IX. Edukacja dorosłych w organizacji

Edukacja dorosłych jest - sposobem przygotowania do życia zbiorowego, współczesnego rynku pracy i jego przemian, dojrzewania do ponoszenia współodpowiedzialności, wymaga określenia celów, koordynacji podejmowanych inicjatyw, planowania i projektowania procesów edukacji oraz oceny ich efektywności.

Planując system zarządzania edukacją dorosłych, należy mieć na uwadze:

1. środowisko

2. jakość kształcenia

3. adekwatność kształcenia do potrzeb i celów odbiorców

4. finanse

5. informację (pozyskiwaną wiedzę)

Edukacja zawodowa ma na celu:

• dokształcanie i rozwój osób pracujących w zawodzie i na stanowiskach o zmieniającym się profilu pracy

• przekwalifikowanie (zmiana zawodu/specjalizacji ze względu na wymóg runku)

1. Strategie organizacji a polityka edukacji

Istnieją dwie strategie personalne zatrudniania odpowiednio wykwalifikowanych kadr:

1. Przyjmujemy do pracy już wykształconych i wyspecjalizowanych fachowców

(+) redukcja do min. własnych działań edukacyjnych

(-) duży koszt pozyskiwania pracowników - dobry pracownik, może być zwerbowany do innej firm przez tzw. łowców głów; jego głównym motywem jest wysokość zarobków

2. Przyjmujemy pracowników odpowiadających wymogom, ale stawiamy na wewnętrzny system szkoleń

(+) możemy sami wykształcić pracownika pod kątem celów i misji naszej firmy

(-) długi czas oczekiwania na zakończenie procesu kształcenia; pracownik osiąga pożądane kompetencje po ok. 2-4 latach pracy (a koszty edukacji ponosimy od momentu zatrudnienia )

(-) świeżo wyszkolony pracownik jest atrakcyjny na rynku pracy.....aby temu przeciwdziałać, trzeba dobrze opracować systemy i procedury płacowe, mające charakter motywatorów

Planowanie działalności edukacyjnej....

....na początku należy opracować standardy kwalifikacyjne w powiązaniu z opisem i ewaluacją stanowisk pracy, tak aby były odpowiednie do naszej misi strategii.

2. Strategie kwalifikacyjne w kształceniu i doskonaleniu zawodowym

„standard kwalifikacyjny” - przeciętny, typowy model wzorzec zespołu cech pracownika. Obejmuje obszary: wiedzę, umiejętności i predyspozycje

Piramida kwalifikacyjna zawiera wszystkie segmenty kwalifikacji:

Poziom A - podstawowy; obejmuje zagadnienia kluczowe - wiedzę i umiejętności świadczące o możliwości wykonywania pracy, charakterystyczne dla danego stanowiska - powstają w procesie edukacji zawodowej np.: wiedza prawnicza, informatyczna.

Poziom B - wiedza specjalistyczna, doświadczenie i nawyki zdobyte przy stanowisku pracy i stanowiące specyfikę tego stanowiska np. kwalifikacje zdobyte w banku (wiedza o usługach danego banku, sposobach udzielania kredytów itp)

Poziom C - rozwój pracownika pod wpływem wykonywanej pracy np. umiejętne organizowanie czasu, systematyczność, tempo uczenia się, system reagowania na zmiany, odpowiedzialność

Poziom D - wymagany stopień właściwości niezbędnych do sprawnego i bezbłędnego wykonywania zadań, są to „możliwości” pracownika, niektóre są wrodzone i nie podlegają doskonaleniu np. odwaga u strażnika; inne zmieniają się pod wpływem świadomego działania człowieka, rodzajów wykonywanych zadań np. spostrzegawczość u kierowcy.

Poziom A i B = standardy kwalifikacyjne możliwe do osiągnięcia przez edukację

Poziom D i C = kompetencje zawodowe - to również wiedza i umiejętności, ale trudniejsze do zdiagnozowania i kształtowania

Standardy kwalifikacyjne:

• Są celem działalności edukacyjnej w organizacji

• Są podstawą stawianych wymagań wobec pracowników

• Nie są stałe - zmieniają się wraz z rozwojem firmy, charakterem pracy itp.

