1. Podsystem celów i zadań

Cele organizacji - zbiór wzajemnie powiązanych dążeń, aspiracji, zamierzonych efektów o

różnym stopniu konkretności.

Cele różnią się:

o szczeblami, ustalane są na różnych szczeblach i dla różnych szczebli w ramach

organizacji ( cele strategiczne, taktyczne i operacyjne),

o dziedziną, wyznaczane są dla różnych funkcji realizowanych w organizacji (cele

produkcyjne, finansowe, marketingowe),

o ramami czasowymi, ustala się ich realizacje w różnych ramach czasowych (cel długo,

średnio i krótkoterminowy).

Cele ciągłe to cele długookresowe, są one przedmiotem zainteresowania organizacji w

chwili obecnej i w ciągu następnych lat. Każda organizacja posiada swoją własną wiązkę

celów ciągłych.

Przykłady celów ciągłych organizacji gospodarczych:

o rentowność mierzoną wielkością zysku(brutto lub netto) lub częściej mierzoną stopą zysku zainwestowanego kapitału,

o pozycję na rynku czyli wyznaczanie celu dotyczącego miejsca, które chciałaby w przyszłości osiągnąć w stosunku do swoich konkurentów. Może to być udział w rynku, którego miarą jest stopień jego opanowania w odniesieniu do konkurentów. Przez pozycje na rynku rozumiemy albo procent całego rynku, albo bezpieczny jego segment. Bardzo ważne znaczenie mają w tym przypadku formułowane cele innowacyjne.

o innowacje- cel ten wiąże się z potrzebą opracowania nowych oraz doskonalenia istniejących, wyrobów lub świadczonych usług, aby sprostać konkurencji,

o sprawność działania to terminowa i odpowiedzialna jakościowo reakcja organizacji na potrzeby klientów. Wyznaczanie sobie celów umożliwiającą taką reakcję jest w aktualnych czasach koniecznością,

o stan zapasów materialnych i pieniężnych - jest to cel związany z utrzymaniem zasobów na poziomie umożliwiającym przyszłe działanie organizacji,

o odpowiedzialność społeczną - świadczenie na rzecz społeczeństwa. Organizacja nie ma szans na przetrwanie jeżeli nie zostanie zaakceptowana przez swoje otoczenie. Odpowiedzialność może mieć charakter bierny (nie szkodzić) lub czynny (tworzyć nowe wartości)

Cele w organizacji spełniają następujące funkcje:

 nadają jednolity kierunek działania

 pozwalają na zrozumienie działań docelowych

 sprzyjają dobremu planowaniu

 są źródłem motywacji

 pozwalają na prawidłową ocenę i kontrolę

2. Ludzie - społeczny podsystem organizacji

Ludzie będący składnikiem naturalnym organizacji są zarazem składnikiem najbardziej

zawodnym. Rozpatrując ten podsystem, analizujemy go na trzech poziomach. Wyróżniamy

poziom jednostkowy, grupowy i kulturowy.

1. Poziom jednostki

Kompetencje pracownika to jego możliwości wykonania powierzonych mu

zadań. Kompetencje to oprócz wiedzy, doświadczenia i praktycznej umiejętności ich

wykorzystania w toku działania, również i zalety indywidualne. Cechy osobowości kształtują, jak się powszechnie sądzi, kompetencje pracownika. Osobowość oceniana jest na podstawie reakcji jednostki na różne problemy w różnych okolicznościach.

Cechy osobowości - model „wielkiej piątki”. Model ten uwzględnia pięć następujących cech:

o ekstrawersja - określa w jakim stopniu dana osoba jest otwarta co wyraża się chęcią rozmowy, towarzyskością oraz asertywnością,

o życzliwość - tutaj bierze się pod uwagę takie cechy jak ufność, życzliwość i dobroduszność, oraz chęć współdziałania,

o sumienność - wymiar ten dotyczy odpowiedzialności, wiarygodności, wytrwałości i nastawieniu na osiągnięcia.

o stabilność emocjonalna - określa w jakim stopniu dana osoba jest opanowana, nastawiona entuzjastycznie, ma poczucie bezpieczeństwa, czy jest spięta nerwowa, podlega depresji i czuje się niepewnie,

o otwartość na doświadczenia - dotyczy wrażliwości artystycznej oraz możliwości intelektualnych danej osoby.

