I. OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA PRAWA PRACY

1.1. Dynamizm prawa pracy

Dynamizm (rozwojowość) prawa pracy jest cechą szczególną prawa pracy. Prawo pracy jest młodą dziedziną prawa, podlega ono od początku swojego istnienia znaczącym przeobrażeniom. Nie bez powodu za jedną z cech charakteryzujących tę gałąź prawa uznano jej dynamizm, który jest nieporównywalnie większy niż w przypadku np. prawa cywilnego. W pierwszej połowie XIX w. można dostrzec regulacje ochronne prawa pracy. Normy prawne regulowały czas pracy, chroniły prawa dzieci, kobiet. W czasie stosowania norm zaczęły się krystalizować się pewne instytucje. Często są one różne w różnych krajach. Prawo pracy przeobraża się i przystosowuje do warunków społeczno - gospodarczych Przykładem zmian może być ewolucja czasu pracy. Widoczna jest tu tendencja do skracania czasu pracy. W XIX w. pracowano średnio 16 h dziennie w ciągu 7 - dniowego tygodnia pracy. Teraz pracuje się średnio 8 h w ciągu 5 dniowego tygodnia pracy. Na początku XX w. regulacje prawne przewidziały wolną niedzielę a po drugiej wojnie światowej wolną sobotę. Prawo pracy rozwija się również, jeśli chodzi o unormowania zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Jest to reakcja na nowe rozwiązania technologiczne (np. komputery).

Prawo pracy poszerza swój zakres przedmiotowy (regulacje ochronne dotyczące czasu, bhp, rodzicielstwa), a także zakres podmiotowy (kobiety, dzieci…, przepisy bhp stosuje się wszędzie gdzie jest wykonywana praca).

1.2. Praca jako przedmiot regulacji prawnej

1. Jest to praca ludzka

2. Praca rozumiana czynnościowo - działalność polegająca na wykonywaniu powtarzających się czynności

• Praca w znaczeniu rzeczowym - efekt

• Praca w znaczeniu socjologicznym - wszelka działalność materialna i niematerialna, która jest użyteczna dla społeczeństwa

Praca jako działalność w celach zarobkowych - zawsze odpłatna

Praca jest podporządkowana (pod kierownictwem i na rzecz innego podmiotu) - podwładny ma obowiązek wykonywania poleceń kierownika

Cechy podporządkowania:

• Osobistość - samodzielne wykonywanie

• Zespołowość - dotyczy minimum 2 osób

• Umowność podporządkowania

• (1) jest dobrowolnie podjęta

• (2) umówienie granic podporządkowania

• Prawo pracy nie interesuje się

• pracą wykonywaną na własny rachunek i ryzyko

• pracą charytatywną, wykonywaną ze względów moralnych

• pracą przyjętą dobrowolnie nie będącą głównym celem stosunku małżeńskiego

• pracą dobrowolnie przyjętą w celach zarobkowych ale narzuconą co do warunków (np. żołnierz poborowy)

• pracą dobrowolnie przyjętą w celach zarobkowych wykonywaną w warunkach pełnej dyspozycyjności (przeciwieństwo umownego podporządkowania, np. żołnierz, policjant; polecenia mają tu postać rozkazów)

• pracą nakładczą - chałupniczą - widoczne są podobne uprawnienia, ale nie ma tu podporządkowania, bo praca nie musi być osobista i nie ma bezpośredniego nadzoru

1.3. Prawo pracy jako gałąź prawa

Gałąź prawa stanowi ogół norm prawnych wyodrębnionych z całości systemu prawa przedmiotowego za pomocą pewnego umownie przyjętego kryterium klasyfikacyjnego.

• Podział ze względu na metodę regulacji

• Podział ze względu na przedmiot regulacji

Prawo pracy stanowi gałąź prawa przy przyjęciu, że kryterium klasyfikacji jest przedmiot regulacji.

Prawo pracy jest to gałąź prawa obejmująca ogół norm prawnych regulujących stosunki społeczne związane z pracą obywateli

1.4. Metody regulacji w prawie pracy

Powszechnie odrzucono tezę o wyodrębnieniu prawa pracy jako gałąź prawa ze względu na metodę regulacji (normy ius cogens, operowanie także sankcjami pozamajątkowymi, uprawnienia władcze podmiotu zatrudniającego).

Stosunki zachodzące w trakcie procesów pracy podporządkowanej (i stosunki związane) regulowane za pomocą różnych metod wykształconych w innych gałęziach prawa, a w szczególności wprawie cywilnym i administracyjnym (metody władcze i niewładcze). W prawie pracy zawarte są zarówno sankcje cywilne (odp. odszkodowawcza), sankcje administracyjne i karne.

2. PRZEDMIOT PRAWA PRACY

2.1. Stosunki pracy (społeczne, zobowiązaniowe stosunki pracy)

• Stosunki o charakterze zobowiązaniowym, dwustronnym, wzajemnym

• Jedna ze stron może żądać od drugiej spełnienia świadczenia a druga musi je spełnić

• Pracodawca może żądać świadczenia pracy a pracownik zobowiązany jest żądanie spełnić

• Pracownik może żądać zapłaty wynagrodzenia a pracodawca zobowiązany jest żądanie spełnić

• Jest to najważniejszy dział prawa pracy

• Najważniejszym źródłem jest tu KP, który określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców

2.2. Stosunki procesowe prawa pracy

• Są to regulacje prawne określające zasady rozstrzygania sporów indywidualnych ze stosunku pracy

• Powstają między stronami stosunku pracy w związku z naruszeniem przez jedną ze stron (pracodawca lub pracownik) przepisów prawa pracy

2.3. Administracyjne stosunki prawa pracy (administracyjne prawo pracy)

• Stosunki zachodzące w trakcie wykonywania przez państwo działań z zakresu polityki zatrudnienia, płac i nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy

• Dominują tu stosunki administracyjno-prawne (władcze rozstrzygnięcia)

• Są to m.in. stosunki łączące osoby bezrobotne z urzędami pracy.

• Regulacje dotyczące organów nadzoru nad warunkami pracy (inspekcje pracy)

2.4. Zbiorowe prawo pracy

• Regulacje dotyczące funkcjonowania związków zawodowych, organizacji pracodawców, sporów zbiorowych pracy, partycypacji pracowniczej

2.5. Kwestia prawa ubezpieczeń społecznych

• Stosunek trójpodmiotowy powiązany ze stosunkami pracy w relacjach

• Nie jest trójkąt - nie ma powiązania między pracodawcą a pracownikiem

• Jest regulowany przez odrębną gałąź prawa

• Widoczna jest odrębność funkcjonalna tych stosunków

3. FUNKCJE PRAWA PRACY

Funkcje prawa pracy to pożądane kierunki oddziaływania prawa na działalność społeczną

1. FUNKCJA OCHRONNA

• Polega na działaniu prawa pracy w sposób zabezpieczający interesy pracowników jako słabszej ekonomicznie strony

• Prawo pracy bardzo często rezygnuje z zasady równości stron (rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem)

Klasyfikacja norm prawnych

1. ze względu na moc obowiązywania

1. IUS COGENS (np. odpowiedzialność porządkowa, dyscyplinarna, przedawnienie)

2. IUS DISPOSITIVUM (prawie nie ma ich w prawie pracy)

3. NORMY SEMIIMPERATYWNE (normy te dominują w prawie pracy)

• <18.1> zasada uprzywilejowania pracownika

• <18.2> zasada automatyzmu prawnego

• minimalne wynagrodzenie (899 zł)

2. ze względu na rodzaj sankcji

1. NORMY DOSKONAŁE (lex perfecta) - sankcja cywilnoprawna

2. NORMY MNIEJ NIŻ DOSKONAŁE (lex minus quam perfecta) - sankcja karna

3. NORMY WIĘCEJ NIŻ DOSKONAŁE (lex plus quam perfecta) - sankcja cywilna i karna

W prawie pracy dominują normy więcej niż doskonałe.

2. FUNKCJA ORGANIZATORSKA

• Polega na takim działaniu regulacji prawnej, które ma zapewnić prawidłowy przebieg pracy zespołowej

• Funkcję stworzono dla pracodawców, ale służy też pracownikom

• Prawo pracy określa:

• Zakres uprawnień kierowniczych

• Obowiązki pracowników

• Sankcje i środki karne mają przeciwdziałać naruszaniu obowiązków przez pracowników

• Do realizacji tej funkcji konieczna jest instytucja podporządkowania, określenie zakresu obowiązków pracowniczych i instytucja odpowiedzialności porządkowej

• systemy ocen, pochwały, nagrody służą wykonaniu tej funkcji

• FUNKCJA WYCHOWAWCZA

• Jest to funkcja każdego prawa, ma walor społeczny

• Wykonywanie pracy wpływa na jakość życia

• Wykształcone w pracy wzorce postępowania przenoszone są w dużej mierze na życie pozazawodowe

• Np. szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika, przestrzeganie zasad współżycia społecznego

4. FUKCJA ROSZDZIELCZA

• Istotą tej funkcji jest podział dochodu społecznego. Prawo pracy określa zasady podziału dochodu między pracowników a pracodawców (Zieliński)

• Rozumienie tej funkcji jako podział pracy (Liszcz)

4. ZASADY PRAWA PRACY

4.1. Pojęcie zasad prawa pracy

Zasady prawa pracy - są to stworzone przez ludzi normy o podstawowym charakterze mające zasadnicze znaczenie dla danego systemu prawnego. Jest to ujęcie pozytywistyczne. Wg koncepcji naturalistycznej zasady te mają charakter pozaprawny i absolutny.

4.2. Rodzaje zasad prawa pracy

1. ZASADY NORMATYWNE

Są to pewne reguły postępowania charakteryzujące się dużym stopniem ogólności. Mają one podstawowe znaczenie dla regulacji stosunków społecznych. Te zasady obowiązują tak jak inne (szczegółowe) normy prawne

Np. Dział I, Rozdział II KP (Podstawowe zasady prawa pracy)

• Zasada swobody wyboru zatrudnienia (art. 10 § 1) i (Art. 65. ust. 1 i 2 Konstytucji)

• Prawo do minimalnego wynagrodzenia (art. 10 § 2) i (Art. 65. ust. 4 Konstytucji)

• Zasada prawa do pracy (art. 10 § 3)

• Zasada dobrowolności pracy (art. 11)

• Zasada ochrony dóbr osobistych pracownika (Art. 11¹)

• Zasada równego traktowania wszystkich pracowników (Art. 11² i Art. 11³ )

• Prawo do godziwego wynagrodzenia (Art. 13)

• Prawo do wypoczynku (Art. 14) i (Art. 66. ust. 2 Konstytucji)

• Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (Art. 15)

• Obowiązek pracodawcy zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (stosownie do możliwości i warunków) (Art. 16)

• Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (Art. 17)

• Zasada uprzywilejowania pracownika, zasada automatyzmu prawnego (Art. 18)

• Zasada wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców (Art. 18¹) i (Art. 59. ust. 1 Konstytucji)

• Zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy (Art. 18²) i (Art. 20 Konstytucji)

Niektóre z zasad normatywnych są zapisane w Konstytucji).

Istnieje też zasada trwałości stosunku pracy. Można ją wywnioskować z Art. 38, 45, 56 i 41 KP.

2. ZASADY POSTULATYWNE

Są to reguły wyrażające pewne idee kierunkowe, myśli przewodnie, postulaty kierowane pod adresem organów stosujących prawo (wskazówki interpretacyjne) i organów ustawodawczych (wskazówki legislacyjne). Wszystkie zasady normatywne mają też aspekt postulatywny.

3. ZASADY OPISOWE

Są to konstrukcje prawne służące skrótowej charakterystyce instytucji prawa pracy.

• Zasada odpłatności pracy

• Zasada osobistego świadczenia pracy

• Zasada ryzyka podmiotu zatrudniającego

• Zasada szybkości postępowania (procesowa)

• Zasada ograniczenia formalizmu (procesowa) np. ustny pozew

4.3. Funkcje zasad prawa pracy

1. zasady normatywne

Zasady są także normami prawnymi. Są bezpośrednio stosowane gdy nie ma regulacji szczególnej. Nie zachodzi tu reguła Lex speciali derogat legi generali Normy szczegółowe muszą być zgodne z zasadą.

Zasadę ułatwiania podnoszenia kwalifikacji realizują przepisy wykonawcze.

Zasady normatywne służą także do weryfikacji przepisów KC, które miałyby wypełniać lukę w prawie pracy.

2. zasady postulatywne - postulaty dotyczące tworzenia i stosowania prawa

3. zasady opisowe - są przydatne w badaniach naukowych, pracach dydaktycznych, pracach legislacyjnych

II. ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

1. POJĘCIE ŹRÓDEŁ PRAWA PRACY I ICH RODZAJE

Źródła prawa pracy można podzielić na:

1. Źródła pochodzenia prawa - akty normatywne zawierające normy z zakresu prawa pracy

2. Źródła poznania prawa - źródła informacji o prawie, opracowania, książki

Źródła prawa pracy można podzielić na:

Powszechne źródła prawa pracy - występują także w innych gałęziach prawa

Specyficzne źródła prawa pracy - występują w zasadzie tylko na obszarze prawa pracy

1.1. Dyferencjacja prawa pracy (zróżnicowanie)

Jest to cecha szczególna prawa pracy. Inne systemy prawne dążą do ujednolicenia sytuacji prawnej podmiotów (przeciwieństwo dyferencjacji). W prawie pracy pewne podmioty korzystają z różnych praw i mają różne obowiązki. Np. zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników

Kryteria dyferencjacji:

1. ze względu na cechy osobiste pracownika - wiek, płeć, niepełnosprawność, funkcje społeczne, sytuacja rodzinna

2. ze względu na charakter pełnionej pracy - zawód, szczególnie uciążliwy charakter pracy, stanowisko kierownicze, zakres odpowiedzialności materialnej, miejsce wykonywanej pracy

3. inne kryteria

• rodzaj pracodawcy (wielkość) - np. powyżej i poniżej 20 pracowników

• zawodowe (pragmatyki służbowe) - nauczyciele, nauczyciele akademiccy, marynarze, prokuratorzy, sędziowie

• branżowe (UZP)

• zakładowe (UZP)

1.2. Powszechne źródła prawa pracy

Powszechnymi źródłami prawa pracy są:

• Konstytucja

• Ustawy (np. KP, pragmatyki służbowe)

• Rozporządzenia

Nie są powszechnymi źródłami prawa pracy:

• Uchwały RM, Zarządzenia

• Orzecznictwo - może twórczo kształtować interpretację prawa, np. przy klauzulach generalnych

• Orzecznictwo TK - może działać jako negatywny ustawodawca i uchylić przepisy prawne

• Źródła zobowiązań

• Zwyczaj - może odgrywać bardzo istotną rolę w kształtowaniu sytuacji prawnej praacownika

1.3. Specyficzne źródła prawa pracy

Specyficzne źródła prawa pracy są charakterystyczne dla prawa pracy. Regulaminy w prawie cywilnym są dodatkiem do umowy a w prawie pracy stanowią specyficzne źródło prawa pracy. Układy zbiorowe występują zaś tylko w prawie pracy.

Układy zbiorowe pracy

Zakładowe

Ponadzakładowe

Inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe

Akty wewnątrzzakładowe

1. Regulaminy (np. pracy, wynagradzania)

2. Statuty

• Konwencje MOP (należą do prawa międzynarodowego)

Definicja legalna prawa pracy jest określona art. 9 KP § 1.. Zawiera ona powszechne i specyficzne źródła prawa pracy.

Prawo pracy to określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców przepisy:

• kodeksu pracy

• innych ustaw i

• aktów wykonawczych

Prawo pracy to także określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy postanowienia:

• układów zbiorowych pracy

• innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych,

• regulaminów i statutów

Art. 9 KP § 2 i 3 i Art. 241²⁶ określają hierarchię źródeł prawa pracy. Źródła niższego stopnia mogą być tylko bardziej korzystne od źródeł wyższego stopnia (zasada korzystności).

2. KODEKS PRACY JAKO PODSTAWOWE ŹRÓDŁO PRAWA PRACY

2.1. Ogólna charakterystyka Kodeksu pracy - przesłanki nowelizacji

Jest najważniejszym źródłem prawa pracy. Kodeks jest ustawą. Został uchwalony 26 czerwca 1974 r. wszedł w życie z dniem 1 stycznia 1975r. Najważniejsze nowelizacje nastąpiły w 1994, 1996, 2003, 2004, 2005 r. Najważniejsze przyczyny ostatnich zmian dotyczą akcesji Polski do UE i realizacji standardów europejskich. Drugą przyczynę stanowiły przeobrażenia społeczno-gospodarcze po 1989 r.

Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Całość tych praw i obowiązków składa się na treść stosunku pracy. Normy prawne odnoszące się do tych stosunków stanowią dział prawa pracy - prawo stosunku pracy. Częściowo został skodyfikowany drugi dział prawa pracy - zbiorowe prawo pracy (tylko UZP). Reszta norm ze zbiorowego prawa pracy znajduje się w odrębnych ustawach. W 2002r. Rząd powołał w drodze rozporządzenia Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy, której celem było opracowanie kompleksowej reformy prawa pracy. Komisja została powołana na 4 lata. Jej celem jest opracowanie założeń indywidualnego, zbiorowego prawa pracy i aktów wykonawczych z uwzględnieniem standardów prawa europejskiego. Komisja opracowała projekty 2 kodeksów pracy. Jeden reguluje indywidualne prawo pracy, drugi zbiorowe prawo pracy. Do projektu indywidualnego prawa pracy Komisja planuje włączyć m.in. ustawy o zwolnieniach grupowych i pracownikach tymczasowych.

Zmiany mają być rozległe i prowadzić do odformalizowania polityki zatrudniania oraz wprowadzić ułatwienia dla małych i średnich przedsiębiorstw. Uelastycznieni polityki kadrowej polegać może na objęciu przepisami kodeksu osób zatrudnionych na innej podstawi niż umowa o pracę (zlecenie, samozatrudnienie) ograniczeniu liczby dni chorobowych pracownika, za które płaci pracodawca, modyfikacji norm czasu pracy i okresów rozliczeniowych, zmniejszeniu kategorii osób szczególnie chronionych przed zwolnieniem.

2.2. Zakres podmiotowy Kodeksu pracy

Wg art. 2 KP istnieje 3 podstaw zatrudnienia pracowniczego:

1. umowa o pracę

2. powołanie

3. wybór

4. mianowanie (pragmatyki służbowe, KP stosuje się posiłkowo)

5. spółdzielcza umowa o pracę(Prawo Spółdzielcze, KP stosuje się posiłkowo)

KP stosuje się wobec pracowników. Wg Art. 303 §1 RM określa w rozporządzeniu w jakim zakresie i z jakimi zmianami stosuje się przepisy prawa pracy wobec chałupników.

Art. 303 §2 pozwala RM rozciągnąć stosowanie przepisów prawa pracy na osoby stale wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy i umowa o pracę nakładczą.

2.3. Zakres przedmiotowy Kodeksu pracy

1. Prawo stosunku pracy

Zostało prawie w całości uregulowane w KP. Wyjątek stanowią regulacje ustawy o zwolnieniach grupowych.

