w innym uzgodnionym przez strony miejscu poza zakładem pracy

• nie ma umowy o telepracę - uzgodnienia między stronami mogą nastąpić przy zawieraniu normalnej umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia; zawierana jest umowa o pracę, ale muszą być specyficzne postanowienia, które będą różniły ten sposób wykonywania pracy od normalnego

• miejsce pracy - wskazanie osoby lub organu, który jest odpowiedzialny za współpracę z telepracownikiem, określenie jednostki organizacyjnej, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy, wskazanie osoby, która będzie przeprowadzała kontrolę

• zmiana zatrudnienia z tradycyjnego na telepracę - czyni się to na mocy porozumienia stron, ale może to nastąpić z inicjatywy pracownika lub pracodawcy (pracodawca musi uwzględnić to, co mówi pracownik przy inicjatywie pracownika); może to nastąpić na okres 3 miesięcy, przy czym wynagrodzenie nie może ulec zmianie; przy braku zgody pracownika, to pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę; w każdej chwili można zmienić z telepracy na normalne zatrudnienie; w ciągu 3 miesięcy od rozpoczęcia telepracy każda ze stron może wnioskować o rezygnację z pracy w tej formie (ma się czas na przywrócenie - 30 dni); jeżeli wniosek zostanie złożony po tych 3 miesiącach, to wniosek nie jest wiążący; jeśli przywrócenie ma nastąpić po upływie tych 3 miesięcy, to stosuje się wypowiedzenie zmieniające

• pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z zasadami ochrony danych, których pracownik musi przestrzegać

• na pracodawcy ciąży obowiązek równego traktowania pod względem nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, dostępu do szkoleń, podnoszenia kwalifikacji, warunków zatrudnienia, awansowania

• wprowadzenie telepracy do zakładu pracy - jeżeli działają związki zawodowe, to mamy porozumienie między pracodawcą a zakładową organizacją związkową (zrzeszać ma co najmniej 10 pracowników); gdy działa ich kilka to trzeba uzgodnić porozumienie z organizacjami reprezentatywnymi (7% pracowników wchodzących w skład ogólnokrajowej struktury, co najmniej 10% pracowników albo taka, która zrzesza największą liczbę pracowników); porozumienie to można uznać za uzgodnione, gdy zostały uzgodnione wszystkie jego warunki; czyni się to w terminie 30 dni od przedłożenia projektu; gdy nie ma związków zawodowych, to pracodawca ustala to sam po konsultacji z przedstawicielami pracowników (art. 67⁶)
  

9. Rozpoznawanie indywidualnych sporów ze stosunku pracy

a) Pojęcie sporu ze stosunku pracy

Spór ze stosunku pracy ma miejsce wówczas, gdy jedna ze stron tego stosunku dąży do zrealizowania gwarantowanych mu uprawnień, a druga strona na tę realizację się nie godzi. Przedmiot sporu może stanowić również ustalenia prawa lub stosunku prawnego (por. wyrok SN z 11 lutego 1971 r., II PR 260/70, PiZS 1972, Nr 3, s.45).

Stroną sporu jest najczęściej pracownik albo pracodawca. Zdarza się też, że realizacji roszczenia przed sądem pracy domagają się inne osoby, np. spadkobiercy zmarłego na skutek wypadku przy pracy pracownika, którzy dochodzą od pracodawcy roszczeń odszkodowawczych związanych z tym nieszczęśliwym zdarzeniem.

Zgodnie z art. 476 § 1 K.p.c., przez sprawy z zakresu prawa pracy rozumie się sprawy:

• o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane,

• o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy,

• o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy,

• o odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

b) Postępowanie pojednawcze:

• Tryb powoływania i organizacja komisji pojednawczych:
  

Ustawodawca, preferując polubowne likwidowanie sporów pracy, stworzył pracownikom możliwość korzystania z postępowania pojednawczego. Postępowanie pojednawcze nie jest obligatoryjnym etapem rozstrzygania sporu, a same komisje nie są organami wymiaru sprawiedliwości władnymi samodzielnie rozstrzygnąć spór, lecz tylko organami mediacyjnymi, zmierzającymi do zawarcia ugody przez strony sporu.

- Powołanie komisji pojednawczych jest fakultatywne. Mogą one powstać u każdego pracodawcy. Obejmują swoją właściwością wszystkich pracowników, także zajmujących stanowiska kierownicze. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa taka organizacja, to komisję powołuje sam pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników

- Członkiem komisji pojednawczej może być każdy pracownik danego pracodawcy, z wyjątkiem: osoby zarządzającej zakładem, głównego księgowego, radcy prawnego i osoby prowadzącej sprawy osobowe, zatrudniania i plac.

- Komisja pojednawcza wybiera ze swego grona przewodniczącego komisji oraz jego zastępców oraz ustala regulamin postępowania pojednawczego, które powinno być przeprowadzone w zespołach składających się, z co najmniej 3 członków komisji.

• Postępowanie pojednawcze przed komisjami:
  

Poddanie sporu postępowaniu pojednawczemu zależy wyłącznie od pracownika i nie stanowi przesłanki dopuszczalności dochodzenia przez niego roszczeń na drodze sądowej. Pracodawca nie może zgłosić wniosku o wszczęcie postępowania pojednawczego.

Wszczęcie postępowania pojednawczego następuje na wniosek pracownika, zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Na wniosek stwierdza się datę jego wpływu. Przy wnoszeniu spraw dotyczących nawiązania albo ustania stosunku pracy obowiązują terminy zawite określone w art. 264 k.p. Wniesienie wniosku do komisji przerywa bieg tych terminów, ( art. 248 § 2 k.p.).

Komisja pojednawcza prowadzi postępowanie w zespołach składających się, co najmniej z 3 członków tej komisji. Postępowanie jest odformalizowane, a pracownik może w jego trakcie korzystać z pomocy pełnomocnika.

Komisja pojednawcza powinna dążyć do tego, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od złożenia wniosku. Termin zakończenia postępowania przed komisją stwierdza się w protokole posiedzenia zespołu.

W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia bądź nawiązania stosunku pracy postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa z upływem 14 dni od złożenia wniosku przez pracownika, a w pozostałych sprawach z upływem 30 dni od jego złożenia, niezależnie od tego, czy do tego czasu została zawarta ugoda.

Jeżeli postępowanie pojednawcze nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, niezwłocznie przekazuje sprawę sądowi pracy. Wniosek pracownika o wszczęcie postępowania pojednawczego zastępuje w tym wypadku pozew.

Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu posiedzenia zespołu komisji pojednawczej, który podpisują strony i członkowie zespołu.

Ugoda, od której wykonania pracodawca uchyla się, po stwierdzeniu przez sąd jej wykonalności podlega wykonaniu w trybie przepisów k.p.c. Sąd jest obowiązany odmówić stwierdzenia wykonalności ugody, jeżeli ze złożonych akt komisji wynika, że jest ona sprzeczna z prawem lub z zasadami współżycia społecznego. Oznacza to, że sąd ma obowiązek z urzędu badać treść ugody pod względem jej zgodności z prawem i zasadami współżycia społecznego.

Pracownik może ponadto wystąpić do sądu pracy z żądaniem uznania ugody za bezskuteczną, jeżeli uważa, że narusza ona jego słuszny interes. Prawo takie przysługuje pracownikowi w terminie 30 dni, a w sprawach dotyczących nawiązania albo ustania stosunku pracy - 14 dni od zawarcia ugody.

c) Postępowanie przed sądem pracy

• Ustrój sądów pracy:
  

Sądy pracy są to odpowiednie wydziały sądów powszechnych, a procedura regulowana jest w części szczególnej KPc.

Właściwość sądów pracy:

Właściwość rzeczowa sądów pracy:

- Roszczenia wynikające ze stosunku pracy.

- Ustalenie istnienia stosunku pracy.

- Odszkodowania z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

- Roszczenia z innych stosunków prawnych do których z mocy przepisu szczególnego stosuje się przepisy prawa pracy (np. chałupnictwo)

- Odmowy wypłaty z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń pracowniczych.

Sąd pracy nie orzeka w sprawach:

- Ustanawianie norm warunków pracy i płacy.

- Stosowanie norm pracy.

- Pomieszczenia w hotelach pracowniczych.