Wśród najczęściej opisywanych osobowości można wyróżnić:

- osobowość autorytarna,

- osobowość biurokratyczna,

- osobowość gracza,

- osobowość przedsiębiorcza,

- osobowość profesjonalisty,

- osobowość twórcza.

Zadowolenie jest największe, a fluktuacja najmniejsza gdy stanowisko

jest dostosowane do osobowości.

Typ	Cechy osobowościowe	Przykład zawodów
Realista. Woli prace fizyczne, wymagające umiejętności, siły i koordynacji.	Nieśmiały, rzetelny, wytrwały, stabilny, przystosowujący się, praktyczny.	Mechanik, operator wiertarki, montażysta, rolnik.
Dociekliwy. Woli czynności wymagające myślenia, organizowania i zrozumienia.	Analityczny, oryginalny, ciekawy, niezależny.	Biolog, ekonomista, matematyk, dziennikarz.
Społeczny. Woli czynności związane z pomaganiem innym i ich doskonaleniem.	Towarzyski, przyjacielski, gotowy do współpracy, wyrozumiały.	Pracownik socjalny, nauczyciel, doradca, psycholog kliniczny.
Konwencjonalny. Woli czynności uregulowane przepisami uporządkowane i jednoznaczne.	Przystosowujący się, sprawny, praktyczny pozbawiony wyobraźni, nieelastyczny	Księgowy, menedżer wielkiej korporacji, kasjer w banku, pracownik biurowy.
Przedsiębiorczy. Woli czynności werbalne, stwarzające możliwości wpływania na innych i zdobywania władzy.	Pewny siebie, ambitny, energiczny, władczy.	Adwokat, agent handlu nieruchomościami, specjalista public relations, menadżer małej firmy.
Artystyczny. Woli czynności niejednoznaczne i niesystematyczne, umożliwiające twórczą ekspresję.	Pełen wyobraźni, nieporządny, idealista, uczuciowy, niepraktyczny.	Malarz, muzyk, pisarz, dekorator wnętrz.

2. Poziom grupy

Grupa społeczna definiowana jest jako zbiór osób (dwie lub więcej) połączonych wspólnym celem. Osoby te wzajemnie oddziałują na siebie i są od siebie współzależne. Grupy w organizacji dzielimy na grupy formalne i nieformalne.

Grupy formalne - tworzone są celowo, dla realizacji zadań i funkcji. Umieszczane są w różnych fragmentach struktury organizacji. Szczegółowość zadań określa regulamin organizacyjny. Mają swojego lidera, który jest odpowiedzialny za działania grupy.

Wyróżniamy następujące rodzaje zespołów roboczych:

- problemowe

- funkcjonalne

- wirtualne

- samo kierujące

- interfunkcjonalne

Grupy nieformalne - powstają na bazie kontaktów nieformalnych. Grupy te wpływają w różny sposób na sprawność działania organizacji.

Powstają na bazie więzi:

- wzajemnej atrakcyjności (przyjazne organizacji)

- wspólnoty interesu (ujawniają się gdy w organizacji notuje się spadek efektywności jej działania).

Ludzie łączą się z sobą z różnych przyczyn. Do najczęściej wymienianych zalicza się:

bezpieczeństwo, przynależność, pozycja, poczucie własnej wartości, władza, możliwość

osiągnięcia celu.

3. Poziom kulturowy

Kultura organizacyjna - zbiór dominujących wartości i norm postępowania

charakterystycznych dla danej organizacji, podbudowany założeniami, co do natury

rzeczywistości i przejawiający się w artefaktach.

Poziomy kultury organizacyjnej według Edgara Scheina

3 poziomy kultury organizacyjnej:

o Artefakty - widoczne i uświadomione sztuczne twory danej kultury.

Artefakty dzielimy na:

- Artefakty fizyczne to między innymi sztuka(sztuka użytkowa) logo, budynki i ich wystrój,odzież/wygląd, przedmioty materialne, układ przestrzenny, technologia.

- Artefakty językowe to anegdoty i dowcipy, żargon, przezwiska, wyjaśnienia, mity, legendy i historia, bohaterowie, metafory,

- Artefakty behawioralne to ceremoniały/rytuały, wzorce komunikacji, tradycja obyczaje,nagrody/kary.

o Normy i wartości - częściowo widoczne i uświadomione. Określają one co jest

ważne dla organizacji, na czym jej zależy. Wartości to społecznie uznane zasady. To w

oparciu o nie określa się co jest dobre, a co złe. Uważane są za standardy służące ocenie moralnej.

