Siła motywacji wiąże się z ocenami skuteczności działań podjętych na skutek bodźca motywującego. Innymi słowy siła motywacji zależy od stopnia pewności, że określone zachowanie przyniesie upragniony cel. Im większe predyspozycje, uzdolnienia w uzyskiwaniu czegoś, tym większa szansa podjęcia działań. Kalkuluję się ocenę prawdopodobieństwa i ocenę stopnia.

Na ogół wybieramy postępowanie, które daje większa wartość satysfakcji. Niekiedy wybieramy jednak bardziej alternatywny człon, wybieramy tę drogę, która prawdopodobnie zapewnia nam większy procent realizacji celu. Bardziej interesuje nas to co może się spełnić. Dlatego czasami przy wyborze następuje przewartościowanie.

Brak realistycznej oceny prawdopodobieństwa spełnienia oczekiwań.

Brak możliwości właściwej obiektywnej oceny czy realizacja celu rzeczywiście zaspokoi naszą potrzebę. W przypadku podejmowania decyzji pierwszy raz w danej sprawie, jeszcze nie wiemy czy osiągając to rzeczywiście zaspokoi nasze potrzeby. Dlatego ważne jest by poradzić się kogoś, kto doświadczył już spełnienia tego celu.

Brak możliwości oceny względnej wartości naszych potrzeb. Należy zadać pytanie: Jaki poziom zaspokojenia potrzeby jest dla nas wystarczający, satysfakcjonujący?. Z reguły ludzie zdają sobie sprawę, że każda potrzeba może być zaspokojona w różnym stopniu i nie zawsze w pełni.

Czasami przy wyborze postępowania decyduje siła przyzwyczajeń, nawyk co czasami ogranicza możliwość wyboru. Oceniając wybory innych oceniamy ich według własnych kryteriów. Należy się wystrzegać pochopnych ocen wartościujących postępowanie innych osób, w tym obszarze mieści się też pochopne ocenianie racjonalności postępowania pewnych osób, grup osób.

Przy ocenach postępowań innych ludzi, ważne są przesłanki kulturowe, wśród nich filozoficzne poglądy na człowieka i na życie, często ich tak nie nazywamy. Istnieją dwie podstawowe orientacje na dokonywane wybory: orientacja zewnętrzną eksponujące czynniki leżące poza człowiekiem i orientacja wewnętrzna uznająca za dominujące to co w nas samych. W orientacji zewnętrznej w skrajne postaci skłonni jesteśmy uznawać wszystko zależy od sił leżących poza nami. Następuję tu osłabianie motywacji do działań, czemu towarzyszy niekiedy poczucie bezradności. Jest to postawa fatalistyczna. W orientacji wewnętrznej w skrajnej postaci twierdzimy, że wszystko zależy od naszych własnych poczynań, zaspokojenie potrzeb zależy wyłącznie ode mnie. W skrajne postaci przybiera to postać syndromu Pana Boga.

W wyborach znaczną rolę odgrywa wzajemne oddziaływanie na siebie różnych osób, w szczególności w grupie, w skupiskach - znaczną rolę odgrywa konformizm. Konformizm to postawa cechującą się pewna uległością w obec norm, postaw, zachowań ustalonych w jakiejś grupie. Towarzyszy temu zazwyczaj zgoda na dominację norm grupowych nad dotąd wyznawanymi normami własnymi.

Mechanizmy sprzyjające powstawaniu postawy konformistycznej. Te mechanizmy maja trojaką postać

Po pierwsze jest to mechanizm ulegania, często towarzyszy temu przymus okoliczności, przymus działań innych osób. Jednostka motywowana jest nadzieją albo strachem, nagrodą bądź karą. Ten mechanizm jest dość prymitywny

Po drugie: Mechanizm identyfikacji. Jednostka akceptuje wartości, bądź cele innej osoby, bądź grupy. Uznaje je za posiadające przewagę nad własnymi i ostatecznie przyjmuje jako własne. Przeobrażenia systemu własnego.

Po trzecie: mechanizm najbardziej skomplikowany - mechanizm internalizacji. W tym mechanizmie jednostka przyjmuje za własne, utożsamia się z wartościami i normami innych osób. Zachowania zgodne z przejętymi normami jednostka odczuwa jako wewnętrzną potrzebę.