• Dział drugi Stosunek pracy

• Dział trzeci Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia

• Dział czwarty Obowiązki pracodawcy i pracownika

• Dział piąty Odpowiedzialność materialna pracowników

• Dział szósty Czas pracy

• Dział siódmy Urlopy pracownicze

• Dział ósmy Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem

• Dział dziewiąty Zatrudnianie młodocianych

• Dział dziesiąty Bezpieczeństwo i higiena pracy

• Dział czternasty Przedawnienie roszczeń

2. Zbiorowe prawo pracy

• Dział jedenasty Układy zbiorowe pracy

3. Procesowe prawo pracy

• Dział dwunasty Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy

4. Prawo administracji pracy

• Dział trzynasty Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

Zakres pozakodeksowy prawa pracy:

2. Prawo stosunku pracy

• Ustawa o szczególnych sposobach rozwiązywania stosunku pracy (zwolnienia grupowe)

• Zbiorowe prawo pracy

Funkcjonowanie związków zawodowych i organizacji pracodawców

Rozwiązywanie sporów zbiorowych

ustawa o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (partycypacja pracownicza)

Procesowe prawo pracy

• kodeks postępowania cywilnego

Prawo administracji pracy

• Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy

• Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy

• Ustawa o społecznej Inspekcji Pracy

Pragmatyki służbowe:

• Służba cywilna, służba zagraniczna, pracownicy urzędów państwowych, pracownicy samorządowi

• Pracownicy NIK,

• sędziowie, aplikanci, asesorzy w sądach powszechnych

• prokuratorzy, asesorzy, aplikanci prokuratorscy

• kuratorzy sądowi

• pracownicy sądów i prokuratury

• nauczyciele i inni pracownicy pedagogiczni

• nauczyciele akademiccy i inni pracownicy

• członkowie PAN

• pracownicy jednostek badawczo-rozwojowych

• żołnierze zawodowi, policjanci, pracownicy AW i ABW

• pracownicy BOR

• strażacy, pracownicy Służby Więziennej, Straży Granicznej i Służby Celnej

• marynarze

Akty wykonawcze do ustaw

• Rozporządzenia RM i ministrów (np. ministra pracy)

• Są wydawane na podstawie ustawy w celu jej konkretyzacji

Służą elastyczności prawa, by kodeks nie był zbyt kazuistyczny, rozbudowany

Np. obliczanie wynagrodzenia urlopowego (Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.)

3. KODEKS CYWILNY JAKO ŹRÓDŁO PRAWA PRACY

Między prawem cywilnym a prawem pracy istnieją 2 rodzaje powiązań:

Powiązania genetyczne

Wiele instytucji prawa pracy wykształciło się na wzór i podobieństwo rozwiązań cywilistycznych. Prawo stosunku pracy pochodzi od części obligacyjnej prawa cywilnego (zobowiązań). Np. Art. 5 KC ma taką samą treść jak Art. 8 KP (nadużycie prawa podmiotowego nie korzysta z ochrony).

Powiązania normatywne

Związek normatywny przejawia się w przepisach, które przewidują stosowanie KC w wypadkach nieuregulowania pewnych kwestii w prawie pracy.

W art. 300 KP zawarte jest ogólne odesłanie do przepisów KC w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy.

W art. 291 §3 KP zawarte jest odesłanie szczegółowe w sprawach roszczeń pracodawców o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika umyślnie przepisów KC o przedawnieniu.

Przesłanki stosowania KC

1. w prawie pracy jest luka

chodzi tu o lukę de lege lata w prawie pracy, a nie o lukę aksjologiczną (de lege ferenda) czyli brak pożądanego unormowania.

• np. co do czynności prawnych, form i wad oświadczeń woli, odpowiedzialności majątkowej pracodawcy

• przepis KC stosuje się odpowiednio, czyli

• wprost albo

• z modyfikacjami nie zmieniającymi istoty tej regulacji

np. Art. 58 KC ze zm. : czynność prawna sprzeczna z ustawą lub UZP jest nieważna, stosuje się gdy nie ma unormowań mogących zastąpić mniej korzystne postanowienia (automatyzm)

Art. 110 - 116 KC terminy stosuje się wprost.

Art. 65 KC co do wykładni oświadczeń woli stosuje się wprost (oświadczenie woli należy tłumaczyć wg okoliczności, zasad współżycia społecznego i zwyczajów).

Niektóre przepisy dotyczące zobowiązań np. art. 355 dotyczący staranności dłużnika również można posiłkowo stosować w prawie pracy.

3. przepis KC nie może być sprzeczny z zasadami prawa pracy

Np. Dział I, Rozdział II KP (Podstawowe zasady prawa pracy)

przepis KC można zastosować wyłącznie do indywidualnego prawa pracy

4. MIĘDZYNARODOWE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

4.1. Pojęcie

Są to akty stanowione przez organizacje międzynarodowe albo współpracujące ze sobą państwa w sprawach dotyczących interesów ludzi pracy różnych krajów.

Akty uniwersalne

Akty ONZ, np. Powszechna Deklaracja Praw Człowieka, która uchwalona została przez Zgromadzenie Ogólne ONZ w dniu 10 grudnia 1948 roku w Paryżu. Pakty Praw Człowieka z 1966 r. (prawo do pracy, do zrzeszania się, do strajku, zakaz pracy przymusowej)

Konwencje MOP

Akty regionalne

Akty tworzone przez Radę Europy, np. Europejska Karta Społeczna z 1961 r.

Akty UE: rozporządzenia (swoboda przepływu pracowników) i dyrektywy

Europejskie prawo pracy sensu stricto to akty wydawane przez UE

Europejskie prawo pracy sensu largo to akty wydawane przez Radę Europy i UE

Akty bilateralne, wielostronne

Np. ze Szwajcarią, Niemcami o swobodnym przepływie pracowników

Dotyczą zatrudniania polskich pracowników zagranicą i cudzoziemców w Polsce

1. Międzynarodowa Organizacja Pracy - historia i zadania

Międzynarodowa Organizacja Pracy została założona w 1919 r., aby doprowadzić rządy, przedsiębiorców i związki zawodowe do wspólnego działania na rzecz sprawiedliwości społecznej i lepszych warunków życia na całym świecie. Jest to organizacja trójstronna, w której reprezentanci pracowników i przedsiębiorców mają udział w jej pracach z takim samym statusem jaki mają rządy. Liczba krajów członkowskich MOP wynosi aktualnie 178 (stan w dniu 7.03.2005 r.). W roku swego pięćdziesięciolecia w 1969 r., MOP została nagrodzona Pokojową Nagrodą Nobla. Biuro Organizacji mieści się w Genewie w Szwajcarii.

Założona w 1919 r. na mocy Traktatu Wersalskiego MOP była przed II wojną światową częścią Ligi Narodów. W 1946 r. MOP stała się pierwszą wyspecjalizowaną agencją związaną z ONZ.

Podstawowym zadaniem MOP jest poprawa warunków życia i pracy poprzez ustanowienie wszechstronnego kodeksu prawa i praktyki. Założyciele Organizacji uznali, że standardy uchwalone wspólnym wysiłkiem rządów, pracodawców i pracowników będą relistyczne, trwałe i szeroko stosowane.

Zasada trójprzedstawicielstwa organach MOP oznacza, że ustalenia dokonywane są przez partnerów dialogu społecznego:

przedstawicieli rządów

przedstawicieli pracodawców

przedstawicieli pracowników

Struktura organizacyjna MOP:

Międzynarodowa Konferencja Pracy

Najważniejszy organ składa się z Trójstronnych delegacji 178 krajów członkowskich

Obraduje na sesjach (1 raz na rok)

W skład wchodzi po 4 przedstawicieli:

przedstawiciele rządu (2)

przedstawiciel pracodawców (1)

przedstawiciel pracowników (1)

przyjmuje uchwały MOP (konwencje i zalecenia)

Rada Administracyjna

Organ wykonawczy MOP

wybiera Dyrektora Generalnego MOP

Działa stale, jest wybierana na 3-letnią kadencję

Składa się z 56 osób

Reprezentanci rządów (28)

Jest 10 członków stałych ze strony rządowej (Brazylia, Chiny, Francja, Indie, Japonia, Niemcy, Rosja, USA, Wielka Brytania, Włochy)

Reprezentanci pracowników (14)

Reprezentanci pracodawców (14)

Międzynarodowe Biuro Pracy

To stały sekretariat MOP

Zarządza nim Dyrektor Generalny (organ apolityczny, funkcja administracyjna)

4.3. Działalność normatywna MOP - konwencje i zalecenia

Konwencje

Umowy międzynarodowe tworzone w bardzo specyficzny sposób

Dotyczą m.in. wolności związkowej, zakazu pracy przymusowej, czasu pracy, urlopów, ochrony pracy kobiet, młodocianych

Ustalają standardy z zakresu prawa pracy i zabezpieczenia społecznego w skali światowej

Dochodzą do skutku w drodze uchwał Ogólnej Konferencji MOP

Do przyjęcia konwencji potrzebne jest 2/3 głosów obecnych delegatów

Do wejścia w życie konwencji konieczne są:

ratyfikacja przez minimalną liczbę państwa (pierwotne wejście w życie) - z reguły są to 2 państwa

wejście w życie w kraju które ją ratyfikowało (wtórne wejście w życie) dochodzi poprzez ratyfikację prezydenta (wymagana jest zgoda parlamentu). Konwencje mają charakter dyrektyw.

Egzekwowanie prawa MOP

konwencja nie ratyfikowana - składane są sprawozdania co 2 lata o stanie przygotowań do ratyfikacji

konwencja ratyfikowana

rząd innego kraju lub międzynarodowa organizacja mogą wnieść skargę co do nie stosowania konwencji. Wszczynane jest postępowanie

Rada Administracyjna kieruje do rządu wniosek o wyjaśnienie

Gdy Rada Administracyjna nie jest zadowolona z wyjaśnień może wysłać do kraju komisję ekspertów

Gdy ocena komisji ekspertów jest negatywna ogłasza się ją na Forum MOP (sankcje polityczne)

Międzynarodową Konferencję Pracy począwszy od 1919 r. uchwaliła ponad 190 konwencji. Polska, która jest państwem założycielskim ratyfikowała ok. 90 (sporo). Nie ratyfikowała m.in. przepisów o bhp.

Zalecenia

To uchwały Konferencji Ogólnej MOP

Nie podlegają ratyfikacji

Jeśli są częścią konwencji - po ratyfikacji konwencji stają się wiążące

Pełnią funkcję uzupełniającą ogólnych postanowień konwencyjnych

Często zawierają rozwiązania nowatorskie, które nie mogą być przyjęte przez większość

4.4. Prawo pracy w Radzie Europy

Rada Europy jest organizacją międzynarodową powstałą w 1949 r., której głównym celem działalności jest ochrona i przestrzeganie praw człowieka przez państwa członkowskie (łącznie 39). Polska przystąpiła do Rady Europy w 1991 r..

• Europejska Karta Społeczna została uchwalona przez Radę Europy 18 października 1961 r. w Turynie., Rada Europy wprowadziła poprawki w protokołach dodatkowych z 1988 i 1991

• Europejska Karta Społeczna z 1996 r. (zrewidowana) - nie obowiązuje

Europejską Kartę Społeczną z 1961 r. Polska ratyfikowała w 1997 a w Polsce weszła w życie w 1999 r. .

Każdy kraj deklaruje, które postanowienia przyjmuje. Karta mówi o 10 minimalnych artykułach (40 ustępów). Postanowienia Karty mają bardzo ogólny charakter. Tryb nadzoru umożliwia jej uszczegółowienie. Każdy kraj co 2 lata składa sprawozdanie do Komisji Niezależnych Ekspertów. Komisja dokonując oceny wskazuje jakich uszczegółowień należy dokonać.

Karta wprowadziła m.in.:

Publiczne pośrednictwo pracy

Prawo do godziwego wynagrodzenia równego 2/3 średniego wynagrodzenia brutto

(art. 4.1: „prawo pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia”) Polska nie ratyfikowała tego prawa (1,7 tys * 2/3 = 1,3)

4.5. Prawo pracy Unii Europejskiej

 źródła prawa pierwotnego: traktaty założycielskie (Traktaty Rzymskie z 1957 r.), Jednolity Akt Europejski, traktaty z Maastricht z 1992 r. i Amsterdamu, umowy zmieniające traktaty, postanowienia Rady, traktaty akcesyjne,

 źródła prawa wtórnego (uregulowania instytucji UE wydane w oparciu o źródła prawa pierwotnego):

• rozporządzenia - mają zasięg ogólny i nie mają sprecyzowanego adresata; np. rozporządzenie Rady nr 1612/68 dotyczące swobody przepływu pracowników (podobnie art. 39 TWE)

• dyrektywy - są wiążące co do rezultatu - zobowiązują wszystkie państwa członkowskie do wydania odpowiednich aktów prawnych; np. . co do ograniczenia zawierania umów terminowych, które jest możliwe przy zastosowaniu max. czasu tych umów, uzasadniania umów lub ograniczenia powtarzalności zawierania

• decyzje - mają charakter indywidualny, w całości są wiążące dla adresata;

• opinie - nie mają mocy wiążącej, zawierają określone oceny, często stosowane w postępowaniu między organami wspólnot;

• zalecenia - nie mają mocy wiążącej, sugerują podjęcie określonych działań.

W ramach Unii Europejskiej wydawane są: obligatoryjnie wprowadzane rozporządzenia i dyrektywy, oraz inne dokumenty, które wprawdzie nie wiążą państw ale stanowią deklarację woli przestrzegania zawartych w nich postanowień, bez możliwości stosowania sankcji (należy do nich m.in. Wspólnotowa Karta Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników, z 1989 r. WKPPSP jest w dużym stopniu powtórzeniem Europejskiej Karty Społecznej z 1961 r. WKPPSP ma tylko charakter polityczny. Widocznych jest wiele odwołań do niej w inwokacjach dyrektyw.

Europejskie prawo socjalne tworzy się poprzez zaangażowanie europejskich związków zawodowych i europejskich związków pracodawców. Wyniki postanowień zapisuje się w formie dyrektyw. Najważniejsze dyrektywy dotyczą m.in.:

• równego traktowania, wynagradzania kobiet i mężczyzn

• przejęcia przedsiębiorstwa

• czasu pracy

• zwolnień grupowych

• urlopu macierzyńskiego

• bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników

• ochrony młodych pracowników

• pracy na czas określony, pracy w niepełnym wymiarze

UE nie ma generalnej kompetencji do stanowienia prawa pracy. Wyłączono:

• sprawy wynagrodzenia

• prawo zrzeszania się

• prawo do strajku

• prawo do lokautu

5. UKŁADOWE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

5.1. Pojęcie układowych źródeł prawa pracy

Układowe źródła prawa pracy

• to akty które powstają jako rezultat porozumienia zawartego między 2 podmiotami, z których jeden reprezentuje interesy pracowników (związki zawodowe) a drugi pracodawcę (pracodawca, organizacje pracodawców).

• Układy zbiorowe prawa pracy to Układy Zbiorowe Pracy i inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe.

Źródła zbiorowego prawa pracy obejmują przede wszystkim 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, o organizacjach pracodawców i o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Prawna regulacja UZP zawarta jest w dziale XI KP

5.2. Porozumienia społeczne

Porozumienia społeczne

• nie są oparte na ustawie

• nie stanowią źródeł prawa pracy.

• Nie mają bezpośredniego wpływu na warunki zatrudnienia konkretnych pracowników

• Ich celem jest uzyskanie aprobaty społecznej dla uzyskania koniecznych reform społecznych

• Np. porozumienia postrajkowe z 1980 r. : Szczecin, Gdańsk, Jastrzębie (Śląsk) MKS a komisje rządowe - postanowienia polityczne i postanowienia formułujące żądania pracownicze. Żądania 8 h dnia pracy zostały wprowadzone w KP dopiero w 2002 r.

• Np. porozumienia Okrągłego stołu z 1989 r. - wyznaczały kierunek polityki społeczno-gospodarczej

• Np. Pakt o przedsiębiorstwie państwowym w trakcie przekształcania Dokument z 1993 roku zawiera uzgodnione między partnerami społecznymi założenia aktów prawnych dotyczących procesu i instrumentów prywatyzacji, restrukturyzacji finansowej przedsiębiorstw i banków oraz spraw socjalnych → zmiany w KP z 1994 i 1996 r., ustawa z 1994 r. o zatrudnianiu i przeciwdziałaniu bezrobociu, ustawa z 1993 o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (FGŚP), ustawa o Komisji trójstronnej z 2001 r.

5.3. Układy zbiorowe pracy

5.3.1. Geneza i podstawy prawne regulacji układowej

Pojawiły się w pierwszej połowie XIX w. w postaci porozumień robotników i pracodawców.

Były to układy taryfowe (taryfy, cenniki) - ich głównym celem było ustalenie poziomu płac. Późniejsze porozumienia określały czas pracy, urlopy. Teraz poruszają wszystkie wątki stosunku pracy.

Kodyfikacja UZP

1. Niemieckie rozporządzenie o umowach zbiorowych z 1918 r.

2. Art. 445 kodeksu Zobowiązań z 1933 r.

3. Ustawa z 1937 r. o układach zbiorowych pracy - obowiązywała do końca 1974 r. ; po II wojnie światowej zmalała rola UZP (treść była narzucana przez pracodawcę)

4. W 1960 r. powstała monografia prof. Szuberta UZP w gospodarce rynkowej a realny socjalizm

5. W 1975 r. wszedł w życie Kodeks Pracy - marginalizacja UZP (tylko 4 artykuły: 238-141, reszta w rozporządzeniu)

6. W 1986 r pojawiła się konstrukcja umowy zbiorowej (zakładowej)

7. W 1994 r. wprowadzono obecną regulację. Jest ona wzorowana na ustawie z 1937 r.

• Układy ponadzakładowe

• Układy zakładowe

Regulacja jest bardzo elastyczna, pozwala zawierać układy we wszystkich możliwychobszarach:

• Cały zakład

• Częśc zakładu

• Układy branżowe (całość, część)

• Układy regionalne

• Dla jednego lub kilku pracodawców

• Układy zawodowe

5.3.2. Charakter prawny układów zbiorowych pracy

Teoria umowy - UZP jest konstrukcją prawną podobną do umowy, w imieniu grupy zawieraną przez upoważnione osoby, umowa wiąże tylko strony (związki)

Teoria ustawy - UZP jest pewnego rodzaju ustawą, prawem obowiązującym na terenie danego zakładu. Jest tworzony w trybie porozumienia w oparciu o regulację ustawową. Wiąże wszystkich pracowników - nie tylko związki zawodowe.

Teoria mieszana - UZP to porozumienie normatywne zawierane przez przedstawicieli pracowników z pracodawcami lub podmiotami reprezentującymi pracodawców w sprawie stosowania określonych warunków pracy i płacy w danej gałęzi pracy, zawodzie lubzakładzie pracy

Funkcje UZP

Prawne - UZP mają uzupełniać powszechna regulację prawną, są 2 aspekty tej funkcji:

1. autonomiczność - są tworzone niezależnie od prawodawcy, ustawodawca wyznacza tylko granice, jest to prawo własne

2. rola prekursora nowych rozwiązań prawnych - postanowienia mogą być przeniesione do regulacji ustawowej (normy czasu pracy powstały z UZP, w 1975 r. Kodeks Pracy powstał z regulacji ustaw i UZP, od 1975 ich rola zmalała, teraz UZP mogą dotyczyć osoby zatrudnione na podstawie nowych form zatrudnienia (umowy cywilnoprawne, telepraca, praca przez Internet)

Społeczne:

stabilizacja porządku społecznego - UZP jako narzędzie stabilizacji i porządku. Jest to związane z zasadą pokoju społecznego. Po podpisaniu UZP przez czas obowiązywania układu nie można się sprzeciwić o zapisy układu

pozwala on pracownikom względnie szybko skorzystać z dorobku, postępu społecznego (postęp a podwyżki)

Obecnie jest kilkanaście ponadzakładowych UZP i ponad 100 000 zakładowych UZP. Układami jest objętych mniej niż 20% pracowników.

5.3.3. Strony układów zbiorowych pracy (zdolność układowa)

Strona UZP - podmiot lub grupa podmiotów, które realizują określone interesy (pracowników lub pracodawców). Zawsze są tylko 2 strony UZP.

