zasoby zarządzania zasobami ludzkimi (28 str), Zarządzanie(1)


W 1 ZARZĄDZANIE KADRAMI 6.10.03 r.

PERSPEKTYWY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI

Zarządzanie, to kompleks złożonych działań menadżerów skierowanych na wydajne

i efektywne wykorzystanie wszystkich zasobów( ludzkich, rzeczowych, informacyjnych, finansowych) nakierowanych na realizację celów.

Ujęcie zarządzania zasobami ludzkimi:

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

ZARZĄDZANIE PERSONELEM

Naturalna troska o pracowników i ich potrzeby; poszukiwanie skutecznych środków związanych z selekcją, szkoleniem, oceną, rozwojem i wynagrodzeniem.

W odróżnieniu od ZP podejmuje się:

  • czynności związane z różnymi aspektami stosunków pracowników z organizacją, co połączone jest z akcentowaniem nadrzędności zasady efektywności ekonomicznej;

  • nacisk kładzie się na stworzenie zintegrowanych mechanizmów łączących cele pracowników z celami organizacji;

  • wyszukiwanie skutecznych rozwiązań problemów dostrzeżonych przez pracowników, co przejawia się w budowaniu takich systemów organizacyjnych, które umożliwią samorealizację pracowników;

  • widoczny jest udział naczelnego kierownictwa w określaniu kierunków rozwoju pracowników oraz tego co ma być priorytetem w ewentualnych zmianach;

  • tworzenie i utrzymywanie kultury organizacyjnej

W odróżnieniu od ZZL podejmuje się czynności związane z kształtowaniem właściwych relacji organizacji z pracownikami i to zarówno w kontaktach bezpośrednich jak i w stosunku do zespołów pracowniczych. Są to:

  • nacisk na biurokratyczne kontrolowanie siły roboczej i systemu kierowania pracownikami;

  • nacisk na zachowania opiekuńcze kierownika d/s. personelu wobec całej załogi,

  • wpływ kierownika d/s personelu na kierowników liniowych

* Kierownika d/s. personelu wielu autorów nazywa innowatorem dewiantem

EWOLUCJA FILOZOFII ZARZĄDZANIA.

Ewolucja filozofii zarządzania mówi nam o zmianie stosunku menadżera do pracowników, co przedstawia się w następujący sposób:

0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic

0x08 graphic

0x08 graphic

0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic

1800 1924 1955 1970

0x08 graphic

Strzałki z prawej strony oznaczają, że w każdym współczesnym przedsiębiorstwie można odnaleźć pewne elementy charakterystyczne dla danego nurtu. Proporcje między nimi zależą w dużej mierze od profilu działalności przedsiębiorstwa, technologii i pozycji pracownika w danej organizacji. Nie ma stylu zarządzania właściwego dla wszystkich przedsiębiorstw, co więcej w jednym przedsiębiorstwie, każda grupa pracownicza może być traktowana w odmienny sposób.

Definicje:

PODOBIEŃSTWA:

ZZL- ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI- jest procesem następujących po sobie, powiązanych ze sobą czynności; działania realizowane wg tego procesu rozkładając się w czasie tworzą specyficzne funkcje o określonych celach

FUNKCJE

CEL

  • analiza zasobów ludzkich;

  • planowanie zasobów ludzkich;

  • rekrutacja i derekrutacja;

  • kierowanie pracą;

  • wynagradzanie (motywowanie);

  • rozwój personelu;

  • kształtowanie warunków stanowisk pracy;

  • controlling personalny.

  • opisywanie mocnych i słabych stron personelu;

  • ustalanie planów strategicznych i operacyjnych;

  • optymalizowanie struktury zatrudnienia;

  • bieżące efekty pracy i zachowania pracowników;

  • dochód, koszty, motywacja;

  • zwiększanie potencjału osobowego pracowników i zespołów;

  • tworzenie komfortu pracy i klimatu społecznego (ocenianie pracowników);

  • sterowanie produktywnością i kosztami pracy.

Elementy zewnętrznego otoczenia przedsiębiorstwa międzynarodowego wpływające na ZZL:

ZZL wykorzystuje wiedzę:

STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI.

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi obejmuje decyzje, które mają podstawowe i długofalowe znaczenie dla polityki zatrudnienia i rozwoju prac, które wyznaczają relacje menadżer- pracownik. Celem strategicznym ZZL jest zmierzanie, by sposób wykorzystania pracy, strategii organizacji, jakość, wydajność i zaangażowanie pracowników umożliwiały osiągnięcie sukcesów. Sukces wyznaczany jest integracją strategiczną ZZL ze strategią przedsiębiorstwa, dlatego strategia ZZL winna uwzględniać zmiany i przekształcenia zachodzące w organizacji i jej otoczenia.

STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE LUDŹMI odnosi się do ogólnego kierunku, w którym chce podążać organizm, by osiągnąć założone cele za pośrednictwem pracowników, podkreśla się znaczenie czynnika, jakim jest zasób ludzki, bowiem dzięki jego kompetencjom i właściwościom osobowościowym pracowników, organizacja kreuje przewagę nad konkurencją, tworzy się wartość dodana, człowiek ma zdolność do integrowania innych zasobów organizacji.

LUDZIE JAKO STRATEGICZNY ŁĄCZNIK ORGANIZACJI.

0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic

BADANIE MARKETING PRODUKCJA FINANSE

BUDOWA I ROZWÓJ STRATEGII ZZL.

MISJA ORGANIZACJI

0x08 graphic
0x08 graphic
ANALIZA CELE ORGANIZACJI ANALIZA

0x08 graphic
0x08 graphic
ŚRODOWISK OTOCZENIA

0x08 graphic
WEWNĘTRZNYCH ZEWNĘTRZNEGO

0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic
STRATEGIA ORGANIZACJI

0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic
STRATEGIA ZASOBÓW LUDZKICH

0x08 graphic

PROGRAM ZASOBÓW LUDZKICH

PODSTAWOWE ZAŁOŻENIA DO BUDOWY STRATEGII ZARZĄDZANIA LUDZMI. FILOZOFIA.

  1. Uznawanie pracowników za jeden z najbardziej wartościowych elementów organizacji.

  2. Traktowanie pracowników jako społecznego kapitału, który można rozwijać

i pomnażać, a nie tylko jako koszty zmienne.

  1. Współgranie strategii ZZL ze strategią organizacji.

  2. Współgranie zarządzania kulturą organizacji z wymaganiami jej strategii.

  3. Budowanie zasad i identyfikowanie się pracowników z celami organizacji.

  4. Tworzenie warunków dla partycypacji pracowników podejmowaniu decyzji i traktowanie tej partycypacji jako wartość, uzgadnianie interesów pracowników i kierownictwa związanych z rentownością przedsiębiorstwa.

  5. Wytwarzanie świadomości wspólnoty interesów między pracownikami zaangażowanymi finansowo w przedsiębiorstwo.

  6. Harmonizowanie interesów pracowników, akcjonariuszy, dostawców i klientów, zwłaszcza, jeśli mają udziały w organizacji.

  7. Decentralizowanie władzy.

CELE PODSTAWOWE DLA BUDOWY STRATEGII ZZL.

  1. Trwanie i rozwój organizacji poprzez realizację jej celów przez najbardziej wartościowy zasób- ludzi.

  2. Integrowanie polityki ZZL z celami organizacji, opracowanie wspólnego zestawu zasad polityki personalnej i zatrudnienia, wspieranie przez politykę ZZL kultury organizacyjnej tam gdzie to jest możliwe lub zastępowanie jej lepszą, gdy jest ta kultura dysfunkcjonalna, tworzenie takich wartości organizacji, które będą sprzyjały pracy zespołowej oraz jakości totalnej.

  3. Podtrzymywanie gotowości do elastycznego działania w ramach tzw. organizacji zdolnej do adaptacji.

Formułowanie strat ZL winno być systematyczne i obejmuje:

Opracowywanie strategii ZZL winno być zintegrowane nie tylko za strategią organizacji(PIONOWO), ale także między poszczególnymi funkcjami ZL(POZIOMO).

W zależności od tego, jakie priorytetowe cele przyświecają organizacji. Kluczowe cele strategii ZL będą się wspierać.

TWORZENIE ZINTEGROWANYCH STRATEGII.

STRATEGIA PRZEDSIĘBIORSTWA

STRATEGIA ORGANIZACJI

STRATEGIA POZYSKIWANIA PRACOWNIKÓW

STRATEGIA ROZWOJU PRACOWNIKÓW

STRATEGIA WYNAGRADZANIA

przewaga konkurencyjna przez innowacje

zmiana kulturowa: praca zespołowa, przywództwo, komunikacja pozioma

rekrutacja i zatrzymywanie ludzi z umiejętnościami innowacyjnymi

możliwości rozwoju uczenia się, kariery, szkolenia zespołowe

wynagradzanie zespołu- płaca, uznanie, premia

przewaga konkurencyjna przez jakość i ciągłą poprawę

rozwój pełnej jakości oraz inicjatyw dotyczących troski o ludzi

kryterium wyboru jest świadomość spraw dotyczących jakości

opracować wprowadzające i uczące programy szkoleniowe kładąc nacisk na jakość

uzależnianie wynagradzanie od jakości osiągnąć w zakresie troski o klienta

przewaga konkurencyjna dzięki ludziom zapewniającym wysoką jakość

wypracować kulturę, w której ludzie zapewniający dobrą jakość mogą osiągnąć sukces