Najmniej trwały test pierwszy mechanizm. W momencie ustania bodźca najczęściej ustaje działanie. Najbardziej skuteczny jest mechanizm trzeci.

Czynniki zwiększające lub zmniejszające zachowania konformistyczne.

Po pierwsze: im większa grupa wywierająca nacisk tym większy stopień konformizmu.

Po drugie: wystarczy, że choćby jedna osoba wypowie opinię przeciwną grupie a nacisk grupowy maleje. Nie można się wówczas posłużyć argumentem, że wszyscy są jednomyślni.

Po trzecie: im większe kompetencje czyli zdolność do działań pewnego rodzaju osob wywierających nacisk, tym większa skuteczność nacisku. Gdy odwołujemy się do autorytetów.

Po czwarte: w sytuacjach niejasnych np. w przypadku braku procedur, alternatywy celu, nacisk grupowy ma większe znaczenie. Zdajemy się na ten pęd wspólnoty. Im trudniejsze zadanie tym bardziej skuteczny zacisk grupowy. W przypadku porażki lepiej schronić się we współodpowiedzialności.

Po piąte: zmienianie ustalanych norm pod wpływem nacisku grupowego jest znacznie trudniejsze niż akceptacja norm nowych. Odnosi się to także to koncepcji, do procedur. Niektórzy sądzą,, że w tej postawie ukryty jest element konserwatystów, nawyków lub lęku przed utratą twarzy, przed zarzutem zmiany poglądu.

Najbardziej typowe relacje pomiędzy jednostkami i jednostka a grupą. Wymienić można kilka typów postaw:

Postawa asertywna - to postawa skierowana na realizacje własnych celów przy równoczesnym niepomniejszaniu, deprecjonowaniu celów innej osoby. Szukamy kompromisu.

Postawa responsywna - to taka postawa, która wysoce uwzglednia cele innych osób, np. podwładnych, zależnych od siebie przy równoczesnym niepomniejszaniu celów własnych. Szukamy rozwiązania w celu realizacji celów innej osoby.

Postawa agresywna - postawa w której następuje realizacja własnych celów w sposób, który pomniejsza, redukuje, uznaje za nieistotne, `poniża” wartości i znaczenie celów, możliwości, praw innych osób.

Zachowania nieasertywne - wysoce uwzględnia cele innych osób przy równoczesnym pomniejszaniu znaczenie własnego celu. Poświęcamy własny cel, własny interes.

Zachowania asertywno - responsywna - wysoce uwzględnia cele własne a zarazem cele innych osób (podwładnych, podległych, zależnych). Najbardziej pożądana postawa. Najbardziej trudna postawa do zrealizowania.

Należy zwracać uwagę na szersze aspekty rozstrzygnięć miejscowych, tui teraz. Jest to nawiązanie do postaw społecznie odpowiedzialnych, kiedy dostrzegamy konsekwencje, skutki naszych działań, skutki realizujące się w innym otoczeniu, środowisku.

KONFLIKTY

Konflikt w organizacji oznacza spór o pozycję, kontrowersję, dwóch lub większej liczby członków albo całych grup. Opozycja zazwyczaj ma swoje źródło w zróżnicowaniu celów, wartości lub postrzegania rzeczywistości. Z punktu widzenia manifestacji tej opozycji można wyróżniać:

Konflikty jawne

Konflikty ukryte

Konflikty można również klasyfikować ze względu na rodzaj intensywności oraz ze względu na formy w jakich strony konfliktu próbują eksponować swoje racje. Ze względu na miejsce konfliktu, konflikt może mieć podłoże w ograniczonych zasobach. W toku konfliktu strony dążą do przewagi nad oponentami próbując narzucić swój punk widzenia, swój cel czy swoje wartości. Konflikt ma głębsze podłoże niż tylko ścieranie się poglądów, mają tu znaczenie wartości, cele.

W literaturze odróżnia się pojęcie konfliktu od współzawodnictwa. Współzawodnictwo występuje wtedy, gdy cele stron uczestników nie dają się pogodzić, natomiast podmioty współzawodniczące nie mają możliwości bezpośredniego blokowania swoich działań, przeszkadzania w osiąganiu celów.