Podmiot UZP (uczestnik UZP) - ta jednostka, która może prowadzić rokowania i zawrzeć UZP. Po każdej ze stron może występować jeden lub kilka podmiotów. Wyjątkowo może być kilku pracodawców. Po stronie pracowniczej zazwyczaj jest więcej niż jeden związek zawodowy.

Zdolność układowa - zdolność do zawarcia UZP, zespół cech, kwalifikacji dotyczących zajmowanej pozycji społecznej oraz uprawnień do reprezentowania określonych interesów. Uprawnienia te wynikają z prawa.

W imieniu pracowników układ zawiera tylko związek zawodowy . Jest to uprawnienie każdego związku jednak w pewnych sytuacjach przepisy mogą nakładać na związki dodatkowe warunki i dopiero ich spełnienie świadczy że jest to związek reprezentatywny.

ZDOLNOŚC UKŁADOWA
Strona pracownicza	Strona pracodawców
Związek zawodowy (NSZZ Solidarność) Federacja związków (zrzeszenie zz) Konfederacja związków (ogólnokrajowa org.mięzdyzwiązkowa np. OPZZ, FZZ) Ogólna zdolność układowa - związek nabywa przez sam fakt rejestracji Szczególna zdolność układowa - zdolność konieczna do zawarcia konkretnego układu jeśli działa 1 związek to ma tą zdolność jeśli działa więcej niż 1 związek to zdolność do zawarcia danego układu mają wszystkie działające na danym szczeblu związki jeżeli działają wspólnie jeśli nie działają wspólnie zdolność tą mają związki reprezentatywne (również działają wspólnie)	Pracodawca (zakładowy) Kilku pracodawców (zakładowy lub ponadzakładowy) Organizacja pracodawców (ponadzakładowy) Właściwy minister lub centralny organ administracji rządowej w im. Pracodawców zatrudniających pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej niezrzeszonych w org. pracodawców (do końca 2008 r. ponadzakładowy) Wójt, burmistrz, prezydent miasta starosta, marszałek województwa, przewodniczący zarządu zw.międzygminnego lub powiatowego w imieniu pracodawców pracowników samorządowych jednostek sfery budżetowej niezrzeszonych w org. Pracodawc (do końca 08 r. ponadzakład)

Reprezentatywność związkowa

• Związek zawodowy musi zrzeszać min. 300 000 osób (powszechna reprezentatywność) - NSZZ Solidarność, OPZZ, Forum ZZ

• Związek zawodowy musi zrzeszać min. 10% pracowników objętych działaniem układu, musi to być min. 10 000 osób (reprezentatywność statutowa)

• Związek zawodowy musi zrzeszać największą liczbę pracowników na danym obszarze obowiązywania układu (reprezentatywność układowa)

Zasada równości związków zawodowych mówi, że wszystkie związki są równe, odnosi się to do aspektu formalnego (równość wobec prawa). W praktyce związki nie są równe. Związki reprezentatywne odgrywają istotną rolę w reprezentowaniu danej kategorii pracowników. Konstrukcje związków reprezentatywnych dopuszczają konwencje MOP (dodatkowe wymogi są obiektywne i z góry ustalone). TK uznał że artykuł wprowadzający warunki reprezentatywności nie jest niezgodny z konstytucją

(K 11/96).

REPREZENTATYWNOŚĆ W PRAWIE PRACY
Pracownicy	ZAKŁADOWY UZP	PONADZAKŁADOWY UZP
		Zakładowa organizacja związkowa Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa: 1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną zrzeszającą min 300 000 członków, pod warunkiem że zrzesza w zakładzie co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub 2) zrzeszająca co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy albo 3) jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów 1) i 2) reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników.	Ponadzakładowa organizacja związkowa: związek ogólnokrajowy (NSZZ Solidarność) federacja związków zawodowych konfederacja związków zawodowych (OPZZ) Za reprezentatywne organizacje związkowe uznaje się ogólnokrajowe związki zawodowe, ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych i ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje), które spełniają łącznie następujące kryteria:  1) zrzeszają więcej niż 300.000 członków będących pracownikami, działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności jest określony w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej. 2) zrzesza co najmniej 10% objętych układem pracowników ale minimum 10 tys. lub 3) zrzesza największą liczbę pracowników dla których ma być zawarty układ
Pracodawcy	pracodawca	Organizacja pracodawców o zasięgu ogólnokrajowym, zrzesza m.in. 300 tys. pracowników Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych „Lewiatan” Związek Rzemiosła Polskiego Konfederacja Pracodawców Polskich Business Center Club Zwiążek Pracodawców Za reprezentatywne uznaje się organizacje pracodawców, które spełniają łącznie następujące kryteria: 1) zrzeszają pracodawców zatrudniających więcej niż 300.000 pracowników, 2) mają zasięg ogólnokrajowy, 3) działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności określony jest w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej.

ETAPY TWORZENIA UZP

ETAPY FORMOWANIA UZP	ZAKŁADOWY UZP	PONADZAKŁADOWY UZP
INICJATYWA	Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia zakładowego UZP mają: 1) pracodawca, 2) każda zakładowa organizacja związkowa (reprezentatywna lub nie) Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zakładowego zawiadamia inne organizacje związk. Mają one 30 dni na przystąpienie do rokowań.	Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia ponadzakładowego UZP mają: 1) organizacjai pracodawców uprawnionaj do zawarcia układu ze strony pracodawców, 2) każda ponadzakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracowników, dla których ma być zawarty układ Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zakładowego zawiadamia inne organizacje związkowe. Mają one 30 dni na przystąpienie do rokowań.
USTALENIE KTO BIERZE UDZIAŁW ROKOWANIACH	Ustala się kto będzie brał udział w rokowaniach. Warunkiem prowadz rokowań, jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej. Jeżeli przed zawarciem ukł zostanie utworzona zakładowa organizacja związkowa, ma ona prawo przystąpić do rokowań. Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakład, reprezent więcej niż jedna organizac związk, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe.	Ustala się kto będzie brał udział w rokowaniach. Warunkiem prowadzenia rokowań, jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej Jeżeli przed zawarciem układu zostanie utworzona ponadzakładowa organizacja związkowa, ma ona prawo przystąpić do rokowań. Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe
MOMENT PODPISANIA UKŁADU	Układ zakładowy zawierają wszyst organizacje związk, które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź przynajmniej wszyst reprezentat organizacje związkowe	Układ ponadzakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź co najmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe

5.3.4. Treść układu zbiorowego pracy

A. część normatywna (Art. 240.§ 1. pkt 1)

Są to warunki jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy. Wszystkie postanowienia UZP stają się prawem wiążącym dla pracownika i pracodawcy. Rządzi tu zasad uprzywilejowania pracownika - postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne niż normy prawa pracy (w tym postanowień UZP). Naruszenie postanowień normatywnych przez pracodawcę rodzi roszczenia ze strony pracownika, które można dochodzić przed sądem w drodze sporu indywidualnego.

B. część obligacyjna (Art. 240.§ 1. pkt 2)

Są to wzajemne zobowiązania stron, prawa i obowiązki stron układu - pracodawców i związków zawodowych. To m.in.

• postanowienia dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień,

• sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści,

• tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu,

• tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie.

Respektowania tych postanowień nie można dochodzić przed sądem. Są to spory zbiorowe (między zz a pracodawcą). Ich rozstrzyganie reguluje ustawa z dnia 23 maja 1991 r.
o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Wyodrębnione są tam etapy (rokowania, mediacja, arbitraż, strajk). Spory rozstrzyga się na płaszczyźnie ekonomicznej a nie prawnej. Narusza się tu interes, Anie prawo.

C. trzecia część (część socjalna) (Art. 240.§ 2.)

Układ może określać inne sprawy poza wymienionymi nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

• Uprawnienia socjalne, które pracodawca chce lub musi zawrzeć

• Specjalne świadczenia na rzecz pracownika

• Kwestia zawierania i rozwiązywania stosunku pracy (np. parytet zatrudniania wg podstawy prawnej)

• Specjalne uprawnienia związków zawodowych (pomieszczenie, telefon)

5.3.5. Zakres podmiotowy układów zbiorowych pracy

(1) Pierwszy aspekt: Kto może być poddany regulacji układowej ? (Art. 239.)

• wszyscy pracownicy zatrudnieni przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

• osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy;

• emeryci i renciści.

Układu nie zawiera się dla:

• członków korpusu służby cywilnej,

• pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,

• pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:

• urzędach marszałkowskich,

• starostwach powiatowych,

• urzędach gminy,

• biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,

• biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,

• sędziów i prokuratorów.

Art. 241²⁶ § 2. Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.

(2) Drugi aspekt: Dla kogo zawarty jest dany UZP?

O zakresie decyduje pracodawca, który podlega jego postanowieniom

Strony w UZP mogą określić zakres jego obowiązywania, jeśli tego nie zrobią UZP objęci są wszyscy pracownicy danego pracodawcy

Strony bardzo często wyłączają pracowników młodocianych (przygotowanie zawodowe)

5.3.6. Zawarcie (rokowania układowe), zmiana i rozwiązanie układu zbiorowego pracy

Zawarcie układu następuje w drodze rokowań. Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.

Strona uprawniona do zawarcia układu musi przyjąć żądania drugiej strony podjęcia rokowań:

• w celu zawarcia układu dla pracowników nie objętych układem,

• w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników,

• jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.

Zasady zachowania się w czasie rokowań:

(1) Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony.

Brak dobrej wiary - np. pracodawca świadomie przedłuża rokowania

Poszanowanie słusznych interesów drugiej strony to:

• uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców,

• powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców,

• poszanowanie interesów pracowników nie objętych układem.

(2) Rozwiązywanie sporów podczas rokowań

• strony rozwiązują, mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związanych z przedmiotem rokowań lub innych spornych zagadnień, które mogą wyłonić się w trakcie tych rokowań. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba że strony postanowią o ich stosowaniu w określonym zakresie.

• ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych określa

• komisje eksperckie

(3) Dostęp do informacji

• Pracodawca jest obowiązany udzielić przedstawicielom związków zawodowych prowadzącym rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego.

• Przedstawiciele związków zawodowych są obowiązani do nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

(4) Dostęp do korzystania z pomocy eksperta

• Związki zawodowe i strona pracodawcy mogą powołać eksperta, którego zadaniem jest przedstawienie opinii w sprawach związanych z przedmiotem rokowań. Koszty ekspertyzy pokrywa strona, która żądała powołania eksperta, chyba że strony postanowią inaczej.

• Pracodawca ma obowiązek wpuścić eksperta zz na obrady

Forma UZP

Układ zawiera się w formie pisemnej (nie ma formy elektronicznej)

Czas obowiązywania UZP

UZP zawiera się na czas nie określony (tradycyjne w POL) lub na czas określony. W Niemczech zawierane są na czas określony. Regulują różne zakresy przedmiotowe. UZP płacowe zawierane są na okresy krótsze, dotyczące urlopów na dłużej.

Rejestracja UZP

• Wniosek o zarejestrowanie układu może złożyć każda ze stron układu

• układ ponadzakładowy podlega wpisowi do rejestru prowadzonego przez ministra właściwego do spraw pracy (podlega rejestracji w ciągu 3 msc. od złożenia wniosku)

• układ zakładowy podlega wpisowi do rejestru prowadzonego przez właściwego okręgowego inspektora pracy (podlega rejestracji w ciągu 1 msc. od złożenia wniosku)

• Organ rejestrujący po wniesieniu wniosku sprawdza legalność postanowień UZP

• Gdy postanowienia UZP są zgodne z prawem - wchodzą w życie

• Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji może:

• za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień,

• wezwać strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni.

• Jeżeli strony nie zgodzą się na wyłączenia organ odmawia rejestracji (30 dni odpowiednio do sądu rejonowego i okręgowego)

Po wpisaniu do rejestru osoba mająca interes prawny może, w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania układu, wystąpić na piśmie do organu, który układ zarejestrował, z zastrzeżeniem (wraz z uzasadnieniem), że został on zawarty z naruszeniem prawa.. Organ rejestrujący w ciągu 14 dni wzywa strony układu do przedstawienia dokumentów i złożenia wyjaśnień. W razie stwierdzenia, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy, organ rejestrujący wzywa strony układu do usunięcia tych nieprawidłowości, chyba że ich usunięcie nie jest możliwe. Układ może zostać nawet wykreślony z rejestru.

Zmiana treści UZP

Procedura jest taka jak przy zawieraniu UZP. Są 2 wyjątki:

• udział mieć mogą tylko podmioty, które UZP podpisały

• zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych

Rozwiązanie UZP

Układ rozwiązuje się:

na podstawie zgodnego oświadczenia stron (na piśmie)

z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron (3 msc. jeśli strony nie zmienią)

z upływem okresu, na który został zawarty

Od 2002 r. moment końca okresu, na który został zawarty powoduje, że UZP nie obowiązuje. Wcześniej UZP przestał obowiązywać gdy strony postanowiły nie zawierać nowego UZP. Jeśli strony nie postanowiły o tym UZP został przedłużony na czas nieokreślony. Było to zgodnie z zasadą unikania stanu bezukładowego. Teraz tą zasadę można wpisać do postanowień UZP.

Zawieszenie UZP

Przy zawieszaniu UZP biorą udział związki zawodowe. Muszą one wyrazić zgodę.

• Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy <24127>

• Dotyczy układów zakładowych i ponadzakładowych (całości lub części)

• Przyczyną musi być niekorzystna sytuacja finansowa pracodawcy

• Gdy obowiązuje tylko ponadzakładowy - porozumienie o zawieszeniu mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia zakładowego

• Zawieszenie może trwać max. 3 lata

• Jest to alternatywa dla pracodawcy względem dokonania zwolnień

• Porozumienie o zawieszeniu stosowania prawa pracy <91>

• Nie dotyczy źródeł powszechnie obowiązujących

• Może dotyczyć swoistych źródeł prawa pracy (w całości lub części) - porozumienia zbiorowe, regulaminy, statuty

• Musi to być uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy

• Zawieszenie może trwać max. 3 lata

• Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy

Dla porównania:

• Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia <231a>

Musi to być uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy

Nie dotyczy UZP

• Pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudnia mniej niż 20 osób (pracodawca dokonuje sam zawieszenia)

• Można wówczas stosować mniej korzystne warunki zatrudnienia niż zawarte w umowach o pracę

• Zakres i czas stosowania porozumienia określa samo porozumienie

INNE OPARTE NA USTAWIE POROZUMIENIA ZBIOROWE

1. Podstawą ich stworzenia musi być delegacja ustawowa (cel wyrażony przez nazwę, elementy treści, określenie stron)

2. Dochodzą do skutku w drodze uzgodnienia stanowisk stron. Ustalane są w drodze rokowań.

3. Mają zbiorowy charakter

4. Normatywność postanowień - są to normy ogólne. Podlegają rejestracji i notyfikacji (do wykazu)

Np.:

• Porozumienie o stosowaniu układu zbiorowego pracy (cudzego) <24110>

• Strony muszą mieć zdolność układową

• Dotyczy układu zbiorowego i ponadzakładowego (całości lub części)

• Zawarcie układu nie jest uzależnione od zgody stron wcześniejszego układu

• Stosuje się tu przepisy o układach zbiorowych pracy

• Taki układ podlega rejestracji

• Porozumienie w sprawie zwolnień grupowych

• Porozumienie kończące spór zbiorowy

• Porozumienie w związku z przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę

• Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy <24127>

• Porozumienie o zawieszeniu stosowania prawa pracy <91>

• Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia <231a>

6. AKTY WEWNĄTRZZAKŁADOWE

6.1. Pojęcie

Akty wewnątrzzakładowe

są to zbiory różnych dyrektyw postępowania,

są źródłem uprawnień i obowiązków w stosunku pracy;

ustanawiane są w trybie ustawowo przewidzianym przez pracodawcę samodzielnie lub z udziałem przedstawicieli pracowników

są egzekwowane przez państwo

np. regulamin pracy, regulamin wynagradzania, statuty

6.2. Regulamin wynagradzania

Obowiązek jego ustalenia mają pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników

Pracodawca nie ma obowiązku tworzenia regulaminu, gdy pracownicy są objęci UZP (zakładowym lub ponadzakładowym). Regulacje ponadzakładowego UZP muszą być wystarczająco szczegółowe, żeby dało się z nich wyodrębnić zasady wynagradzania

Pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracowników o wejściu w życie , o zmianach dotyczących regulaminu oraz o zmianach, dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy regulaminu, na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst regulaminu i wyjaśnić jego treść.

Korzystniejsze postanowienia regulaminu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Postanowienia regulmainu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Zakres podmiotowy regulaminu wynagradzania:

Regulamin zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami,

Postanowieniami mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy;

Regulaminu nie zawiera się dla:

członków korpusu służby cywilnej,

pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,

pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego, biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,

sędziów i prokuratorów.

Pracowników sfery budżetowej - warunki wynagradzania w razie braku UZP określa w drodze rozporządzenia minister pracy

Regulamin nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.

Treść regulaminu wynagradzania:

warunki wynagradzania za pracę (część obligatoryjna)

inne świadczenia związane z pracą (część fakultatywna)

• Ustanawianie regulaminu wynagradzania

Treść regulaminu wynagradzania ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkowa samodzielnie jeżeli:

u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe

organizacje związkowe nie przedstawią wspólnego stanowiska w ciągu 30 dni

6.3. Regulamin pracy

Obowiązek jego ustalenia mają pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników

Pracodawca nie ma obowiązku tworzenia regulaminu, gdy pracownicy są objęci UZP (zakładowym lub ponadzakładowym) i są tam określone prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy

6.3.1. Charakter prawny regulaminu pracy

Nie są to wzorce umów w rozumieniu KC. Regulamin pracy nie może być sprzeczny z umową o pracę. Regulamin pracy jest aktem konkretyzującym. Korzystniejsze od ustaw i UZP postanowienia regulaminowe są ważne. Regulaminy nie korzystają z domniemania, że są powszechnie znane. Muszą zostać podane do wiadomości pracowników.

6.3.2. Treść regulaminu pracy

Treść regulaminu pracy:

• Postanowienia określające prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy,

• Postanowienia określające porządek wewnętrzny, obowiązki stron związane z organizacją i porządkiem pracy, informacje o karach porządkowych

• postanowienia są wskazane przez ustawodawcę:

(1) obligatoryjne:

• organizacja pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

• systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

• pora nocną,

• termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

• wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

• rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

• wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

• obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

• przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

• powinien zawierać informacje o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników (postanowienie informacyjne w przeciwieństwie do ww. które mają charakter normatywny)

1. fakultatywne - inne

6.3.3. Tryb wydawania regulaminu pracy (inaczej niż reg. wynagradzania)

Treść regulaminu pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkowa samodzielnie jeżeli:

u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe

organizacje związkowe nie przedstawią wspólnego stanowiska w ciągu 30 dni

w ustalonym terminie nie doszło do ustalenia regulaminu ze związkami zawodowymi (będzie on zawsze ustalony)

• Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

• Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.