• Są zbiorem norm wystarczających lub optymalnych dotyczących przygotowania do pracy na danym stanowisku

„kwalifikacje pozazawodowe” - postawy i stan fizyczny pracowników

„kwalifikacje ogólnozawodowe” - wspólne dla całego „obszaru zawodowego”

„kompetencje zawodowe” - wymogi, które nie są potwierdzone certyfikatem szkoły, uczelni czy instytucji, ale są niezbędne do realizacji zadań zawodowych, np. w zawodach medycznych: prospołeczność, odpowiedzialność.

„cechy psychofiyczne” - „postawy”

Pięć poziomów kwalifikacji:

1. do wykonywania prostych, rutynowych czynności kierowanych przez przełożonego

2. działania jednostek lub grup w sytuacjach typowych, kwalifikacje nie wymagają samodzielnej pracy

3. kwalifikacje potrzebne do prac problemowych, o zróżnicowanych, nie do końca określonych zadaniach, samodzielnie, niealgorytmicznie

4. zad. Wymagają umiejętności rozwiązywania problemów oraz kierowania pracą innych

5. kwali. do pracy w warunkach różnorodnych, nieprzewidywalnych, wymagające rozwiązywania problemów i podejmowania odpowiedzialnych decyzji.

3. Organizacja ucząca się i kształcenie po 2000 roku

Zarządzanie edukacją (wiedzą) - zespół procesów kierujących tworzeniem, rozpowszechnianiem i wykorzystywaniem wiedzy w działalności praktycznej. Wiedzę wykorzystuje się zwiększenia zarobków firmy i tworzenia nowych rozwiązań.

Trzeba - przyjąć dobry system płacowy, który będzie motywował pracowników do dzielenie się wiedzą między sobą (kasa ma być nagrodą ).

Główne elem. strategii zarządzania wiedzą;

• kreowania doświadczeń doskonalących firmę i sposoby realizacji zadań zawodowych

• wykorzystanie nowych technologii, patentów i pomysłów pracowniczych

• tworzenie zespołów funkcjonalnych odpowiedzialnych za rozwój zasobów wiedzy, pozyskiwanie wiedzy od partnerów i klientów

• budowanie w firmie kultury rozpowszechniania wiedzy i kreowanie karier w oparciu o zarządzanie wiedzą

Szkolenie 2000 - 10 tez wg. Christiana Freilingera (cechy edukacji zawodowej po 2000 roku) - oczywiście ujęłam to własnymi słowami

1. uczenie się strategiczne, jest inwestycją w sukces: należy inwestować w zasoby ludzkie, tak jak w sprzęt, wyposażenie itd.

2. wciąż rośnie szybkość zmian - możemy sobie z nimi radzić, tylko wtedy gdy sami jesteśmy gotowi na zmiany

3. przełożony powinien być przewodnikiem, który kieruje i pobudza rozwój pracowników

4. wszyscy zatrudnieni powinni mieć poczucie odpowiedzialności za swój rozwój i wykorzystywać okazje, które stwarza mu firma

5. szkolenia coraz mocniej są związane z codzienną pracą - ale będą skuteczne tylko wtedy, jeżeli firma zaakceptuje fakt, że ich tempo uczenia musi być większe, niż tempo zmian otoczenia

6. szkolenia/seminaria muszą być prowadzone aktywnymi metodami kształcenia, tylko dzięki aktywizacji można osiągnąć sukces

7. niepokój motywuje ludzi do nauki. Instruktor powinien wywoływać takie stany, np poprzez inicjowanie twórczego kryzysu

8. dla pracowników jest równie ważny rozwój zawodowy, jak interpersonalny

9. szkolenia poszczególnych pracowników są zastępowane szkoleniami całych działów/departamentów, którą szkolą w swoim zakresie. Grupowe szkolenie ułatwia przekazywanie wiedzy

10. szkolenia jednowymiarowe są zastępowane przez kompleksowe - tzn. łączy się szkolenia zawodowe ze sportem, zdrowie, prawidłowym odżywaniem itp.