Normy natomiast to niepisane reguły które określają rodzaje zachowań, których można się spodziewać w danej społeczności organizacyjnej. Postępowanie sankcjonowane przez normy to postępowanie w kategoriach wartości.

Członkowie danej kultury uznają normy i wartości dlatego, że ich podstawowe przekonania i założenia stanowią podbudowę dla tych wartości.

o Założenia - całkiem niewidoczne i nieuświadomione stanowią fundament, na których

opiera się całość. Założenia są tym co członkowie danej kultury uznają za rzeczywistość. To

uznanie decyduje o tym jak myślą i jak postrzegają.

Założenia stanowią oczywistość o której się nie dyskutuje. Ta rzeczywistość znajduje się poza świadomością członków danej kultury

Kryteria odróżniające kultury silne od słabych:

- wyrazistość wzorców orientacji i przekazywanych wartości. Kultura silna to jasno

sformułowane oczekiwania jakie zachowania są, a jakie nie są pożądane w danej organizacji.

Poszczególne wartości, standardy, i systemy symboli mają charakter zwarty i niema

wątpliwości jak należy postępować.

- stopień upowszechnienia, czyli skala, w jakiej pracownicy podzielają kulturę.

Silne kultury to jednorodność. Istnienie subkultur w organizacji, względem tego kryterium, osłabia kulturę organizacyjną.

- głębokość zakorzenienia wyrażona w stopniu przyswojenia wzorców kulturowych.

Pytanie o głębokość zakorzenienia to pytanie o to czy wzorce kulturowe są elementem składowym codziennego działania czy też nie . Od głębokości zakorzenienia zależy stabilność danej kultury organizacyjnej.

Zalety i wady silnych kultur:

Zalety	Wady
Ukierunkowanie działań przez redukcję złożoności Sprawna sieć komunikacyjna Szybkie przetwarzanie informacji Przyśpieszone wdrażanie planów Małe nakłady na kontrolę Silna motywacja i lojalność Stabilność i niezawodność	Tendencja do zamykania się w sobie Blokowanie nowych orientacji Bariery we wdrożeniach Utrwalenie się tradycyjnych motywów sukcesu Postawa uniku Brak elastyczności Kulturowe myślenie

Cechy kultury niesprzyjającej sprawności organizacji

cecha	charakterystyka
Chłód emocjonalny	Unikanie pokazywania lub dzielenia się z innymi swoimi uczuciami lub emocjami
Depersonalizacja relacji	Sytuacja, w której ludzie unikają wskazywania osób, o których wyrażają swoją opinię sądząc, że ich rozmówcy domyślą się o kim mowa
Subordynacja	Wyczekiwanie aż nadejdzie pomoc od innych w celu rozwiązania swoich problemów
Konserwatyzm	Upartość, brak elastyczności w stosunku do nowych sytuacji
Izolowanie się	Wykonywanie tylko tych czynności, za które jesteśmy odpowiedzialni
Apatia	W większości ludzie są bardziej oponentami niż stronnikami

3. Podsystem - technologia

Technologia to zbiór metod i technik używanych w procesie przeobrażeń (transformacji).

Technologia obejmuje:

- niezbędną wiedzę potrzebną do realizacji zadań,

- umiejętności posługiwania tą wiedzą,

- wyposażenie techniczne.

Kryterium podziału technologii wewnątrz organizacji możemy wydzielić:

-technologię bezpośrednio wytwarzającą produkty i usługi, które są dostarczane otoczeniu,

-technologie podtrzymującą proces bezpośredni (np. księgowość, kadry),

-technologię służącą dostosowaniu się do otoczenia (badanie rynku, tyczenie strategii, analiza ekonomiczna).

Kryterium podziału: powtarzalność zadań i sposobów ich rozwiązywania:

- rutynowe,

- nie rutynowe.

Podział stosowany w przedsiębiorstwach:

- t. produkcji masowej - wielkoseryjnej,

- t. procesów ciągłych - aparaturowych,

- t. produkcji jednostkowej - krótkoseryjnej.