III. RODZAJE STOSUNKÓW PRACY I ICH POWSTANIE

1. PRAWNE PODSTAWY ZATRUDNIANIA

1. PRACOWNICZE FORMY ZATRUDNIENIA

2. NIEPRACOWNICZE FORMY ZATRUDNIENIA

PRACOWNICZE FORMY ZATRUDNIENIA

NIEPRACOWNICZE FORMY ZATRUDNIENIA

(1) UMOWA O PRACĘ O wyborze tej formy zatrudnienia decydują sami zainteresowani. (2) POWOŁANIE Prawo określa, narzuca kiedy mogą być Nawiązane takie stosunki zatrudnienia. Np. w samorządzie terytorialnym: skarbnicy, sekretarze, z-cy wójtów, prez.miasta (3) WYBÓR Ograniczenia stosowania tego typu zatrudnienia zawiązane jest z jego trybem. Decydować o zatrudnieniu musi organ kolegialny. Np. w organizacjach społecznych, stowarzyszeniach, fundacjach, zz, w strukturach samorządów (czł. zarządu).W statucie jednostki można zastrzec honorowe pełnienie funkcji. (4) SPÓŁDZIELCZA UMOWA O PRACĘ Zakres korzystania z tej formy zatrudnienia jest zdeterminowany rodzajem pracodawcy. Pracodawcą mogą być jedynie spółdzielnie pracy i spółdzielnie socjalne. Ustawa Prawo spółdzielcze określa. (5) MIANOWANIE Prawo określa, narzuca kiedy mogą być Nawiązane takie stosunki zatrudnienia. Np. nauczyciele akademiccy, urzędnicy, członkowie KSC

(I) CYWILNOPRAWNE STOS ZATRUDNIENIA a) umowa o pracę nakładczą b) umowa agencyjna c) umowa zlecenie d) umowa o dzieło Zatrudnienie to nie podlega reglamentacji, jest swobodą wyboru i wynika z zasady swobody umów (II) ADMINISTRACYJNOPRAWNE STOSUNKI ZATRUDNIENIA Np. żołnierze zawodowi, policjanci, Straż Graniczna, Służba Więzienna, funkcjonariusze ABW i AW Zatrudnieni na tej podstawie są wyraźnie oznaczeni w ustawach. Prawo określa kiedy mogą być nawiązane takie stosunki zatrudnienia i Które osoby mogą być zatrudnieni na tej podstawie. . (III) USTROJOWE STOSUNKI ZATRUDNIENIA Np. zawodowi posłowie, senatorowie, radni, prezydent Zatrudnieni na tej podstawie są wyraźnie oznaczeni w ustawach. Prawo określa kiedy mogą być nawiązane takie stosunki zatrudnienia i Które osoby mogą być zatrudnieni na tej podstawie. (IV) PENALNE STOSUNKI ZATRUDNIENIA Np. przy ograniczeniu i pozbawieniu wolności oraz warunkowym umorzeniu postępowania karnego, KKW określa

⇒ Telepraca a umowa o pracę nakładczą

Telepraca - jest podporządkowanie i łączność między pracownikiem a pracodawcą

Umowa o pracę nakładczą - brak podporządkowania

Konkurencja między zatrudnieniem cywilnoprawnym a umową o pracę

Zatrudnienie cywilnoprawne	Umowa o pracę
• jest tańsze • nie ma barier ochronnych zatrudnienia • nie ma obciążeń ubezpieczenia społecznego (co do zasady, czasami jest w umowach zlecenia, o dzieło i agencyjnej). Stanowi to ok. 1/3 mniej kosztów w porównaniu do umowy o pracę • brak odpraw • jest jednorazowe • pracownicy często stosują zatrudnienie cywilnoprawne, a traktują zatrudnionych jak pracowników (bezprawnie)	• jest podporządkowanie którego nie ma w zatrudnieniu cywilnoprawnym (możliwość konkretyzowania - na bieżąco - zadań, zachowań podporządkowanego) • pracownika można wezwać do pracy po godzinach • wymaga większej lojalności zatrudnionych • praca bardziej stresująca

Umowa o pracę	Umowa zlecenie	Umowa o dzieło
stronami są pracownika i pracodawca	stronami są zleceniodawca i zleceniobiorca	stronami są zamawiający i przyjmujący zamówienie
umowa o pracę powoduje, że między stronami powstaje stosunek pracy, stosuje się do niej przepisy KP	umowa zlecenie (tak jak umowa o dzieło) powoduje, że między stronami powstaje stosunek cywilnoprawny stosuje się do niej przepisy KC	umowa o dzieło (tak jak umowa zlecenie) powoduje, że między stronami powstaje stosunek cywilnoprawny stosuje się do niej przepisy KC
pracownik jest dobrowolnie podporządkowany, co oznacza że pracodawca może wydawać mu na bieżąco polecenia pracownikowi można powierzyć przez okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym pracy innej niż określona w umowie jeśli odpowiada jego kwalifikacjom i nie powoduje obniżenia wynagrodzenia	zleceniodawca może dawać zleceniobiorcy jedynie wskazówki co do sposobu świadczonej usługi	przyjmujący zamówienie ma daleko posuniętą swobodę w wykonaniu dzieła. Zamawiający może jednak kontrolować sposób wykonania dzieła, jeśli okaże się, że zostało wykonane wadliwie lub w sposób sprzeczny z umową może zażądać zmiany sposobu wykonania dzieła i wyznaczyć w tym celu odpowiedni termin. Po bezskutecznym upływie terminu może odstąpić od umowy albo powierzyć dalsze wykonanie dzieła innej osobie na koszt i odpowiedzialność przyjmującego zamówienie.
pracownik musi świadczyć pracę osobiście i wykonywać polecenia pracodawcy	co do zasady zleceniobiorca powinien wykonywać pracę osobiście, może on jednak w określonych przypadkach, za zgodą zleceniodawcy powierzyć jej wykonanie innej osobie, co daje zleceniodawcy pełną gwarancję, że praca zostanie wykonana na czas. Za wybór osoby zastępującej odpowiada bowiem zleceniobiorca.	przyjmujący zamówienie może lecz nie musi wykonywać dzieło osobiście (chyba, że co innego wynika z umowy). Fakt osobistego wykonania dzieła ma drugorzędne znaczenie. Jeśli przyjmujący zamówienie poleci wykonanie dzieła innym osobom, musi je osobiście nadzorować odpowiada bowiem za rezultat pracy.
umowa o pracę jest umową starannego działania, chodzi w niej głównie o świadczenie pracy jako takiej	umowa zlecenie jest umową starannego działania	umowa o dzieło jest umową rezultatu. Chodzi w niej o wykonanie indywidualnie oznaczonego dzieła.
umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej. Jeśli zostanie zawarta ustnie pracodawca powinien najpóźniej w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy potwierdzić ją na piśmie	umowa zlecenie może być zawarta w dowolnej formie: ustnej, pisemnej lub w sposób dorozumiany	umowa o dzieło może być zawarta w dowolnej formie: ustnej, pisemnej lub w sposób dorozumiany
umowa o pracę jest odpłatna (wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne). Pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia	umowa zlecenie może być odpłatna albo nieodpłatna	umowa o dzieło jest umową odpłatną
pracownikowi przysługuje szereg uprawnień pracowniczych m.in. płatny urlop wypoczynkowy, płatne zwolnienia chorobowe	uprawnienia te przysługują jedynie, gdy strony tak postanowią	uprawnienia te przysługują wykonawcy dzieła, gdy strony tak postanowią w umowie.
roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady po upływie 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne	dwa rodzaje roszczeń z umowy zlecenia przedawniają się z upływem 2 lat Są to: - roszczenie o wynagrodzenie i zwrot wydatków przysługujące osobom, które trudnią się stale lub w zakresie działalności przedsiębiorstwa czynnościami danego rodzaju, oraz roszczenie z tytułu zaliczek im udzielonych - roszczenie z tytułu nauki, utrzymania, wychowania, pielęgnowania jeśli przysługują osobom zawodowo trudniącymi się takimi czynnościami albo osobom utrzymującym zakłady na ten cel.	roszczenia z umowy o dzieło przedawniają się po upływie 2 lat od dnia oddania dzieła, a jeśli dzieło nie zostało oddane od dnia w którym miało być oddane zgodnie z treścią umowy.
roszczeń dochodzi się przed sądem pracy	roszczeń dochodzi się przed sądem cywilnym	roszczeń dochodzi się przed sądem cywilnym

2. STOSUNEK PRACY

Stosunek pracy − więź prawna łącząca pracownika i pracodawcę. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 KP)

PRACOWNIK - zobowiązanie do wykonywania pracy określonego rodzaju

• na rzecz pracodawcy

• pod kierownictwem pracodawcy

• w miejscu ustalonym przez pracodawcę

• w czasie ustalonym przez pracodawcę (są to przejawy podporządkowania)

PRACODAWCA - zobowiązanie do

• zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem

Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Zasadę tą wprowadziła nowelizacja KP z 1996 r.. Miała ona na celu ochronę przed stosowaniem cywilnoprawnych stosunków zatrudnienia gdy zatrudnieni ma charakter pracowniczy.

Pracodawca lub działająca w jego imieniu osoba zawierając umowę cywilnoprawną w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny (art. 281 KP).

Jeżeli zawarta umowa ma równocześnie cechy charakterystyczne dla wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, jak też umów cywilnoprawnych, wówczas dla oceny rodzaju stosunku prawnego istniejącego pomiędzy stronami decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający.

Zgodnie z art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego, powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia bądź nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, jeżeli wnoszący ma w tym interes prawny. Pozew taki może wnieść sam zainteresowany lub inspektor pracy.

Kontrolę form zatrudnienia sprawują: inspekcje pracy, urzędy pracy, związki zawodowe.

Stosowanie umów o pracę jest omijane przez bardzo szczegółowe rozpisanie umów cywilnoprawnych (ropiska na dni).

Np.. nauczyciele akademiccy na uczelniach prywatnych.

2.1. Właściwości stosunku pracy

Cechy stosunku pracy

1. CHARAKTER ODPŁATNY

• Umowa o dzieło - TAK

• Umowa zlecenie - NIE ZAWSZE

Stosunek pracy jest zawsze odpłatny. Nie ma od tej zasady wyjątków.

Wynika to z art. 22, 81 i 84 KP:

• Obowiązek zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem

• Wynagrodzenie również za przestój z przyczyn dotyczących pracodawcy

• Pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia

• Pracownik nie może się przenieść prawa do wynagrodzenia na inną osobę

• PODPORZĄDKOWANIE

• Umowa o dzieło - NIE

• Umowa zlecenie - NIE

Wynika to wprost z art. 22. §1 KP. Praca w stosunku pracy wykonywana jest pod kierownictwem pracodawcy.

Art. 100. §1 KP określa istotę i granice podporządkowania pracowniczego.

Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą umówionej pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa (nie tylko prawa pracy) lub umową o pracę lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 KP).

Ograniczenie wydawania poleceń

Można wyróżnić 2 sfery podporządkowania:

• Sfera wewnętrzna - dotycząca sposobu wykonania pracy

• Sfera zewnętrzna - dotycząca miejsca, czasu, ilości

W przypadku niektórych zawodów nie można w drodze poleceń określać sposobu wykonania określonych czynności (np. lekarz). Odpowiedzialność rozciąga się tu wobec odbiorców efektu pracy (zasady sztuki lekarskiej).

Pracownik bez aktywności ze strony pracodawcy nie może wyjść poza stan gotowości do świadczenia pracy (wydanie poleceń). Wynik pracownika zależą również od pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek wynagrodzenia za samą gotowość do pracy.

Podporządkowanie jest cechą wyróżniającą stosunek pracy. W stosunkach administracyjnoprawnych i penalnych mamy do czynienia z pełną dyspozycyjnością co do rodzaju pracy. W stosunkach ustrojowych nie ma instytucji podporządkowania.

3. DOBROWOLNOŚĆ (wstąpienia i bycia)

• Umowa o dzieło - TAK

• Umowa zlecenie - TAK

• WZAJEMNOŚĆ ZOBOWIĄZAŃ

• Umowa o dzieło - TAK

• Umowa zlecenie - TAK

• OBOWIĄZEK OSOBISTEGO ŚWIADCZENIA

• Umowa o dzieło - NIE MUSI (można zastrzec, może wynikać z natury)

• Umowa zlecenie - JEST ZASADĄ Z WYJĄTKAMI

Pracę należy wykonywać osobiście, czyli własnym wysiłkiem. Osobistość stosunku pracy nie jest wprost zapisana w przepisach. Wynika to z instytucji podporządkowania. Osobistość warunkuje podporządkowanie. Od osobistości w stosunku pracy w zasadzie nie ma wyjątków (w rozporządzeniu o odp. materialnej pracowników jest zapis, że inwentaryzacja może być dokonana przez przedstawiciela - innego pracownika). Zasadę osobistości zawierały już przepisy carskie z XIX w. Zakazany był tam podnajem pracy. Obecnie wyjątek mogą stanowić tu agencje pracy tymczasowej.

6. CIAGŁOŚĆ

• Co do zasady nie przy umowach cywilnoprawnych, są one jednorazowe

• Umowa o dzieło - NIE MA

• Najem, umowa zlecenie - MOGĄ BYĆ

• STARANNE DZIAŁANIE

• Umowa o dzieło - NIE

• Umowa zlecenie - TAK

• RYZYKO PRACODAWCY

• Co do zasady nie ma przy umowach cywilnoprawnych, ryzyko jest rozłożone równomiernie na strony

Ryzyko pracodawcy - stan niepewności związany z efektem zatrudnienia pracowników

Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.

1. ryzyko gospodarcze (ekonomiczne)

wyraża się w obciążeniu pracodawcy brakiem pozytywnych rezultatów działalności (ujemnych rezultatów). Brak zysków i straty nie mogą wpływać na sytuację pracowników. Nie ponoszą oni negatywnych konsekwencji. Pracodawca ma obowiązek wynagrodzenia mimo trudnej sytuacji ekonomicznej.

Wyjątek obciążający pracownika: gdy składnik wynagrodzenia (premia) będzie związany z zyskiem

2. ryzyko osobowe

Pracodawca jest obciążony konsekwencjami niewłaściwych doborów pracowników. Dotyczy to braku odpowiedniego doświadczenia i kwalifikacji ze strony pracownika.

Wyjątek obciążający pracownika: gdy zdolności pracownika są mniejsze i zarobi mniej niż inni (akord zespołowy).

3. ryzyko socjalne

Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia pomimo że pracownik nie wykonuje pracy z przyczyn leżących po stronie pracownika (np. przy chorobie wynagrodzenie za pierwsze 33 dni)

Wyjątek obciążający pracownika: pracodawca płaci za 33 dni 80 % wynagrodzenia (kobiet w ciąży - 100%)

4. ryzyko techniczne (organizacyjne)

Pracodawca jest obciążony konsekwencjami zakłóceń, które występują w toku pracy. Np. przerwy w dostawie energii, surowców, awaria maszyn. Przestój może być zawiniony lub niezawiniony przez pracownika. Pracownikowi za czas niezawinionego przestoju przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli natomiast przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. Wynika to z art. 81.

Wyjątek obciążający pracownika: gdy wysokość wynagrodzenia jest oparta na ilości wyprodukowanych elementów (akord). Przysługuje wtedy o wiele niższe wynagrodzenie postojowe.

2.2. Charakter prawny stosunku pracy

Stosunek pracy

• jest zobowiązaniowy

• jest wzajemny (każdy z podmiotów jest zobowiązany i uprawniony)

• jest dwupodmiotowy

• przedmiotem są dobra i usługi o charakterze majątkowym

• prawa i obowiązki w tym stosunku mają charakter względny (względem drugiej strony)

Różnice względem zobowiązań KC

• istnieje wiele elementów niemajątkowych - wskazuje pozycję społeczną, angażuje sytuację osobistą

• istnieje wiele obowiązków i praw niewzajemnych - zapewnienie bhp i ochrona trwałości stosunku pracy przez pracodawcę

• zawiera elementy służące organizacji i współdziałaniu zespołów ludzi (a zobowiązania KC - ind.)

• nierówność prawna podmiotów stosunku pracy - pracodawca może konkretyzować treść stosunku pracy (polecenia), pracodawca egzekwuje polecenia, może sankcjonować

• nierównomierny rozkład ryzyka

• stosunek pracy jest zobowiązaniowym stosunkiem prawa pracy

2.3. Podstawy prawne powstania stosunku pracy





2.3.1. Umowny stosunek pracy

2.3.1.1. Sposób i forma zawarcia umowy o pracę

Sposób zawarcia umowy o pracę

• stosuje się przepisy KC (na mocy art. 300 KP)

• zawarcie następuje w drodze rokowań lub oferty

• KP zaleca zawieranie umów o pracę w drodze rokowań (art. 29 KP)

• w praktyce pracodawca składa ofertę bez możliwości negocjacji (zatrudnienie przez przystąpienie)

Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

• imię (imiona) i nazwisko,

• imiona rodziców,

• datę urodzenia,

• miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

• wykształcenie,

• przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, także:

• innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (gdy nie poda nie będzie mógł skorzystać z uprawnień)

• numeru PESEL (po nawiązaniu stosunku)

Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób.

Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

W zakresie nieuregulowanym do danych osobowych, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.

Forma umowy o pracę

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków (art. 29 §2 KP)

Forma pisemna nie jest zastrzeżona pod rygorami ad solemitatem (nieważność), ad probationen (dowód) ani ad eventum (wywołanie dodatkowych skutków). Przyjmuje się że jest to forma o charakterze porządkowym.

Jeśli pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny (art. 281).

2.3.1.2. Treść umowy o pracę

Umowa o pracę określa

• strony umowy (art. 29),

• rodzaj umowy,

• datę jej zawarcia oraz

• warunki pracy i płacy, w szczególności:

1. rodzaj pracy (doktryna twierdzi, że wystarczy tylko rodzaj pracy i że jest za wynagrodzeniem)

2. miejsce wykonywania pracy,

3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4. wymiar czasu pracy,

5. termin rozpoczęcia pracy.

• miejsce pracy (art. 22)

• czas pracy

warunki przedmiotowo istotne: rodzaj pracy, wynagrodzenie

warunki podmiotowo istotne: inne

warunki uzupełniające ex lege: np. .określające minimalne standardy czasu pracy urlopów (rzadko są w umowie)

Klauzule dodatkowe (autonomiczne) - są to postanowienia umowne dotyczące spraw wykraczających poza zwykły zakres praw i obowiązków w ramach stosunku pracy. Klauzule te funkcjonują samodzielnie . Można je rozwiązać bez naruszenia podstawowej treści umowy o pracę. Mogą one istnieć na czas trwania stosunku a nawet o jego zakończeniu. Klauzule autonomiczne oddziałują na treść stosunku pracy. Nie modyfikują jednak podstawowych treści umowy. Klauzule są umowami prawa pracy (dodatkowe postanowienia umowne). Do klauzul dodatkowych stosuje się zasadę uprzywilejowania pracownika.

Np.

• Klauzula o wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników

• Klauzula o zakazie konkurencji

• Klauzula o podnoszeniu kwalifikacji

KC nie przewidział możliwości zawierania umów przedwstępnych znanych prawu cywilnemu. Zgodnie jednak z poglądami orzecznictwa SN i piśmiennictwa, umowy przedwstępne mogą być zawierane z kandydatami na pracowników na podstawie przepisów KC, które stosuje się odpowiednio do stosunku pracy.

2.3.1.3. Rodzaje umowy o pracę (art. 25 KP)





(1) Umowa na czas nieokreślony - w treści nie oznacza się momentu końcowego. Umowa ta powinna być standardem. Jeśli strony w umowie nie określą typu umowy przyjmuje się, że jest to umowa na czas nieokreślony. Wynika to z zasady uprzywilejowania pracownika. Umowa ta może być rozwiązana przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia tylko z uzasadnionych powodów i, jeśli pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy - po uprzedniej konsultacji z danym związkiem.

W przypadku tego typu umów okres wypowiedzenia wynosi:

• 2 tygodnie - jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 msc

• 1 miesiąc - jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 msc

• 3 miesiące - jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

(2) Umowa na okres próbny - trwa max. 3 miesiące. Może, ale nie musi poprzedzać inne umowy. Można zawrzeć kilka takich umów łącznie nieprzekraczających 3 miesiące. Powinna to być jednak jedna umowa.