Karney dokłada jeszcze swoich cztery grosze:

11. nauczanie powinno być szybkie i tanie - ludzie muszą nadążyć nad tempem zmian - coraz szybszy rozwój techniczny, deficyt czasu, presja ekonomiczna wymuszają nowe, efektywniejsze formy uczenia

12. tradycyjne formy, nie umożliwiają nauki w tak wielkiej skali jaka jest potrzebna. Ludzie poszukają nowych metod i umiejętności

13. współczesna gospodarka wymaga ludzi o coraz lepszym wykształceniu. Powinno ich być coraz więcej - uczą się więc i młodzi i starsi

14. powszechność nauczania wymaga indywidualizacji przy doborze metod edukacji

Tezy te mogą się rozwijać m.in. dzięki rozwojowi informatyki - „kształcenie na odległość”:

- computer based training - przez nośniki elektroniczne np. TV, na płacie CD

- web based trainging - e-learning

Cechy e-learningu:

• do nauki trzeba mieć odpowiedni sprzęt i podłączenie do Internetu

• uczeń ma natychmiastowy dostęp do wiedzy w dowolnym czasie, z możliwością wielu powtórzeń

• Dzięki dekoderom, uczeń ma bezpośredni kontakt z nauczycielem

• Przydatne przy nauczaniu dużych grup, w szybkim czasie, przy niedużych kosztach, przy jednoczesnym zindywidualizowaniu tempa nauki

• Przydatne w opracowaniu procesów i programów kształcenia, ewaluacji zajęć i technik oceniania postępów w nauce

• Uczeń może zgłaszać pytania i porównywać się z innymi

System składa się z: modułu wiedzy i kontroli (dla nauczycieli), modułu odbiorcy, platformy szkoleniowej.

4. Funkcje edukacji zawodowej

Kształcenie - obecnie obowiązuje kształcenie ustawiczne, czyli ciągłe, polegające na nieustannym dokształcaniu posiadanych kwalifikacji ogólnych i zawodowych.

Formy kształcenia zawodowego:

1. szkolenie - uczenie prostych umiejętności, wymagających mini. Przygotowania teoretycznego

2. dokształcanie - zdobycie nowej wiedzy i umiejętności potrzebnej do wykonywania pracy lub zawodu w nowych warunkach

3. doskonalenie zawodowe - podwyższenia kwalifikacji zawodowych, ze względu na rozwój stanowiska pracy

Funkcje edukacji dorosłych:

1. F. adaptacyjna - przystosowanie pracownika do nowych stanowisk pracy

2. F. wyrównawcza - uzupełnia wiedzę

3. F. renowacyjna - uzupełnia wiedzę osób, które powracają do pracy po przerwie

4. F. rekonstrukcyjna - pomaga zmienić kwalifikacje zgodnie z nowymi sytuacjami rynkowymi/ zainteresowaniami

5. F. kreująca - praca w zespołach w czasie szkoleń itd. Zmusza do kształcenia myślenia twórczego, podejmowania decyzji, konceptualizacji przemian itp. - pełen rozwój!

5. Jak uczą się dorośli?

• Ludzie zachowują zdolność uczenie się do późnego wieku, pod warunkiem że metody edukacji będą dostosowane do poziomu i właściwości ich sprawności intelektualnej.

• Za uczenie się dorosłych odpowiada inteligencja skrystalizowana (wykorzystująca nabyte doświadczenia i nawyki umysłowe, wzrost płynności słownej, nowe strategie myślenia i organizacji wiedzy ) * przeciwstawieństwo intelig. płynnej - wrodzonej, opartej na procesie mechanicznym

• Efektywność nauczania u dorosłych jest większa, gdy elementy wiedzy deklaratywnej (jak jest?) łączą się z wiedzą proceduralną (co należy zrobić?) i wyjaśniającą (dlaczego?)

• Przy doborze grupy trzeba pamiętać o skrupulatnym wyselekcjonowaniu uczestników, aby byli na podobnym poziomie (tak aby, każdy nadążał i nikt się nie nudził )

Metody edukacyjne:

1. Uczenie sztuczne - pamięciowe. Dorośli lepiej zapamiętują, jeżeli wiedza jest przez nich postrzegana jako ważna i przydatna w pracy.