O właściwości sądów pracy decyduje kryterium przedmiotu sprawy lub wartości sporu

Sąd Pracy (wydział sądu rejonowego) w I instancji, w II instancji Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (wydział sądu okręgowego), kasacja do SN.

W pierwszej instancji Sąd Pracy orzeka zawsze (bez względu na wartość przedmiotu sporu) w sprawach o:

- Ustalenie istnienia stosunku pracy.

- Uznanie bezskuteczności wypowiedzenia.

- Przywrócenie do pracy i przywrócenie warunków pracy i płacy oraz dochodzone z nimi roszczenia.

- Kary porządkowe.

- Odszkodowanie w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy prawa rozwiązaniem stosunku pracy.

- Świadectwo pracy.

- Prawa majątkowe wynikające ze stosunku pracy jeśli wartość sporu przekracza 75.000 zł.

Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w I instancji, w II instancji Sąd Apelacyjny, kasacja do SN.

Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych orzeka w I instancji w sprawach:

- Prawa majątkowe gdzie wartość przekracza 75.000 zł i nie zostały zastrzeżone Sądowi Pracy.

- W sprawach o roszczenia o prawa niemajątkowe (ochrona dóbr osobistych przewidziana w przepisach prawa pracy).

Kasacja w sprawach z zakresu prawa pracy nie przysługuje:

- Gdy wartość przedmiotu sporu nie przekracza 10.000 zł

- Kary porządkowe, świadectwo pracy, deputaty i roszczenia z nimi związane.

Właściwość miejscowa

W prawie pracy mamy do czynienia z właściwością miejscową przemienną, powód może sobie wybrać do którego sądu skieruje powództwo.

Może to być sąd właściwy miejscowo ze względu na:

- Siedzibę zakładu lub miejsce zamieszkania pozwanego jeśli jest osobą fizyczną (pracownik).

- Sąd w okręgu którego praca była, jest lub miała być wykonywana.

- Sąd w obrębie którego znajduje się zakład pracy.

• Odrębności postępowania sądowego w sprawach pracowniczych:
  

Zdolność procesową do złożenia powództwa posiadają:

- Pracownik lub były pracownik.

- Członkowie rodziny (jeśli chodzi o zmarłą osobę).

- Pracodawca.

- Osoba, która nie jest pracownikiem, ale ma część uprawnień pracownika (chałupnik, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych).

Szczególne cechy postępowania w sprawie pracy:

• Zasada ugodowego rozstrzygania sporu - sąd pracy zawsze stara się doprowadzić do porozumienia pomiędzy stronami. W obrębie tej zasady funkcjonuje niepisana reguła, że sąd będzie badał projekt ugody pod kątem ochrony praw pracownika w takim zakresie, żeby nie naruszało to jego interesów.

• Zasada ograniczonego formalizmu - ograniczony formalizm ma ułatwić procedowanie w celu ochrony praw pracownika i umożliwienie sądowego dochodzenia swoich praw - przejawia się w kilku aspektach:

- Można wnosić powództwo i roszczenie ustnie do protokołu.

- Jeżeli ma to przyspieszyć postępowanie to sąd może wzywać świadków i przesłuchiwać strony bez ograniczeń wynikających z zasad ogólnych (np. dotyczących wezwań - można np. wezwać na świadka i przesłuchać osobę z widowni).

- Nie ma ograniczeń co do prekluzji dowodowej.

- Nie ma przymusu adwokackiego - pracownik może być reprezentowany przez inspektora pracy, działacza związku zawodowego, innego pracownika z zakładu, adwokat, radca. Pracodawca może być reprezentowany przez profesjonalistę a także pracownika (np. sprawującego kierownicze stanowisko).

- Sąd może zasądzić roszczenie alternatywne ponad żądaniem strony jeśli uzna roszczenie powoda za bezzasadne (np. w sytuacji kiedy pracownik żąda przywrócenia do pracy, a sąd uzna, że należy mu się jedynie odszkodowanie).

- Sąd bada z urzędu, czy wszystkie środki podejmowanie w sprawie nie szkodzą interesowi pracownika (np. wycofanie pozwu).

• Zasada szybkości postępowania - sąd ma dwa tygodnie na przeprowadzenie rozprawy po zakończeniu czynności przygotowawczych (przy czym sąd używa wyjątków do przedłużania terminów)

• Zasada ograniczonej odpłatności - w I instancji pracownik nie płaci za powództwo, obciążenie pracownika kosztami postępowania jest dopuszczalne jedynie w wyjątkowych sytuacjach (nie dotyczy to kosztów zastępstwa procesowego, które strony ponoszą na ogólnych zasadach).

• Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy - z mocy art.291 §1kp wszystkie roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu.

Przedawnienie polega na tym, że po upływie określonego w przepisach czasu nie można skutecznie dochodzić przysługującego roszczenia, a zobowiązany do świadczenia może uchylić się od zaspokojenia roszczenia.

Roszczenie przedawnione nie wygasa, lecz przekształca się w zobowiązanie naturalne, w skutek, czego w razie dobrowolnego wykonania zobowiązania nie można żądać zwrotu świadczenia jako nienależnego. KP wprowadza roczny, 3-letni i 10-letni termin przedawnienia.

Terminem podstawowym jest 3-letni termin przedawnienia, który biegnie od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Termin ten wiąże zarówno pracowników, uprawnionych członków rodziny pracownika dochodzących roszczeń po zmarłym pracowniku, jak i pracodawców. Tak np. z upływem 3 lat przedawniają się należności pracowników z tytułu wynagrodzenia za pracę, roszczenia o ekwiwalent za niewykorzystany urlop, wierzytelności pracodawcy z tytułu udzielonych zaliczek, roszczenia o wypłatę odprawy pośmiertnej.

Terminy przedawnienia: roczny, 3-letni i 10-letni dotyczą roszczeń pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika. Jeżeli szkoda została wyrządzona przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, roszczenia pracodawcy ulegają przedawnieniu z upływem roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Jeżeli natomiast pracownik dopuścił się zagarnięcia mienia albo w inny sposób umyślnie wyrządził szkodę, przedawnienie roszczenia następuje z reguły z upływem 10 lat od dnia wyrządzenia szkody. Także roszczenia stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenia stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w KP przed takim organem ulegają przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.

Bieg przedawniania może ulec zawieszeniu, wstrzymaniu oraz może zostać przerwany.

Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów. Okres, który upłynął przed zawieszeniem biegu przedawnienia, dolicza się do okresu, jaki rozpoczął się po ustaniu zawieszenia.

Wstrzymanie biegu przedawnienia ma miejsce w stosunku do roszczeń osób, które nie mają pełnej zdolności do czynności prawnych, oraz osób, co do których istnieje podstawa ich całkowitego ubezwłasnowolnienia. W stosunku do roszczeń tych osób przedawnienie nie może skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia ustanowienia dla nich przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeżeli termin przedawnienia wynosi rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym ustala przyczyna jego ustanowienia.

Przerwanie biegu przedawnienia różni się od jego zawieszenia tym, że czas, jaki upłynął przed przerwą, nie podlega wliczeniu do okresu przedawnienia, a po przerwie przedawnienia biegnie od nowa. Bieg przedawnienia przerywa się:

- przez każdą czynność podjętą przez wierzyciela przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń, którą przedsięwzięto bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia,

-przez uznanie roszczenia.

Przerwę w biegu przedawnienia wywołuje, więc złożenie wniosku o rozpatrzenie sporu do komisji pojednawczej, wniesienie pozwu do sądu pracy, wniosek o wszczęcie postępowania egzekucyjnego itp. Przerwa biegu przedawnienia trwa tak długo, dopóki trwa przyczyna, która ją spowodowała. Przy przerwie wywołanej uznaniem roszczenia bieg przedawnienia rozpoczyna się na nowo po dokonaniu uznania. Natomiast, jeżeli przerwa została spowodowana działaniami podjętymi przez wierzyciela, przedawnienie biegnie na nowo dopiero po zakończeniu postępowania wszczętego w celu dochodzenia, ustalenia, zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia.