Okres próbny rozpoczyna się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, z jeżeli tego terminu nie określono - w dniu zawarcia umowy (art. 26). Okres próbny pokrywa się więc z okresem trwania umowy. Przerwy w świadczeniu pracy nie podlegają tym samym odliczeniu z okresu próbnego. Umowa ta służy pracownikowi i pracodawcy. Jej celem jest sprawdzenie przydatności pracownika do danej pracy. Umowa ta rozwiązuje się z upływem okresu na jaki została zawarta, jeśli nie uległa wcześniej wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia, rozwiązaniu na mocy porozumienia stron bądź wygaśnięciu. Przy tego typu umowie okres wypowiedzenia wynosi :

• 3 dni robocze , jeżeli została zawarta na mniej niż 2 tygodnie.

• 1 tydzień, jeżeli zawarto ją na więcej niż 2 tygodnie

• 2 tygodnie, jeżeli zawarto ją na 3 miesiące

Umowa na okres próbny przekraczająca 1 msc zawarta z kobietą w ciąży ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu, gdyby rozwiązanie tej umowy nastąpić miało po upływie 3 miesiąca ciąży (art. 177 KP).

(3) Umowa na czas określony - umowa wyróżnia się tym, że jest w niej ustalony moment końcowy. Może to być określenie w sposób bezpośredni (data kalendarzowa lub czas trwania np. w latach) albo w sposób pośredni (do końca żniw). Przy określeniu czasu trwania nie można się odwołać do czasu potrzebnego do wykonania określonej pracy (jest to odrębny typ umowy). Jedynie w wyjątkowych sytuacjach umowa ta ulega przedłużeniu: do dnia porodu, jeżeli uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży.

Umowę na czas określony można powtórzyć max. 2 razy na następujące po sobie okresy. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca (Art. 25¹). Zasada ta jest realizacją dyrektywy, która miała na celu ograniczenie zawierania tego typu mów (cel umowy, czas trwania lub powtarzalność). Wyjątek od tej zasady stanowi powtarzanie umów w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Czas trwania musi być w sposób pozytywny usprawiedliwiony gospodarczo. Stosowanie długich terminów tego typu umów ma na celu obchodzenie norm ochronnych prawa pracy. Postanowienia umowne określające taką umowę jako umowę na czas określony są nieważne (gdy wynika to z okoliczności towarzyszących). Jakakolwiek dyskryminacja ze względu na zatrudnienie na czas określony jest niedopuszczalna.

Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy umowa może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Odmianą umowy na czas określony jest umowa w celu zastępstwa. Zostaje ona zawarta na czas usprawiedliwionej, niezawinionej nieobecności w pracy pracownika zastępowanego. Umowa ta rozwiązuje się z chwilą powrotu do pracy pracownika zastępowanego. Umowa ta nie zostaje przedłużona gdyby została rozwiązana po upływie 3 miesiąca ciąży. Dopuszczalne jest wypowiedzenie takiej umowy. Okres wypowiedzenia wynosi 3 dni (Art. 33¹). Maksymalny czas trwania jest nielimitowany. Umowy tego typu mogą być powtarzane.

(4) Umowa na czas wykonania określonej pracy - dochodzą do zawarcia, gdy w umowie jest określony rodzaj pracy i że jest na czas wykonania określonej pracy. Moment jej zakończenia zależy od tego kiedy dana praca zostanie zakończona, zawierana jest najczęściej z pracownikami sezonowymi (np. do końca kampanii cukrowniczej, budowy obiektu, zbioru plonów, sporządzenia bilansu). Umowy na czas wykonywania określonej pracy nie można wypowiedzieć przed zakończeniem wykonania pracy. Podobnie jednak jak umowy na czas określony , mogą jednak ulec wcześniejszemu rozwiązaniu bez wypowiedzenia bądź wygaśnięciu na zasadach ogólnych. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy umowa może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

2.3.2. Stosunek pracy z wyboru

2.3.3. Stosunek pracy z powołania

2.3.4. Stosunek pracy z mianowania

2.3.5. Spółdzielczy stosunek pracy

IV. STRONA STOSUNKU PRACY.

1. Pracownik.

Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, zatrudniona na podstawie umowy o pracę, wyboru, powołania, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę ( art. 2 ). Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat ( art. 22 par. 2 ) a także osoba niepełnoletnia na warunkach określonych w przepisach o zatrudnieniu młodocianych. Pracownikami są także osoby zatrudnione w urzędach państwowych. Pracownikiem jest tylko osoba, która wykonuje pracę w ramach stosunku pracy.

1. Zdolność do bycia pracownikiem.

Zdolność do bycia pracownikiem zależy tylko i wyłącznie od wieku.

2. Zdolność do czynności prawnych w zakresie stosunku pracy.

Według artykułu 22 par. 3 KP osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jeżeli natomiast stosunek ten może sprzeciwiać się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy może za zezwoleniem sądu opiekuńczego stosunek ten rozwiązać.

Ograniczoną zdolność do czynności prawnych mają małoletni, którzy ukończyli lat 13, oraz osoby ubezwłasnowolnione częściowo.

Osoba pełnoletnia posiadająca ograniczoną zdolność do czynności prawnych nie z powodu wieku, lecz z innych przyczyn ma zdolność do zawarcia umowy o prace w charakterze pracownika. W tym samym art. mieszczą się także osoby, które maja ograniczoną zdolność do czynności prawnych ze względu na wiek. K.P przewiduje, że zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła lat 16. ( art. 190 par2) . na tle art. 22 par. 3 widzimy, że zakaz zatrudniania młodocianych nie stwierdza bezwzględnej nieważności umowy o pracę. Z tym, że umowa taka nie powinna być kontynuowana, tylko jak najszybciej zakończona.

Osoby, które nie ukończyły lat 13, oraz osoby ubezwłasnowolnione całkowicie, nie maja zdolności do czynności prawnych w zakresie stosunku pracy.

2. Pracodawca.

Zgodnie z artykułem 3 KP pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeśli zatrudniają one pracowników, nie jest pracodawca jednostka organizacyjna będąca własnością osoby fizycznej.

2.1. Pojęcie pracodawcy.

Jednostkami organizacyjnymi zatrudniającymi pracowników są przedsiębiorstwa państwowe, urzędy, spółdzielnie, organizacje społeczne, publiczne, spółki, stowarzyszenia i wszelkie inne jednostki nie będące osobami fizycznymi, które występują samodzielnie jako strony nawiązujące stosunki z pracownikami na podstawie umowy o prace, powołania, wyboru czy mianowania. Jako pracodawcy mogą występować także jednostki organizacyjne dużych przedsiębiorstw wyposażonych w samodzielność.

2.2. Zdolność pracodawcy do czynności i działań prawnych.

Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjna, czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

W stosunkach, których strona jest jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników osoba prawna działa przez swoje organy.

Jeżeli jednostka organizacyjna będąca pracodawcą jest osobą prawną i organ zarządzający jest tożsamy z jej organem, to w sprawach z zakresu prawa pracy jednostka ta działa przez swoje organy.

Gdy jednostka organizacyjna nie posiada osobowości prawnej lub jest osoba prawną ale ma odrębny organ, który zarządza zakładem wówczas tych czynności z zakresu prawa pracy dokonują za nią organ zarządzający lub wyznaczona do tego osoba.

Zdolność do czynności prawnych z zakresu prawa pracy mają wszystkie jednostki organizacyjne będące pracodawcami w rozumieniu art. 3 .

Czynności z zakresu prawa pracy może dokonywać jakakolwiek wyznaczona do tego osoba.

Jednostki organizacyjne mają także zdolność do stosunków procesowych prawa pracy.

2.3. Przekształcenia organizacyjne po stronie pracodawcy.

V. USTANIE I ZMIANA STOSUNKU PRACY.

1. Klasyfikacja zdarzeń powodujących ustanie stosunku pracy.

Ustanie stosunku pracy następuje w drodze jego rozwiązania lub wygaśnięcia. Rozwiązanie jest następstwem czynności prawnych jednej lub obydwu stron stosunku pracy. Wygaśnięcie następuje z mocy prawa z powodu innych zdarzeń niż czynności prawne.

2. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron.

Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Dzięki temu strony mają prawo swobodnego rozwiązania umowy o pracę na mocy dwustronnej czynności prawnej, czyli takiej czynności, która dochodzi do skutku z chwilą złożenia przez obie strony zgodnych oświadczeń zmierzających do zakończenia stosunku pracy w określonym terminie.

Na mocy porozumienia stron można rozwiązać każdą umowę o pracę. Termin jest określony przez strony.

Może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy.

Czynności prawne jednostronne.

Następują wskutek złożenia przez jedną ze stron oświadczenia woli, że nie zamierza ona pozostawać w stosunku prac. Do tych czynności zaliczamy : wypowiedzenia umowy o pracę, niezwłoczne rozwiązanie, rozwiązanie umowy o pracę z kilkudniowym wyprzedzeniem.

Zdarzenia nie będące czynnościami prawnymi.

3. Wypowiedzenia umowy o pracę.

1. Pojęcie, forma i treść wypowiedzenia.

Wypowiedzenia umowy o pracę jest to jednostronne oświadczenie woli, złożone przez jedna ze stron stosunku pracy drugiej stronie, powodując rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę, zwanego okresem wypowiedzenia.

Jest to podstawowy sposób rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony. W drodze wypowiedzenia może być też rozwiązana umowa na okres próbny, umowa na czas nieokreślony dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli strony przewidziały wcześniej taką możliwość. Ustalenie chwili, w której wypowiedzenie jest złożone ma istotne znaczenie dla określenia biegu wypowiedzenia. Należy je uznać za złożone w chwili, gdy doszło do drugiej strony, w taki sposób by mogła się z nim zapoznać. Wy powiedzenie na piśmie jest dokonane w chwili doręczenia go adresatowi w sposób bezpośredni lub pośredni, bądź też w dniu, w którym adresat listu przesłanego pocztą mógł zapoznać się z jego treścią.

Oświadczenie takie powinno być złożone w formie pisemnej. Powinny być wskazane w tym piśmie przyczyny uzasadniające wypowiedzenie ( tylko przy umowie na czas nieokreślony ). Pismo o wypowiedzeniu powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawu do odwołania. Powinno zawierać wskazanie terminu wypowiedzenia.

2. Okres i terminy wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia jest to czas, po upływie którego ustaje stosunek pracy z mocy oświadczenia wypowiadającego umowę o pracę. Okres ten nie może być krótszy niż kodeks przewiduje. Nie dopuszczają odstępstw na niekorzyść pracownika co oznacza, że może nastąpić wydłużenie okresu wypowiedzenia dla obydwu stron.

Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy. Przy umowie na czas nieokreślony okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Wynosi on przy wypowiadaniu:

1. umowy na czas próbny:

1. 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

2. 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

3. 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

2. umowy na czas określony i na czas wykonania określonej pracy - 2 tygodnie, a umowy na zastępstwo - 3 dni robocze.

3. umowy na czas nieokreślony:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okresy od których zależy wymiar okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, oznaczają prace u danego pracodawcy, obejmują one jednak także pracę u poprzedniego pracodawcy, jeżeli nowy pracodawcą jest jego następcą prawnym, jeżeli zmiana nastąpiła na warunkach określonych w art. 23 z indeksem 1. Mogą strony wyznaczyć wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę, już po dokonaniu wypowiedzenia umowy.

Terminy:

Termin wypowiedzenia jest to dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc, albo ich wielokrotność, kończy się odpowiednio w sobotę, albo w ostatnim dniu miesiąca. Upływ 3-dniowego okresu wypowiedzenia kończy z upływem ostatniego dnia, w którym oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało złożone.

1. Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę z pracodawcą.

Ze względu na ochronę pracownika, który co do zasady jest strona słabszą, prawo pracy traktuje niejednakowo strony stosunku pracy w zakresie wypowiadania umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę jest w niektórych przypadkach ograniczone z mocy prawa. Ograniczenie to składa się na powszechną i szczególną ochronę pracowników.

1. Ochrona powszechna - pojęcie.

Ochrona powszechna dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony. Obejmuje ona zasadność wypowiedzenia oraz związkową kontrolę wypowiedzenia. Opiera się ona na zasadzie, że decyzję w sprawie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia podejmuje pracodawca. Pracownicy chronieni są przed samowolny wypowiadaniem umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, albowiem oświadczenie woli pracodawcy w tym zakresie podlega podwójnemu ograniczeniu:

1. umowa może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu odpowiedniego trybu postępowania umożliwiającego właściwemu związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika,

2. pracodawcy wolno dokonać wypowiedzenia tylko z uzasadnionych powodów.

1. Współdziałanie ze związkami zawodowymi przy dokonywaniu wypowiedzenia.

Artykuł 23 z indeksem 2 podaje definicje tego współdziałania. Zgodnie z nim „jeżeli przepisy prawa pracy

przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku- zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.”

Natomiast obowiązek pracodawcy w tym zakresie nie istnieje, gdy pracownik nie należący do związku zawodowego nie wskazał do obrony swych interesów jednego z działających w zakładzie pracy związków zawodowych, także wtedy, gdy wskazany związek nie wyraził zgody na obronę pracownika nie zrzeszonego w związkach zawodowych.

Udział związku nie jest obowiązkowy.

Obligatoryjne jest podjęcie przez pracodawcę określonych działań umożliwiających związkowi zajęcie stanowiska w tej sprawie.

Zasady postępowania: art. 38

1. o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy,

2. jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby uzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia,

3. po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie nie zajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Zawiadomienia związku zawodowego nie jest oświadczeniem woli lecz działaniem prawnym, które wywołuje skutki prawne przewidziane w ustawie, gdy zostało dokonane zgodnie z prawem. Zawiadomienie jest jedną z przesłanek. Pracodawcy nie wolno wypowiedzieć pracownikowi umowy, jeżeli nie upłynął okres przewidziany do zajęcia przez właściwe ograny związkowe stanowiska w sprawie zamierzonego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę. Powstanie tego prawa nie zależy natomiast od wyrażenia przez organy związkowe zgody, czy wyrażenia pozytywnej opinii, pracodawca nie jest związany ich decyzją.

1. Zasadność wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony może nastąpić tylko z uzasadnionych powodów.

Wymóg istnienia uzasadnienia powodów stanowi przesłankę materialno-prawną dopuszczalności wypowiedzenia, ograniczającą pod względem prawnym swobodę rozwiązywania umów o pracę z inicjatywy pracodawcy. Kodeks odróżnia wypowiedzenie nieuzasadnione od wypowiedzenia „ następującego z naruszeniem przepisów o wypowiedzeniu umów o pracę”. Przepisy odwołujące się do pojęć „przyczyny uzasadniające wypowiedzenie” i „nieuzasadnione wypowiedzenie” stanowią klauzule generalne. Ocena zasadności wypowiedzenia zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Ogólne kryteria zasadności wypowiedzenia zwierają art. 100, który określa obowiązki pracownicze, a także przepisy uzasadniające wypowiedzenie umowy o prace lub zmianę warunków umownych w szczególnych sytuacjach.

Przyczyny będące podstawą wypowiedzenia umowy o prace dzielimy na dwie grupy:

1. przyczyny występujące po stronie pracodawcy,

2. przyczyny zachodzące po stronie pracownika.

Te pierwsze dotyczą zwolnienia z pracy na zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników. Natomiast jeżeli chodzi o tą druga grupę to przyczyny rozróżnia się na:

1. całkowitą lub częściową nieprzydatność pracownika do pracy umówionego rodzaju,

2. naganne postępowanie pracownika.

3. Ochrona szczególna.

Ochrona szczególna przysługuje pracownikowi znajdującemu się w sytuacji usprawiedliwiających czasowe ograniczenie prawa wypowiedzenia umowy o pracę bądź ze względu na szczególna sytuacje osobistą, życiową lub warunki rodzinne pracownika, bądź z uwagi na pełnione przezeń funkcje społeczne lub państwowe. Polega ona na tym, iż przepisy zakazują w ogóle rozwiązanie stosunku pracy w drodze wypowiedzenia bądź też uzależniają dopuszczalność wypowiedzenia od zgody określonych podmiotów. Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę w oznaczonych okresach bądź z uwagi na pełnione funkcje pracownika są zróżnicowane pod względem zakresu ochrony. Wyróżniamy trzy rodzaje tej ochrony:

1. zakaz wypowiedzenia,

2. obowiązek uzyskania zgody właściwego przedstawicielstwa pracowniczego lub organu państwowego lub społecznego,

3. katalog przyczyn dopuszczających wypowiedzenie.

Zakaz wypowiedzenia polega na tym, że w pewnych okresach lub pewnych pracowników nie można złożyć oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy. Czasami występuje zakaz wypowiedzenia i rozwiązania, który oznacza, że w okresie ochronnym zarówno nie można dokonać wypowiedzenia, jak i stosunek pracy nie może ustać nawet na podstawie wypowiedzenia złożonego przed rozpoczęciem tego okresu.

Ochrona szczególna zostaje uchylona w momencie wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn upadłości pracodawcy lub likwidacji zakładu pracy w stosunku do wszystkich pracowników szczególnie chronionych.

KP ustanawia okresy ochronne, w których prawo wypowiedzenia umowy jest wyłączone bądź ograniczone:

1. w okresie urlopu ( wypoczynkowego, okolicznościowego, bezpłatnego),

2. usprawiedliwiona nieobecność,

3. okres 4 lat przed nabyciem prawa do emerytury,

4. w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego,

5. po złożeniu przez pracownicę wniosku o udzieleniu urlopu macierzyńskiego,

6. młodocianych w okresie przygotowania zawodowego,

7. okres czynnej ochrony służby wojskowej,

8. w okresie odbywania przez męża pracownicy zasadniczej służby wojskowej,

9. w razie inwalidztwa wojennego lub związanego ze służbą wojskową.

3. Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawe lub nieuzasadnionego wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez podmiot zatrudniający wbrew wymaganiom a przewidzianym w przepisach jest czynnością bezprawną inaczej mówiąc wadliwą. Wyróżniamy bezprawność polegającą na złożeniu oświadczenia wypowiadającego umowę bez uzasadnionej przyczyny w wypadku umów

na czas nieokreślony , jak też bezprawność polegającą na złożeniu oświadczeniu z naruszeniem dyspozycji określonych norm prawnych regulujących wypowiadanie umów o pracę.

Wypowiedzenie następujące z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę to:

1. bez konsultacji zamiaru wypowiedzenia z właściwymi instancjami związkowymi,

2. w przypadku naruszenia szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, w szczególności zakazu wypowiedzenia lub obowiązku uzyskania zgody odpowiedniego organu,

3. w przypadku krótszego od wymaganego okresu wypowiedzenia,

4. bez zachowania przepisanej formy, obejmującej także podanie przyczyny wypowiedzenia,

5. bez poinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących mu środkach prawnych od wypowiedzenia.

Ochrona ta dochodzi do skutku zawsze na jego żądanie.

W przypadku podjęcia decyzji pracownika o zachowaniu pracy, to pozbawienie bezprawnego wypowiedzenia skutków prawnych następuje na dwa sposoby zależnie od tego czy okres wypowiedzenia jeszcze trwa czy już ustał. W pierwszym przypadku sąd orzeka, że wypowiedzenie jest bezskuteczne. W drugim przypadku przywraca pracownika do pracy na poprzednich warunkach.

W razie przywrócenia pracownika do pracy kodeks zapewnia pracownikowi zwolnionemu bezprawnie za wypowiedzeniem rekompensatę uszczerbku majątkowego doznanego na skutek utraty zatrudnienia. Przysługuje ono pracownikowi w razie podjęcia pracy w wyniku przywrócenia. Niezależnie od wynagrodzenia pracownikowi, który podjął pracę, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozbawienia bez pracy, za jaki przyznano wynagrodzenie.