2. Uczenie naturalne - rozpatrywane w konkretnych analizach i syntezach, case study - skuteczne szczególnie w grupach o tych samych zawodach i stanowiskach pracy

3. Uczenie racjonalne - poznawanie w działaniu, pod warunkiem rozumienia i wykorzystywania uogólnień, wnioskowania i poszukiwania nowych rozwiązań.

6. Jak kształcić dorosłych?

Cel kształcenia - wyższa efektywność, skuteczność i wydajność pracy oraz satysfakcja pracownika.

Aby osiągnąć ten cel, należy dokładnie określić cele każdej jednostki dydaktycznej i całego procesu w kategoriach zmian w słuchaczu (tzn. nie co było tematem, tylko czego faktycznie się nauczyli ).

Bardzo ważna jest motywacja do uczenia się - można motywować awansem itp. a w czasie nauki:

6 reguł motywowania uczącej się grupy:

1. skupiaj uwagę uczestników

2. wzmacniaj poczucie pewności siebie uczestników

- nowe info. Naruszają dotychczasową swobodę poruszania się/działania

- analiza błędów na forum grupy, może być psychicznie trudna

- duże porcje materiału rodzą niepokój co do własnych zdolności

- praca w grupie może być trudna dla osób nieśmiałych

- nie można pozwolić aby uczestnicy bali się ujawniać swoje błędy

- sukcesy i porażki są naturalne w czasie nauki, najważniejszy jest stosunek do nich uczącego się

- w grupie każdy ma szanse się wykazać

3. omawiaj stosowane metody nauczania - praca w małych grupach/parach sprzyja otwartości

4. wydobywaj, podkreślaj i opieraj się na ujawnianej w trakcie zajęć wiedzy i doświadczeniu uczestników. Pokazuj swoje korzyści jak wykładowcy, z pracy z tą grupą.

5. interpretuj błędy jako cenne odkrycia dla procesu uczeni się

6. podkreślaj współodpowiedzialność pracowników, za proces uczenia się

Dorośli uczą się w różnym tempie - trzeba konsultować z uczestnikami ilość czasu poświęcanego na poszczególne fragmenty kursu. Czas należy planować „z nadmiarem” aby mieć czas na wyjaśnienie niejasności i odpowiedzi na pytania.

Zasady uczenia się osób dorosłych:

Od łatwego do trudnego

Od prostego do złożonego

Od ogółu do szczegółu

Od znanego do nieznanego

Od przykładów konkretnych do abstrakcji

Model „refleksyjny praktyk”:

• Wiedza zdobywana jest w trakcie działania

• Zdobywana wiedza dotyczy sposobów efektywnego wykonywania zadań

• W trakcie wykonywania działań uczący się sam dokonuje refleksji, w trakcie szkolenia uczestnik stopniowo opanowuje umiejętności i wiedzę

Składa się z:

1. sformułowanie problemu

2. opracowanie pojęć, kategorii, przykładów, wzorów

3. ćwiczenie w różnych sytuacjach

4. analiza implikacji każdej sytuacji

5. eksperymentowanie połączone z oceną intuicyjną i logiczną

6. akceptacja lub zmiana zachowania

„Refleksyjny praktyk” uczy się intencjonalnie, jego cele są zbieżne z celami prowadzącego, ma zaufanie do prowadzącego i jest posłuszny regułom, akceptuje standardy doskonałości i wykorzystuje je w praktyce.

Schemat nauczania efektywnego:

Rozumienie - przekonanie o słuszności - praktyka - plany i intencje dotyczące działania i zachowań w pracy.