Szczególne terminy, podobnie do przedawnienia, przewidziane zostały dla odwołań i składania wniosków do komisji pojednawczej i sądu pracy. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się, więc do sądu w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę, wniosek żądający przywrócenia do pracy lub odszkodowania w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę, wniosek o nawiązanie umowy o pracę w ciągu 14 dni od doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy. Jeżeli jednak przed upływem tych terminów pracownik wniósł wniosek do komisji pojednawczej o przeprowadzenie postępowania pojednawczego, bieg wskazanych terminów zaczyna się od zakończenia postępowania pojednawczego. Sąd pracy, na wniosek pracownika, może jednak rozpatrzyć wskazane odwołania lub wnioski wniesione w spóźnionym terminie, jeżeli pracownik nie wystąpił z nimi w terminie bez swojej winy. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu w ciągu 7 dni od dnia ustania uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Terminy prekluzyjne (zawite). Ich upływ powoduje definitywna utratę prawnej możliwości dokonania czynności niezbędnej do wywołania określonych skutków materialno-prawnych (złożenie wniosku, wniesienie sprzeciwu, ukaranie pracownika idt.).

Zostały one przewidziane:

- dla złożenia zastrzeżenia przez zarząd zakładowej organizacji związkowej, dotyczącego zasadności zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę (art.38 §2kp),

- dla rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracodawcą, u którego pracownik przywrócony do pracy podjął czasowo zatrudnienie (art.48 §2kp),

- dla rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika i przedstawienia opinii zarządu zakładowej organizacji związkowej w tej sprawie (art.52 §2 i 3kp),

- dla wymierzenia kary porządkowej (art.109 §1kp),

- dla wniesienia sprzeciwu od ukarania karą porządkową (art.112 kp).

1. Zbiorowe stosunki pracy

1. Podmioty zbiorowego prawa pracy

a) Pracownicze związki zawodowe i inne formy reprezentacji pracowniczej:

• Rys historyczny polski:

W odrodzonej Polsce prawo zrzeszania się w związki zawodowe gwarantowały pracownikom obydwie konstytucje - marcowa z 1921r. i kwietniowa z 1935r. Międzywojenny polski ruch związkowy charakteryzował się pluralizmem i silnym powiązaniem z partiami politycznymi. Najsilniejsze ugrupowanie stanowiły w nim tzw. związki klasowe, zrzeszone w Związku stowarzyszeń zawodowych, powiązanym z PPS (ok. 59% zrzeszonych w związkach). W skutek kryzysu politycznego po 1926r. liczba członków związków zawodowych spadła o blisko połowę. Początki powojennej historii polskiego ruchu związkowego datować należy na 11.1944r. Odbył się wtedy w Lublinie Zjazd związków zawodowych. Który uchwalił zjednoczenie ruchu zawodowego w ramach zrzeszenia Pracowniczych związków zawodowych oraz wybrał Komisję centralną związków zawodowych jako naczelny organ tego Zrzeszenia. W 1945r. wydano dekret o utworzeniu rad zakładowych, nadający im podwójny charakter: organu związkowego i przedstawicielskiego. W dniu 1.07.1949r. sejm uchwalił ustawę o związkach zawodowych, która stanowiła główną podstawę prawna ruchu związkowego w PRL Az do dnia wejścia w życie ustawy z 8.10.1982 r. Stała ona na gruncie monizmu związkowego.W lecie 1980r. żądanie zgody na utworzenie wolnych, niezależnych od partii i aparatu administracyjnego związków zawodowych wysunięto na pierwszym miejscu wśród 21 postulatów strajkujących załóg zakładów pracy Wybrzeża. Podjęto prace legislacyjne w celu stworzenia nowej ustawy o związkach zawodowych, uwzględniającej pluralizm. W następstwie porozumień sierpniowych powstał zorganizowany na zasadzie terytorialnej NSZZ Solidarność, zrzeszający w swych szeregach około 8-10 mln pracowników różnych zawodów. W warunkach stanu wojennego 8.10.1982r. została uchwalona mowa ustawa o związkach zawodowych. Jej wartość została jednak całkowicie przekreślona przez przepisy przejściowe. Art. 52 likwidował wszystkie istniejące w dniu wejścia w życie ustawy związki zawodowe , zaś art. 53 ust. 4 - zawieszał obowiązywanie zasady pluralizmu związkowego, zezwalając na działanie tylko jednego związku w zakładzie pracy. Pod sztandarem Solidarności opozycja wygrała wybory parlamentarne w czerwcu 1989 r., co dało początek likwidacji PRL i budowaniu III RP. W dniu 23.05.1991 r. parlament, przy aktywnym udziale przedstawicieli obu central związkowych, uchwalił aktualnie obowiązującą ustawę o związkach zawodowych. Od tamtego czasu ruch związkowy w Polsce uległ upolitycznieniu.

• Zasady tworzenia i funkcjonowania związków zawodowych:
  

Podstawowe zasady działania

Art.1 ust.1 ustawy określa związek zawodowy jako dobrowolną i samorządną organizacje ludzi pracy powołaną do reprezentowania i ochrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Ten sam art.1 ust.2 statuuje niezależność związku zawodowego/ w zakresie działalności statutowej/ od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od jakichkolwiek innych organizacji.

Przepis ust.3 srt.1 ustanawia zasadę równości związków zawodowych - równego traktowania wszystkich związków zawodowych przez organy państwowe, organy samorządy terytorialnego oraz przez pracodawców.

Ustawa związkowa w art. 9-10 akcentuje zasadę samorządności związków zawodowych, stanowiąc iż statuty oraz uchwały związkowe określają swobodnie struktury organizacyjne związków zawodowych oraz zasady członkowstwa w związku.

Ważna prawną gwarancję wolności związkowej zawiera art.3 ustawy, stanowiący, że nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub jej braku albo z powodu wykonywania funkcji związkowej. W szczególności nie może to być warunkiem nawiązania stosunku pracy, pozostawania w nim lub awansowania pracownika.

Zgodnie z art. 7 ustawy związki zawodowe w zakresie praw i interesów zbiorowych reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej, natomiast w sprawach dotyczących indywidualnych stosunków pracy reprezentują prawa i interesy swoich członków.

Z art. 3 i 7 ustawy można wyprowadzić zasadę negatywnej wolności związkowej, rozumianej jako prawo pracownika do pozostawania poza związkiem zawodowym bez ponoszenia jakichkolwiek negatywnych konsekwencji oraz prawo do tego, aby istniejące związki zawodowe nie ingerowały, bez jego zgody, w jego indywidualne sprawy pracownicze. To ostatnie prawo wynika zwłaszcza z art. 7 ust.2 zd.2 ustawy stanowiącego, iż na wniosek niezrzeszonego pracownika związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy.

• Zakres podmiotowy prawa do zrzeszania się:
  

Ustawa reguluje prawa związkowe pracowników, byłych pracowników, bezrobotnych oraz niektórych osób nie pozostających w stosunku pracy, lecz znajdujących się w sytuacji społeczno - ekonomicznej zbliżonej do pracowniczej.

Ustawie nie podlegają natomiast rolnicy indywidualni, których prawo do zrzeszania się reguluje ustawa o związkach zawodowych rolników indywidualnych.

Pełne prawo koalicji, tj. prawo tworzenia związków zawodowych oraz prawo wstępowania do istniejących związków bez ograniczeń, maja pracownicy/bez względu na podstawę stosunku pracy/, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby nie będące pracodawcami, wykonujący prace na podstawie umowy agencyjnej. Ograniczenia wolności związkowej przewiduje ustawa o służbie cywilnej, która w art. 69 ust.4 zabrania urzędnikom służby cywilnej pełnienia funkcji w związkach zawodowych, nie pozbawiając ich jednak prawa do zrzeszania się w związkach.

Ograniczenia występują tez w ustawie o NIK. Członkowie jej kadry kierowniczej nie maja prawa zrzeszania się w związkach zawodowych. Natomiast pozostali pracownicy merytoryczni mogą należeć tylko do jednego związku zawodowego, zrzeszającego wyłącznie pracowników NIK.

Ograniczone prawo koalicji, polegające na prawie wstępowania do istniejących związków zawodowych, bez możliwości tworzenia związku, maja chałupnicy, emeryci i renciści oraz bezrobotni.

Chałupnicy mogą wstępować tylko do związków zawodowych działających u pracodawcy, z którym wiąże ich umowa o prace nakładczą.

Bezrobotni zachowują prawo przynależności do związku zawodowego, którego członkami byli przed utrata pracy. Jeżeli w momencie uzyskania statusu bezrobotnego nie SA członkami związku, mogą wstępować tylko do tych związków zawodowych, których statuty przewidują taką możliwość, na warunkach określonych w tych statutach. Poza tym bezrobotni mogą na ogólnych zasadach zrzeszać się w stowarzyszeniach.