Technologie według J. Woodward:

Klasa	Podklasa
produkcja jednostkowa	Produkcja jednostkowa wg wskazań odbiorców Produkcja prototypów Produkcja dużych urządzeń Produkcja małoseryjna na zlecenie
produkcja masowa	Produkcja wielkoseryjna standartowych części wraz z montażem wg zaleceń indywidualnych Wielkoseryjna produkcja taśmowa Produkcja masowa
produkcja ciągła	Proces wytwarzania chemikaliów Proces wytwarzania substancji płynnych, gazowych i krystalicznych

Typologia technologii według Perrowa:

Technologia rutynowa charakteryzuje się niską zmiennością zadań i wysoką ich

analizowalnością zaliczyć można do niej technologię produkcji masowej czy też pracę biurową gdyż sporządzając różnego rodzaju dokumentację rzadko można natrafić na odstępstwa a jeżeli nawet występują to wiadomo jak należy ten problem rozwiązać.

Technologia rzemieślnicza To niska zmienność i analizowalność zadań .Każda

sytuacja która odbiega od przyjętych procedur stanowi problem dla tego kto te zadania

realizuje. W tych przypadkach nie istnieją z góry określone metody rozwiązania

pojawiającego się problemu. Tutaj intuicja i doświadczenie odgrywa najważniejszą rolę.

Technologia inżynierska pojawia się wtedy gdy występuje wysoka zmienność i

analizowalność zadań. W tych technologiach, zwykle występuje wiele odstępstw od przyjętych procedur. Poziom kwalifikacji pracowników pozwala zwykle na zastosowanie przez nich różnych znanych im (w wyniku szkoleń ) metod rozwiązywania pojawiających się problemów. Technologia inżynierów charakteryzuje zawód inżyniera ale oprócz tego przypisuje się ją między innymi księgowym, technikom laboratoryjnym oraz sekretarkom dyrektorów.

Technologia nierutynowa to wysoka zmienność i niska analizowalność zadań.

Można ją spotkać w działach badań i rozwoju w laboratoriach badających, i konstruujących

prototypy. Duża liczba problemów i brak metod ich rozwiązywania powoduje że

pracownikom będącym w ciągłym stanie niepewności, powinna pomagać ich kreatywność

umysłu. Tylko bowiem jednostki twórcze mogą sobie poradzić z tego typu zadaniami.

Zmienność zadań

niska wysoka

Rutynowa	Inżynierska
Rzemieślnicza	Nierutynowa

4. Podsystem - struktura

Struktura organizacyjna to sposób uporządkowania elementów organizacji. Pojęcie

struktury obejmuje także stosunki zachodzące pomiędzy elementami zorganizowanej całości.

Struktura organizacyjna jest rezultatem:

- podziału pracy,

- podziału władzy,

- koordynacji i integracji elementów i działań.

Funkcje struktury:

- redukcje złożoności, podział uczestników na różne grupy i określenie miejsca każdego

uczestnika w podziale władzy, pracy, zadań i obowiązków,

- wyznaczanie ogólnych ram zachowań się w organizacji, zinstytucjonalizowanie względem

siebie norm postępowania jednostek i zespołów ludzi zajmujących odmienne pozycje, pełniąc różne role organizacyjne.

Wymiary struktury:

Konfiguracja - odzwierciedla kształt struktury ról i pozycji organizacyjnych

przedstawiając między innymi wysokość hierarchii organizacyjnej, rozpiętość kierowania na poszczególnych szczeblach, stopień rozczłonkowania oraz proporcję części składowych.

Centralizacja - określa wewnętrzną władzę w organizacji, a więc rozmieszczenie

uprawnień decyzyjnych.

Specjalizacja - charakteryzuje wynikający z podziału pracy stopień ograniczenia

dowolności zachowań w realizacji zadań i obowiązków organizacyjnych.

Standaryzacja - dotyczy typowości działań i zachowań. Wynika ona z przyjętych

ujednoliconych sposobów postępowania, powtarzalnych procedur organizacyjnych i

przestrzeganych zwyczajów.

Formalizacja - charakteryzuje zakres, w jakim relacje, wzorce działania i

postępowania są zapisane w dokumentach organizacyjnych.

2008-09-27 Nauka o Organizacji Wykład III

5

Analizowalność zadań

wysoka niska

---