7. Organizacja edukacji zawodowej

Etapy dochodzenia do wspólnych doświadczeń wg. Open University:

1. każdy z uczestników szkolenia opracowuje własną koncepcje na wybrany temat

2. uczestnicy w grupach 3-osobowych dyskutują nad swoimi pozycjami, aż do uzgodnienia wspólnej wersji

3. podobne dyskusje w 3,6,9 osobowych grupach

4. sesja plenarna

Zasady i założenia dydaktyki dorosłych:

1. wszyscy są aktywni i biorą udział w zajęciach

2. grupa opracowuje własne reguły i wzory porozumienia się, których przestrzega

3. obowiązuje logika w porządkowaniu i przyswajaniu wiedzy

4. należy odwoływać się do codziennych sytuacji w pracy i życiu codziennym

Opracowując ścieżkę edukacji należy przeanalizować:

- potrzeby instytucji

- potrzeby i możliwości uczeni się pracownika

- prognozy rozwoju kadr i metod przygotowania fachowców dla danej organizacji

Model kształcenia zawodowego pracowników i kandydatów do pracy:

1. Poziom I - dotyczy potrzeb edukacyjnych konkretnego pracownika - jest to ocena wynikająca z ewaluacji jego pracy w kontekście wymogów. Ocena pracownika zawiera wskazówki co do potrzeb i możliwości pracownika.

2. Poziom II - dotyczy treści, metod i organizacji jednostki dydaktycznej - aby dokonać oceny, należy przygotować/zapoznać się z programem szkolenia, formami (zależnymi od treści szkolenia), trenerami

3. Poziom III - dotyczy organizacji systemu kształcenia, treści, metod, wzajemnych relacji między elementami dydaktycznymi w odniesieniu do grupy pracowników - czyli trzeba wybrać odpowiedni kurs dla odpowiedniej grupy.

Popularne metody:

• uczenie się w zespołach pracowniczych na zasadzie wymiany wiedzy i poglądów, które pracownicy zdobyli w różny sposób; wymaga sprawnego porozumienia się pracowników, chęci współpracy i życzliwości; metoda ta stymuluje proces kształcenia i zwiększa zaangażowanie.

• Coaching - metoda polega na wspólnym poszukiwaniu wiedzy (uczący się +nauczyciel/coach ); jest to metoda realizowana w miejscu pracy, uczeniem się przez doświadczenie i aktywność własną kierowaną przez trenera. Uznaje się możliwość popełniania błędów przez pracowników, tworzy się warunki korygowania i ulepszania pracy. Coaching pozwala wzbogacić swoje umiejętności, korzystając z pomocy trenera (feed-back), dyskusji i wspólnego podejmowania decyzji.

Rodzaje coachingu:

1. rozwojowy - stosowany wobec pracowników osiągających dobre wyniki

2. zaradczy - stosowany wobec pracowników, którzy nie mają dobrych wyników

Coach - ocenia, wspiera, motywuje, sugeruje, ale nie wyręcza. Powinien być dyskretny

Cechy charakterystyczne:

1. ocena sfery pracy - co do poprawy i rozwoju

2. szkolenie w układzie kilku szkolonych i jeden coach

3. motywuje do rzeczywistej zmiany zachowań

Cel - musi być jednoznacznie i dokładnie określony

• Mentoring - podobny do coachingu, tylko tu panuje układ 1 na 1. nauczyciel/mentor (najczęściej współpracownik z firmy ) monitoruje i wspiera działania edukacyjne, dobierając wszystkie szczegóły indywidualnie do danej osoby

• Szkolenia kaskadowe - szkoli się w firmie grupę specjalistów, która ma za zadanie przekazać wiedzę kilku swoim podwładnym. Sposób ten zapewnia fachową grupę specjalistów w miejscu pracy.

Należy wybrać najlepszą ofertę, która odpowiada potrzebą naszych pracowników. Najczęstsze błędy w ofertach:

• Brak dobrze sformułowanych celów (prowadzi do przypadkowych zestawień treści )

• Brak dobrze przygotowanych i zaplanowanych metod oceny przyrostu sprawności i wiedzy uczestników

• Przypadkowy dobór osób szkolących

4. Poziom IV - dotyczy organizacji i planowania systemu kształcenia w całym przedsiębiorstwie powiązaniu z misją i strategią tego przedsiębiorstwa, wyznaczonego kierunku rozwoju kadr - kształcenie kadr to jeden z najważniejszych elementów zarządzania zasobami ludzkimi. Aby poziom pracowników się poprawił należy przeszklić co najmniej 30% pracowników należących do danej grupy. Szkolenie jest efektywne, jeżeli pracownicy mają poczucie sens odbywania go i utożsamiają je z misją firmy. Opracowanie strategii szkoleń jest pracochłonne i musi być skrupulatne (uwzględniając wszelkie szczegóły ). Wszyscy muszą być zaangażowani w szkolenie.