Funkcjonariusze Straży Granicznej mogą zrzeszać się w związku zawodowym Funkcjonariuszy straży Granicznej. W straży może działać tylko jeden związek zawodowy, nie mający prawa do organizowania strajku. Również w Policji może działać tylko jeden związek zawodowy, nieposiadający prawa do organizowania strajku - związek zawodowy policji.

• Powstanie:
  

Zgodnie z art. 12 związek powstaje z mocy uchwały o jego utworzeniu podjętej przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych/założycieli/. Założyciele uchwalają pierwszy statut związku i wybierają komitet założycielski w liczbie od 3 do 7 osób. Treść statutu reguluje art.13 - określenie struktury organizacyjnej, sposobu reprezentowania związku, zasad uchwalania i zmian statutu, rozwiązania związku.

Według art.14 ustawy komitet założycielski ma obowiązek w ciągu 30 dni od utworzenia związku, złożyć wniosek o jego rejestracje w KRS. W razie niewystąpienia o rejestrację we wskazanym terminie uchwała o utworzeniu związku zawodowego traci moc.

Sąd odmawia rejestracji związku, jeżeli nie zostały spełnione wymagania co do sposobu jego utworzenia, co do treści statutu, lub jeśli statut nie jest zgodny z przepisami ustawy.

Z dniem zarejestrowania związek zawod. jako całość oraz jego jednostki organizacyjne wskazane w statucie uzyskują osobowość prawną.

Swoistej quasi - rejestracji podlega także zmiana statutu związku. Polega ona na tym, że związek ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić właściwy sąd o zmianie. Zmiana wchodzi w życie z upływem 14 dni od dnia zawiadomienia, jeżeli sąd nie zgłosi wcześniej zastrzeżeń co do jej zgodności z prawem. W razie zgłoszenia zastrzeżeń sąd zawiadamia o nich związek i wyznacza rozprawę w celu ich rozpatrzenia. Rozprawa powinna się odbyć w terminie 30 dni od dnia złożenia przez związek zawiadomienia o zmianie statutu.

Pod rządem ustawy z 1982r. ukształtowała się istniejąca do dziś, skomplikowana struktura organizacyjna ruchu związkowego. Jednym ze związków mających zasięg ogólnokrajowy jest NSZZ Solidarność. Jest on zorganizowany na zasadzie terytorialnej i skupia pracowników różnych zawodów i różnych gałęzi pracy. Istniejące w nim na szczeblu krajowym i regionalnym sekcje branżowe mają tylko pomocniczy charakter i nie przysługuje im osobowość prawna. Osobowość mają jednak ich sekretariaty.

Związki które powstały w okresie stanu wojennego maja charakter branżowy, a strukturę zakładowo - federacyjną lub federacyjną. Na początku powstawały tylko związki zakładowe, później jednak powstawały także związki ponadzakładowe, o strukturze federacyjnej, w której organizacje zakładowe były szczeblem niemającym osobowości prawnej. Jedne i drugie po nowelizacji ustawy z 1982r. połączyły się w ogólnokrajową organizacje międzyzwiązkową - ogólnopolskie porozumienie związków zawodowych. Autonomiczne związki zawodowe to związki zorganizowane według kryterium branżowo - zawodowego, niewchodzące w skład żadnej organizacji związkowej - np. związek nauczycielstwa polskiego.

Obecnie spada liczba pracowników zrzeszonych w związkach zawod. U małych i średnich pracodawców z reguły nie działają organizacje związkowe, gdyż z naruszeniem art. 35 , dają oni pracownikom do zrozumienia, że sobie tego nie życzą.

• Zakończenie działalności:

Ustawa pozostawia ta kwestię statutowi związku. Z art.17 wynika, że o rozwiązaniu decyduje w drodze uchwały organ związku wskazany w statucie. Konsekwencja podjęcia przez właściwy organ uchwały o rozwiązaniu związku, jest jego wykreślenie przez sąd z rejestru.

Sąd jest obowiązany wykreślić związek również wtedy, gdy jego dalsza działalność stała się niemożliwa z powodu likwidacji, upadłości albo przekształcenia organizacyjno - prawnego zakładu, w którym funkcjonował oraz w sytuacji gdy liczba członków związku utrzymuje się poniżej 10 przez okres dłuższy niż 3 m-ce. W tych przypadkach sąd orzeka z urzędu lub na wniosek związku zawodowego.

Sąd na wniosek ministra właściwego do spraw sprawiedliwości, orzeka o skreśleniu z rejestru związku zawodowego w razie stwierdzenia, że organ tego związku prowadzi działalność sprzeczną z ustawą/gdy łagodniejsze środki okażą się bezskuteczne/.

• Kompetencje związków:

Na podkreślenie zasługują te, które przysługują wyłącznie ogólnokrajowym organizacjom związkowym reprezentatywnym w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji Społeczno - Gospodarczej. Są to:

- prawo opiniowania założeń i projektów ustaw oraz aktów wykonawczych - art. 19

- prawo wystepowania z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy lub innego aktu prawnego - art.20 organy władzy i administracji państwowej oraz organy samorządu teryt. mają obowiązek kierowania założeń i projektów aktów prawnych z zakresu objętego zadaniami związków zawodowych do odpowiednich organów statutowych związków, określając termin przedstawienia przez nie opinii / nie krócej niż 20 dni/. Nieprzedstawienie opinii uważa się za rezygnację z prawa jej wyrażenia.

W razie odrzucenia chociażby w części opinii związku zawodowego, właściwy organ ma obowiązek poinformować o tym związek na piśmie wraz z uzasadnieniem. W takiej sytuacji związek może przedstawić swoja opinie na posiedzeniu właściwej komisji sejmowej, senackiej lub samorządu teryt. , może też wyrazić swoje stanowisko publicznie.

Z wnioskiem o wydanie lub zmianę ustawy w zakresie spraw objętych zadaniami związków zawod. uprawniony związek występuje do posłów lub organów mających prawo inicjatywy ustawodawczej. Organ państwowy do którego został skierowany taki wniosek, obowiązany jest w terminie 30 dni przedstawić związkowi swoje stanowisko. Jest to sui generis prawo pierwotnej inicjatywy prawodawczej.

Związkom - na zasadach określonych w KP - przysługuje prawo prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy. W gałęziach pracy nieobjętych układami zbiorowymi regulacja warunków pracy i płacy wymaga konsultacji ze związkami zawodowymi.

Zakładowa organizacja związkowa

Jest ona partnerem pracodawcy w sprawach dotyczących lokalnych źródeł prawa pracy oraz w indywidualnych sprawach pracowniczych. Ustawa o związkach zawodowych poświęca jej odrębny rozdział.

Zakładowa organizacja związkowa może być związkiem zawodowym obejmującym - zgodnie ze statutem - swoją działalnością tylko pracowników zatrudnionych u jednego pracodawcy, albo jednostka organizacyjną związku zawodowego ponadzakładowego.

Gdy mamy do czynienia ze związkiem o działalności statutowej ograniczonej do jednego pracodawcy, jest on jednocześnie związkiem zawodowym i zakładowa organizacja związkową. Wymaga do swego powstania podjęcia uchwały przez co najmniej 10 osób posiadających pełne prawo koalicji, a utrzymywanie się liczy członków związku poniżej 10 przez 3 m-ce stanowi podstawę do jego skreślenia z rejestru. Ten model jest typowy dla związków o charakterze branżowym zrzeszonych w OPZZ.

Do niedawna tylko statut decydował o tym, ilu członków musi posiadać związek u danego pracodawcy, aby mogła tam istnieć jednostka organizacyjna mająca status zakładowej jednostki organizacyjnej. Po 26 lipca 2002r. uległo to zmianie. Art. 25 z indeksem 1 stanowi, że uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują tylko organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami lub chałupnikami u danego pracodawcy, niezależnie od tego w jakim wymiarze pracy są zatrudnieni oraz jaki rodzaj umowy o pracę wiąże ich z pracodawcą. Ustęp 2 tego przepisu zobowiązuje zakładowe organizacje związkowe do przedstawiania co kwartał - wg. stanu na ostatni dzień kwartału - w terminie do 10 dnia m-ca następującego po tym kwartale, pracodawcy informacji o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym liczbie członków będących pracownikami lub chałupnikami.