rozwijać strategię dzięki, której firma będzie zatrudniała i zatrzymywała ludzi jakich potrzebuje

opracowanie programu ustawicznego rozwoju oraz traktować firmę jako organizacja ucząca się

utrzymać konkurencyjne poziomy wynagrodzeń

przewaga konkurencyjna poprzez rozwijanie firmy jako organizacji o wysokiej wydajności działania

stworzyć grupę zorientowaną na „efekty”

zatrudnić ludzi zapewniających wysoką jakość oraz podejmować kroki w celu zatrzymywania ich

stosować zarządzanie przez efekty w celu określenia potrzeb rozwojowych

Wykład 2 Zarządzanie Kadrami

Zgrywanie strategii ZZL ze strategią organizacji jest trudne, bowiem warunki to takie czynniki, jak: różnorodność działania. Strategia przedsiębiorstwa jest tworzona na różnych poziomach (strategiczny, taktyczny, operacyjny).Na każdym poziomie te strategie są realizowane przez inne style działania:

Czynniki:

  1. To utrudnia dobór strategii ZZL tak, by uczynić ja możliwie najbardziej adekwatna do ogólnego kierunku rozwoju przedsiębiorstwa,

  2. Ewolucyjny charakter powstawania strategii, który powoduje, że proces jej tworzenia jest daleki od racjonalności, a zatem trudne jest również ustalenie racjonalnych zasad ZZL( Hendry, Pethoger),

  3. Jakościowy charakter w strategii personalnej wyrażający się w tym,że dotyczy motywacji, relacji miedzy pracownikami oraz nimi z menedżerami dot. Tez klimatu współpracy, odróżnia strategię ZZL od p.w. przy pomocy liczb i wskaźników,

Integrować ZZL ze strategią przedsiębiorstwa można przez:

  1. Wykorzystanie podejścia macierzowego

  2. Równoległe zadawanie pytań dotyczących przedsiębiorstwa i ZZL-u,

Ad 1 Można postępować następująco:

0x08 graphic
Strategie personalne

0x08 graphic
strategie organizacji

Rozwój rynku

Rozwój produktu

Nowe technologie

Inne

Struktury organizacyjne

Rekrutacja

Szkolenie, ocenianie

Stosunki w przedsięb.

Inne

Model integracji strategii organizacji ze strategią personalną

Ad 2

Równolegle odpowiadamy na pytania dotyczące zarządzania strategicznego przedsiębiorstwa (ZSP) i zarządzania zasobami ludzkimi ZSZL

ZSP

ZSZL

1. Jakiego typu jesteśmy przedsiębiorstwem?

1.Jakich potrzebujemy pracowników by realizować naszą misję?

2. Jakie czynniki warunkują realizację misji?

2.W jakiej mierze sukces przedsiębiorstwa zależy od motywacji, zaangażowania oraz innych zachowań organizacyjnych pracowników?

3. Jakie są kluczowe problemy organizacji?

3. Jakie czynniki mogą wpływać na strukturę zatrudnienia systemy personalne czy na wymagania stawiane pracownikom?

4. Jakie zalety i słabości, możliwości i zagrożenia dla przedsiębiorstwa?

4.W jakiej mierze zalety i słabości wiążą się ze zdolnościami i umiejętnościami pracowników? Które możliwości mogą kształtować motywację członków organizacji, co oznacza zagrożenie, jakich brakuje specjalistów, czy jest za niskie zaangażowanie pracowników, jakie zatem działania należy podjąć by pozyskać potrzebnych pracowników, by wyzwolić zaangażowanie?

5. Dokąd zmierzamy?

5. Jak plany rozwoju wpłyną na przyszłe struktury zatrudnienia na systemy personalne, na wymagania stawiane pracownikom?

6. Czy istniejący, tradycyjny system wartości, norm społecznych (kultura organizacyjna) są odpowiednie dla realizacji zadań?

6. Jak można przeprowadzić potrzebne zmiany w kulturze organizacyjnej ( system wartości, normy)?

Co wpływa na strategię ZZL?

Na strategię ZZL wpływają czynniki:

Strategię ZZL budować powinni w:

By budować strategię ZZL można wykorzystać:

Trzeba zidentyfikować silne i słabe strony istniejących zasobów ludzkich oraz możliwych szans i zagrożeń w otoczeniu,

Silne strony ZL ► bogate doświadczenie pracowników,

wysoki poziom wykształcenia,

wysoki poziom etyki zawodowej,

innowacyjność,

zaangażowanie

Słabe strony ZL ► niski poziom wykształcenia,

ubogie umiejętności,

konserwatyzm,

bardzo wysoka średnia wieku ,

Szanse w otoczeniu ► struktura demograficzna, w której przeważają młodzi ludzie na

rynku pracy ,

rynek pracodawcy,

rosnąca siła związków, pracodawców oraz innych organizacji

Zagrożenia ► niejasne prawodawstwo,

niski poziom kształcenia ,

mało wykształconych ludzi z wyższym wykształceniem

wysokie płace oferowane przez zagraniczne przedsiębiorstwa

W oparciu o wyniki analizy SWOT tworzymy:

Strategie personalne →(przedstawiamy propozycje wykorzystania silnych struktur pracowniczych i szans stojących przed organizacja. Ukazujemy sposoby eliminowania słabych stron i unikania zagrożeń dla funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Formułowanie strategii w przedsiębiorstwie międzynarodowym wymaga ona włączenia kierowników działów personalnych i pracowników do .................. czyli winni oni doceniać rangę międzynarodowych operacji w kształtowaniu ....... rentowności przedsiębiorstwa oraz winni być świadomi znaczenia wymagań wobec siebie przez globalne otoczenie międzynarodowe .

Różny jest udział zaangażowania kierowników personalnych w formułowaniu strategii w krajach europejskich :

55% Dania , Francja , Niemcy, (sformułowanie strategii )

32% Włochy

32% Holandia (forma zaangażowania i doradztwa)

19% Dania , Niemcy

2% Francja , Hiszpania (brak komunikacji)

14% Szwajcaria

Formułowanie strategii stanowiącej część składową ogólnej strategii międzynarodowej przedsiębiorstwa wymaga odpowiedzi na pytanie :

►czy strategia ZZL ma być ujednolicona na poziomie całej organizacji ?

►czy jej określenie pozostawić kierownictwu poszczególnych filii?

Podstawowe korzyści centralizacji strategii ZZL :

►integrowanie polityki kadrowej w jedna całość

►tworzenie warunków doskonalenia wspólnego systemu wartości norm społecznych (kultury organu)

►uniknięcie dublowania działań o infraskuteczności ...........

skutki decentralizacji strategii ZZL :

►zanik głębszego zainteresowania , motywacji do realizacji właściwej polityki kadrowej , co skutkuje się koncentrowaniem się na rozwiązywaniu bieżących problemów , na kosztach planowania długoterminowej strategii kadrowej

Aby zapobiec decentralizacji należy:

►wcześniej przeszkolić kierowników w zakresie ZZL

►uzyskać akceptację dla poszczególnego rodzaju zadań,

►pomoc ze strony centrali w obsłudze technicznych i prawnych problemów związanych z zatrudnieniem , zwalnianiem,

►wymaga wewnętrznego benchmarketingu(uczenie się od lepszych),

Korzyści centralizacji i niebezpieczeństwa decentralizacji ZZL powodują że przedsiębiorstwa międzynarodowe stosują rozwiązania pośrednie , tzn. centralne ustalanie zasad polityki kadrowej oraz pozostawienie do decyzji kierownika lokalnego firm problemów motywowania , czasu pracy lub urlopu.

Typ strategii organizacji a realizowane funkcje personalne :

►lider kosztowy,

►koncentracja na marce

Aby skutecznie realizować cele organizacji przedsiębiorstwo musi dbać o to , by funkcje personalne były zgodne z danym typem strategi.

Typy strategii

Lider kosztów

Marka

OBSADA

        • Pionowe ścieżki karier

        • Szybkie awanse

        • Raczej zewnętrzny rynek pracy

        • Rygorystyczna selekcja pracowników , powyżej uwzględniając kryteria i produktywność i efektywność

        • Poziome ścieżki karier

        • Więcej karier alternatywnych

        • Prace zespołowe

        • Długotrwałe ! i bezpieczne zatrudnienie

OCENIANIE

  • Koncentracja na wynikach

  • Realizacja celu

  • Krótki okres oceny

  • Podnoszenie zaangażowania

  • Ogólne kryteria

  • Krótki i długi okres oceny

PLANOWANIE

  • Okres krótki i średni

  • Równoważenie bieżącego zapotrzebowania z podażą siły roboczej

  • Podejście ilościowe

  • Raczej zewnętrzny rynek pracy

  • Okres długi

  • Nacisk na jakość siły roboczej

  • R5aczej wewnętrzny rynek pracy

MOTYWOWANIE

  • Powiązanie nagród z realizacją celów

  • Przewaga materialnych nagród

  • Nagradzanie za zaangażowanie i lojalność

  • Umożliwienie rozwoju jako nagroda

ROZWÓJ PRACOWNIKÓW

  • Kształcenie specjalistyczne

  • Uzupełnienie kwalifikacji

  • Krótkie kursy

  • Przyuczenie przez doświadczenie

  • Wymaganie samokształcenia

  • Kształtowanie specjalistyczne

  • Dużo nakładów na rozwój

MODELE ZARZĄDZANIA ZZL :

1) model „miękki”

2) model „twardy“

Różnią się tym: