Zbiorowe prawo pracy

Dział pp (obok indywidualnego pp).

To zespół norm regulujących tzw. zbiorowe stosunki pracy między partnerami społecznymi, którymi ze str. pracowników są zz lub inne pozazwiązkowe ich przedstawicielstwo, a także załoga, po str. prawodawczej - pracodawcy lub ich organizacje.

Obejmuje: pr. zz i op, zbiorowych sporów pracy, partycypacji pracowniczej, dialogu społecznego, rokowań, rozwiązywania sporów zbiorowych.

Zasady zbiorowego prawa pracy

1. Wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców kodeksowa/KRP

2. Partycypacji pracowniczej kodeksowa

3. Dialogu społecznego Art. 20 KRP - dialog i współpraca partnerów społecznych jest jednym z filarów ustroju gospod. RP.

• Dialog społ. polega na rozmowie, wymianie poglądów między przedstawicielstwem pracowników i pracodawców oraz dla dobra wspólnego.

• Stosunki oparte na partnerstwie i współpracy a nie na konfrontacji.

• Rokowania zbiorowe wyraz dialogu społecznego. Prowadzone w celu zawarcia zbiorowych układów pracy i innych porozumień.

• Trójstronna Komisja do Spraw Społeczno Gospodarczych i wojewódzkie komisje dialogu społ. instytucjonalne formy prowadzenia dialogu społ. Komisja stanowi forum dialogu społ. (art.1 ust.1 ustawy o Trójstr. K.).

• Przedmiot dialogu najistotniejsze sprawy z zakresu praw i interesów/pracodawców.

4. Zachowania pokoju społecznego celem dialogu społecznego jest zachowanie pokoju społecznego, czyli stanu, w którym spory nie występują, a jeżeli się pojawią, to rozwiązywane są za pomocą niekonfrontacyjnych środków - rokowań, mediacji - a nie w formach strajku czy innych form protestu.

Art. 4 ust. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych jeżeli spór zbiorowy dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, którego stroną jest organizacja związkowa wszczęcie i prowadzenie sporu zbiorowego o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia.

5. Równego traktowania partnerów społecznych dotyczy zz i op:

• Powinni być jednakowo traktowani przez władze publ.

• Powinni mieć równe prawa w zakresie reprezentowania i obrony swoich praw i interesów.

• Nie wyrażona wprost w PL pr./wyrażona w Konwencji nr 87 MOP/art. 59 ust. 1 KRP - wolność zrzeszania się w zz i op - zz i op powinny być w tym zakresie (także zakresie działalności) jednakowo traktowane przez władze publ., a państwo powinno im zapewniać równe środki działania.

• Nie jest w pełni realizowana w PL pp pracodawcy nie zostali wyposażeni w prawo do lokautu (choć KRP przyznaje zz prawo do organizowania strajków innych form protestu pracowniczego) czy prawo do wszczynania sporów zbiorowych.

6. Autonomii partnerów społecznych swobodnie, bez ingerencji podmiotów trzecich, a zwłaszcza władz publicznych, lecz w granicach obowiązującego pr., decydują oni o sposobie kształtowania wzajemnych relacji między sobą i podmiotami trzecimi. Np. decydują czy daną kwestie uregulują w układzie zbiorowym pracy czy innym porozumieniu zbiorowym (chociażby nieustawowym).

Podmioty zbiorowego prawa pracy

1. Podmioty reprezentujące str. pracowniczą:

1. Związki zawodowe dobrowolna i samorządna organizacja ludzi pracy powołana do reprezentowania i obrony ich praw oraz interesów zawodowych i socjalnych (indywidualnych/zbiorowych).

Duża swoboda tworzenia struktur związkowych (zagwarantowana ustawowo).

Niekiedy, gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe pracowników reprezentuje pozazwiązkowe przedstawicielstwo np. art. 9¹ § 2 jeżeli pracodawca nie jest objęty zakresem działania zakładowej organizacji związkowej, porozumienie w sprawie zawieszenia zbiorowego układu pracy lub innego porozumienia zbiorowego, a także regulaminów i statutów zawiera on z przedstawicielstwem wyłoniony przez pracowników w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

2. Załoga zbiorowy podmiot prawa, w którego skład wchodzą wszyscy pracownicy danego zakładu pracy.

Pozycja członków załogi (poza osobami ze ścisłego kierownictwa zakładu) ukształtowana jest na zasadzie równości i nie jest zdeterminowana ich miejscem w społecznym podziale pracy.

Jest podmiotem uczestniczącym z zarządzaniu przedsiębiorstwem państwowym.

Wybiera przedstawicielstwo pracownicze, społ. inspektorów pracy.

Jest podmiotem, dla którego tworzony jest zakładowy fundusz świadczeń socjalnych.

Od niej zależy ogłoszenie strajku.

2. Podmioty reprezentujące str. pracodawczą:

1. Pracodawca analogiczne do indywidualnego prawa pracy art. 3 k.p.

2. Organizacje pracodawców struktury organizacyjne powołane w celu ochrony praw i interesów swoich członków.

Zorganizowane na zasadzie dobrowolności i samorządności (jak zz).

Duża swoboda tworzenia struktur związkowych (zagwarantowana ustawowo).

Związki zawodowe

Istota związków zrzeszanie się pracowników w celu obrony swoich interesów/organizacja społeczna powołana przez pracowników dla obrony i reprezentowania ich praw i interesów.

Służy równoważeniu dysproporcji między pojedynczym pracownikiem a jego pracodawcą. Może lepiej reprezentować interesy pracownika niż on sam.

Swoboda zrzeszania się w związki zawodowe - wolność związkowa:

• Art. 12 i 59 ust. 1 KRP

• Podstawowa zasada p.p. art. 18¹

1. Swoboda tworzenia związków zawodowych pracownikom służy prawo tworzenia zz bez konieczności uzyskania zezwolenia jakiegokolwiek organu państwowego czy pracodawcy.

2. Swoboda wyboru związku pracownicy decydują jakie zz chcą utworzyć lub do jakich przystąpić. Decydują, jaki będzie zakres działania zz, struktura, cele, zadania (łączy się z zasadą samorządności z). W PL prowadzi do pluralizmu związkowego.

3. Zakaz dyskryminacji zakaz dyskryminacji antyzwiązkowej - nikt nie może ponosić ujemnych następstw przynależności do zz albo wykonywania funkcji związkowej. Nie może to być warunkiem nawiązania sp, pozostawania w zatrudnieniu, awansowania.

4. Negatywna wolność związkowa:

1. Przynależność do zz jest dobrowolna (dobrowolność wstąpienia, wystąpienia). Nie może się łączyć z ujemnymi konsekwencjami dla pracownika.

2. W sprawach indywidualnych zz może reprezentować niezrzeszonego pracownika tylko na jego wniosek.

5. Samorządność i niezależność zz (gwarantowane ustawowo):

1. Samorządność statut z lub uchwały statutowe organów z ustalają wszystkie elementy struktury i działania zz. Struktury organizacyjne, wybory organów, zasady członkostwa itd.

Statut określa cele i zadania zz oraz sposoby i formy ich realizacji a także źródła finansowania działalności z.

Zz podejmuje decyzję o przynależności do zrzeszeń zz i organizacji międzynarodowych.

2. Niezależność:

1. Od państwa reprezentowanego przez organy adm.

2. Od pracodawcy i org. takich jak partie polit. org wyznaniowe, zawodowe.

Zakazana ingerencja w/w podmiotów w legalną działalność zz.

3. Nakaz jednakowego traktowania wszystkich zz przez org. państwowe, samorządowe i pracodawców. Wyjątek: prawo wskazuje, który związek jest reprezentatywny w danej sprawie.

4. Łączy się z ochroną działaczy związkowych.

6. Granice wolności związkowej obowiązek przestrzegania prawa zasada legalizmu.

1. Naruszenie pr. grozi odmową rejestracji/kara grzywny na działaczy z/zobowiązaniem do przeprowadzenia nowych wyborów do władz statutowych/skreślenie z rejestru.

2. Zobowiązany jest do przestrzegania własnego statutu.

7. Gwarancje materialne pracodawca jest zobowiązany zapewnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne (tel/fax itp.) niezbędne do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy.

1. Warunki określone w umowie/układzie zbiorowym.

2. Roszczenia KPC o post. z zakresu p.p.

8. Zakres podmiotowy wolności związkowej wszyscy pracownicy (niezależnie od podstawy i rozmiaru ich zatrudnienia).

1. Grupy zatrudnionych na innej podstawie niż sp prawo przynależności do istniejącego zz (nie mogą ich tworzyć).

Wyliczenie wyczerpujące Praca nakładcza/Emeryci/Renciści/Bezrobotni.

Pozostali np. zatrudnieni na podst. umów cyw. - pr. oraz samozatrudnieni nie mogą przystąpić do zz ani go stworzyć.

Bezrobotni którzy wcześniej nie byli członkami zz - decyduje statut w jakich przypadkach/w jaki sposób mogą przystępować do zz. Nie mogą tworzyć zz

Tworzenie i rozwiązywanie związku zawodowego.

1. Tworzenie:

1. Zz powstaje na mocy uchwały podjętej, przez co najmniej 10 członków założycieli (podmiotów posiadających pełne pr. koalicji).

2. Podmioty te uchwalają statut organizacji oraz wybierają komitet założycielski w liczbie 3 - 7 osób (w przypadku op co najmniej 3 os.).

3. Uchwała członków założycieli ma charakter konstytutywny z chwilą podjęcia powstaje zz.

4. Obowiązek rejestracji w KRS w ciągu 30 dni od dnia założenia związku (jeżeli tego nie zrobią uchwała traci moc).

1. Składane dokumenty: wniosek o rejestrację + statut.

2. Z chwilą rejestracji zz nabywa osobowość prawną.

5. ZZ ma obowiązek zawiadomić sąd o zmianie statutu wchodzi w życie z upływem 14 dni od zawiadomienia sądu (o ile nie ma zastrzeżeń, co do jego zgodności z pr. jeżeli są sąd wyznacza rozprawę do rozpatrzenia zastrzeżeń w terminie 30 dni).

2. Podlega skreśleniu z rejestru gdy:

1. Właściwy organ podjął uchwałę o rozwiązaniu związku, co jest wyrazem wolności związkowej. (op)

2. Liczba członków utrzymuje się poniżej 10 przez okres dłuższy niż 3 miesiące. (op)

3. Zakład pracy, w którym zz działał został wykreślony z właściwego rejestru z powodu likwidacji lub upadłości albo jego przekształcenie prawo-organizacyjne uniemożliwia kontynuowanie działalności.

4. Naruszenie przepisów ustawy.

Sąd skreśla związek z rejestru na jego wniosek bądź z urzędu.

Przedmiot działalności związkowej

Normowany w ustawie o zz.

1. Ochrona i reprezentacja praw i interesów pracowników dążenie do poprawy warunków pracy i płacy/zapewnienie przestrzegania obowiązujących uprawnień pracowniczych. Działania zz w tej materii mają charakter uzupełniający (w stos. do org. ochrony prawnej).

Zz bronią pracowników nawet, jeżeli działania pracodawcy mieszczą się w obowiązującym pr. (np. obrona przed zwolnieniami z pracy).

2. Rodzaje praw i interesów:

1. Zawodowe i socjalne.

2. Zbiorowe i indywidualne (godność, interesy materialne i moralne).

3. Zagadnienia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

Uprawnienia związków zawodowych

Uprawnienia stanowcze/niestanowcze.

1. W zakresie tworzenia prawa:

1. Prawo do negocjowania i zawierania uzp i innych porozumień zwartych w ustawie.

2. Kompetencja do uzgadniania regulaminów, w szczególności regulaminu pracy i wynagrodzenia.

3. Organizacje reprezentatywne pr. do opiniowania założeń i projektów aktów prawnych w zakresie objętych zadaniami zz./pr. do występowania do podmiotów wyposażonych w inicjatywę prawodawczą z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy bądź innego aktu normatywnego/opiniują dokumenty konsultacyjne UE.

2. Stosowania prawa:

1. Zakładowe organizacje związkowe pr. wyrażania opinii, zgody lub sprzeciwu w indywidualnych sprawach pracowniczych, zwłaszcza w razie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

2. Ponadzakładowa reprezentatywna organizacja związkowa pr. do wystąpienia do SN z wnioskiem o wyjaśnienie przepisów pp i ubezpieczeń społecznych.

3. Uprawnienia w zakresie kontroli przestrzegania pp.

3. Uprawnienia informacyjne i konsultacyjne (inaczej: ochrona praw pracowniczych):

1. Zakładowej organizacji związkowej (przysługujące pr. dotyczą org. zrzeszającej, co najmniej 10 członków)pracodawca zobowiązany jest udzielić na żądanie informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej. Ma też prawo zajmowania stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowniczych.

Ogólnokrajowe organy związków zawodowych mogą wystąpić do TK w sprawach należących do jego właściwości.

Reprezentatywność związków zawodowych.

Który ze związków uprawniony jest do reprezentowania pracowników. Dotyczy to szczebla ogólnopolskiego, ponadzakładowego i zakładowego.

Na szczeblu ogólnokrajowym org. związkowe reprezentatywne (w rozumieniu ustawy o Komisji Trójstr.) pr. opiniowania założeń i projektów ustaw oraz aktów wykonawczych i występowania z wnioskami o ich wydanie lub zmianę.

Na szczeblu zakładowym w zakresie zbiorowych praw i interesów zz reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej. Gdy w zakładzie pracy działa więcej niż 1 org. związkowa, to każda broni praw i interesów swych członków.

Na szczeblu ponadzakładowym w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska org. związkowe mogą przedstawić wspólne stanowisko lub utworzyć wspólną reprezentację związkową.

Prawo nie zawiera ogólnej formuły reprezentatywności, gdy istnieje rozbieżność stanowisk między zz w zakresie ochrony zbiorowych praw i interesów.

Prawo reguluje następstwa braku wspólnego stanowiska w odniesieniu do kwestii szczegółowych (ustalenia regulaminu wynagrodzenia/nagród i premiowania/regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych/planu urlopów/regulaminu pracy/okresów rozliczeniowych) organizacje związkowe mają obowiązek przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko. Nieuzgodnienie w terminie 30 dni wspólnego stanowiska przez wszystkie org. związkowe albo przez organizacje związkowe reprezentatywne upoważnia pracodawcę do podjęcia decyzji bez udziału zz (po wysłuchaniu ich).

W sprawach indywidualnych każdy zz (zakładowa org. związkowa) reprezentuje prawa swoich członków. Na wniosek niezrzeszonego pracownika zz może się podjąć ochrony jego praw. Jeżeli pracownik niezrzeszony w zz nie wskaże zakładowej org. związkowej albo wskazana org. odmówi obrony praw pracownika to pracodawca jest zwolniony z obowiązku konsultacji ze zz w indywidualnych sprawach dotyczących stos. pracy tego pracownika.

Uprawnienia i ochrona działaczy związkowych

1. Prawa działaczy zz:

1. Uprawnienia wynikające z pełnienia funkcji w zz:

2. Pr. do bezpłatnego urlopu udzielonego na wniosek org. związkowej pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru tego wynika obowiązek wykonywania funkcji w charakterze pracownika.

3. Pr. pracownika do zwolnienia od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może zostać wykonana w czasie wolnym od pracy (z zachowaniem pr. do wynagrodzenia).

4. Pr. pracownika do częściowego lub całkowitego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej org. związkowej (bez/z zachowaniem pr. do wynagrodzenia).

2. Ochronę trwałości stosunku pracy przed zwolnieniem z pracy:

1. Obejmuje imiennie wskazanego członka zarządu lub innego pracownika będącego członkiem z, upoważnionego do reprezentowania z wobec pracodawcy.

2. Przysługuje na czas określony uchwałą zarządu (zasada: czas pełnienia funkcji związkowej + 1r. po jej ustaniu).

3. Liczba os. objętych ochroną jest ograniczona - zależy od tego czy zakładowa org. związkowa jest reprezentatywna w zakresie zawierania zakładowego układu zbiorowego pracy.

1. Jeżeli nie - ochrona przysługuje 1 pracownikowi imiennie wskazanemu przez zarząd org.

2. Jeżeli tak - liczba osób chronionych może być równa liczbie osób kadry kierowniczej u danego pracodawcy lub określona ustawowo:

• 2 pracowników - org. licząca 20 członków,

• Po 1 pracowniku na każde rozpoczęte 10, 20, 30, 40, 50 członków org. - odpowiednio w przedziale od 50, 150, 300, 500 i powyżej 500 członków przedział od 5 do 30 os.

4. Ochrona przewodniczącego zoz jeżeli org. nie wskaże chronionych pracowników przysługuje mu do dokonania wskazania.

5. Ochrona pracownika pełniącego z wyboru funkcję związkową poza zoz. korzystającego z bezpłatnego urlopu lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (ochrona przysługuje w czasie trwania tego okresu + 1 r.).

6. 3 członków komitetu założycielskiego 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego.

7. Zakaz dokonania bez zgody zarządu zakładowej org. związkowej wypowiedzenia lub rozwiązania stos. pracy albo zmiany jego treści w drodze wypowiedzenia zmieniającego - dotyczy zmiany warunków płacy i pracy na niekorzyść pracownika (wyjątek: gdy dopuszczają to odrębne przepisy imiennie wskazanemu członkowi zarządu org. zakładowej lub innemu pracownikowi - związkowcowi).

8. Zwolnienia grupowe - jeżeli nie jest możliwe dalsze zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku pracy członka zarządu zakładowej org. związkowej, pracodawca może bez zgody związku wypowiedzieć mu dotychczasowe warunki pracy i płacy (jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia to przysługuje mu dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego).

Skutki naruszenia prawa związkowego

Odpowiedzialność dwukierunkowa służy zabezpieczeniu wolności uprawnień związkowych/wiąże się z sankcjami za działalność niezgodną z przep. pr.

1. Naruszenie praw zz:

1. Utrudnianie w utworzeniu zz lub prowadzeniu działalności związkowej/dyskryminacja pracownika z powodu przynależności do zz/pozostawanie poza z/naruszenie niektórych uprawnień związku przestępstwa zagrożone grzywną lub karą ograniczenia wolności.

2. Naruszenie praw i wolności związkowych może być przyczyną wszczęcia sporu zbiorowego, a w konsekwencji strajku.

3. Rozwiązanie umowy z działaczem związkowym odrębna odpowiedzialność z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy.

4. Naruszenia uprawnień zz dotyczących indywidualnych praw pracowniczych pracownikowi służy roszczenie do sądu pracy np. zwolnienie z pracy bez obowiązkowej konsultacji związkowej (roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie).

2. Naruszenie prawa przez zz może pociągać za sobą odpowiedzialność działaczy związkowych lub całego z.

1. Os. pełniąca funkcję związkową ponosi odpowiedzialność za działalność sprzeczną z ustawą (kara grzywny/ograniczenia wolności).

2. Organ związku ponosi odpowiedzialność za działalność sprzeczną z ustawą, a sąd rejestrowy może:

1. Zobowiązać organ do dostosowania działalności do obowiązującego pr.

2. Orzec grzywnę - wobec poszczególnych członków organu tego z (do 1 000 PLN).

3. Wyznaczyć władzom z termin przeprowadzenia nowych wyborów do organu z pod rygorem zawieszenia działalności tego organu.

Jeżeli środki te okażą się bezskuteczne sąd rejestrowy na wniosek MS orzeka o skreśleniu zz z rejestru. Zz przysługuje apelacja.

3. Osobna odpowiedzialność z i osób pełniących funkcje związkowe za kierowanie nielegalnym strajkiem.

Organizacje pracodawców

Konwencja nr. 87 MOP zapewnia pracodawcom takie samo prawo zrzeszania się jak pracownikom.

Art. 3 k.p.

Decyzje dotyczące członkostwa pracodawcy będącego os. prawną w organizacji pracodawców podejmuje organ upoważniony do składania oświadczeń woli w jego imieniu (dotyczy także jednostek organizacyjnych nieposiadających osobowości prawnej)

Izby gospodarcze, stowarzyszenia, kluby - nie odpowiadają warunkom ustawy o organizacjach pracodawców i nie podlegają rejestracji na podstawie jej przepisów.

Swoboda zrzeszania się pracodawców

Jest podobna do wolności związkowej pracowników i obejmuje:

• Pr. tworzenia (bez uzyskania uprzedniego zezwolenia) związków według swego uznania, jak też przystępowania do tych org. z zastrzeżeniem stosowania się do ich statutów.

• Pr. uchwalania statutów i regulaminów wewnętrznych, swobodnego wybierania przedstawicieli, powoływania zarządów, układania programów działania.

• Pr. tworzenia federacji i konfederacji i przystępowania do nich.

• Pr. przystępowania do międzynarodowych op.

• Swobodę zrzeszania się pracodawców - dobrowolność tworzenia i przystępowania do op.

Zadania organizacji pracodawców

Ochrona praw i reprezentowanie interesów zrzeszonych członków wobec zz pracowników, organów państwowych i samorządowych.

Chodzi o ochronę praw i interesów zrzeszonych jej członków jako pracodawców.

Są samorządne i niezależne w swej działalności statutowej od organów adm. państwowej, samorządu terytorialnego oraz innych org. (jak zz).

Tworzenie organizacji pracodawców patrz: tworzenie zz str. 2

Uprawnienia organizacji pracodawców

Organizacje reprezentatywne (w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do spr. społ - gospod.) mają pr. opiniowania założeń i projektów aktów oraz dokumentów europejskich w zakresie objętym zadaniami z pracodawców.

Zp mogą:

• Uczestniczyć w prowadzeniu rokowań zbiorowych, w zawieraniu uzp oraz innych porozumień w zakresie objętym ich zadaniami statutowymi.

• Reprezentować pr. i interesy pracodawców w sporach zbiorowych.

Nie mają uprawnień przysługujących zz na szczeblu zakładowym (nie ma potrzeby ochrony silniejszych ekonomicznie pracodawców wobec pracowników).

Spory zbiorowe

Spór o prawa dotyczy zastosowania lub wykładni obowiązujących przepisów, a jego przyczyną jest nie rzadko nieprzestrzeganie przez pracodawcę prawa.

Spór o interesy zmierza do odmiennego ukształtowania sytuacji zatrudnionych i łączy się często z potrzebą zmiany pr. (uzp).

Definicja sporu zbiorowego Art. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników.

Nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed sądem pracy. Spór nie traci charakteru indywidualnego, gdy z roszczeniami występuje większa grupa pracowników.

• Spory indywidualne rozstrzyga sąd pracy.

• Spory zbiorowe są rozstrzygane w drodze specjalnej.

• Brak ograniczeń prowadzenia sporu, w odróżnieniu do prawa strajku, którego są pozbawione niektóre grupy pracowników.

• Podmiotowy zakres prawa sporów zbiorowych (w odniesieniu do pracowników) = podmiotowemu zakresowi prawa do zrzeszania się w zz.

• Spór może mieć charakter zakładowy/ponadzakładowy.

Strony sporu zbiorowego

1. Str. pracodawca i pracownicy, których prawa i interesy w sporach zbiorowych reprezentowane są przez zz (org. zakładowe lub ponadzakładowe w zależności od rodzaju sporu).

1. Prawa i interesy pracodawców mogą być reprezentowane przez op.

2. Str. sporu zbiorowego nie może być załoga zakładu ani samorząd pracowniczy, ani specjalna reprezentacja pracowników stworzona dla prowadzenia sporu.

2. Zasada związkowej wyłączności na prowadzenie sporu zbiorowego W imieniu pracowników zakładu, w którym nie działa zz spór zbiorowy może prowadzić org. związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych. W zakładzie, w którym nie działa zz nie można prowadzić legalnego sporu zbiorowego bez pomocy związku.

3. Jeżeli w zakładzie działa więcej niż 1 zz, każdy z nich może reprezentować w sporze interesy stanowiące przedmiot tego sporu. Mogą utworzyć wspólną reprezentację związkową dla prowadzenia sporu same określając jej organizacyjny kształt i uprawnienia. Jeżeli nie stworzą reprezentacji, to każdy może prowadzić niezależnie spór z pracodawcą.

4. Ograniczenie udziału organów państwowych w rozstrzyganiu sporów zbiorowych organy państwowe podejmują wiele decyzji mogących rzutować na sytuację finansową prywatnego i państwowego pracodawcy, a tym samym wpływać na prawa pracowników, co dotyczy zwłaszcza podatków, kredytów, ceł itd. Nierzadko, więc dochodzi do nieformalnego zaangażowania organów państwa w spór zbiorowy.

Rozwiązywanie sporu zbiorowego

Ustawa szczegółowo określa procedurę rozwiązywania sporu zbiorowego.

Przyświecają jej 2 cele:

• Doprowadzenie stron do osiągnięcia porozumienia.

• Ograniczenie akcji strajkowej.

Spór istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze (zz) do pracodawcy z żądaniami w sprawach objętych przedmiotem sporu.

Jeżeli pracodawca nie uwzględnia żądań pracowniczych w przeciągu 3 dni ma obowiązek niezwłocznego podjęcia rokowań w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia.

1. Rokowania

1. Pierwszy etap rozwiązywania sporu.

2. Pracodawca ma obowiązek zawiadomić o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektor pracy (nie bierze on udziału w rokowaniach).

3. Odmowa rokowań ze str. pracodawcy naruszenie pr., może być podstawą ogłoszenia strajku. Może też być zagrożone karą grzywny nakładaną na pracodawcę (jeżeli jest os. fizyczną) lub przedstawiciela zakładu pracy.

4. Kończą się podpisaniem przez str. porozumienia, które stanowi zakończenie sporu. Porozumienie to ma charakter źródła prawa o randze równej uzp.

5. W razie nie osiągnięcia porozumienia str. zobowiązane są sporządzić protokół rozbieżności ze wskazaniem ich stanowisk (konieczne do przejścia do kolejnego etapu rozwiązywania sporu).

2. Mediacja

1. Jeżeli str., która wszczęła spór podtrzymuje zgłoszone żądania, spór ten prowadzony jest przez str. z udziałem mediatora (którego ustalają wspólnie str. sporu, wymaga się aby była to os. dająca gwarancję bezstronności).

2. Jeżeli str. nie porozumieją się w ciągu 5 dni w sprawie wyboru mediatora, to na wniosek jednej z nich wyznacza go minister pracy (z listy mediatorów - z tej samej listy mogą również wybrać mediatora same str.).

Listę mediatorów ustala minister w uzgodnieniu z org. związkowymi i op reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy o Trójstr. Komisji.

3. Arbitraż

1. Trzeci etap postępowania.

2. Zz może oddać spór specjalnemu organowi, który nosi nazwę kolegium arbitrażu społecznego. Spór zakładowy rozpoznaje kolegium przy sądzie okręgowym/sporów wielozakładowy kolegium przy SN.

3. Skład kolegium: przewodniczący (wyznaczony przez prezesa sądu spośród sędziów) + 6 członków (po 3 wyznacza każda ze str.).

4. Orzeczenie zapada większością głosów.

5. Jeżeli żadna ze str. przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej to orzeczenie wiąże str.

6. Ograniczenie akcji strajkowej

1. Podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk - nie może jednak rozpocząć się przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.

2. W trakcie postępowania mediacyjnego można zorganizować jednorazowo (na czas nie dłuższy niż 2h) strajk ostrzegawczy.

3. Podjęcie akcji strajkowej jest dopuszczalne dopiero w razie nieosiągnięcia porozumienia w postępowaniu mediacyjnym.

Prawo do strajku

Strajk - zbiorowe powstrzymywanie się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego. Strajk nie może być prowadzony w innych sytuacjach niż objęte przedmiotem sporu zbiorowego.

Prawo do strajku ma ograniczony zakres podmiotowy (przeciwnie do sporu) - nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, adm rządowej i samorządowej, sądach/.prokuraturze. Niedopuszczalne jest organizowanie strajku w ABW/CBA/Policji itd. (oznacz to wyłączenie pr. do strajku funkcjonariuszy i pracowników cywilnych zatrudnionych w tych działach służby państwowej).

Częściowe ograniczenie pr. do strajku dotyczy zakazu zaprzestania pracy w wyniku akcji strajkowej (ale nie innych formach protestu) na stanowiskach pracy na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.

1. Rodzaje strajku

1. Ostrzegawczy

2. Solidarnościowy - organizowany w obronie interesów i praw pracowników, którzy nie mają pr. do strajku. Organizowany przez zz działający u innego pracodawcy i nie może trwać dłużej niż ¹/₂ dnia roboczego.

3. Właściwy - stanowi ostateczny środek rozstrzygnięcia sporu zbiorowego i może (w zależności od rodzaju i zasięgu terytorialnego sporu) przybrać postać strajku zakładowego lub ponadzakładowego.

4. Zakładowy/wielozakładowy

5. Nielegalny

2. Przesłanki strajku legalnego

1. Strajk zorganizowany zgodnie z przepisami ustawy.

2. Środek ostateczny - zasada ultima ratio - wcześniejsze wyczerpanie procedury sporu zbiorowego. Nawet po nieudanych rokowaniach i mediacjach zz powinien rozważyć czy zamiast akcji strajkowej nie ma innej możliwości uwzględnienia żądań pracowniczych.

3. Zasada ekwiwalentności - przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku podmiot reprezentujący interesy pracowników powinien wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem.

4. Zasada pokoju społecznego - jeżeli spór dotyczy UZP lub innego porozumienia, którego str. jest org. związkowa wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia.

5. Uzyskanie zgody zainteresowanych pracowników:

1. Strajk zakładowy - dopuszczalny po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział, co najmniej 50% pracowników zakładu pracy.

2. Strajk wielozakładowy - po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział, co najmniej 50% pracowników.

3. Strajk zakładowy - powinien być ogłoszony przez zakładową org. związkową.

4. Strajk wielozakładowy - przez organ z wskazany w statucie.

5. Ogłoszenie powinno nastąpić, co najmniej 5 dni przed rozpoczęciem strajku.

3. Zasady prowadzenia strajku

1. Ustawa określa zasady prowadzenia strajku w celu ochrony w tym czasie interesów pracodawcy.

2. Kierownik zakładu pracy nie może być w czasie strajku ograniczony w pełnieniu obowiązków i wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników nie biorących udziału w strajku oraz w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu.

3. Organizatorzy strajku są zobowiązani współdziałać z kierownikiem zakładu pracy w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu pracy i nieprzerwanej pracy.

4. Sytuacja pracownika w czasie strajku

1. Zróżnicowana w zależności od oceny legalności strajku i udziału w nim pracownika.

1. Udział w strajku legalnym - nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych.

2. Udział w strajku nielegalnym (zorganizowanym wbrew przepisom ustawy) - stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych i może pociągać za sobą odpowiedzialność za naruszenie tych obowiązków, ze zwolnieniem z pracy włącznie.

2. SN - odpowiedzialności porządkowej za udział w strajku nielegalnym należy odróżnić:

1. Odpowiedzialność organizatorów - odpowiedzialność zaostrzona.

2. Zwykłych uczestników - na zasadach ogólnych kp.

3. W czasie strajku legalnego pracownik zachowuje pr. do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze sp.. Służy mu również pr. do świadczeń z tytułu wypadku przy pracy.

4. Zz może utworzyć fundusz strajkowy.

5. Okres przerwy w wykonywaniu pracy spowodowany legalnym strajkiem wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy. Jeżeli pracownik niebiorący udziału w strajku nie może świadczyć pracy z powodu tego strajku traktuje się jako przeszkodę leżącą po str. pracodawcy. Pracownikowi służy prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonania.

5. Odpowiedzialność za naruszenie ustawy.

1. Kara grzywny lub ograniczenia wolności za:

1. Przeszkadzanie we wszczęciu lub prowadzeniu w sposób zgodny z prawem sporu zbiorowego.

2. Kierowanie strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy.

3. Niedopełnienie innych obowiązków określonych w ustawie.

Inne formy protestu przysługujące pracownikom

• Formy pozastrajkwe demonstracje, pikiety i blokady.

• Akcja protestacyjna może być zorganizowana, jeżeli nie zagraża życiu lub zdrowiu ludzkiemu oraz z zastrzeżeniem zachowania przepisów określających porządek prawny.

• Pr. do przeprowadzenia innej niż strajk akcji protestacyjnej przysługuje także pracownikowi nieuprawnionemu do strajku.

Lokaut

Pojęcie lokautu jest ściśle związane z pojęciem strajku. Wynika to stąd, iż lokaut jest traktowany, obok strajku, jako jeden z podstawowych środków stosowanych w sporach zbiorowych pracy.

1. Przyjmując jako główne kryterium moment zastosowania tego środka przez pracodawcę można mówić o:
   

1. Lokaucie ofensywnym (zaczepnym) - służy pracodawcy do narzucenia zmian obowiązujących u siebie przepisów (np. układu zbiorowego, regulaminów) na niekorzyść pracowników nim objętych,
   

2. Lokaucie retorsyjnym - umożliwiającym pracodawcy przeciwstawienie się żądaniom pracowników,
   

3. Lokaucie defensywnym (obronnym) - stanowi reakcję pracodawcy na zachowanie pracowników, którzy przez zastosowanie nielegalnego strajku łamią przepisy regulujące prowadzenie sporu.
   

2. Różne mogą być skutki zastosowania lokautu w sferze indywidualnych sp.
   W tym zakresie możemy wyróżnić trzy podstawowe modele:

1. Zastosowanie lokautu może spowodować natychmiastowe rozwiązanie indywidualnych stosunków pracy wszystkich pracowników uwikłanych w spór zbiorowy (lokaut rozwiązujący),

2. Lokaut może spowodować czasowe zawieszenie wzajemnych zobowiązań, które wynikają z podpisanej umowy o pracę, do czasu uregulowania spornych kwestii przez obie strony konfliktu (lokaut zawieszający),

3. Lokaut jako przyczyna faktycznego zamknięcia zakładu pracy, co wywołać może takie same skutki jak likwidacja pracodawcy.

3. Prawo europejskie - brak uregulowań

1. W piśmiennictwie i w orzecznictwie sądowym krajów europejskich dominują dwa przeciwstawne poglądy:

1. Reprezentowany przez kraje skandynawskie, zakłada dopuszczalność stosowania lokautu

2. Reprezentowany przez Portugalię, mówi wręcz o nielegalności tej instytucji.

2. Wątpliwości w zakresie dopuszczalności stosowania lokautu nie rozwiązują unormowania zawarte w prawie europejskim.

1. Europejska Karta Socjalna, przyjęta przez Radę Europy stanowi: pracownicy i pracodawcy mają prawo do zbiorowego działania w przypadku konfliktu interesów, włączając w to prawo do strajku, z zastrzeżeniem zobowiązań, jakie mogłyby wyniknąć z wcześniej zawartych układów zbiorowych pracy (zgodnie z oświadczeniem rządowym, powyżej powołany art. 6 ust. 4 Karty nie obowiązuje w Polsce).
   Komitet Niezależnych Ekspertów działający przy RE dokonując wykładni powyższego przepisu stwierdził, iż lokaut jest dopuszczalny na równi ze strajkiem. Jednocześnie uznał jednak, że pr. to może podlegać pewnym ograniczeniom (podobnie jak pr. o do strajku). Nie może być jednak zniesione w żadnym państwie, które podpisało EKS.

3. Prawo PL - lokaut kwestią dyskusyjną

Dotąd w PL żaden z aktów prawnych nie reguluje prawa do lokautu ani go nie zakazuje.

1. Art. 59 ust. 3 KRP przyznaje związkom zawodowym prawo do strajku i akcji protestacyjnych. Z kolei o prawie pracodawców do lokautu nie ma tu słowa. W szczególności KRP nie zabrania wprost stosowania tej instytucji. Skoro ustawodawca wprost nie wykluczył jego stosowania, to tym samym pozostawił tę kwestię otwartą. Nie możemy na tej podstawie z góry przesądzać o jego niezgodności z prawem. Pr. PL nie zna zasady, według której sam fakt nieuregulowania jakiejś instytucji przez prawodawcę przesądza o jej niedopuszczalności.
   

2. Należy przyjąć dopuszczalność stosowania lokautu, ale tylko lokautu zawieszającego i defensywnego, stosowanego w celu przeciwstawienia się żądaniom pracowników, zgłoszonych w formie nie akceptowanej przez przyjęte procedury prawne.

3. W PL piśmiennictwie przyjmuje się, że stosowanie lokautu ofensywnego jest bezprawne. Lokaut taki może być też uznany, w świetle art. 281 pkt 3-4 Kodeksu pracy za wykroczenie przeciw prawom pracowniczym, niezależnie od odpowiedzialności odszkodowawczej.

Dialog społeczny

Problematyka dialogu społ. i udziału pracowników w sprawach zakładowych unormowana jest przede wszystkim w ustawach o Trójstronnej Komisji do Sprawa Społeczno - Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego oraz o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego, o komercjalizacji i prywatyzacji, o europejskich radach zakładowych itd.

1. Dialog społeczny:

1. Art. 20 KRP

2. Ustawa o Trójstr. Komisji dialog społ. opiera się na wzajemnym prawie partnerów społecznych do informacji, konsultacji i negocjacji. Ma ona na celu godzenie interesów pracowników i pracodawców oraz dobro publiczne, a także osiągnięcie i zachowanie pokoju społecznego.

2. Instytucjonalne ramy dialogu społecznego:

1. Forum dialogu społ Trójstr. Komisja i wojewódzkie komisje dialogu społ.

1. Trójstronna Komisja:

• Zbudowana na zasadzie trójpartyzmu.

• Skład: przedstawiciele władzy rządowej (przedstawiciele RM wskazani przez Premiera) + reprezentanci pracowników + reprezentanci pracodawców (ogólnokrajowe zrzeszenia - federacje zz, ogólnokrajowe org. międzyzwiązkowe - konfederacje.), które spełniają warunki:

• Zrzeszają więcej niż 300 000 pracowników.

• Działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności jest określony w więcej niż połowie sekcji PL Klasyfikacji Działalności.

• W imieniu pracodawców występują: przedstawiciele reprezentatywnych op, tzn. spełniające następujące warunki:

• Zrzeszają pracodawców zatrudniających więcej niż 300 000 pracowników.

• Mają zasięg ogólnokrajowy.

• Działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności jest określony w więcej niż połowie sekcji PL Klasyfikacji Działalności.

• Kompetencje: ustalanie wskaźników przyrostu wynagrodzeń u przedsiębiorców zatrudniających więcej niż 50 os., negocjowanie minimalnego wynagrodzenia za pracę itd.

1. Wojewódzkie komisje dialogu społ.:

• Skład: przedstawiciele wojewody (jako str. rządowej) + przedstawiciele marszałka województwa (jako str. samorządowej) + reprezentanci pracowników + reprezentanci pracodawców.

• W imieniu pracowników występują: j.w.

• W imieniu pracodawców występują: j.w.

• Kompetencje: mają charakter opiniodawczy. Zajmowanie stanowiska w sprawach projektów strategii rozwoju województwa, powodujących konflikty między pracownikami i pracodawcami.

Partycypacja pracownicza

Partycypacja pracownicza - jest stałym elementem współczesnego ustroju pracy. Występuje we wszystkich rozwiniętych krajach, w szczególności europejskich.

To udział pracowników w sprawach zakładu pracy, zarządzaniu zakładem pracy.

W PL niejednolity model partycypacji, nie występuje w sposób zinstytucjonalizowany. Różne są stopnie i zakresy wywierania przez pracowników wpływu na funkcjonowanie przedsiębiorstw państwowych, skomercjalizowanych i sprywatyzowanych podmiotów gospodarczych. Inny jest model partycypacji w spółkach europejskich.

Partycypacja pracownicza w przedsiębiorstwach państwowych.

• Najbardziej rozbudowany udział pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem.

• Funkcjonuje samorząd załogi - załoga jako zbiorowy podmiot pp zorganizowany w strukturę samorządową oddziałuje na zarządzanie przedsiębiorstwem.

• Ograny: ogólne zebranie pracowników (zebranie delegatów) przedsiębiorstwa i rada pracownicza przedsiębiorstwa.

• Ustroje przedsiębiorstwa i samorządu załogi przenikają się.

• Kompetencje: kontrolne/stanowcze - uchwalanie statutu przedsiębiorstwa, uchwalanie wieloletnich planów /opiniodawcze/wnioskodawczo-inicjatywne.

Rady pracowników

Obok zz powołanych według uznania pracowników, u wszystkich pracodawców wykonujących działalność gospodarczą i zatrudniających, co najmniej 50 pracowników (do marca 2008r. 100 pracowników) powoływane są rady pracowników.

Pracodawca ma obowiązek informowania rp i przeprowadzania z nimi konsultacji w sprawach określonych przepisami. Pr. do informacji i konsultacji wynika z Dyrektywy 2002/14/WE

1. Charakterystyka:

1. Składa się z 3, 5, 7 osób w zależności od liczby pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, odpowiednio do 250/500/lub więcej pracowników.

2. Wybierana przez:

1. Zz (koszty wyboru rady ponoszą zz).

2. Wszystkich pracowników, spośród kandydatów zgłoszonych przez zz, jeżeli nie mogą one uzgodnić powołania rady (koszty wyboru rady ponoszą zz).

3. Wszystkich pracowników, jeżeli u pracodawcy nie ma zz (koszty wyboru rady ponosi pracodawca).

3. Pr. wyznaczania rad/wybierania kandydatów - mają tylko org. związkowe reprezentatywne (zrzeszające powyżej 7 lub 10% pracowników danego pracodawcy. Powstanie takiego związku powoduje rozwiązanie rady powołanej przez pracowników.

4. Wybory: bezpośrednie + głosowanie tajne (z udziałem, co najmniej 50% pracowników).

1. Jeżeli nie ma zz kandydatów zgłasza 10 lub 20 pracowników odpowiednio u pracodawców zatrudniających odpowiednio do 100 pracowników lub powyżej.

2. Liczbę pracowników, od której zależy powołanie rady i po części sposób wyboru ustala się na podstawie przeciętnego zatrudnienia w okresie ostatnich 6 miesięcy. Informację o powołaniu rady pokazuje się ministrowi pracy.

5. Kadencja: 4 lata.

6. Pracodawca nie może bez zgody rady wypowiedzieć ani rozwiązywać sp bądź pogorszyć warunków pracy pracownikowi będącemu członkiem rady.

7. Członkowie rady korzystają z płatnych zwolnień od pracy, jeżeli ich czynności nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

8. Rada uzyskuje od pracodawcy informacje w sprawach: działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy/stanu, struktury, zmian zatrudnienia (powinny być przedmiotem konsultacji) itd.

9. W tych sprawach rada może przedstawić opinię. Na pracodawcy może ciążyć obowiązek negocjacji.

10. Konsultacja - informacja pracodawcy + opinia rady + spotkania z pracodawcą w celu uzyskania jego stanowiska wraz z uzasadnieniem odnoszącym się do jej opinii. Prowadzona w dobrej wierze i z poszanowaniem interesów str.

1. Zakres informacji i konsultacji - nie jest ścisły. Może prowadzić do sporu między pracodawcą a radą.

2. Celem informowania i konsultacji jest utrzymanie poziomu zatrudnienia i przystosowanie pracowników do zmian w tym zakresie.

3. Pracodawca może nie udostępnić radzie informacji poufnych, jeżeli ich ujawnienie mogłoby poważnie zakłócić jego działalność albo narazić go na znaczną szkodę.

1. Tajemnica przedsiębiorstwa - nieujawnione do wiadomości publ. informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

2. Pracodawca może zobowiązać członków rady do nieujawniania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, które zostały ujawnione przez pracodawcę z obowiązkiem zachowania ich poufności (dotyczy to także okresu do 3 lat po zaprzestaniu pełnienia funkcji).

3. Jeżeli rada uzna, że zastrzeżenie poufności informacji lub ich uniedostępnienie jest niezgodne z przepisami może wystąpić do sądu rejonowego (gospodarczego) z wnioskiem o zwolnienie z obowiązku zachowania poufności informacji lub o nakazania udostępnienia informacji.

11. Naruszenie obowiązków:

1. Utrudnianie utworzenia rady pracowników lub naruszenie obowiązku informacji lub konsultacji stanowi wykroczenie zagrożone karą ograniczenia wolności albo grzywną.

2. Podobnej karze podlega członek rady pracowników, jeżeli ujawni dane, co do których pracodawca zastrzegł poufność.

3. Pozazwiązkowi przedstawiciele pracowników - zostają wybrani, jeżeli u pracodawcy nie działają zz w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Ustawa nie przesądza, w jakiej relacji pozostają przedstawiciele pracowników i rada pracowników.

Europejskie rady zakładowe

Zostały powołane do życia wcześniej niż rady pracowników. Wprowadziła je dyrektywa 94/47¹ wdrożona ustawą w 2002r. o europejskich radach zakładowych.

1. Tworzone: w przedsiębiorstwach lub ich grupach zatrudniających, co najmniej 1000 pracowników w państwach członkowskich UE, w tym, co najmniej po 150 pracowników, w co najmniej 2 państwach.

1. Reprezentatywne zz lub wszyscy pracownicy (jeżeli nie ma z) wybierają specjalny zespół negocjacyjny. Z każdego państwa członkowskiego, na terenie, którego działa przedsiębiorstwo lub gr. przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym wyznacza się lub wybiera, co najmniej po 1 członka zespołu negocjacyjnego.

2. Zarząd centralny przedsiębiorstwa i specjalny zespół negocjacyjny mogą w drodze porozumienia ustanowić erz lub ustalić inny sposób informowania i konsultacji z pracownikami.

3. Specjalny zespół negocjacyjny może w drodze uchwały podjętej większością ²/₃ głosów zdecydować o podejmowaniu negocjacji lub o ich zakończeniu bez zawarcia porozumienia.

2. Skład: 3 - 30 członków (z każdego państwa członkowskiego na terenie, którego działa przedsiębiorstwo, co najmniej 1).

3. Kadencja: 4 lata.

4. Koszty działania: ponosi pracodawca, chyba, że str. postanowią inaczej.

5. Uprawnienia: Informacja + konsultacja ­­­(obejmują strukturę przedsiębiorstwa, sytuację gospodarczą, finansową, zatrudnienie i jego zmiany, zmianę lokalizacji lub wielkości.

6. Zastrzeżenie poufności informacji jak w radzie pracowniczej.

7. Ochrona trwałości i treści sp członków erz i specjalnego zespołu negocjacyjnego jak w radzie pracowniczej.

8. Podobne pr. pracowników do informacji, konsultacji i uczestnictwa występuje w spółce europejskiej (ustawa o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej z 2005r.)

1

---