8. Błędy w edukacji profesjonalnej

Błędy uczących się:

• Zła organizacja czasu nauki, zbyt mała ilość ćwiczeń i powtórzeń

• Porównywanie swoich wyników z wynikami innych - może nastąpić spadek motywacji, jeżeli nasze wyniki są dużo niższe

Błędy nauczycieli:

• Pomijanie lub opuszczanie tych wiadomości, które wydają się zbyt proste i oczywiste

• Niejasna zagmatwana prezentacja, niedokładny pokaz czynności, fragmentaryczność

• Łączenie teorii z praktyką: zastępowanie praktyki samą teorią (następuje spadek sprawności działania) lub nadmiar praktyki bez wyjaśnienia teoretycznego (spadek motywacji do zapamiętywania i bezmyślne wykonywanie poleceń )

Błędy inne:

• Szkolenie wyłącznie personelu z pominięciem kadry kierowniczej

• Zastępowanie dobru zawodowego szkoleniami - edukacja może rozwinąć, ale nie stworzy potencjału

9. Niekonwencjonalne metody edukacji profesjonalnej

- skoncentrowane głównie na treściach tzn. miękkich, czyli wiedzy i umiejętnościach związanych z relacjami interpersonalnymi, umiejętnościami „wglądu w siebie” oraz sposobu tworzenia i zmiany sposobów zachowania.

Trening interpersonalny -

Cel: poprawa kontaktów interperso. w grupach pracowników, lepsze porozumiewanie się, rozumienie wspólnych i różniących ludzi problemów oraz podejmowanie prób rozwiązywania konfliktów

Przebieg: uczestniczy uczą się rozumieć zachowania własne i innych, oglądają proces tworzenia się grupy, uczą się psychologii w praktyce poprzez ćwiczenia, komunikują się werbalnie i niewerbalnie, otrzymują info. zwrotną.

Efekt: wzrost umiejętności: porozumiewania się, wglądu w siebie, poznawania i rozumienia zachowań, różnych form komunikacji, negocjowania, konsolidowania grupy, wyzwalania energii społecznej itd.

Programowanie neurolingwistyczne (metoda NLP)

- metoda ćwicząca umiejętności lepszego porozumiewania się i wzajemnego rozumienia się ludzi

Badania NLP skupiają się na analizie subiektywnego doświadczenia ludzi, bada sposób odbioru i organizacji doświadczeń przez wszystkie receptory, a następnie jak te informacje wyrażają się w działaniu i mowie. (możemy mówić działać celowo i podświadomie )-czyli umiejętność precyzyjnego wyrażania się, tak aby osiągnąć cel i zachować dobre relacje z ludźmi.

Sprawność w zakresie NLP poprawia zdolność negocjacji, zwiększa pewność siebie, rozwija osobowość, stymuluje osiągnięcia celów - staje się drogą do sukcesu!

Skuteczność zależy od indywidualnych cech osób ćwiczących.

Trening asertywności

Wszystko zaczęło się od publikacji A.Saltera, który przedstawił sposoby radzenia sobie z trudnymi sytuacjami społecznymi pacjentów o zaburzeniach osobowości. Brak asertywności Salter nazywał stanami zahamowań. Podczas treningu uczestnicy wykonują ćwiczenia „oduczania”(trening behawioralny) nabytych nawyków nieprawidłowych relacji interpersonalnych -

wg. Wolpe dezensytyzacja czyli odczulanie.

Mechanizm dezensytyzacji polega na uczeniu się reagowania na bodźce nerwowe spokojem i trafnymi odpowiedziami. Warunkiem sukcesu jest ćwiczenie prawidłowych, spokojnych reakcji, połączonych z silną chęcią do utrwalania nawyków takich zachowań.

W 1966 Lazarus opublikował badań efektywności treningu asertywności z efektem innych form terapii. Okazało się, że trening asertywności dawał u ponad 80% zamierzanie efekty.