Ustawa nie przewiduje żadnej szczególnej procedury weryfikacji prawdziwości informacji ani nie reguluje skutków niepodania informacji w terminie bądź podania informacji nieprawdziwej.

Organizacja związkowa działająca u pracodawcy która nie spełnia wymagania określonego w art. 25¹ ustawy, może istnieć, lecz nie mając statusu zakładowej organizacji związkowej, nie ma praktycznie możliwości działania, gdyż nie dysponuje odpowiednimi kompetencjami.

Z myślą o pracownikach zatrudnionych u małych pracodawców ustawa od początku przewidywała możliwość tworzenia przez nich międzyzakładowej organizacji związkowej, obejmującej swoim zasięgiem pracowników należących do tego samego związku, zatrudnionych u różnych pracodawców. Nie obowiązują przy tym żadne ustawowe ograniczenia dotyczące liczby lub rodzaju pracodawców, którzy mogą być objęci działalnością takiej organizacji. Dla posiadania przez międzyzakładową organizacje związkową statusu „zakładowej organizacji związkowej” wystarczy, że u wszystkich pracodawców objętych zakresem jej działania zrzesza ona łącznie co najmniej 10 pracowników lub chałupników.

Do zakresu działania organizacji zakładowej należą w szczególności: zajmowanie Stanowska w indywidualnych sprawach pracowniczych oraz stanowiska wobec pracodawcy i organów samorządu załogi w sprawach zbiorowych praw i interesów pracowników, kontrola nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy w zakładzie pracy itd.

Uzgodnienia z zakładowa organizacja związkową wymaga ustalenie i zmiana systemu wynagradzania i związanych z nim regulaminów premiowania i nagród, a także ustalanie zasad wykorzystania funduszu socjalnego i mieszkaniowego oraz przyznawanie pracownikom świadczeń z tych funduszy.

Zakładowa organizacja związkowa ma też uprawnienie do występowania do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań w razie uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników.

Art. 30 ustawy szczegółowo reguluje działalność zakładowej organizacji związkowej i zasady jej współdziałania z pracodawcą, w sytuacji gdy w zakładzie pracy działają dwie organizacje lub więcej organizacji związkowych.

Zasada negatywnej wolności związkowej - każda z organizacji broni praw i interesów swoich członków, nie wkraczając w sprawy członków innego związku oraz pracowników niezrzeszonych w związku. Pracownik niezrzeszony w związku ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących członków związku, jeżeli wybrana przez niego organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. Na pracodawcy ciąży obowiązek zaciągnięcia informacji o liczbie takich pracowników. Organizacja związkowa powinna w ciągu 5 dni od otrzymania pisma pracodawcy przedstawić wykaz pracowników korzystających z jej obrony. Jeżeli nie uczyni tego w terminie pracodawca jest zwolniony z obowiązku współdziałania z nią. SN uznał, że pracodawca, jeżeli ma wątpliwości co do tego czy pracownik korzysta z ochrony związkowej, powinien zwrócić się z zapytaniem do organizacji związkowej przed dokonaniem każdej czynności wymagającej współdziałania z tą organizacją.

Dla sprawniejszego działania organizacje związkowe mogą tworzyć wspólna reprezentację - gdy działa więcej niż jedna.

Uprawnienia związków

Uprawnienia te mają na celu stworzenie właściwych warunków w celu realizacji ich zadań.

Art.28 - pracodawca jest obowiązany udzielić na zadanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej. Służy ono także związkowi zawodowemu na szczeblu ponadzakładowym.

Art. 33 - pracodawca jest obowiązany na warunkach określonych w umowie ze związkiem zawodowym , udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności w zakładzie pracy.

Art. 31 - w zależności od wniosku zarządu zakładowej organizacji, zwolnienia od pracy na okres kadencji, w wymiarze stosownym do liczby członków danego związku w zakładzie, udzielane są z zachowaniem prawa do wynagrodzenia albo bezpłatnie.

Ustawa przewiduje także zwolnienia doraźne. Art. 25 ust. 2 i art. 32 - pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.

Pracownikowi powołanemu z wyboru do pełnienia funkcji związkowej poza zakładem pracy przysługuje z mocy art. 25 ust 1, prawo do urlopu bezpłatnego zaliczanego do stażu pracy.

• Odpowiedzialność za naruszenie przepisów ustawy o związkach zawodowych:
  

Ds. 35 - odpowiedzialności podlega ten kto:

- przeszkadza w utworzeniu zgodnie z prawem organizacji związkowej

- utrudnia wykonywanie działalności związkowej prowadzonej zgodnie z ustawą

- dyskryminuje pracownika z powodu przynależności związkowej, wykonywania funkcji związkowej lub z powodu pozostawania poza związkiem zawodowym

Odpowiedzialność ponosi również ten, kto ze względu na pełniona funkcję związkową kieruje działalnością sprzeczna z ustawą / z wyłączeniem przypadku kierowania nielegalnym strajkiem, gdyż tu odpowiedzialność określa ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych/.

Odpowiedzialność o jakiej stanowi ustawa, jest wyłącznie odpowiedzialnością osób fizycznych, a jedyna kara za wymienione czyny jest grzywna.

Ds. 36 - sąd rejestrowy na wniosek prokuratora wojewódzkiego, w razie stwierdzenia, że organ związku zawodowego prowadzi działalność sprzeczną z ustawą, wyznacza termin / co najmniej 14 dni/ na dostosowanie działalności tego organu do obowiązującego prawa. W razie bezskutecznego upływu wyznaczonego terminu sąd rejestrowy może orzec wobec poszczególnych członków organu związkowego grzywnę lub zobowiązać władze związku do przeprowadzenia, w określonym terminie, nowych wyborów do inkryminowanego organu, pod rygorem zawieszenia działalności tego organu. Każdy z tych środków może być stosowany oddzielnie lub łącznie z drugim. W wypadku ich bezskuteczności, sąd rejestrowy na wniosek ministra właściwego ds. sprawiedliwości, orzeka o skreśleniu związku zawodowego z rejestru związków zawodowych. Od takiego orzeczenia służy apelacja. Związek taki jest obowiązany przestać wykonywać swa działalność i w ciągu 3 m-cy od uprawomocnienia się orzeczenia dokonać swojej likwidacji w sposób określony w statucie.

b) Organizacje pracodawców:

Art. 2 Konwencji nr 87 MOP - pracodawcy, na równi z pracownikami, maja prawo, bez uzyskania uprzedniego zezwolenia, tworzyć organizacje według swojego uznania, jak tez przystępować do tych organizacji, z jedynym zastrzeżeniem stosowania się do ich statutów.

Polskie ustawodawstwo unormowało to w ustawie z 1991r. o organizacjach pracodawców.

Pojęcie pracodawcy z ustawy jest tożsame z art.3 KP. Organizacje pracodawców - to pojęcie zbiorcze obejmujące związki pracodawców oraz tworzone przez te związki federacje i konfederacje.

Art.5 - podstawowe zadania, to ochrona praw i reprezentowanie interesów zrzeszonych członków wobec związków zawodowych pracowników, organów władzy i administracji państwowej oraz organów samorządu terytorialnego.

Zasady działania organizacji pracodawców, sposób ich tworzenia i likwidacji oraz uprawnienia przypominają analogiczne regulacje odnoszące się do związków zawodowych.

Art. 4 - zabrania organizacjom pracodawców podejmowania działań zmierzających do ograniczenia praw pracowników do zrzeszania się w związki zawodowe oraz działań mających na celu sprawowanie kontroli nad związkami pracowników.

Pracodawcy, zgodnie z art.1 ustawy, mają prawo tworzyć związki bez uprzedniego zezwolenia, według swego uznania, jak tez przystępować do istniejących już związków - zasada wolności zrzeszania się pracodawców. Związki pracodawców maja prawo tworzenia federacji i konfederacji, jak tez przystępowania do nich, a każdy związek, federacja i konfederacja ma możliwość przystępować do międzynarodowych organizacji pracodawców.

Organizacje pracodawców są niezależne w swej działalności statutowej od organów administracji państwowej, samorządu terytorialnego oraz innych organizacji.

Organizacje pracodawców są samorządne - mają prawo uchwalania swych statutów i regulaminów wewnętrznych, swobodnego wybierania swoich przedstawicieli, powoływania zarządów oraz układania programów działania.