Pojęciem stojącym w opozycji do konfliktu jest pojęcie współpracy. Współpraca występuje wtedy gdy więcej stron działają dla osiągnięcia tego samego bądź wspólnego celu. Może być tak, że wiele osób realizuje te samo przedsięwzięcie.

Relacje miedzy konfliktem a współpracą. Przeciwieństwem współpracy nie jest konflikt lecz brak współpracy. Rzeczą niestosowną jest przyjmowanie, że kto nie jest z nami ten przeciwko nam. Podział taki jest pierwszym krokiem do powstania konfliktu. Konflikt i współpraca mogą występować łącznie, np. porozumienie, współpraca co do celu a konflikt co do metody realizacji, można też w konflikcie co to celu a w porozumieniu co to metody realizacji.

Tradycyjny podgląd na konflikt polega na uznawaniu konfliktu za coś zbędnego.

POGLĄDY NA KONFLIKT
POGLĄDY TRADYCYJNE	POGLADY NIETRADYCYJNE - INTERAKCYJNE
Konfliktu można uniknąć	Konflikty są nieuniknione w złożonych strukturach społecznych
Powodem konfliktu są błędy w zorganizowaniu i kierowaniu organizacjami Źródłem konfliktu mogą być czynniki zewnętrzne (np. podżegacze)	Konflikt powstaje z wielu różnych przyczyn, w różnych miejscach struktury organizacyjnej (formuła konfliktu rozsianego - gdzie ziarna konfliktu rozsiane są w całej organizacji). Konflikty wynikają z różnic celów, wartości i postrzegania.
Wszystkie konflikty mają tę samą strukturę i przebieg.	Każdy konflikt ma własną strukturę i dynamikę.
Konflikt daje się rozwiązać wypracowaną metodą	Istnieje konieczność indywidualnego rozwiązywania konfliktow, indywidualizacji metody rozwiązywania konfliktu.
Konflikt zawsze rozdziera organizację, ogranicza sprawność, wyklucza optymalną efektywność organizacji.	Konflikt w różnym stopniu przyczynia się do efektywności, spójności organizacji, pomaga jej lub szkodzi.
Zadaniem kierownictwa jest eliminowanie konfliktu a przynajmniej jego tłumienie, przy czym to tłumienie ma dwa cele: cel wewnętrzny - ograniczeniu proliferacji, zataczania coraz szerszych kręgów cel zewnętrzny - ukrycie faktu konfliktu przed obserwatorem zewnętrznym	Zadaniem kierownictwa jest zarządzanie konfliktem, jest rozwiązywanie go w sposób, który mógłby przynieść korzyści samej organizacji. Mógłby się przyczynić do zwiększenia efektywności (np. zarządzanie przez konflikt)..
Optymalna efektywność organizacji wymaga całkowitej likwidacji konfliktu w dwojakiej postaci: jako stanu realnego zlikwidowania przejawów kontrowersji likwidacja konfliktu jako kategorii stosunków społecznych, wymazanie w umysłów ludzi, że może być konflikt	Optymalna efektywność organizacji wymaga konfliktu stymulowanego, co oznacza, że jeżeli nie ma konfliktu to należy go wywołać, należy wywołać stan przedstawienia poglądów, interesów.
Konflikt zamknięty kończy problem	Istotny jest czas, okres po rozwiązaniu konfliktu.

W trakcie konfliktu manifestują się rożne postawy, różne poglądy w tym jedna przejmuje dominację. Najlepszym rozwiązaniem jest kompromis. W przypadku gdy zwycięża jedna osoba, druga czując krzywdę może szukać okazji do zemsty. Istnieje konieczność stworzenia szansy wkomponowania się strony przegrywającej w konflikcie w nową sytuację.

Rodzaje konfliktów.

Sposoby rozwiązywania konfliktów.

Zmiany organizacyjne.

Źródła oporów przeciwko zmianom organizacyjnym

Klasyfikacje potrzeb i motywów działania.

Pojęcie organizacji , rodzaje organizacji, specyfika prawna organizacji.

(Sprawność, typy sprawności)

Przygotować na ćwiczenia rozdziały szkół, nurtów teorii organizacji + zrobić następną część.

TEORIA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA - WYKŁAD 2 - dr hab. prof. US Roman Sowiński

09 grudnia 2007

	Strona 1

---