Jeżeli pracownik nie chce zachować lub odzyskać bezprawnie utraconego miejsca pracy, to może wystąpić z żądaniem odszkodowania. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia czas pozostania bez pracy równy okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

3. Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika.

4. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Jest to oświadczenie woli przez jedną stronę stosunku pracy drugiej stronie, powodujące natychmiastowe ustanie pracy ( z chwilą gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią ). Stronom wolno rozwiązać każdą umowę o pracę, tylko wtedy, gdy zachodzą przyczyny i inne wymagania przewidziane w kodeksie. Oświadczenie to musi być zawarte w formie pisemnej, powinno zawierać także przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy, oświadczenie pracodawcy musi zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych.

1. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn zawinionych przez pracownika.

Są to następujące przyczyny:

1. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2. popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3. zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy zajmowanej na danych stanowisku,

Ocena stopnia naruszenia obowiązków zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku, bądź też może wynikać z regulaminu, należy też brać pod uwagę całokształt zachowania pracownika a nie tylko jedno zdarzenie, stopień natężenia złej woli oraz rozmiar szkody. Jeżeli chodzi o utratę uprawnień to musi być ona zawiniona przez pracownika. Prawo rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika wygasa z upływem jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

1. Rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

Prawo pracy daje możliwość pracodawcy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Co do zasady w okresie nieobecności usprawiedliwionej pracownik jest objęty zakazem wypowiedzenia umowy o prace, kodeks natomiast przewiduje możliwość rozwiązania takiej umowy bez wypowiedzenia gdy okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika minął, pracownik nie może w nieskończoność usprawiedliwiać swoją nieobecność. Kolejnymi przyczynami rozwiązania umowy niezawinionymi przez pracownika są związane z sytuacją rodzinna bądź osobistą pracownika, są to:

1. niezdolność do pracy z powodu choroby, która trwa:

1. dłużej niż 3 miesiące, gdy pracowni był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy prac albo chorobą zawodową,

2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy trwający dłużej niż miesiąc,

3. nieobecność pracownika z powodu opieki nad dzieckiem, jeżeli upłynął okres otrzymywania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego,

4. nieobecność pracownika w pracy z powodu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, jeżeli upłynął z tego tytułu okres otrzymywania zasiłku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem omówionych przyczyn nieobecności. Jeżeli przyczyny te ustały w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, były pracownik może zgłosić swój powrót do zakładu niezwłocznie po ustaniu przyczyn. Pracodawca jest zobowiązany zatrudnić byłego pracownika „w miarę możliwości”. Ponowne zatrudnienie następuje na podstawie nowej umowy o pracę.

1. Kontrola związkowa rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Społeczną kontrolę nad niezwłocznym rozwiązaniem umów o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawców sprawują zakładowe organizacje związkowe. Kontrola ta dotyczy rozwiązania umowy członkowi związku zawodowego albo pracownikowi , na którego obronę związek wyraził zgodę. Są dwie formy tej obrony: opinia lub zgoda. Jeżeli chodzi o opinię, to zasięgnięcie opinii jest obowiązkową przesłanką dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika zarówno z jego winy jak i nie. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić związek o przyczynach rozwiązania umowy. Wymóg zasięgnięcia opinii jest spełniony gdy związek zajmie stanowisko w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika bądź upłynął termin 3-dniowy do przedstawienia opinii zawierającej zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy. Natomiast zgoda zakładowej organizacji związkowej jest wymagana w przypadku, gdy pracodawca zamierza rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych z niektórymi pracownikami szczególnie chronionymi, w szczególności

1. społecznego inspektora pracy,

2. pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,

3. pracownika, który jest członkiem zarządu lub działaczem związku.

1. Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie niezwłoczne jest bezprawne jeżeli nastąpiło:

1. bez przewidzianej prawem przyczyny,

2. bez zasięgnięcia opinii lub uzyskania zgody związku zawodowego,

3. z przekroczeniem terminu 1- miesięcznego przewidzianego na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika,

4. bez dopełnienia wymagań dotyczących formy rozwiązania umowy.

Pracownik zwolniony może żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania jeżeli było to bezprawne rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Przywrócenie zwolnionego pracownika do pracy może nastąpić na poprzednich warunkach. Świadczenia pieniężne także przysługują pracownikowi za czas pozostawania bez pracy, służy ono wyrównaniu. Wynagrodzenie to przysługuje za czas pozostawania bez pracy, który wynosił co najmniej 1 miesiąc i nie więcej niż 3 miesiące. Odszkodowanie natomiast przysługuje, jeżeli pracowni nie chce odzyskać bezprawnie utraconego stanowiska ( na żądanie ). Sąd może nie uwzględnić żądania pracownika do przywrócenia go na utracone miejsce pracy i przydzielić mu odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

1. Rozwiązanie umowy o pacę bez wypowiedzenia przez pracownika.

Istnieją określone przesłanki, które zezwalają na rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia przez pracownika. Są to takie sytuacje wyjątkowe :

1. jeżeli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,

2. gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Pierwsza musi być potwierdzona orzeczeniem lekarskim, druga wymaga oceny od pracownika, czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika nie może nastąpić później niż 1 miesiąc od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadnionej rozwiązanie umowy. Powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Przysługuje ono za okres wypowiedzenia danego pracownika, a w przypadku rozwiązania umowy na czas określony lub wykonania określonej pracy- wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Kodeks przewiduje też inne sytuacje, w których rozwiązanie umowy o pracę następuje bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika. Są to:

1. pracownik może z trzydniowym wyprzedzeniem rozwiązać umowę z pracodawcą, u którego podjął pracę na czas toczącego się sporu o przywrócenie do pracy, w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy,

2. pracownik, którego pracodawca zawiadomił o przejściu zakładu lub jego części do innego pracodawcy, może za siedmiodniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy,

3. przedstawiciel ustawowy pracownika mającego ograniczoną zdolność do czynności prawnych może za zezwoleniem sądu do opiekuńczego rozwiązać jego stosunek pracy, gdy sprzeciwia się on dobru tego pracownika.

5. Zdarzenia powodujące wygaśnięcie stosunku pracy.

Wygaśnięcie stosunku pracy jest to ustanie stosunku pracy z mocy zdarzenia określonego w ustawie, nie będącego czynnością prawną. Są to następujące zdarzenia:

1. dozwolone przez prawo zachowania pracownika niepodpadającego pod pojęcie czynności prawnych:

1. nie zgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po odbyciu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej,

2. nie zgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy,

2. zdarzenia nie będące ani czynnościami prawnymi stron, ani czynami wymienionymi wyżej:

1. upływ 3-miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania,

2. śmierć prawodawcy, jeżeli pracownik nie został „przyjęty” przez nowego pracodawcę,

3. śmierć pracownika.

6. Zmiana treści stosunku pracy. 6.1 Zmiana normatywna.

Zmianą stosunku pracy jest w zasadzie zastąpienie któregokolwiek z elementów: podmiotowego lub treściowego , innym składnikiem lub usunięcie z treści stosunku pracy jakiegoś elementu. Na przykład zmiana pracodawcy, zmiana osoby pracownika. Zmiana może też przybierać inny kształt, tj. przeobrażeniu może ulec treść lub podstawa nawiązania, w tym zwłaszcza rodzaj umowy o pracę łączący strony. Zmiana treści stosunku pracy może nastąpić na niekorzyść pracownika w drodze czynności dwustronnej czyli porozumienia zmieniającego i w drodze czynności jednostronnej czyli wypowiedzenia zmieniającego.

1. Porozumienie zmieniające.

Jest to dwustronna czynność prawna obejmująca zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika w przedmiocie zmiany treści stosunku pracy lub podstawy jego nawiązania. Porozumienie takie nie podlega żadnym ograniczeniom. Jedyny warunek to zakaz występowania postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

2. Wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.

Wypowiedzenie umowy o prace jest jednostronna czynnością prawną wywołującą zamierzony skutek prawny w postaci ustania stosunku pracy z upływem oznaczonego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia. Wypowiedzenie zmieniające zmienia treść stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są składniki treści stosunku pracy. W praktyce wypowiedzenie zmieniające następuje w razie pogorszenia warunków pracy lub płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy, zmierzającą do zastąpienia z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy innymi albo do zakończenia stosunku pracy z upływem tego okresu w wypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków. Odmowa jest warunkiem od którego zależy wywołanie skutku w postaci ustania stosunku pracy.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane jeśli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Są tu więc dwa etapy : wypowiedzenie warunków dotychczasowych i propozycja kontynuowania stosunku pracy na nowych warunkach.

W zależności od tego czy pracownik wyrazi zgodę na nowe warunki czy odmówi ich przyjęcia wyróżniamy dwie odmiany wypowiedzenia warunków pracy i płacy:

1. wypowiedzenia zmieniające stosunek pracy, gdy pracownik przyjął nowe warunki,

2. wypowiedzenie zmieniające, które przekształca się w wypowiedzenia rozwiązujące stosunek pracy, w przypadku gdy pracownik nie przyjął nowych warunków.

Jest to czynność dokonywana przez pracodawcę.

7. Zwolnienia pracowników z przyczyn nie dotyczących pracowników.

Zwolnienia pracowników z przyczyn nie dotyczących pracowników obejmują zarówno zwolnienia grupowe jak i zwolnienia indywidualne. Omawiane rodzaje zwolnień znajdują swoje odzwierciedlenie w ustawie z 13.03.2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników. Przepisy te dopasowują zatrudnienie do potrzeb i możliwości pracodawcy, ustanawiają one także procedurę informacyjno-konsultacyjną zwolnień grupowych, przyznają także zwolnionym pracownikom uprawnienia, np.: prawo do odprawy czy tez powrotu do pracy.

1. Ogólna charakterystyka zwolnień z przyczyn nie dotyczących pracowników.

Przyczyny nie dotyczące pracowników oznaczają w zasadzie przyczyny po stronie pracodawcy.

Takie zdarzenia jak ryzyko gospodarcze czy techniczne pracodawcy powodują, iż nawet zdarzenia od pracodawcy niezależne obciążają go, np.: brak zapłaty za dostarczone produkty czy usługi. Najczęściej są to jednak przyczyny ekonomiczne lub organizacyjne. Przy zwolnieniach indywidualnych przyczyny te powinny być wyłącznym powodem uzasadniającym zakończenie stosunku pracy.

Dobór pracowników do zwolnień powinien być odpowiedni, chodzi tu głównie o ich przydatność dla pracodawcy, wywiązywanie się z obowiązków, staż pracy, możliwość znalezienia nowej pracy, sytuację osobistą lub rodzinną.

Taką szczególną przyczyną zwolnień jest likwidacja lub upadłość pracodawcy.

2. Pojęcie zwolnień grupowych. 7.3. Tryb dokonywania zwolnień grupowych.

Zwolnienia grupowe obejmują wypowiedzenie umowy co najmniej 10 pracownikom, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników; 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników; 30 pracownikom, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników. Musi się to odbyć w okresie nie przekraczającym 30 dni.

Tryb zwolnień grupowych polega na tym, że pracodawca obowiązany jest zawiadomić działające u niego w zakładowe organizacje związkowe o przyczynach tych zwolnień, o liczbie pracowników i grupach zawodowych, które mają być objęte tymi zwolnieniami, powiadamia także o okresie zwolnień, kryteriach doboru i kolejności zwolnień, powiadamia również o dodatkowych uprawnieniach pracowniczych związanych ze zwolnieniem. Te informacje pracodawca przekazuje także powiatowemu urzędowi pracy. Związki mogą zgłaszać swoje propozycje. W okresie 20 dni od przekazania tych informacji, pracodawca i związek zawodowy powinni dążyć do porozumienia. Porozumienie to określa postępowanie w sprawie zwolnień i obowiązki pracodawcy. W przypadku gdy zawarcie porozumienia jest niemożliwe, pracodawca wydaje regulamin zwolnień. W razie braku związków zawodowych u danego pracodawcy te powyższe informacje są przekazywane i konsultowane z przedstawicielami pracowników. Po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu pracodawca zawiadamia urząd pracy. Zwolnienia następują nie wcześniej niż po upływie 30 dni od zawiadomienia. Ten czas daje możliwość urzędowi na znalezienie pracownikom zwolnionym nowej pracy.

1. Ochrona trwałości stosunku pracy przy zwolnieniach grupowych.

W przypadku zwolnień grupowych ustawa uchyla przepisy szczególne dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem luz rozwiązaniem stosunku pracy z wyjątkiem:

1. pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,

2. pracownicy w ciąży,

3. pracownicy w okresie urlopu macierzyńskiego,

4. członka zarządu lub pracownika reprezentującego zakładową organizacje związkową, jeżeli korzysta z ochrony,

5. członka rady pracowniczej,

6. społecznego inspektora pracy,

7. pracownika odbywającego służbę wojskową,

8. członka specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej.

W przypadku, gdy dalsze zatrudnianie tych pracowników wciąż jest niemożliwe, to można im wypowiedzieć warunki pracy i płacy. W chwili gdy może to spowodować obniżenie wynagrodzenia, służy im prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym są objęci ochroną.

Uchylony jest także zakaz wypowiedzenia umowy w czasie urlopu pracownika, w przypadku, gdy trwa on dłużej niż 3 miesiące.

Umowy zawarte na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron z dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Przy umowie na czas nieokreślony przewidziana jest możliwość skrócenia do jednego miesiąca trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Pracownikowi przysługuje z ego tytułu odszkodowanie za pozostały okres wypowiedzenia

W przypadku, gdy zwolnienia grupowe są następstwem likwidacji lub upadłości pracodawcy, uchyla się szczególna ochronę przed wypowiedzeniem.

4. Zwolnienia indywidualne z przyczyn nie dotyczących pracowników.

Ustawa zastępuje tutaj szczególną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę obowiązkiem zawiadomienia organizacji związkowej o zamierzonym wypowiedzeniu, która w ciągu 14 dni może zgłosić sprzeciw, umożliwiający dokonanie wypowiedzenia. Jeżeli nie jest możliwe dalsze zatrudnienie tych osób na zajmowanym stanowisku , można im wypowiedzieć warunki pracy i płacy. W przypadku pracowników korzystających z ochrony przed zwolnieniami grupowymi, a także w przypadku senatorów, posłów i radnych zwolnienia indywidualne nie są możliwe.

5. Środki prawne służące łagodzeniu skutków zwolnień z przyczyn nie dotyczących pracowników.

Służą one zwolnionemu pracownikowi jako rekompensata. Przede wszystkim jest to prawo do odprawy pieniężnej. Przysługuje ona wszystkim pracownikom zwolnionym z przyczyn nie dotyczących pracowników, na podstawie wypowiedzenia lub porozumienia stron , w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych. Wysokość odprawy równa się wysokości jedno- dwu- lub trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik pracował u danego pracodawcy odpowiednio do 2 lat, 2 lub więcej lat i 8 lub więcej lat. Prawo do odprawy jest bezwarunkowe.

Kolejnym środkiem jest ponowne zatrudnienie pracownika przez pracodawcę, z którym rozwiązał stosunek pracy. Powinno to nastąpić w tej samej grupie zawodowej. Pracownik musi zgłosić zamiar powrotu o pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy , a jego zatrudnienie powinno nastąpić w ciągu 15 miesięcy od tego dnia. W przypadku, gdy zakład pracy nie chce się wywiązać z tego obowiązku, pracownikowi służy roszczenie o nawiązanie stosunku pracy.

8. Obowiązki pracodawcy związane z ustaniem stosunku pracy.

1. Dni wolne na poszukiwanie pracy.

Jeżeli pracodawca wypowiedział umowę o pracę, to pracownik nabywa prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy, w wymiarze:

1. 2 dni roboczych w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

2. 3 dni roboczych w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Zwolnienie to następuje z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Prawo do zwolnień następuje z chwilą

rozpoczęcia okresu wypowiedzenia.

1. Świadectwo pracy - treść, zasady wydawania i prostowania.

Jest to dokument, który otrzymuje pracownik w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Podlega wydaniu do rąk pracownika. Pracodawca musi wydać świadectwo bez osobnego wezwania pracownika, niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy. Tylko na żądanie pracownika, pracodawca może wydać świadectwo pracy.

Treść świadectwa pracy może ulec sprostowaniu na wniosek pracownika, złożony w dowolnej formie, w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa, w przypadku, gdy nie odpowiada ono wymaganiom określonym przez prawo lub gdy jest niezgodne ze stanem faktycznym. Sprostowanie polega na zmianie, uzupełnieniu dokumentu. Pracodawca powinien wydać nowy dokument i doręczyć go pracownikowi.

W świadectwie pracy znajdują się fakty charakteryzujące pracownika u danego pracodawcy. Powinno ono zawierać:

1. okres i rodzaj wykonywanej pracy,

2. informacje o zajmowanych stanowiskach,

3. tryb rozwiązania stosunku pracy lub okoliczności wygaśnięcia tego stosunku,

4. informacje niezbędne do uzgodnienia uprawnień pracownika w zakresie prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych ( wymiar czasu pracy, wykorzystane urlopy, wynagrodzenie za czas choroby w roku ustania stosunku pracy, skrócenie okresu wypowiedzenia),

5. ewentualnie zajęcia wynagrodzenia za pracę.

Na wniosek pracownika w świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące wysokości i składników wynagrodzenia za pracę, uzyskanych kwalifikacji.

1. Roszczenia pracownika w razi niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

Do tych roszczeń należy: sprostowanie wadliwego świadectwa i odszkodowanie.

W przypadku sprostowania pracownik może wystąpić do sądu pracy o sprostowanie treści świadectwa pracy, jeżeli nie odpowiada ono prawdzie lub gdy jest niezgodne z przepisami. W razie uznania roszczenia , pracodawca jest zobowiązany do wydania nowego świadectwa w okresie 3 dni po uprawomocnieniu się orzeczenia. Po tym pracodawca obowiązany jest do usunięcia z akt osobowych dane pracownika i zniszczyć poprzednio wydane świadectwo.

W przypadku odszkodowania, przysługuje ono pracownikowi, który poniósł dodatkowo szkodę wskutek nieotrzymania z powodu niewystawienia mu w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy wchodzi w grę po spełnieniu się określonych przesłanek:

1. pracodawca nie wykonał w ogólne lub nienależycie wykonał ciążący na nim obowiązek wystawienia pracownikowi odpowiedniego świadectwa pracy,

2. pracownik pozostawał bez pracy i poniósł z tego powodu uszczerbek majątkowy (szkodę),

3. szkoda powstała w związku przyczynowym z uchybieniem, jakiego dopuścił się pracodawca.

Odszkodowanie należy się pracownikowi za czas pozostawania bez pracy ( nie dłużej niż za 6 tygodni).

6. OBOWIĄZKI I ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON STOSUNKU PRACY.

1. Obowiązki i odpowiedzialność pracowników.

Odpowiedzialność pracowników jest stanem polegającym na ponoszeniu przez nich wobec pracodawcy konsekwencji materialnych lub osobistych z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych.

Odpowiedzialność pracownicza nie obejmuje sankcji utraty prawnych uprawnień z powodu określonych zachowań nie będących czynami bezprawnymi. Odpowiedzialności tej nie ponoszą osoby, które przy okazji wykonywania obowiązków pracowniczych naruszają inne obowiązki nie objęte treścią stosunku pracy, lecz mające charakter powszechny.

1. Katalog obowiązków pracownika.

Podstawowymi obowiązkami pracownika są obowiązki określone w art. 22. Czyli obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju. Dodatkowo można stwierdzić iż pracownik obowiązany jest wykonywać pracę sumiennie ( czyli w sposób możliwie najlepszy według intencji pracownika ) i starannie

( charakteryzuje się dbałością o dokładność pracy ).