Związek pracodawców powstaje z mocy uchwały o jego założeniu, podjętej na zgromadzeniu założycielskim przez co najmniej 10 pracodawców. Zgromadzenie założycielskie uchwala również statut i wybiera komitet założycielski w liczbie co najmniej 3 osób.

Statut związku pracodawców powinien w szczególności określać: nazwę, siedzibę, zadania, terytorialny zakres działania, tryb rozwiązania, zmian statutu itd.

Komitet założycielski ma obowiązek złożyć wniose4k o rejestrację związku do właściwego miejscowo sadu, w terminie 30 dni, pod rygorem utraty mocy uchwały o utworzeniu związku. Z dniem rejestracji związek nabywa osobowość prawną.

O każdej zmianie statutu związek ma obowiązek zawiadomić niezwłocznie sąd rejestrowy. Zmiana wchodzi w życie z upływem 14 dni od dnia zawiadomienia, jeżeli sąd nie zgłosił w tym czasie zastrzeżeń co do jego zgodności z prawem. W razie zaistnienia zastrzeżeń sąd orzeka po przeprowadzeniu rozprawy.

Sąd skreśla związek z rejestru, gdy:

- wskazany w statucie organ związku podjął uchwałę o rozwiązaniu związku

- liczba członków związku utrzymuje się poniżej 10 pracodawców przez okres dłuższy niż 3 m-ce

- organ związku pracodawców prowadzi działalność sprzeczna z ustawą i bezskuteczne okazały się łagodniejsze środki zastosowane przez sąd

Skreślenie odbywa się na wniosek ministra właściwego ds. sprawiedliwości. W ustawie o związkach pracodawców nie została przewidziana odpowiedzialność karna za naruszenie jej przepisów. Odpowiedzialność sprowadza się do wezwania przez sąd rejonowy, nałożenie grzywny a w ostateczności skreślenia związku z rejestru.

Główne uprawnienia związków pracodawców sprowadzają się do prawa prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień w zakresie objętym ich zadaniami statutowymi. Najważniejszymi partnerami pracodawców SA w tym wypadku związki zawodowe.

Tryb tworzenia federacji i konfederacji pracodawców jest analogiczny do trybu tworzenia związków pracodawców, z tym, że minimalna liczba założycieli wynosi 3, a spadek liczby członków poniżej 3, utrzymujący się przez ponad 3 m-ce jest podstawą do ich wykreślenia z rejestru.

Federacje i konfederacje maja prawo opiniowania założeń i projektów o wydanie nowego lub zmianę aktu prawnego w zakresie objętym ich zadaniami.

3. Podmioty partycypacji pracowniczej:

Art. 18² KP ustanawia zasadę zbiorowego udziału pracowników / załogi/ w zarządzaniu zakładem pracy. W ustawodawstwie polskim zasada pracowniczego współzarządzania nie ma konstytucyjnego umocowania. Artykuł ten odnosi zasadę uczestnictwa załogi w zarządzaniu zakładem pracy do wszystkich pracowników i wszystkich zakładów pracy. Przyjmuje się iż uczestnictwo, jest to zarówno udział w podejmowaniu decyzji ściśle gospodarczych, jak i decyzji w sprawach organizacji pracy, zatrudnienia czy sprawach socjalnych.

Ustawy z 1981r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego oraz o przedsiębiorstwach państwowych, wprowadziły instytucję samorządu załogi przedsiębiorstwa. Tworzą go: ogólne zebranie pracowników i rada pracownicza.

Kompetencje ogólnego zebrania załogi:

- uchwalenie na wniosek dyrektora statutu przedsiębiorstwa

- podejmowanie uchwał w sprawie podziału zysku przeznaczonego dla załogi

- uchwalanie wieloletnich planów przedsiębiorstwa

- dokonywanie rocznej oceny działalności rady pracowniczej przedsiębiorstwa oraz dyrektora przedsiębiorstwa

Kompetencje rady pracowniczej:

- uchwalenie oraz zmiana planu rocznego przedsiębiorstwa

- podejmowanie uchwał w sprawie łączenia i podziału przedsiębiorstw

- podejmowanie uchwał w sprawie inwestycji

W większości przedsiębiorstw państwowych rada pracownicza ma prawo powoływania i odwoływania dyrektora.

Nowela z 1991r. wprowadziła do ustawy o przedsiębiorstwach państwowych instytucję umowy o zarządzanie /kontraktu menedżerskiego/. Zgodnie z art. 45a ustawy, rada pracownicza przedsiębiorstwa, za zgoda ogólnego zebrania pracowników / delegatów/ może wystąpić do organu założycielskiego o powierzenie zarządzania przedsiębiorstwem państwowym osobie fizycznej lub prawnej. Z chwilą objęcia obowiązków przez zarządcę organy samorządu załogi ulegają rozwiązaniu z mocy prawa. Jednocześnie organ założycielskie ustanawia radę nadzorczą przedsiębiorstwa, której ¹/₃ członków wybierają pracownicy przedsiębiorstwa.

Według ustawy z 1996r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstwo państwowe z chwilą przekształcenia się w jednoosobową spółkę skarbu państwa / komercjalizacja/ zostaje poddane regulacji KSH. Oznacza to m.in. zaprzestanie, z mocy prawa, działalności organów samorządu załogi przedsiębiorstwa.

Poza przedsiębiorstwami państwowymi instytucjonalne uczestnictwo załogi w zarządzaniu występuje rzadko. Według ustawy z 1990r. o szkolnictwie wyższym, samorządna społeczność akademicka, która tworzą pracownicy i studenci szkoły wyższej, uczestniczy w zarządzaniu uczelnią przez wybieralne organy kolegialne / senat, rady wydziału/ oraz organy jednoosobowe.

Szerokie uprawnienia do zarządzania przedsiębiorstwem ma samorząd w spółdzielniach pracy. Uprawnienia te wynikają z faktu, że pracownicy spółdzielni są jednocześnie jej członkami, czyli mają swoje źródło w udziale pracowników we własności przedsiębiorstwa.

Swoistym sposobem na większe zaangażowanie pracowników w sprawy firmy jest czynienie z nich akcjonariuszy - partycypacja kapitałowa.

Zobowiązanie Polski do uregulowania w prawie wewnętrznym prawa pracowników do informacji i konsultacji wynika z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady. Sejm prowadził prace nad rządowym projektem ustawy o informowaniu i przeprowadzaniu konsultacji pracowników, lecz zostały one zahamowane w związku z kontrowersjami, jakie wzbudzał wśród partnerów społecznych.

Od dnia przystąpienia Polskie do UE obowiązuje nas ustawa z 5.04.2002r. o Europejskich Radach Zakładowych. Ma ona zastosowanie do przedsiębiorców i grup przedsiębiorców o zasięgu wspólnotowym.

Przedsiębiorstwo o zasięgu wspólnotowym, to przedsiębiorstwo należące do przedsiębiorcy zatrudniającego w zakładach pracy, co najmniej 1000pracowników w państwach członkowskich, w tym co najmniej po 150 pracowników w co najmniej 2 państwach członkowskich. Przez grupę przedsiębiorstw rozumie się zgodnie z ustawa dwa lub więcej przedsiębiorstwa należące do przedsiębiorców powiązanych organizacyjnie lub kapitałowo, z których jeden jest przedsiębiorcą sprawującym kontrolę nad innymi. Grupa przedsiębiorstw ma zasięg wspólnotowy, jeśli zatrudnia co najmniej 1000 pracowników w państwach członkowskich, w tym co najmniej po 150 pracowników w co najmniej dwóch państwach członkowskich.

Zgodnie z ustawa utworzenie ERZ jest obowiązkowe poza przypadkami, gdy o jego nie powoływaniu zdecyduje porozumienie między zespołem negocjacyjnym a centralnym zarządem albo jeżeli:

- zarząd centralny nie podejmie negocjacji w ciągu 6 m-cy od daty złożenia przez pracowników wniosku w sprawie ustalenia sposobu informowania i konsultacji z pracownikami

- nie dojdzie do zawarcia porozumienia o ustanowieniu ERZ lub ustaleniu sposobu informowania pracowników i konsultacji z pracownikami w terminie 3 lat od daty podjęcia inicjatywy przez zarząd centralny lub złożenia przez pracowników wniosku w tej sprawie.

Zarząd centralny organizuje przynajmniej raz w roku spotkanie z ERZ, w celu przedstawienia informacji o sytuacji gospodarczej i perspektywach rozwoju przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym oraz przeprowadzenia konsultacji w sprawie przedstawionych informacji.

2. Układy zbiorowe pracy

a) Pojęcie układu zbiorowego pracy:

Układ zbiorowy jest porozumieniem normatywnym zawieranym ze strony pracowników przez organizację związkową, a ze strony pracodawcy przez samego pracodawcę, organizacje pracodawców albo przez właściwego ministra lub przewodniczącego zarządu gminy, określającym warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy oraz wzajemne zobowiązania stron układu.

Pełnią funkcje:

• Prawne:

- uzupełniają powszechna regulację (są to autonomiczne środki prawne nie zaś akty wykonawcze)

- są prekursorem nowych rozwiązań prawnych

• Społeczne:

- stabilizują porządek społeczny (Prawo ustawowe pełni funkcję gwarancyjną m.in. ochrony pracownika, zaś układy zbiorowe mogą zapewnić więcej. Zasada pokoju społecznego- nie wolno w okresie obowiązywania układu wszczynać sporu w kwestiach uregulowanych w tym układzie)

- w sposób przyśpieszony pozwalają pracownikom skorzystać z dorobku (postępu) społecznego.

b) Zakres podmiotowy i przedmiotowy układów zbiorowych pracy:

Zakres podmiotowy układu jest ustalany przez jego strony. Jeżeli strony nie postanowią inaczej, to zasadą jest, że układ uważa się za zawarty dla wszystkich pracowników objętych postanowieniami tego układu. Są jednak pewne wyjątki - art. 239 §3 KP. Zobacz także cały art. 239 KP

Zakres podmiotowy układu zbiorowego może iść w dwóch kierunkach:

• Może on, a w niektórych przypadkach musi, wyłączyć spod działania układu określone grupy pracowników. Układy zbiorowe nie mogą obejmować mianowanych pracowników: urzędów państwowych i samorządowych oraz sędziów i prokuratorów.

• Postanowieniami układów zbiorowych pracy w całości lub w części mogą być objęte osoby niebędące pracownikami, ale świadczące prace na innej podstawie prawnej / np.umowy-zlecenia, agenci/.

Zakres przedmiotowy układów zbiorowych pracy daje stronom układu dużą swobodę w ustalaniu jego treści. Na treść układu zbiorowego mogą składać się postanowienia:

• normatywne

• obligacyjne

Postanowienia normatywne to podstawowa treść układu i konieczna część składowa każdego układu zbiorowego. Określają one uprawnienia i obowiązki pracowników i innych podmiotów objętych układem. Zakres przedmiotowy postanowień normatywnych obejmuje wszelkie warunki, jakim powinna odpowiadać treść indywidualnie zawieranych stosunków pracy / warunki pracy, płacy i inne wchodzące w zakres treści stosunku pracy/.Postanowienia obligacyjne ustalają jedynie wzajemne zobowiązania stron zawierających układ. Na treść postanowień obligacyjnych mogą składać się postanowienia określające np. sposób publikacji układu i rozpowszechnianie jego treści, tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzyganie sporów miedzy stronami itp. Konkretna treść postanowień obligacyjnych jest nadawana przez strony zawierające układ.

c) Strony układu zbiorowego pracy:

Strona układu zbiorowego pracy- podmiot lub grupa podmiotów, które reprezentują interesy pracowników (gł. Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych oraz NSZZ "Solidarność") lub pracodawców (w szczególności Konfederacja Pracodawców Polskich, Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych oraz Związek Rzemiosła Polskiego). Po każdej ze stron może być kilka podmiotów.

Podmiot - jednostka uprawniona do rokowań zbiorowych, podpisywania układu zbiorowego pracy

Zdolność układowa- posiada ją podmiot; jest to zespół specyficznych kwalifikacji do reprezentowania poszczególnych interesów oraz dot. określonej pozycji społecznej (def. z wykładu). Jest szczególną zdolnością prawną dotyczącą przede wszystkim możności (kompetencji) stanowienia- z upoważnienia państwa- norm prawnych należących do prawa pracy. Została ona nadana związkom zawodowym oraz pracodawcom i ich organizacjom przez Konst. (art.59 ust.4) a szczegółowo przez przepisy KP zaliczane do zbiorowego prawa pracy- odrębnie dla układów zakładowych i ponadzakładowych. Nie jest ona związana ze zdolnością prawną i zdolnością do czynności prawnych w rozumieniu prawa cywilnego i indywidualnego prawa pracy.

d) Zawieranie układu zbiorowego pracy:

Zawarcie - układ zawiera się w drodze rokowań (art. 241² KP). Obowiązuje przy tym tzw. zasada lojalności (art. 241³ KP). Pracodawca obowiązek udzielić informacji dot. jego sytuacji ekonomicznej (art. 241⁴). Formę i czas obowiązywania układu reguluje art. 241⁵ KP. Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, jednak nie wcześniej niż z dniem zarejestrowania (art. 241¹¹- procedura rejestracyjna).

Zmiana - art. 241⁹ KP

Art. 241⁹. § 1. Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Do protokołów dodatkowych stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu.

§ 2. Jeżeli układ został zawarty przez więcej niż jedną organizację związkową, przez okres jego obowiązywania wszelkie czynności dot. tego układu podejmują organizacje związkowe, które go zawarły, z zastrzeżeniem § 3 i 4.

§ 3. Strony układu mogą wyrazić zgodę, aby w prawa i obowiązki strony wstąpiła organizacja związkowa, która nie zawarła układu.

§ 4. Organizacja związkowa, która po zawarciu układu stała się reprezentatywna na podstawie art. 241¹⁷ lub art. 241^25a § 1, może wstąpić w prawa i obowiązki strony układu, składając w tym celu oświadczenie stronom tego układu. Do zakładowej organizacji związkowej art. 241^25a § 3-5 stosuje się odpowiednio.

§ 5. Informacja o wstąpieniu organizacji związkowej w prawa i obowiązki strony układu podlega zgłoszeniu do rejestru układów.

Rozwiązanie - art.241⁷ KP. Nie jest dopuszczalne rozwiązanie układu bez zachowania bez okresu wypowiedzenia, nawet gdyby strony przewidziały taki tryb jego rozwiązania. Wymagana jest forma pisemna pod rygorem nieważności.

e) Charakter prawny układów zbiorowych pracy:

Istnieją dwie teoretyczne koncepcje dot. układu zbiorowego:

• Teoria umowy- wg. tej koncepcji układ zbiorowy pracy jest umową zawartą między reprezentacja pracowników a organizacją pracodawców. Zakres obowiązywania układu zbiorowego jest ograniczony do członków organizacji, które go zawarły i przy jej przyjęciu wystarczy wystąpić z danej organizacji, aby "uwolnić się" od obowiązywania układu zbiorowego, który z jakichś powodów stał się niewygodny. Według tej koncepcji układ zbiorowy jest więc aktem o charakterze zobowiązaniowym.

• Teoria ustawy- wg. której układ zbiorowy jest źródłem prawa. Czerpie swa moc z ustawy, która z góry sankcjonuje normy układowe. powstałe w wyniku porozumienia związku pracowników i organizacji pracodawców. Teoria ta, przyjęta w większości ustawodastw, była również podstawą polskiej ustawy z 14.04.1937 r. o układach zbiorowych pracy. Po drugiej wojnie światowej, po rozszerzeniu zakresu jej obowiązywania, ustawa ta uregulowała instytucję układu zbiorowego do czasu wejścia w życie KP (czyli do 1.01.1975r.)

3. Spory zbiorowe pracy

a) Pojęcie sporu zbiorowego:

Spór zbiorowy to spór pracowników z pracodawcą lub z pracodawcami, dotyczący warunków pracy, plac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych. Przedmiotem sporu zbiorowego nie mogą być indywidualne roszczenia pracownika, jeżeli ich dochodzenie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenie pracowników.

b) Strony sporu zbiorowego:

Stronami są właściwe organy związków zawodowych i pracodawca bądź właściwe organizacje pracodawców.

Prawa i interesy pracodawców w sporach zbiorowych mogą być reprezentowane przez właściwe organizacje pracodawców. Prawa i interesy pracowników w sporach zbiorowych reprezentują wyłącznie związki zawodowe.

