NAUKA O ORGANIZACJI - WYKŁADY

13.12.2012

1. Konflikt organizacji - jawna walka pomiędzy dwiema lub więcej grupami należącymi do tej organizacji.

2. Powody konfliktów - uprzywilejowanie jednego podmiotu społecznego, szczupłość zasobów i ograniczone szanse, przeszkoda w realizacji celów.

3. Poglądy na konflikty:

- Pogląd tradycyjny,

- Perspektywa stosunków międzyludzkich,

- Perspektywa interakcyjna.

4. Dysfunkcjonalność konfliktu:

- Teza: konflikt jest dysfunkcjonalny, ponieważ sprzeciwia się współpracy,

- Reakcja: stworzenie strukturalnych mechanizmów pozwalających na radzenie sobie ze źródłami konfliktów (komisje, grupy specjalne).

5. Badanie W.F. Whyte:

- Konflikt pomiędzy kucharzami i kelnerami,

- Wyjaśnienie: Teoria płci - odwrócenie panujących stosunków, dominacja stanowi problem dla kucharzy,

- Remedium: kontuar, szpikulec, pomocnicy (pośrednicy),

- Wniosek: konflikt jako fakt życia organizacji.

6. Naturalność konfliktu:

- Lou Pony - konflikt jest dysfunkcjonalny lecz jako sytuacja naturalna jest on nieunikniony i trzeba go zaakceptować,

- Wniosek: konflikt nie jest świadectwem wadliwego zarządzania,

- Kierunek badań - źródła konfliktu, podstawowe uwarunkowania konfliktu.

7. Funkcjonalność konfliktu:

- Konflikt jest dla organizacji zdrowy dlatego, że stanowi źródło inspiracji, adaptacji i innowacji oraz podejmowania lepszych decyzji, w wyniku przedstawiania rozbieżnych opinii,

- Daje ujście frustracji, zachęca do krytycyzmu, zapoczątkowuje warunki zmian społecznych,

- Stwarza warunki sprzyjające demokracji (zapobiega apatii, stagnacji).

8. Konflikt w teorii sytuacyjnej uwarunkowań:

9. Sposoby stymulowania konfliktu:

- Uznanie istnienia tłumionego konfliktu,

- Osoby stanowiące wzorzec wchodzą w konflikt funkcjonalny przez otwarte wyrażanie niezgody na współpracę,

- Zmiana ustalonych kanałów komunikacji,

- Blokowanie informacji,

- Nadmiar informacji,

- Rozmyślne przekazywanie niejednoznacznych komunikatów,

- Różna ocena działania lub wyników różnych podwładnych,

- Kwestionowanie istniejącej struktury władzy.

10. Sposoby zmniejszania konfliktu:

- Unikanie,

- Współpraca,

- Łagodzenie,

- Zawieranie kompromisów,

- Odwołanie,

- Zmiana stanowisk,

- Konfrontacja.

11. Konflikt poziomy i pionowy:

12. Model źródeł konfliktów pomiędzy jednostkami organizacyjnymi:

13. Warunki miejscowe:

-Cechy grupy wynikające z dyferencjacji - rozbieżność interesów w związku z dyferencjacją (kucharze - kelnerzy),

- Niezgodność celów na poziomie operacyjnym - przełożenie celów na plany ujawnia kompromisy (produkcja - marketing),

- Współzależność zadań - typologia Thompsona (współzależność - interakcje),

- Nagrody i kryteria osiągnięć - nagrody, które podkreślają odrębny rodzaj osiągnięć zmniejszają współpracę,

- Wspólne zasoby - szczupłe zasoby (finanse, kserokopiarki),

- Niezgodność stosunków - wymóg koordynacji działań przy nierównym statusie jednostek,

- Niejednoznaczność kompetencji - niejasny podział obowiązków,

- Przeszkody w komunikacji - odmienny język komunikacji (lekarze - administracja szpitala),

- Różnice indywidualne - np. towarzyskość i inne cechy.

14. Kontekst:

- Otoczenie - różnice w umiejętnościach radzenia sobie z niepewnością,

- Strategie - wpływ na rozmiar i złożoność organizacji (ilość pozostałych zasobów),

- Technologia - zmiana współzależności pomiędzy jednostkami organizacyjnymi,

- Struktura społeczna - dyferencjacja (konflikt poziomy),

- Kultura organizacji - dominujące wartości kulturowe a subkultury,

- Struktura fizyczna - poczucie wyższości lub niższości.

15. Przebieg konfliktu:

16. Negocjacje - proces, w którym dwie lub więcej stron wymienia towary lub usługi i próbuje uzgodnić warunki ich wymiany. Można zamiennie stosować terminu „przetarg”.

17. Strategie negocjacji:

	Przetarg pozycyjny	Przetarg integracyjny
Dostępność ilości zasobów do podziału	stała	zmienna
Główne motywacje	Ja wygrywam - ty tracisz	Ja wygrywam - ty wygrywasz
Główne interesy	Wzajemnie sprzeczne	Wzajemnie niezależne lub zbieżne
Trwałość relacji	Krótkoterminowa	Długoterminowa

18. Wyznaczenie strefy negocjacji:

19. Taktyka przetargu pozycyjnego - nakłanianie strony przeciwnej do ustępstw:

- Przekonywanie, że osiągnięcie jego punktu docelowego nie jest możliwe, a przyjęcie naszego jest korzystne,

- Argumentacja, że nasz cel jest słuszny, a jego nie,

- Próba wzbudzenia szlachetnych uczuć,

20. Podejście integracyjne - zalety:

- Stwarzają trwałe relacje i ułatwiają współpracę w przyszłości,

- Zbliżają do siebie negocjatorów i pozwalają każdemu odejść od stołu rozmów z poczuciem, że odniósł zwycięstwo,

- Wymogi: szczerość, uczciwość, zaufanie, elastyczność,

21. Utrudnienia w negocjacjach:

- Uprzedzenia w podejmowaniu decyzji:

* Irracjonalna eskalacja zaangażowania,

* Mit stałej wartości do podziału,

* Zakotwiczenie i przystosowanie,

* Forma negocjacji,

* Dostępność informacji,

* Przekleństwo zwycięzcy,

* Nadmiar ufności,

- Rola cech osobowościowych - osobowość nie przekłada się na sposób negocjowania,

- Różnice kulturowe w stylach negocjacji.

22. Kierowanie konfliktem:

a) Rywalizacja:

- Potrzebne jest szybkie, zdecydowane działanie w nagłych przypadkach,

- W ważnych sprawach, kiedy należy wprowadzić niepopularne decyzje,

- Dla dobra organizacji, kiedy masz rację,

- Przeciwko ludziom, którzy odnoszą korzyści z braku konkurencji.

b) Współpraca:

- Rozwiązanie integracyjne w przypadku ważnych spraw, których nie można rozwiązać kompromisowo,

- Kiedy chcesz się czegoś nauczyć,

- W celu połączenia spostrzeżeń poczynionych różnych perspektyw,

- Aby osiągnąć porozumienie mimo spraw nierozstrzygniętych.

- Aby wpłynąć na emocje, które utrudniają konflikty.

c) Unikanie:

- Kiedy przedmiot sporu jest błahy,

- Gdy nie można załatwić spornych problemów,

- Gdy potencjalna szkoda jest większa niż korzyści,

- Aby dać ludziom ochłonąć i nabrać dystansu,

- Kiedy brak koniecznych informacji,

- Kiedy inni mogą skuteczniej rozwiązać konflikt.

d) Ustępstwo:

- Kiedy nie masz racji, chcesz się czegoś nauczyć i okazać rozsądek,

- Aby zadowolić innych, kiedy sporne sprawy są ważniejsze dla innych niż dla ciebie,

- W celu budowania zaufania na przyszłość,

- Gdy harmonia i stabilność są szczególnie ważne,

- W celu umożliwienia pracownikom rozwoju dzięki uczeniu się na błędach.

e) Kompromis:

- Proces osiągania porozumień pomiędzy stronami dążącymi do rozbieżnych celów,

- Przeważnie nie dochodzi do najefektywniejszego zrealizowania zamierzonego celu,

- Pozytywnie wpływa na kształtowanie się dialogu społecznego, prowokuje partnerów społecznych do poszukiwania wciąż nowych rozwiązań zaistniałych problemów,

- Bywa też formą zawieszania konfliktu do czasu korzystnej zmiany warunków,

- Brak przymusu, poszanowanie reguł i procedur publicznej dyskusji, uznawanie rozstrzygnięć za wiążące dla obu stron.

23. Doskonalenie umiejętności negocjacji:

- Poznaj swojego przeciwnika,

- Rozpoczynaj z pozytywnym nastawieniem,

- Odwołuj się do problemu a nie do osoby,

- Nie przywiązuj zbyt dużej wagi do początkowych propozycji,

- Zwracaj uwagę na rozwiązania wzajemnie korzystne,

- Stwarzaj atmosferę szczerości i zaufania.

---