Pracownik obowiązany jest do przestrzegania czasu pracy, czyli punktualne stawianie się do pracy oraz stosowanie się do obowiązującego w zakładzie rozkładu czasu pracy.

Obowiązki porządkowe to takie, które mają na celu zabezpieczenie prawidłowego przebiegu pracy zespołowej w zakładzie produkcyjnym, usługowym lub innym. Wyróżniamy tutaj następujące obowiązki:

1. przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku,

2. przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa oraz higieny pracy,

3. przestrzeganie przepisów przeciwpożarowych,

4. przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Innym obowiązkiem pracownika jest obowiązek dbałości o dobro pracodawcy, czyli pracownik obowiązany jest do należytego wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę, powinien też w przedsiębraniu starań nie wchodzących w zakres obowiązków umownych, lecz koniecznych do odwróceniu grożącej pracodawcy szkody bądź do zmniejszania jej rozmiarów albo do usunięcia skutków szkody, która już powstała. Dbałość o dobro pracodawcy polega także na podejmowaniu wysiłków zmierzających do powiększenia majątku zakładu pracy.

Ochrona mienia zakładu pracy jest szczególnym przejawem dbałości o dobro pracodawcy.

Kolejnym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie tajemnicy, który obejmuje informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę oraz tajemnicę określoną w odrębnych przepisach.

Następnym obowiązkiem jest stosowanie się do poleceń pracodawcy, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umowa o pracę.

1. Zakaz konkurencji.

Jednym ze składników umowy o pracę jest zakaz konkurencji, nie jest to składnik konieczny. Pracownik nie może bez zgody pracodawcy, w zakresie określonym w odrębnej umowie, prowadzić konkurencyjnej wobec niego działalności ani też świadczyć pracy na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność, niezależnie od podstawy prawnej takiej pracy. Nie działa on z mocy prawa, lecz na podstawie zawartej umowy, na którą pracownik się zgodził. Umowa wprowadzająca zakaz konkurencji musi być stwierdzona na piśmie i pod rygorem nieważności. Pracodawca ponoszący szkodę z tytułu naruszenia tego zakazu może domagać odszkodowania. Pracownik może ponosić odpowiedzialność za naruszenie tego zakaz tak samo jakby naruszył inne obowiązki pracownicze.

1. Odpowiedzialność porządkowa.

Istotą jest tutaj stosowanie wobec pracownika sankcji typu represyjnego czyli za naruszenie obowiązku przestrzegania porządku pracy. Kary jakie może wymierzać pracodawca za naruszenie porządku są jego uprawnieniem kierowniczym. Spełnia ona funkcje prewencyjną represyjną i wychowawczą.

1. Przesłanki odpowiedzialności.

Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności jest dopuszczalne w razie popełnienia przez pracownika przekroczenia porządkowego. Takie przekroczenie następuje w razie:

1. bezprawnego naruszenia przez pracownika porządku,

2. winy pracownika.

W przypadku naruszenia porządku chodzi tu o naruszenie porządku pracy bądź obowiązków regulaminu danego pracodawcy, naruszenie obowiązku przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, oraz innych obowiązków. Bezprawność w tym przypadku polega na naruszeniu któregokolwiek z tych obowiązków. Może to być czyn jednorazowy bądź ciągły.

Natomiast jeżeli chodzi o winę pracownika to polega ona na ujemnej ocenie subiektywnej strony zachowania określonego mianem „naruszenie porządku”.

1.2.2. Rodzaje kar porządkowych.

Wyróżniamy dwa rodzaje kar:

1. niemajątkowe - upomnienie, nagana,

2. majątkowe - kara pieniężna.

Kary niemajątkowe są środkiem represyjno-wychowawczym. Doprowadzają one do uszczuplenia dobra osobistego czyli np.: posiadania opinii człowieka rzetelnego. Pracownik może być ukarany w ten sposób za każde przewinienie porządkowe.

Karę pieniężną można wymierzyć pracownikowi tylko w przypadku:

1. nieprzestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,

2. opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia,

3. stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożycia alkoholu w czasie pracy.

Przy stosowaniu kar pod uwagę są brane następujące czynniki:

1. rodzaj naruszonego obowiązku,

2. stopień winy pracownika,

3. dotychczasowy stosunek do pracy.

Wymiar kary pieniężnej za jedno przekroczenie, jak tez za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może przekraczać jednodniowego wynagrodzenia.

1. Tryb nakładania kar porządkowych.

Pracodawca wymierza kary. Kary nie można wymierzyć po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, oraz po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Karę można zastosować dopiero po wysłuchaniu pracownika. O zastosowaniu kary, pracownika zawiadamia się na piśmie, wskazując rodzaj i datę naruszenia, informacje o możliwości i terminie zgłoszenia sprzeciwu. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

W przypadku bezzasadności kary, uchylenie jej następuje w specjalnym, wewnątrzzakładowym trybie odwoławczym, toczącym się przed pracodawcą na skutek złożonego przez pracownika sprzeciwu od ukarania. Taki sprzeciw, pracownik może wnieść w dowolnej formie w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia pracownika o ukaraniu. To pracodawca decyduje o przyjęciu sprzeciwu. Brak wystąpienia pracodawcy do związku zawodowego w tej sprawie uznawane jest za wadliwe rozpatrzenie sprzeciwu, co może pociągać za sobą uchylenie kary porządkowej przez sąd. Nie odrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni równa się z jego uwzględnieniem.

2. Gwarancje prawidłowości stosowania kar porządkowych ( postępowanie sądowe ).

W razie nieuwzględnienia sprzeciwu pracownika może on w ciągu 14 dni od zawiadomienia wystąpić do sadu o uchylenie kary. Jeżeli sąd uzna, że kara narusza przepisy prawa, to orzeka o jej uchyleniu. Uwzględnienie sprzeciwu pracownika przez pracodawcę lub sądowe uchylenie kary powoduje, że staje się ona niebyłą, a wszystkie wzmianki o ukaraniu należy usunąć z akt pracownika. W przypadku kary pieniężnej należy zwrócić pracownikowi jej równowartość. Zatarcie nałożonej kary następuje po roku nienagannej pracy, kiedy uważa się ją za niebyłą. W terminie wcześniejszym tylko pracodawca może ja uznać z niebyłą.

1. Odpowiedzialność materialna.

Uzyskanie odszkodowania od pracownika, jeżeli strony nie zawrą ugody, wymaga wystąpienia na drogę sądową. Ochrona wynagrodzenia za prace uniemożliwia pracodawcy bezpośrednie dochodzenie odszkodowania bez zgody pracownika. W razie zawarcia ugody, podlega ona wykonaniu po stwierdzeniu jej wykonalności przez sąd.

1. Podstawy i przesłanki odpowiedzialności majątkowej.

Odpowiedzialność materialna polega na ponoszeniu przez pracownika ujemnych skutków majątkowych z powodu wyrządzenia pracodawcy szkody wskutek zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych. Jest to odpowiedzialność wyrażająca się w obowiązku zapłaty odszkodowania pieniężnego. Materialna odpowiedzialność pracownicza jest odpowiedzialnością za szkodę wynikłą z wszelkiego niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania powstałego na podstawie umowy o pracę lub innego aktu, na którego podstawie nawiązał się stosunek pracy. Pracownik, który wyrządził szkodę przez niewykonanie lub nie należyte wykonanie obowiązków, które jest także złamaniem powszechnie obowiązującego nakazu lub zakazu, dopuszcza się czynu podwójnie bezprawnego: sprzecznego z treścią zobowiązania ciążącego na pracowniku oraz z obowiązkiem ogólnie wiążącym. Są to tak zwane delikty pracownicze. Dzielą się one na nieumyślne i umyślne.

Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną zarówno za mienie powierzone jak i za szkodę wyrządzoną pracodawcy w mieniu innym niż powierzone.

Przesłanki odpowiedzialności materialnej są to cztery okoliczności, które muszą wystąpić łącznie, aby pracownik mógł zostać pociągnięty do tej odpowiedzialności. Pierwsza z nich to bezprawność zachowania pracownika. Są przypadki, gdy można tą bezprawność wyłączyć. Działanie pracownika w granicach dopuszczalnego ryzyka, wyłącza bezprawność. Działanie w stanie wyższej konieczności także wyłącza bezprawność. Drugą przesłanką odpowiedzialności materialnej pracownika jest jego wina, która jest ujemna oceną podmiotowej strony zachowania sprzecznego z porządkiem prawnym. Występuje w postaci winy umyślnej i nieumyślnej. Trzecią przesłanką jest szkoda, czyli taki uszczerbek w majątku pracodawcy, który nie nastąpiłby, gdyby pracownik wykonał należycie swe obowiązki. Ostatnia przesłanka jest związek przyczynowy. Pracownik odpowiada tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

2. Odpowiedzialność materialna pracownika za szkody wyrządzone z winy nieumyślnej.

Nieumyślne wyrządzenie szkody pracodawcy następuje w tych wypadkach, gdy pracownik zdawał sobie sprawę z możliwości powstania szkody, lecz bezpodstawnie przypuszczał, że jej uniknie ( lekkomyślność ), bądź gdy powstania szkody w ogólne nie przewidywał, chociaż mógł i powinien ( niedbalstwo ). Lekkomyślność jest wyższym stopniem winy niż niedbalstwo.

2. Obowiązki i odpowiedzialność pracodawcy.

Najistotniejsze są dwa obowiązki pracodawcy wobec pracownika, znajdują się one w artykule 22 i są to:

1. obowiązek zatrudnienia pracownika,

2. obowiązek wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę.

Obowiązek zatrudnienia pracownika spoczywa na pracodawcy z mocy umowy o pracę bądź innego aktu stanowiącego podstawę stosunku pracy. Treścią tego obowiązku jest udostępnienie pracownikowi stanowiska pracy w zakładzie, odpowiedniego ze względu na rodzaj pracy, jaką pracodawca obowiązany jest świadczyć. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia za pracę ciąży na każdym pracodawcy niezależnie od tego, czy zobowiązuje się on wobec pracownika do wypłacenia określonego wynagrodzenia. Korzystanie z pracy nieodpłatnej jest zabronione, a odmienne postanowienia umowne są nieważne i ulegają zastąpieniu przez odpowiednie przepisy płacowe.

1. Katalog obowiązków pracodawcy.

Do obowiązków pracownika należy:

1. obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, oznacza iż pomimo, że pracownik zobowiązuje się świadczyć pracę podporządkowaną na rzecz pracodawcy, jego dobra osobiste nie mogą doznawać uszczerbku ze strony pracodawcy,

2. obowiązek równego traktowania pracowników, dotyczy przyznania takich samych praw z tytułu wykonywania takich samych obowiązków,

3. obowiązek zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,

4. obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości i warunków, bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników, jest jednym z obowiązków pracodawcy wobec załogi, a także indywidualnych pracowników,

5. obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, jest to obowiązek finansowania i organizowania form szkolenia i dokształcania zawodowego.

Wyróżnia się także szczególny katalog obowiązków pracodawcy związanych z organizacją pracy, i tak są to:

1. zaznajamianie pracowników podejmujących prace z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,

2. należytego organizowania pracy,

3. prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,

4. adaptacji pracowników podejmujących zatrudnienie po ukończeniu szkoły,

5. wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

1. Odpowiedzialność majątkowa pracodawcy.

Każdy pracodawca odpowiada majątkowo w zasadzie za wszelkie szkody wynikłe wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków wobec pracownika. Kodeks pracy o świadczeniach odszkodowawczych mówi w razie naruszenia przez pracodawcę obowiązku wydania w przepisanych terminie prawidłowego świadectwa pracy, przepisy o sankcjach majątkowych w związku z wadliwym rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę, jak również za naruszenie obowiązku równego traktowania pracownika i mobbing.

Odpowiedzialność oparta na przepisach KC dzieli się na:

1. odpowiedzialność kontraktową - z tytułu niewykonania bądź nienależytego wykonania zobowiązania wynikającego z umowy o pracę,

2. odpowiedzialność deliktową - z tytułu powstania szkody z czynu niedozwolonego, stanowiącego naruszenie zakazów lub nakazów obowiązujących niezależnie od łączącego pracodawcę z poszkodowanym pracownikiem stosunku zobowiązanego.

Pracodawca odpowiada za rzeczy pracownika, które uległy zniszczeniu, utarciu lub uszkodzeniu w związku z pozostaniem w stosunku pracy z danym pracodawcą.

Pracodawca odpowiada za szkodę w mieniu pracownika w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy w następujących sytuacjach:

1. gdy szkoda wynikła z winy innego pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych,

2. gdy szkoda została wyrządzona przez ruch przedsiębiorstwa lub zakładu, wprawionego w ruch za pomocą sił przyrody i prowadzonego na własny rachunek przez pracodawcę lub osobę fizyczną będącą pracodawcą,

3. gdy mienie to ulega utarciu, zniszczeniu lub szkodzeniu wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracodawcę obowiązku pieczy nad rzeczami, które zakład obowiązany był zabezpieczyć przed szkodą.

1. Pojęcie wypadku przy pracy i choroby zawodowej; wypadki w drodze do pracy i z pracy.

Wypadek to zdarzenie powodujące w sposób nieoczekiwany śmierć lub pogorszenie stanu zdrowia człowieka bądź uszczerbku w jego mieniu. Jest to zdarzenie losowe, nieszczęśliwe, normalnie przez ludzi niepożądane. Ogólnie rzecz ujmując wypadek przy pracy to taki wypadek, który następuje w związku z pracą oraz powoduje śmierć lub uszczerbek na zdrowiu pracownika, ewentualnie uszkodzenie lub zniszczenie rzeczy używanych przez pracownika w chwili wypadku. W ustawie znajduje się dokładna definicja wypadku przy pracy, brzmi ona następująco: wypadek przy pracy to nagłe zdarzenie, wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

1. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych,

2. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,

3. w czasie pozostawania pracownika do dyspozycji zakładu pracy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Wypadek przy pracy jest zdarzeniem nagłym, czyli zaskakującym człowieka niespodziewanie. Jest zdarzeniem wywołanym przyczyną zewnętrzną. Jest zdarzeniem pozostającym w związku z pracą, czyli w razie wykonywania przez pracownika poleceń przełożonych, wykonywania przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia, w razie pozostawienia pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą zakładu a miejscem pełnienia obowiązku. Musi tutaj zachodzić związek przyczynowy.

Jeżeli chodzi o chorobę zawodową to jest to choroba określona w wykazie chorób zawodowych jeżeli została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy lub sposobem wykonywania pracy.

Wypadek w drodze do pracy oraz z pracy jest to nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. Jest to droga nie tylko z pracy do domu, ale także droga do i z miejsca spożycia posiłków oraz odbywania nauki zawodu lub studiów. Osoby, które uległy wypadkom, mają prawo do świadczeń z ustawy o emeryturach i rentach oraz do świadczeń z ubezpieczenia społecznego przewidzianych w odpowiednich przepisach cytowanej wyżej ustawy oświadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

7. UPRAWNIENIA PRACOWNIKA JAKO STRONY STOSUNKU PRACY.

1. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą.

Jest to świadczenie podmiotu zatrudniającego, dokonywane co pewnie czas na rzecz pracownika zasadniczo tytułem ekwiwalentu za świadczoną pracę. Wchodzi tu także świadczenie za czas niewykonywania pracy. Wypłaty mają za zadanie zapewnienie pracownikowi środków potrzebnych na zaspakajanie potrzeb w okresach niewykonywania pracy z przyczyn niezawinionych.

Wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem: ze stosunku pracy; spełnionym w wykonywaniu prawnego obowiązku, a zatem świadczeniem obowiązkowym; okresowym, które powinno być spełniane regularnie;

posiadającym wartość majątkową wyrażoną w pieniądzu lub czasami w naturze; spełnionym na rzecz pracownika; przysługującym w zamian za świadczona przez pracownika pracę, lub wyjątkowo za czas niewykonywania pracy.

1. Pojęcie wynagrodzenia za pracę.

Warunki wynagrodzenia za pracę są to wszystkie składniki sytuacji prawnej pracownika w zakresie przysługującego mu wynagrodzenia. Na te warunki składają się: sposób obliczania wynagrodzenia; termin zapłaty wynagrodzenia; miejsce spełnienia tego świadczenia; forma w jakiej jest ono świadczone.

1. Ustalenie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą.

Ustalane są one co do zasady w umowie o pracę, lub w porozumieniach towarzyszących innym aktom kreującym stosunek pracy. Wynagrodzenia określają strony. Ustalenie warunków podlega ograniczonej swobodzie kontraktowej stron. Określenie warunków, jakim muszą odpowiadać umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia, następuje przede wszystkim w układzie zbiorowym pracy. W razie jego braku pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ma obowiązek wydania regulaminu wynagrodzenia. Jeżeli u danego pracodawcy działa związek zawodowy, to należy z nim uzgodnić treść regulaminu. Wysokość wynagrodzenia pracownika nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Wynagrodzenia pracownika w pierwszym roku nie może być niższe niż 80% minimalnego wynagrodzenia, a w drugim 90%. Roczny wskaźnik przyrostu przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego ustalany jest w drodze porozumienia, przez strony uprawnione do zawarcia zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy. Jeżeli porozumienie nie zostanie zawarte ustala je pracodawca.

Zmiana warunków wynagrodzenia polega na zastąpieniu innymi wszystkich lub niektórych warunków ustalonego wcześniej wynagrodzenia. Warunki wynagrodzenia mogą ulec zmianie na niekorzyść pracownika w na podstawie porozumienia stron lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

2. Wynagrodzenie za prace wykonaną i za czas niewykonywania pracy ( przedmiot wynagrodzenia za pracę ).

Przedmiotem wynagrodzenia za pracę jest praca wykonana, przez którą należy rozumieć czynności spełnione w okresie poprzedzającym wypłatę wynagrodzenia. Przesłanką prawa do wynagrodzenia za pracę wykonaną jest świadczenie pracy w przeszłości niezależnie od jej rozmiaru. Wynagrodzenie jest płatne z dołu, czyli przedmiotem jest już wykonana praca. Przedmiotem wynagrodzenia jest praca wykonana niewadliwie lub nawet wadliwie, ale z przyczyn niezawinionych. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usług, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.

Czas niewykonania pracy jest także przedmiotem wynagrodzenia za pracę. Dotyczy to niemożności świadczenia pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak również przerw w wykonywaniu pracy.

Pracownik, który nie wykonuje pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, a mógłby bez problemu świadczyć tą pracę, ma prawo do wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Przysługuje ono pracownikowi w razie: bezprawnego niedopuszczenia do pracy przez pracodawcę; niezawinionego przez pracownika przestoju. Płatne przerwy w urlopie obejmują urlop wypoczynkowy, urlopy okolicznościowe, okres niezdolności do pracy. Prawo zapewnia pracownikowi, krótkie przerwy w pracy dla załatwiania ważnych spraw osobistych lub rodzinnych. W razie zwolnienia pracownika na ten okres kilku dni przysługuje mu prawo do wynagrodzenia za ten czas, pod warunkiem, że odpracował czas zwolnienia. Prawo do wynagrodzenia do 33 dni w roku, zachowuje pracownik za czas niezdolności do pracy wskutek choroby. Wynagrodzenie to nie przysługuje w sytuacjach, w których pracownik pomimo niezdolności do pracy nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

3. Składniki wynagrodzenia za pracę.

Są to elementarne części świadczenia, wyodrębnione ze względu na specjalne przeznaczenie społeczno - gospodarcze. Wyróżniamy: składniki konieczne ( wynagrodzenie podstawowe , które występuje w każdym wynagrodzeniu za pracę; składniki dodatkowe, które wchodzą w skład wynagrodzeń za pracę pracowników określonych branż, zawodów, specjalności bądź przysługują ogółowi pracowników w sytuacjach szczególnych.

Wynagrodzenia podstawowe są stałym składnikiem wynagrodzenia za pracę, wypłacane jest pracownikowi jako powtarzające się ciągłe świadczenie okresowe, którego kryterium wyznacza kategoria osobistego zaszeregowania pracownika bądź kategoria zaszeregowania wykonywanych robót. Jest ono wypłacane z góry określonych stawek. Jest główną częścią składową zarobku. Obliczanie wynagrodzenia zależy od systemu płac, czyli od określonej metody. Mamy system wynagrodzenia za czas i system wynagrodzenia akordowego. Przy tym pierwszym systemie pracownik otrzymuje wynagrodzenie według stawek wyrażonych w jednostkach czasowych. Są uzależnione od rodzaju wykonywanej pracy, i kwalifikacji. Przy drugim systemie, wynagrodzenie akordowe zależy od wyników pracy. Jeżeli chodzi o dodatkowe składniki to może je przewidywać umowa o pracę bądź przepisy płacowe obowiązującego u danego pracodawcy, zwłaszcza układy zbiorowe pracy. Wśród tych składników wyróżniamy: premie, prowizje i dodatki do wynagrodzenia zasadniczego. Stanowią one niesamodzielny składnik wynagrodzenia.

Premia stanowi:

1. uzupełniający, niesamodzielny składnik wynagrodzenia, występuje zawsze obok innych składników wynagrodzenia,

2. niestały składni wynagrodzenia, który wchodzi w skład zarobku pracownika za okresy, w których nastąpiły okoliczności będące przesłankami premii,

3. świadczenie obowiązkowe, przysługujące pracownikowi z tytułu ekwiwalentu za określone wyniki w pracy.

Prowizja jest to dodatkowy składnik wynagrodzenia za pracę, wyrażona w określonym procencie od uzyskanych efektów pracy.

Należą do nich dodatki do wynagrodzenia podstawowego. Są to świadczenia należne zawsze obok wynagrodzenia podstawowego w wysokości stałej lub zmiennej, dostosowanej do zmieniających się okoliczności. Ich wprowadzenie zależy od woli stron umowy lub podmiotów tworzących akty płacowe obowiązując u danego pracodawcy. Można je podzielić na dwie grupy:

1. dodatki kompensujące zwiększony wysiłek lub kwalifikacje pracownika:

• dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych,

• dodatek za pracę nocną,

• dodatki za pracę w warunkach szkodliwych, uciążliwych, niebezpiecznych,

• dodatek funkcyjny,

• dodatek za wysługę lat,

• dodatek za znajomość języków obcych.

2. dodatki wyrównawcze kompensujące obniżenie zarobku pracownika przeniesionego do innej pracy, co w szczególności dotyczy:

• kobiety ciężarnej,

• pracownika przesuniętego czasowo do innej pracy ze względów zdrowotnych, za okres przeniesienia nie dłuższy niż 6 miesięcy,

• pracownika, który wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy i nie został uznany za niezdolnego do pracy,

• pracowników szczególnie chronionych.

2. Inne świadczenia związane z pracą.

Są to inne wypłaty z tytułu pozostawania w stosunku pracy. Są to świadczenia inne niż przysługujące za pracę wykonaną lub za czas niewykonywania pracy. Zaliczamy do nich:

1. świadczenia wyrównawcze,

2. odprawy,

3. wypłaty z zysku pracodawcy,

4. świadczenia odszkodowawcze.

Świadczenia wyrównawcze przysługują pracownikowi z tytułu zwrotu korzyści majątkowych, jakie pracodawca uzyskałby bezpośrednio lub pośrednio w związku z wykonywaną przez niego pracą. Stanowią one należności z bezpodstawnego wzbogacenia pracodawcy. Są to zwroty kosztów:

• delegacji,

• przeniesienia służbowego,

• dojazdów do pracy i na szkolenie zawodowe.

Odprawy, czyli świadczenia o różnym charakterze, w szczególności:

• odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn nie dotyczących pracownika,

• odprawa emerytalna i rentowa,

• odprawa pośmiertna,

• odprawa należna pracownikowi zatrudnionemu na podstawie wyboru.

2. Ochrona wynagrodzenia za pracę.

Rozumie się przez to ogół środków przewidzianych w obowiązujących przepisach, mających na celu zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego wynagrodzenia. Na system ochrony prawnej za wynagrodzenie za pracę składają się:

1. ograniczenie swobody dysponowania przez pracownika prawem wynagrodzenia za pracę, które polegają na: zakazaniu zrzekania się prawa do wynagrodzenia za pracę, zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę,

2. ograniczenia dopuszczalności dokonywania tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę, które składają się na: potrącenie właściwe, równoznaczne z potrąceniem uregulowanym w prawie cywilnym, czyli kompensacja wierzytelności stron stosunku zobowiązanego; pobranie z wynagrodzenia za pracę pewnych kwot w celu zaspokojenia wierzytelności objętych tytułami wykonawczymi, należności, które pracodawca może pobrać z wynagrodzenia pracownika bez tytułu wykonawczego,

3. określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia,

4. sankcje z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę.

2. Czas pracy.

Jest to pojęcie ekonomiczne i socjologiczne, także prawne.

2.1. Prawne pojęcie czasu pracy.

Jest to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Mówiąc ściślej jest to suma godzin w skali doby i tygodnia, w ciągu których pracownika wykonuje pracę lub pozostaje w dyspozycji przełożonych w procesie pracy. Pozostawanie w dyspozycji obejmuje zarówno rzeczywiste wykonywanie pracy, jak i pozostawanie w dyspozycji w ścisłym tego słowa znaczeniu, to jest oczekiwanie na wykonywanie pracy. Stan ten polega na faktycznej gotowości pracownika do świadczenia pracy w miejscu wyznaczonym do jej wykonywania i na możliwości wydawaniu mu poleceń przez przełożonych. Wlicza się do niego także czas niewykonywania czynności przez pracownika oczekującego na polecenia, jest to oczekiwanie na przydział pracy. Składnikiem czasu pracy są także przerwy w świadczeniu pracy, spowodowane okolicznościami zachodzącymi po stronie pracodawcy.

Jeżeli chodzi o dyżury, to czas dyżuru odbywanego w normalnych godzinach pracy zalicza się do czasu pracy, a czas dyżuru pełnionego poza określonymi godzinami tylko wtedy, gdy pracownik wykonywał w tym czasie pracę.

Czas pogotowia pracy, jest to czas będący stanem gotowości do natychmiastowego wykonywania określonych czynności na wezwanie pracodawcy lub nawet bez takiego wezwania w razie powstania sytuacji wymagającej ingerencji pracownika.

2. Wymiar czasu pracy i czasu odpoczynku.

Wymiar czasu pracy jest to okres, w jakim pracownik obowiązany jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy w obrębie każdej doby i tygodnia pracy. Długość tę określają dzienne i tygodniowe normy czasu pracy, czyli z góry ustalone przez ustawodawcę miary czasu. Inaczej mówiąc jest to rozłożenie danego wymiaru pracy w poszczególnych dniach i tygodniach pracy, co obejmuje także ustalenie dni wolnych od pracy. Pojęcie to oznacza dobowy rozkład czasu pracy, obejmuje: początek i koniec pracy, przerwy w pracy i przesuwanie zmian przy pracy zmianowej.

Podstawowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie przekraczającym 4 miesiące. W rolnictwie i hodowli oraz przy ochronie mienia ten okres może być przedłużony do 6 miesięcy lub nawet do 12. Ustawowo wolnym od pracy dniem jest niedziela, natomiast drugim dniem wolnym od pracy może być każdy inny dzień tygodnia, chociaż z reguły jest to sobota. Przedłużenie normy dobowej jest możliwe do 12, 16 lub 24 godzin. Przedłużenie do 12 godzin jest możliwe jeżeli jest uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacja. W szczególnie uzasadnionych sytuacjach okres rozliczeniowy może być przedłużony do 3 miesięcy a przy pracach uzależnionych od pory roku do 4 miesięcy. Przedłużenie do 16 godzin jest możliwe przy dozorze urządzeń, lub pozostawaniu w pogotowiu. Przedłużenie do 24 godzin może nastąpić przy ochronie mienia lub osób, a także w zakładowej straży pożarnej lub służbie ratowniczej. Skrócony dzień pracy to praca przez 5 dni w tygodniu, praca weekendowa to praca wyłącznie w piątki, soboty, niedziele. Praca w ruchu ciągłym to praca, która wynosi przeciętnie 43 godziny n tydzień, w okresie rozliczeniowym do 4 tygodni, jednego dnia w niektórych tygodniach może być przedłużony do 12 godzin. Indywidualny rozkład pracy to rodzaj czasu pracy ustalany dla niektórych pracowników, może też być ustalony jeden dla wszystkich. Może też być czas ustalony wymiarem zadań, jest to tak zwany zadaniowy czas pracy.

Wykonywanie pracy nie jest świadczeniem ciągłym, pracownik nie wykonuje pracy nieprzerwanie, lecz w sposób powtarzający się regularnie, z reguły co dobę, w oznaczonych godzinach składających się na dzienny i tygodniowy wymiar czasu pracy, pomiędzy którymi występują przerwy w pracy.

I tak jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi 6 godzi, pracownik ma prawo do płatnej przerwy, trwającej 15 minut, wliczonej do czasu pracy. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę niewliczaną, czyli nie odpłatną, która nie przekracza 60 minut. Pracodawca może wprowadzić przerywany czas pracy, jeżeli jest to uzasadnione, obejmuje on jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin.

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie praco do co najmniej 11, a w każdym tygodniu do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Odpoczynek tygodniowy powinien wypadać w niedzielę, która obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu.

3. Systemy i rozkłady czasu pracy.

Systemy czasu pracy zostały omówione wyżej, wspomnę tylko, że są to : system zadaniowego czasu pracy, system skróconego czasu pracy, system pracy weekendowej. Jest jeszcze jeden system, zwany systemem równoważnego czasu pracy. Rozkłady czasu pracy zostały także częściowo omówione wyżej, wspomnieć jeszcze warto o ustalaniu rozkładu pracy. Rozkład czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a w razie ich braku w obwieszczeniu, czasami także w umowie o pracę. Przedłużenie okresu rozliczeniowego przy podstawowym lub równoważnym czasie pracy wymaga zawiadomienia inspektora pracy, jeżeli nie ma związków zawodowych lub nie wyraziły na to zgody. Niektóre aspekty czasu pracy mogą być zawarte tylko w umowie, należą do nich: zatrudnienie pracownika w skróconym tygodniu pracy lub w pracy weekendowej lub określenie liczby godzin pracy osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze, powyżej której przysługuje wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.

4. Praca w godzinach nadliczbowych.

Jest to praca wykonywana ponad normy czasu pracy ustalone zgodnie z przepisami kodeksu. Chodzi tu o pracę wykonywaną w czasie przekraczającym każdą z obowiązujących norm czasu pracy, a więc zarówno normę podstawową, jak też normę czasu przedłużonego. Uznanie pracy za pracę w godzinach nadliczbowych jest pozostawanie przez pracownika do dyspozycji pracodawcy. Wymóg ten jest zachowany, gdy pracownik świadczy pracę na polecenie przełożonego, albo z własnej inicjatywy, ale za dorozumianą zgodą pracodawcy.

Co do zasady wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika. Prawo chroni pracownika przed wydłużeniem czasu pracy, ustanawiając:

• zakaz zatrudniania niektórych pracowników w godzinach nadliczbowych,

• ograniczenia dopuszczalności zatrudniania pozostałych pracowników w tym czasie,

• dopuszczalną liczbę godzin nadliczbowych dla poszczególnych pracowników w ciągu doby i w okresie roku kalendarzowego.

Zakaz zatrudniania pracowników dzielimy na bezwzględny, który obowiązuje bez jakichkolwiek wyjątków, i względne, które obowiązują w zakresie ograniczonym, gdy pracownik nie wyrazi zgody na zatrudnienie go. Zakaz bezwzględny dotyczy: pracowników młodocianych, kobiet w ciąży, pracowników posiadających zaświadczenie lekarza o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych, pracowników zatrudnianych na stanowiskach pracy, w których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Zakazy względne odnoszą się do osób opiekujących się dzieckiem w wieku do 4 lat.

Ograniczenie dopuszczalności zatrudnienia pracowników w godzinach nadliczbowych polegają na ustanowieniu przyczyn uzasadniających świadczenie pracy w tych godzinach.

Liczba godzin nadliczbowych, nie może przekraczać dla poszczególnych pracowników 150 godzin w roku kalendarzowym.

Jeżeli chodzi o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, to pracownikowi za tę pracę przysługuje wynagrodzenie, dodatek pieniężny, który wynosi:

• 100% wynagrodzenia, za prace wypadającą w nocy, w niedziele i święto, oraz w dniu wolnym udzielonym za pracę w te dni,

• 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w pozostałym czasie.

Dodatek przysługuje także, jeżeli nastąpiło przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.

3. Urlopy i zwolnienia od pracy.

Indywidualny pracownik ma prawo do dodatkowych przerw w pracy w postaci:

1. urlopów, czyli okresowych przerw w wykonywaniu pracy, przysługujących dla wypoczynku lub innych celów,

2. zwolnień od pracy udzielonych pracownikom przez pracodawcę bądź na okres jednego lub więcej dni, bądź na część dnia roboczego potrzebną od załatwienia w czasie pracy spraw społecznych, osobistych lub innych.

3. Przerw z przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, które usprawiedliwiają spóźnienia się do pracy lub nieobecność w niej przez okres jednego lub więcej dni.

Urlop jest to zagwarantowana prawem przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca pracownikowi w sytuacjach określonych w ustawie. Urlopami pracowniczymi są: urlopy wypoczynkowe i przerwy przysługujące z przyczyn szczególnych np. urlop wychowawczy.

1. Pojęcie urlopu wypoczynkowego.

Jest coroczną, nieprzerwaną i płatna przerwą w wykonywaniu pracy, przysługująca ogółowi pracowników w wymiarze, uzależnionym od okresów zatrudnienia, do którego dolicza się okres nauki. Opiera się on na zasadach:

• powszechności, mają go wszyscy, po przepracowaniu co najmniej miesiąca w pracy,

• równości, pracownicy mają te same okresy zatrudnienia i ukończenia szkoły mają prawo do urlopu w tym samym wymiarze,

• odpłatności urlopu,

• prawa do urlopu w naturze, wypłacenie zastępującego go ekwiwalentu jest dopuszczalne tylko w sytuacjach wyjątkowych,

• prawo do urlopu nieprzerwanego.

1. Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego.

Prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego pracownik uzyskuje z upływem miesiąca pracy, a prawo do kolejnych urlopów 1 stycznia albo później, w chwili podjęcia pracy. W razie ustania stosunku pracy i ewentualnego nawiązania nowego stosunku pracownik a prawo do urlopu proporcjonalnego.

2. Wymiar urlopu wypoczynkowego.

Jest to liczba dni przysługujących pracownikowi w danym roku kalendarzowym w celu wypoczynku. Wynosi on: 20 dni po roku pracy i 26 dni po 10 latach pracy.

Wlicza się okres poprzedniego zatrudnienia oraz okres ukończonej nauki.

Urlop obejmuje wszystkie dni kalendarzowe z wyjątkiem: niedziel i świąt, dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy.

3. Zasada udzielania i korzystania z urlopu wypoczynkowego. Urlop proporcjonalny i urlop na żądanie.

Pracodawca udzielna urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał on do niego prawo. Urlop powinien być udzielony zgodnie z planem urlopów. Przy ustalaniu planu urlopów lub terminu urlopów należy brać po uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Urlop na żądanie może być przyznany w każdym roku kalendarzowym, pracownik ma prawo do urlopu w wymiarze 4 dni, w terminie przez siebie wybranym, powinien on zgłosić chęć skorzystania z takiego urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Ustalenie późniejszego terminu urlopu nazywamy przesunięciem terminu urlopu, przyczyny uzasadniające przesunięcie urlopu dzielimy na:

• obligatoryjne dla pracodawcy, gdy zobowiązany on jest przesunąć termin urlopu a wniosek lub bez wniosku pracownika, jeżeli nie może on rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy z powodu:

1. czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2. odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3. powołania na ćwiczenia wojskowe lub przeszkolenie wojskowe na czas 3 miesięcy,

4. urlopu macierzyńskie.

• fakultatywne,

1. na wniosek pracownika,

2. z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. Pracownik ma wtedy prawo do urlopu proporcjonalnego do czasu przepracowanego w danym roku.

Co do zasady pracownik ma prawo do nieprzerwanego urlopu, kodeks przewiduje podział urlopu na części w wyjątkowych sytuacjach:

• na wniosek pracownika,

• w razie niewykorzystania przez pracownika urlopu w całości po jego rozpoczęciu z powodu przerwania urlopu.

Przerwanie urlopu następuje z powodu zdarzeń uniemożliwiających korzystanie z rozpoczętego urlopu.

Możliwe jest także odwołanie z urlopu, które jest dopuszczalne wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

Urlop proporcjonalny do liczby miesięcy przepracowanych u danego pracodawcy, przysługuje jeżeli w danym roku pracownik nie przepracuje wszystkich miesięcy.

1. Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego i ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Wynagrodzenie za czas urlopu jest świadczeniem pieniężnym należnym pracownikowi od pracodawcy w okresie przerwy w wykonywaniu pracy przeznaczonej na wypoczynek. Pracownikowi przysługuje takie samo wynagrodzenie jakby pracował. Na wynagrodzenie za czas urlopu składają się stałe składniki wynagrodzenia w wysokości przypadającej za miesiąc kalendarzowy, w którym pracownik korzysta z urlopu, oraz zmienne składniki o wysokości ustalonej na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, w przypadku znacznego wahania się ich wysokości z okresu 12 miesięcy.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop jest świadczeniem pieniężnym należnym pracownikowi, który z przyczyn określonych w ustawie nie może zrealizować swego prawa urlopowego. Pracodawca jest obowiązany wypłacić w takiej sytuacji ekwiwalent pieniężny za przysługujący mu urlop. Ustanie stosunku pracy jest zdarzeniem uzasadniającym wypłatę ekwiwalentu. Oblicza się go tak jak wynagrodzenie za czas urlopu. W razie śmierci ekwiwalent przysługuje małżonkowi i innym osobom uprawnionym do uzyskania renty rodzinnej po zmarłym pracowniku.

1. Inne rodzaje urlopów.

Urlop bezpłatny, jest ot urlop udzielany na wniosek pracownika, nie wlicza się go do okresu pracy. Długość tego urlopu wyznacza pracodawca, biorąc pod uwagę cel urlopu i potrzebę zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie.

Urlopy okolicznościowe, zawieszenie obowiązku pracy. Są to urlopy szkoleniowe, w celu załatwienia spraw rodzinnych i osobistych, zwolnienia do wykonywania obowiązków obywatelskich lub społecznych.

2. Zwolnienia od pracy - rodzaje i charakter prawny.

Są to opisane wyżej urlopy okolicznościowe.

- 6 -

Podstawy prawne

powstania stosunku pracy

Pracownicy umowni

Pracownicy pozaumowni

Umowa o pracę

Spółdzielcza umowa o pracę

mianowanie

powołanie

wybór

RODZAJE UMÓW O PRACĘ

UMOWY

TERMINOWE

UMOWY

BEZTREMINOWE

Umowa na okres próbny

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Umowa na czas nieokreślony

Umowa na czas określony

Np. umowa na zastępstwo

---