Przez pracowników ustawa rozumie nie tylko osoby pozostające w stosunku pracy (bez względu na jego podst.), ale również osoby wykonujące pracę nakładczą, członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeśli nie są one pracodawcami (art. 6 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z 23.05.1991 r.).

c) Przedmiot sporu zbiorowego - są to żądania wysuwane przez podmioty sporu, i które muszą być określone w zgłoszeniu pozwu.

d) Metody rozwiązywania sporu zbiorowego:

• Rokowania - jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań wysuniętych w imieniu pracowników, pracowników, więc gdy zaistniał spór zbiorowy, strony powinny niezwłocznie przystąpić do rokowań. Ustawa wprost stanowi tylko o obowiązku pracodawcy przystąpienia do rokowań, chociaż jest oczywiste, że do ich prowadzenia konieczny jest udział obydwu stron. Równocześnie z podjęciem rokowań pracodawca ma obowiązek zawiadomić o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, które rozwiązuje spór, a w razie nieosiągnięcia porozumienia- sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Ustawa nie zakreśla terminu, w którym rokowania powinny zostać zakończone. Czynnikiem mobilizującym może być zapowiedź strajku.

• Mediacja:

Jeżeli rokowania nie zakończyły się porozumieniem, a związek zawodowy podtrzymuje zgłoszenie żądania, strony powinny przejść do mediacji. W mediacji, obok stron, bierze udział bezstronna osoba trzecia, zwana mediatorem.

Mediatora wybierają wspólnie strony sporu zbiorowego. Może być nim osoba ze specjalnej listy mediatorów, ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy w uzgodnieniu z ogólnokrajowymi organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców, reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji Społeczno-Gospodarczej. Jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w ciągu 5 dni w sprawie wyboru mediatora, na wniosek jednej ze stron wyznacza go z tej listy minister właściwy do spraw pracy.

Głównym celem mediacji jest ustalenie faktów istotnych dla rozstrzygnięcia sporu oraz sprecyzowanie żądań stron. Niekiedy wymaga to przeprowadzenia szczegółowych ustaleń, o czym mediator zawiadamia strony.

W sytuacji, gdy związek zawodowy, zgłaszając żądania, uprzedził o możliwości ogłoszenia strajku w razie ich nieuwzględnienia, postępowanie mediacyjne powinno się zakończyć przed dniem, na który zapowiedziano strajk. Jeżeli jednak strony wyrażą zgodę na przeprowadzenie dodatkowych lub szczegółowych ustaleń albo wykonanie ekspertyz koniecznych, do rozwiązania sporu mediator jest upoważniony do wystąpienia do organizacji związkowej o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na czas niezbędny do dokonania tych czynności. Organizacja zawodowa, jeżeli chce, by zorganizowany przez nią strajk był legalny, ma obowiązek taki wniosek uwzględnić.

Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed nadejściem terminu zapowiedzianego strajku, organizacja związkowa, która wszczęła spór, może przeprowadzić jednorazowy, nietrwający dłużej niż dwie godziny, strajk ostrzegawczy.

Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony, przygotowanego z udziałem mediatora, porozumienia, a w przypadku niezakończenia sporu- protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron.

• Arbitraż:

Podmiot prowadzący w imieniu pracowników spór zbiorowy może, nie korzystając z otwartej, po bezskutecznej mediacji, drogi do strajku, podjąć kolejną próbę pokojowego rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego.

Właściwe do rozwiązania zakładowego sporu zbiorowego jest kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, w którym działa sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Spór wielozakładowy rozpoznaje Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym. Kolegia orzekają w składzie przewodniczącego i 6 członków. Przewodniczącego wyznacza prezes danego sądu spośród sędziów tego sądu. Członków wyznaczają strony(po 3 każda z nich), możliwie spośród osób niezainteresowanych bezpośrednio rozstrzygnięciem sprawy.

Orzeczenie kolegium zapada większością głosów. Orzeczenie to wiąże strony, jeżeli żadna z nich przed poddaniem sporu nie postanowiła inaczej.

e) Strajk - pojęcie prawne, warunki legalności, zasady prowadzenia:

Strajk jest ostatecznym środkiem, który strona pracownicza może zastosować w celu rozwiązania sporu zbiorowego.

Konst. RP w art. 59 ust. 1 uznaje prawo związków zawodowych do organizowania strajków pracowniczych i innych form protestu. Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania istniejącego między nimi a pracodawcą sporu zbiorowego. Należy odróżnić prawo do strajku będące indywidualnym prawem pracownika, z którego może on korzystać lub nie, od prawa do organizowania strajku, przysługującego na gruncie polskiej Konstytucji i ustawy z 1991 r. wyłącznie związkom zawodowym.

Prawo to nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, organizacji rządowej i samorządowej, w sądach oraz prokuraturze.

Niedopuszczalne jest organizowanie strajku w Agencji Bezpieczeństwa Publicznego, Publicznego jednostkach Policji, w Siłach Zbrojnych RP, w Służbie Więziennej, w Straży Granicznej oraz w jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej. Niedopuszczalne jest ponadto zaprzestanie pracy w wyniku strajku w jakimkolwiek zakładzie pracy na stanowiskach pracy, przy urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.

Sama zapowiedź strajku, na wypadek nieuwzględnienia zgłoszonych żądań pracowniczych, może zostać zwerbalizowana od razu przy zgłoszeniu tychże żądań. Równolegle z prowadzonymi rokowaniami lub mediacją można podejmować czynności przygotowawcze do strajku. Jednak bez uprzedniego wyczerpania możliwości mediacji i rokowań, strajk można zrealizować tylko wtedy, jeżeli ich prowadzenie uniemożliwiło bezprawne działanie pracodawcy lub, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór w imieniu pracowników działaczem związkowym.

Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników( jeżeli w glosowaniu wzięło udział co najmniej 50 % załogi).

Strajk wielozakładowy ogłasza organ związku, wskazany w statucie, po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem. Warunkiem jest udział w glosowaniu w każdym z tych zakładów co najmniej 50 % pracowników. Ogłoszenie strajku powinno nastąpić, na co najmniej 5 dni przed jego rozpoczęciem. Udział w strajku jest dobrowolny. Organizatorzy strajku ani strajkujący nie mają prawa zabronić wykonywania pracy pracownikom niebiorącym udziału w strajku. Odmowa udziału w strajku nie może być podstawą do zastosowania jakichkolwiek sankcji wobec pracownika.

Ustawa nie zabrania organizowania strajków okupacyjnych, w czasie, których strajkujący przebywają w pomieszczeniach zakładu pracy. Ustawa w zasadzie nie ogranicza czasu trwania strajku. Wyjątek stanowi strajk ostrzegawczy i strajk solidarnościowy. Strajk solidarnościowy może zorganizować związek zawodowy działający w innym zakładzie pracy w obronie praw i interesów pracowników, którzy nie mają prawa do strajku. Strajk taki nie może trwać dłużej niż polowa dnia roboczego. Udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. W okresie legalnego strajku pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczeń społecznych oraz uprawnienia wynikające ze stosunku pracy. Nie ma tylko prawa do wynagrodzenia za czas strajku.

Ten, kto kieruje strajkiem, zorganizowanym wbrew przepisom ustawy, podlega odpowiedzialności karnej(karze grzywny).

f) Instytucja lokautu :

Lokaut polega na zamykaniu przedsiębiorstwa i zbiorowym zwalnianiu pracowników bądź w łagodniejszej wersji- na przymusowym wysyłaniu ich na urlop bezpłatny w odpowiedzi na ich akcje, zwłaszcza strajkowe(tzw. lokaut retorsyjny), lub w celu wymuszenia na nich zgody na pewne niekorzystne dla nich rozwiązania (lokaut ofensywny).

Brak w polskim ustawodawstwie przepisów prawnych dotyczących lokautu jest różnie interpretowane. Według jednych autorów oznacza on przede wszystkim brak zakazu lokautu. Według innych, brak regulacji lokautu oznacza brak podstaw prawnych do jego stosowania.

4. Stosunki prawne z zakresu zatrudnienia i bezrobocia

1. Podmioty stosunków prawnych z zakresu zatrudnienia i bezrobocia:
   

1. Prawna definicja bezrobotnego

2. Służby zatrudnienia

3. Fundusz Pracy
   

1. Środki prawne przeciwdziałania bezrobociu

2. Środki prawne łagodzenia skutków bezrobocia

---