Rathus - również wskazał na dużą skuteczność treningu (korzystając z wglądu w siebie i nabycia umiejętności zachowań asertywnych ) zachowania asertywne pozwalają człowiekowi obronić swoje prawa i terytorium osobiste bez urażenia osób, które chcą te prawa naruszyć narzucając swoje poglądy, prośby i żądania.

W latach 80, Alberti i Emmonos, uznali że warunkiem zdrowia psychicznego i dobrego samopoczucia jest zacowywanie przez człowieka swoich praw osobistych' rezygnacja z nich jest źródłem niezadowolenia lub agresji.

Zachowania asertywne - wyrażanie takich uczuć jak: gniew, strach, zaangażowanie, nadzieja, radość, oburzenie, rozczarowanie.....w sposób, który nie narusza praw innych osób. Zakłada wyrażanie bez lęki i obaw swoich opinii, stanów emocjonalnych, stanowienie i obronę swoich praw oraz zabieranie głosu na forum publicznym bez zahamowań.

Zaleca się je osobom pracującym/ współpracującym w grupach zawodowych.

Trening obejmuje serie ćwiczeń zachowania w różnych sytuacjach społecznych - od wyrażania uczuć do nauki zabierania głosu przed licznym audytorium.

Myślenie pozytywne

W psychoterapii metoda stosowana wobec osób z niską samooceną, potrzebujących wsparcia, akceptacji i uznania.

Ludzi z zaniżona samooceną są bardzo samokrytyczni, niepewni, depresyjni i przez to brak im wiary w powodzenia swoich działań (samosprawdzająca się przepowiednia ). Wg Rogersa myślenie pozytywne jest warunkiem sukcesu i zadowolenia z życia.

W czasie treningu pozytywnego myślenie stosuje się różne metody podniesienia własnej wartości, np. samopotwierdzenie własnej odrębności, wytworzenia poczucia akceptacji ze strony innych osób. Ponad to kształtuje się postawę otwartości - tylko ludzi otwarci i skłonni akceptować innych będą w stanie akceptować siebie. Ćwiczenia samoakceptacji polegają na utrwalani pozytywnego obrazu samego siebie i swojej sytuacji.

Uczestnicy muszą dokonać wglądu w siebie i twórczej refleksji nad sobą.

W czasie treningu wykorzystuje się metody behawioralne - wzmacniania pozytywnych sądów o sobie poprzez afirmację, medytacje i wizualizację samego siebie jako osoby pozytywnej w sytuacji pozytywnej.

Stosuje się go głównie wśród kardy kierowniczej, aby zwiększyć wolę sukcesu i stymulować działania sprzyjające rozwojowi jednostki i organizacji.

Inne metody niekonwencjonalnej edukacji zawodowej

• Trening doskonalenia pracy, pobudzania informacji i rozwijania twórczości - do tego typu treningów stosuje się metody: tzw. kół jakości, metody heurystyczne, treningi burzy mózgów. Celem wszystkich jest uczenie nowych, bardziej efektywnych i twórczych sposobów pracy, przede wszystkim kreatywniejszego podejścia do nowych zadań, reakcji na zmiany i nadążania nad tempem pracy.

• Szkolenia naturalizujące skutki nadmiernego obciążanie pracą, napięć i stresów - głównie metody relaksacyjne

• Gry dydaktyczne, m.in. gry strategiczne - jest to połączenie gier sprawnościowych lub treningu specjalności zawodowych z diagnozą i treningiem osobowości, postaw, sprawności poznawczej. Prowadzące obserwują pracowników i zbierają informacje na temat ich sprawności intelektualnej, twórczego myślenia, tempa radzenia sobie z problemami, stylu działania oraz sprawności interpersonalnej i umiejętności pracy w zespole.

10

A - ZAGADNIENIA KLUCZOWE

B - ZAGADNIENIA SPACJALISTYCZNE

C - ZAGADNIENIA OGÓLNOROZWOJOWE

D - PREDYSPOZYCJE/UMIEJĘ.

PIRAMIDA KWALIFIKACYJNE

---