Zagadnienia ogólne

Pojęcie prawa urzędniczego

Prawo urzędnicze	nie jest odrębną gałęzią prawa; jest częścią gałęzi prawa pracy. Reguluje stosunki pracy pracowników zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych w administracji publicznej.
Stanowiska urzędnicze	związane z wykonywaniem zadań urzędu - te osoby na stanowiskach urzędniczych mają prawo do wydawania decyzji administracyjnych. Są to stanowiska istotne w administracji publicznej. Rozporządzenia enumeratywnie wyliczają stanowiska urzędnicze - najczęściej przez rozporządzania - nie zaliczamy do nich stanowisk pomocniczych (technicy, sprzątaczka, cieć). Mianowanie jest najlepszą podstawą nawiązania stosunku pracy na stanowisku urzędniczym; w ustawie o pracownikach samorządowych urzędnicy od 2012 roku w ogóle nie będą mianowani - są zatrudnianiu z umowy o pracę i z powołania, z wyboru. Ustawodawca nie jest konsekwentny w doborze sposobu zatrudnienia urzędników - jest to przez Konstytucję - mówi o tym że służba cywilna to tylko administracja rządowa a nie administracja samorządowa - dlatego taki podział.
Prawo pracy	W prawie pracy chodzi o pracę ludzką. Określone cechy pracy ludzkiej: praca musi być wykonywana zarobkowo - istnieje zakaz rezygnacji z wynagrodzenia, podporządkowanie pracownika poleceniom pracodawcy - dotyczy rodzaju pracy, miejsca pracy i czasu pracy dobrowolność - nikt nie może zmusić mnie do pracy (więźniowie - jeżeli jako kara orzeczona przez sąd - nie ma stosunku pracy; jeżeli zakład karny deleguje - jest stosunek prawny) musi to być praca świadczona osobiście
Praca świadczona na ryzyko pracodawcy	praca świadczona na ryzyko pracodawcy ryzyko gospodarcze - polega na tym, że jeżeli pracownik sumiennie wykonuje swoją pracę to pracodawca ma obowiązek wypłacić mu wynagrodzenie, nawet gdy ta praca nie przynosi zysku, a nawet przynosi straty ryzyko osobowe - pracodawca odpowiada za dobór kadry ryzyko techniczne - sytuacja gdy pracownik nie świadczy pracy z przyczyn organizacyjno-technicznych, np. przestoju bo zepsuła się maszyna, to pracodawca powinien mu za ten czas wypłacić mu wynagrodzenie, chyba, ze pracownik zepsuł tę maszynę - chodzi tu o niezawiniony przestój ryzyko socjalne - zwolnienie chorobowe, urlop wypoczynkowy, sytuacje gdy pracownik nie świadczy pracy, ale pracodawca musi zapłacić.
Stosunek pracy	jest to stosunek prawny zachodzący pomiędzy dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownikiem, obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły powtarzający się na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.
Systematyka prawa pracy	to jego podział na działy.
Podział prawa pracy na: indywidualne zbiorowe - związki zawodowe, tworzenie ich, działalność; związki pracodawców; rozwiązywanie sporów zbiorowych; zawieranie układów zbiorowych pracy. Podział prawa pracy na: stosunki zobowiązaniowe stosunki im towarzyszące - np. prawo procesowe przed sądem pracy Ubezpieczenia społeczne nie należą do prawa pracy.
Podstawy nawiązania stosunku pracy:	umowa o pracę - (nigdy umowa zlecenie, o dzieło - to prawo cywilne) mianowanie powołanie i wybór spółdzielcza umowa o pracę - występuje tylko w Kodeksie Pracy - w urzędniczych nie
Prawo pracy nie reguluje:	Pracy jednostronnie wyznaczonej - praca na cele społ. jako kara. Umów cywilno-prawnych. Służby funkcjonariuszy - policji, ABW, CBA, BOR, służba celna, służba więzienna, wojsko.
Prawo urzędnicze	część prawa pracy, która reguluje stosunki pracy pracowników zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych.
Zasady	to normy prawne o podstawowym znaczeniu dla regulacji stosunków pracy. O tym, że norma prawna jest zasadą decydują: doniosłość jej treści oraz szeroki zakres obowiązywania. Zasady dotyczące prawa pracy znajdują się w art. 10-18^3 KP. Stosuje się je również do pracowników administracji publicznej.
I. Zasada wolności pracy	Zasady prawa pracy (Art.10 KP i powtórzona w Konstytucji) Daje swobodę wyboru pracy - ma charakter względny (trzeba mieć odpowiednie kwalifikacje) - oznacza ona swobodny, nieskrępowany dla wszystkich osób spełniających oznaczone prawem warunki, dostęp do określonej pracy. Nie daje ona roszczenia pracownikowi o nawiązanie stosunku pracy. Wyjątkiem jest konkurs - wygrany konkursu może żądać nawiązania stosunku pracy. Ograniczenia zasady po stronie pracownika: - może być wobec niego wprowadzony zakaz wykonywania wyznaczonej pracy (wyrok sądowy). Ograniczenia zasady po stronie pracodawcy: - pracodawca ma obowiązek przyjęcia do pracy - niesłusznie zwolniony z pracy, orzeczeniem sądu pracodawca musi go przywrócić do pracy
II. Zasada swobody nawiązania stosunku pracy	(Art. 11 KP, nie ma jej w K.). Oświadczenie woli może być złożone w formie dowolnej: pisemnej, ustnej i czynności konkludentne (per facta concludentia, np. przystąpienie do pracy).
III. Zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika	(Art. 11^1, nie ma jej w Konstytucji). Art. 300 KP Jeżeli jakaś kwestia nie jest uregulowana w KP to do tej kwestii stosujemy postanowienia KC (np. dobra osobiste) Dobra osobiste (z KC) to są wartości niematerialne, które łączą się ściśle z jednostką ludzką, mają określone cechy. Cechy dóbr osobistych: to są prawa niemajątkowe, powstają i wygasają wraz z podmiotem podlegającym ochronie, nie można ich dziedziczyć i nie przechodzą w drodze czynności prawnych, np. sprzedaży, obowiązują bezwzględnie i są skuteczne wobec wszystkich. Przykłady dóbr osobistych (Art. 23 KC) godność, dobre imię (cześć), zdrowie, wolność wyznania, tajemnica korespondencji, nietykalność osobista. Godność to świadomość własnej wartości i szacunek dla samego siebie - naruszenie: zniewaga czynna (spoliczkowanie) lub słowna, mobbing, molestowanie, nękanie, umieszczenie w aktach osobowych poufnych informacji o pracowniku, ujawnienie wynagrodzenia pracownika. Pracodawca nie może imiennie wyjawić wysokości wynagrodzenia. W świadectwie pracy pracodawca nie może zamieścić wysokości wynagrodzenia - chyba, że pracownik sobie tego wyraźnie nie zażyczy. Wynagrodzenie jest jawne w przypadku: wysokie stanowisko, osoby pełniące funkcję publiczną, kadra kierownicza spółek państwowych, sytuacje przewidziane w przepisach szczególnych, np. przepisy egzekucyjne - komornik zajął wynagrodzenie, ma prawo znać wysokość wynagrodzenia.
IV. Zasada równego traktowania w zatrudnieniu	= zakaz dyskryminacji. Definicja (zdaniem ETS - Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości) obejmuje stosowanie różnych reguł do porównywalnych sytuacji lub stosowanie tej samej reguły do różnych sytuacji. Kryteria dyskryminujące: płeć, wiek, niepełnosprawność, orientacja seksualna, przynależność do związku zawodowego, przekonania religijne. Dwa rodzaje dyskryminacji: Dyskryminacja bezpośrednia - sytuacja gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn dyskryminujących był, jest lub mógłby być traktowany w porównywanej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminacja pośrednia - gdy na skutek pozornie neutralnego kryterium występują dysproporcje w zakresie zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych ze względu na przyczyny dyskryminujące, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Np. w niepełnym wymiarze pracy są tylko zatrudnione kobiety.

WYKŁAD II 14-03-2009 r.

Źródła prawa urzędniczego
Źródła prawa pracy	ma źródła prawa nieznane innym gałęziom prawa. Katalog źródeł został zapisany w Art. 9 KP - dzieli je na dwa Źródła powszechne (powszechnie obowiązujące) - obowiązują one wszystkich - nie odbiegają od innych gałęzi prawa. Konstytucja ustawy (np. KP) akty wykonawcze do ustaw (rozporządzenia) ratyfikowane umowy międzynarodowe Stają się powszechnymi źródłami prawa pracy jeżeli zawierają w treści prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy. Autonomiczne (specyficzne) źródła prawa. Źródła, które obowiązują tylko w prawie pracy. układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe (np. pakiety socjalne) regulaminy (pracy, wynagrodzenia, regulamin świadczeń socjalnych) statuty Muszą wystąpić dwie przesłanki żeby stały się źródłami prawa pracy: musi zawierać prawa i obowiązki pracowników i pracodawców muszą być oparte na ustawie - ustawa musi zezwalać na ich wydanie Katalog autonomicznych (specyficznych) źródeł pracy nie jest zamknięty, np. umowa spółki z o.o.
Relacje między źródłami prawa pracy W ramach źródeł powszechnych wszystkie ustawy i akty wykonawcze muszą być zgodne z Konstytucją akty wykonawcze muszą być zgodne z ustawami Między źródłami autonomicznymi - tymi relacjami rządzi zasada korzyści pracownika - zasada uprzywilejowania pracownika postanowienia układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów mogą odbiegać w swojej treści od przepisów KP i innych ustaw, o ile te postanowienia są bardziej korzystne dla pracownika. (np. podwyższenie urlopu, wynagrodzenie) postanowienia regulaminów i statutów mogą być bardziej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy niż postanowienia układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych. Jeżeli specyficzne źródła prawa pracy regulują sytuację pracownika mniej korzystnie niż przepisy powszechnie obowiązujące to przepisy źródeł specyficznych nie obowiązują, a w ich miejsce automatycznie wchodzą przepisy powszechne.
Źródła prawa urzędniczego Ustawa o pracownikach urzędów państwowych Ustawa o pracownikach samorządowych Ustawa o służbie cywilnej. Te trzy ustawy to są pragmatyki pracownicze.
Pragmatyki pracownicze	to są ustawy regulujące w sposób szczególny odmienny od Kodeksu Pracy stosunki pracy określonej grupy pracowników.
Kodeks Pracy Art. 5 KP mówi, że jeżeli jakaś kwestia jest uregulowana przepisami szczególnymi to stosuje się te przepisy a nie KP. KP stosuje się tylko w zakresie nieuregulowanym w przepisach szczególnych. Kodeks Cywilny (art. 300 KP) - jeżeli jakieś kwestie nie są uregulowane w KP to wtedy stosujemy KC. Regulacje zbiorowego prawa pracy. Ustawa o związkach zawodowych. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Niewielka jest rola układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych. Zawiera się je aby podwyższać wynagrodzenie pracowników - nie dotyczy urzędników bo jest to regulowane w rozporządzeniu. Art. 239. § 3. KP Układu nie zawiera się dla: członków korpusu służby cywilnej, pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania, pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w: urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego, biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego, sędziów i prokuratorów. Statuty. Są one źródłem wśród pracowników samorządowych -statuty gmin, powiatów i województw. Np. statuty wskazują czy ktoś jest pracownikiem samorządowym z wyboru czy nie. Regulaminy wynagradzania. Obecnie mają dosyć dużą rolę w samorządzie terytorialnym wśród pracowników samorządowych. wobec pracowników samorządowych umownych jest określane: 1. w rozporządzeniu (tylko ich wynagrodzenie minimalne) 2. jest określane w regulaminie wynagradzania przez pracodawcę - określa do wynagrodzenia maksymalnego - ustawodawca nie ogranicza pracodawcy.

Kolejne źródło -.

Kolejne źródło - regulamin pracy - doprecyzowuje sposób wykonywania obowiązków pracowniczych uregulowanych w ustawie.

Temat: Strony stosunku pracy

Pracownik:

I. Pracownik samorządowy - jest nim każda osoba fizyczna, która pozostaje w stosunku pracy z wymienioną przez ustawodawcę jednostką organizacyjną samorządu terytorialnego, np. pracownikiem jest osoba zatrudniona w urzędzie gminy (nieważne stanowisko). O tym kto jest pracownikiem nie decyduje rodzaj wykonywanej pracy, nie decyduje podstawa zatrudnienia, czas - decyduje miejsce zatrudnienia.

Pracownikiem samorządowym nie będzie:

1. Osoba związana stosunkiem pracy, ale z inną jednostką organizacyjną niż wymieniona w ustawie

2. Osoba zatrudniona w jednostkach samorządowych wymienionych w ustawie, ale w ramach stosunku cywilno-prawnego lub pełniąca tam swoją funkcję honorowo (społecznie)

II. Pracownicy służby cywilnej

Ustawa o służbie cywilnej mówi o korpusie służby cywilnej - żadna inna nie mów.

Wszyscy zatrudnieni w służbie cywilnej - korpus służby cywilnej.

Korpus służby cywilnej:

1. Urzędnicy służby cywilnej - są zatrudnieni na podstawie mianowania

2. Pracownicy służby cywilnej - (też są urzędnikami) są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę.

Członkowie korpusu służby cywilnej to:

- osoby zatrudnione zarówno na podstawie mianowania jak i umowy o pracę oraz i tylko osoby zatrudnione na stanowiskach urzędniczych.

Ustawa wyłącza z korpusu służby cywilnej osoby zatrudnione na stanowiskach pomocniczych i obsługi, np. sprzątaczka, elektryk, technik.

O tym kto jest członkiem korpusu służby cywilnej decydują powyższe dwie przesłanki (mianowanie, umowa i na stanowiskach urzędniczych) oraz miejsce zatrudnienia w konkretnych jednostkach wskazanych w ustawie.

III. Pracownicy urzędów państwowych

Ustawa o pracownikach urzędów państwowych dokonuje podziału tych pracowników na dwie kategorie:

1. Urzędnicy państwowi

2. Inni pracownicy urzędów państwowych (ci, którzy nie są urzędnikami).

Ci pracownicy urzędów państwowych zostali wyodrębnieni spośród innych pracowników z powodu wykonywania pewnych specyficznych czynności z zakresu administracji państwowej.

Ogólne kryteria rekrutacji kandydatów na pracowników w urzędach:

1. Obywatelstwo polskie - nie jest legalne - brak definicji w prawie - więź między jednostką a państwem, z której wynikają konkretne prawa i obowiązki.

Obywatelstwo wielokrotne - osoba posiada dwa lub więcej obywatelstw.

Cudzoziemcy nie mają dostępu do urzędów państwowych i samorządowych, do służby cywilnej.

Cudzoziemiec - bezpaństwowiec (apatryda) lub osoba, która posiada obywatelstwo innego kraju niż Polska.

Osoba, która ma podwójne obywatelstwo (w tym polskie) może ubiegać się o stanowisko w urzędzie.

Wyjątek od zasady, że nie można być urzędnikiem bez obywatelstwa polskiego - obywatele UE oraz obywatele państw poza unijnych, którym umowy międzynarodowe dają prawo podjęcia zatrudnienia w Polsce mogą ubiegać się o stanowiska w naszych urzędach. Z tym że nie mogą ubiegać się o wszystkie stanowiska. Cudzoziemiec nie będzie mógł objąć stanowiska w urzędzie, które spełnia dwie przesłanki:

- praca na nim polega na bezpośrednim lub pośrednim sprawowaniu władzy,

- jest to funkcja, która ma na celu ochronę interesów państwa.

Pochodzi to z prawa unijnego Art. 39 traktatu o wspólnocie europejskiej - państwo samo stwierdza czy ograniczy czy nie.

2. Korzystanie z pełni praw publicznych

Wynika to z Kodeksu Karnego. Obejmuje:

- prawo do czynnego i biernego prawa wyborczego,

- prawo do udziału w sprawowaniu wymiaru sprawiedliwości,

- prawo do pełnienia funkcji w organach i instytucjach państwowych samorządu terytorialnego i zawodowego

- prawo do uzyskania orderów i odznaczeń.

Kara pozbawienia praw publicznych występuje jako kara dodatkowa kary pozbawienia wolności. Sąd orzeka gdy:

- jeżeli kara pozbawienia wolności jest orzekana za przestępstwo popełnione w wyniku motywacji zasługującej na szczególne potępienie

- kara pozbawienia wolności nie może być orzeczona na czas krótszy niż 3 lata.

Muszą one wystąpić razem.

3. Niekaralność za przestępstwo popełnione umyślnie

W charakterze pracownika urzędu może wystąpić osoba, która była ukarana za przestępstwo popełnione nieumyślnie lub za wykroczenie.

Umyślność (z KK) - sprawca ma zamiar popełnienia czynu zabronionego.

Zamiar:

- bezpośredni - sprawca chce popełnić czyn zabroniony i go popełnia,

- ewentualny - sprawca przewiduje możliwość popełnienia czynu zabronionego i na to się godzi.

4. Kwalifikacje to:

- wykształcenie

- staż pracy

- uprawnienia specjalistyczne

to wszystko wskazane jest w rozporządzeniu.

5. Nieposzlakowana opinia

Przyjmuje się tu dwa aspekty:

- bada się kwestie natury moralnej - bada się kandydata pod względem wartości powszechnie respektowanych w społeczeństwie (np. wywiad środowiskowy)

- wzorzec etyczny urzędnika

6. Stan zdrowia

Art. 229 KP

Pojęcie pracodawcy

mogą być wg KP art. 3:

- osoba fizyczna jeżeli zatrudnia pracowników

- osoba prawna jeżeli zatrudnia pracowników

- jednostka organizacyjna, która nie ma osobowości prawnej jeżeli zatrudnia pracowników

Ustawy urzędnicze:

Pracodawca samorządowy

są to jednostki organizacyjne wymienione w Art. 2 ustawy.

- urzędy gminy, marszałkowski i starostwo powiatowe

Urząd - to aparat pomocniczy odpowiednio w gminie - wójta, burmistrza, prezydenta miasta, w powiecie - zarządu powiatu, w województwie - zarządu województwa.

Dodatkowa funkcja urzędu gminy - siedziba urzędu stanu cywilnego.

Pracodawcą samorządowym są jednostki pomocnicze gminy:

- dzielnice

- osiedla

- sołectwa

Kolejny pracodawca to samorządowe jednostki organizacyjne gminy, powiatu i województwa:

- zakłady budżetowe

- jednostki budżetowe

Kolejny pracodawca to biura związków tworzonych przez JST - związki tworzą tylko gminy ze sobą, gminy z powiatami, powiaty ze sobą - województwa nigdy; tworzone są one by wspólnie wykonywać zadania publiczne.

Jednostki organizacyjne - wszystkie wewnętrzne jednostki, które są w gminie, powiecie i województwie

JST - gmina, powiat, województwo

Pracodawcą samorządowym nie jest gmina, powiat i województwo!!!

Kolejny pracodawca - pracodawca w służbie cywilnej Art. 2 ust. 1 ust. o sł. cyw.

Odpowiadają one art. 3 KP

- kancelaria Premiera - aparat pomocniczy RM, premiera, wiceprezesów

- urzędy ministrów - aparaty pomocnicze ministrów

- urzędy centralne - aparaty pomocnicze kierowników tych urzędów, np. Urząd Statystyczny (org pomocniczy Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego)

- urzędy wojewódzkie

Obecnie pracodawcą nie jest państwo, skarb państwa!!!

Kolejny pracodawca (wg ust. o pracownikach urzędów państwowych) jednostki, które nie posiadają osobowości prawnej Art. 1.

- Kancelaria Prezydenta RP

- Kancelaria Sejmu i Senatu

- Biuro Trybunału Konstytucyjnego

- Biuro RPO

Temat: PODSTAWY NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY

Samorząd terytorialny

Podstawy:

1. Wybór

2. Powołanie

3. Mianowanie

4. Umowa o pracę

Nie ma tutaj spółdzielczej umowy o pracę. Występuje ona w spółdzielniach pracy, tzn. np. spółdzielnia inwalidów, kominiarzy, fryzjerów. Kształtuje ona spółdzielczy stosunek pracy, który:

- ma charakter niesamodzielny - ściśle jest związany z członkostwem w spółdzielni

- ryzyko - ponoszą tutaj wszyscy członkowie spółdzielni

- członkowie otrzymują zyski - zwane nadwyżką bilansową

1. Wybór

Zgodnie z art. 73 paragr. 1 KP stosunek pracy nawiązuje się na podstawie wyboru, jeżeli z aktu wyboru wynika obowiązek świadczenia pracy w charakterze pracownika. Oznacza to, że wybór może prowadzić do nawiązania stosunku pracy, ale może do czegoś innego - żeby wybór prowadził do nawiązania stosunku pracy musi tak wskazywać przepis prawa. Ten przepis może być zawarty w ustawie, w statucie.

Pracownikiem samorządowym z wyboru może zostać wójt, burmistrz, prezydent miasta, bo tak stanowi ustawa o pracownikach samorządowych. Natomiast w powiecie i województwie określone osoby mogą zostać pracownikami samorządowymi z wyboru tylko jeżeli statut powiatu lub województwa tak stanowi. Jeżeli statut nic nie powie albo że nie jest pracownikiem - to pełni on swoją funkcję nieodpłatnie, honorowo.

Jeżeli statut nie stanowi, że dana osoba jest pracownikiem z wyboru to pełni ona swoją funkcję honorowo - bezpłatnie.

2. Powołanie

Art. 68 KP mówi, że stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się tylko w przypadkach określonych w odrębnych przepisach (tylko ustawy).

Powołanie jest stosunkiem pracy najmniej chroniącym pracownika. Np. dyrektor przedsiębiorstwa państwowego - zawsze z powołania.

„Powołanie pozorne”

Jest to sytuacja gdy w ustawie występuje słowo „powołuje się”. Może to jednak prowadzić do powierzenia funkcji (np. dyrektor szkoły), a nawet do nawiązania stosunku pracy na innej podstawie niż powołanie (np. sędzia).

3. Mianowanie

Jest to najlepiej chroniący stosunek pracy.

Zasady:

1. od 1 stycznia 2009 roku nie nawiązuje się w samorządzie terytorialnym nowych stosunków pracy na podstawie mianowania

2. pracownicy mianowani do tej daty zachowują mianowanie jako podstawę zatrudnienia do 31 grudnia 2011 roku - jest to tzw. okres przejściowy.

3. Z dniem 1 stycznia 2012 roku stosunki pracy pracowników mianowanych przekształcają się w umowę o pracę na czas nieokreślony.

Do pracowników samorządowych mianowanych stosuje się nową ustawę z wyjątkiem wynagrodzenia.

Szczególne cechy stosunku pracy z mianowania:

1. Wymogi stawiane kandydatom, np.:

- obywatelstwo polskie

- znajomość języków obcych

- nieskazitelny charakter

- wysoki poziom etyczny

- i inne.

2. Duża stabilność tego stosunku pracy - przyczyny rozwiązania są ściśle wskazane w pragmatykach pracowniczych i tylko z tych przyczyn można rozwiązać stosunek pracy.

3. Dalej idące podporządkowanie niż przy umowie o pracę, tzw. podległość służbowa, np. możliwość przeniesienia takiego pracownika do innego urzędu bez jego zgody.

4. Odpowiedzialność dyscyplinarna:

- ma większy katalog kar niż porządkowa (np. zakaz awansu przez 2 lata, degradacja, wydalenie ze służby)

- kary orzekają Komisje Dyscyplinarne dwuinstancyjne; od orzeczenia drugiej instancji można odwołać się do sądu

5. Roszczenia z tego stosunku pracy mogą być kierowane przez pracowników nie tylko do sądu pracy, ale w niektórych sprawach także do sądu administracyjnego.

6. Treść tego stosunku pracy regulowana jest przepisami bezwzględnie obowiązującymi. Oznacza to, że treść stosunku pracy jest narzucona przez prawo.

4. Umowa o pracę

Nowości:

1. Obecnie pracownikiem umownym jest sekretarz - do roku 2009 był powoływany. Sekretarze do tej pory powołani z dn. 1 stycznia 2009 roku stali się automatycznie pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony - art. 53.

2. Obecnie sekretarz występuje w gminie, powiecie i województwie - do tej pory w województwie go nie było. Zostały określone jego zadania:

- kierownik urzędu może go upoważnić do wykonywania w jego imieniu zadań, w szczególności z zakresu zapewnienia właściwej organizacji urzędu i realizowania polityki zarządzania zasobami ludzkimi.

- może być upoważniony do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy wobec wójta (burmistrza, prezydenta miasta), starosty, marszałka województwa.

- może być upoważniony do odbierania ślubowania.

Sekretarz nie ma prawa tworzenia partii politycznych i uczestniczenia w nich.

Nowa kategoria pracowników art. 17 ustawy:

1. Doradcy

2. Asystenci

To są osoby, które mogą być zatrudnione przez wójta (burmistrza, prezydenta miasta), marszałka, starostę. Są oni zatrudnieni na podstawie umowy o pracę zawartej na czas pełnienia funkcji przez kierownika danej jednostki organizacyjnej samorządu terytorialnego. Liczba doradców i asystentów uzależniona jest od liczby mieszkańców jednostek samorządowych.

Rodzaje umów o pracę z KP art. 25:

1. Umowa na czas nieokreślony - termin końcowy nie jest określony.

2. Umowa na czas określony - termin końcowy określony jest albo datą kalendarzową albo zdarzeniem przyszłym pewnym, np. upływ kadencji.

3. Umowa na czas wykonania określonej pracy - termin końcowy tej umowy to wykonanie pracy, dla której została zawarta, np. budowa mostu, mieszkania.

4. Umowa na czas zastępstwa - termin końcowy to powrót osoby zastępowanej.

5. Umowa na okres próbny - max 3 miesiące, może poprzedzać każdą z umów o pracę. Cel to najczęściej sprawdzenie pracownika.

Umowa o pracę na czas określony

Art. 25¹

W razie zawarcia dwóch umów na czas określony z tym samym pracodawcą na następujące po sobie okresy trzecia umowa na czas określony staje się automatycznie z mocy prawa umową na czas nieokreślony jeżeli przerwa między drugą a trzecią nie przekroczyła miesiąca.

Tej zasady nie stosujemy do umów na okres próbny, na czas zastępstwa, na czas wykonania określonej pracy i przy pracach o charakterze dorywczym, sezonowym i cyklicznym.

25-04-2009 r.

TREŚĆ UMOWY O PRACĘ - Art. 29 KP

Wyliczenie przykładowe:

- określenie stron,

- rodzaj umowy,

- data zawarcia,

- warunki pracy i płacy, tj.: rodzaj pracy (zawód, stanowisko), miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie, czas pracy, termin rozpoczęcia.

Musi być rodzaj pracy i umowy - nie można bez tego zawrzeć umowy.

FORMA PRAWNA UMOWY O PRACĘ:

- zasadą jest forma pisemna.

Umowa o pracę ustna jest ważna, z tym, że pod pewnym warunkiem: jeżeli pracodawca potwierdza na piśmie jej warunki, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika; umowa ustna mimo nie potwierdzenia jej warunków nadal jest ważna.

Jeżeli pracodawca nie potwierdzi na piśmie warunków pracy to grozi mu kara grzywny od 1000 do 30000 zł.

SPOSOBY ZAWARCIA UMOWY O PRACĘ:

- złożenie oferty i jej przyjęcie

- negocjacje (rokowania)

- dopuszczenie do pracy.

TERMIN nawiązania stosunku pracy na podstawie umowy o pracę - Art. 26 KP

- stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy

- jeżeli dzień rozpoczęcia pracy nie jest określony w umowie to stosunek pracy rozpoczyna się w dniu otrzymania umowy.

SPOSOBY ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY:

1. Czynności prawne dwustronne:

a) porozumienie stron

2. Czynności prawne jednostronne:

a) rozwiązanie za wypowiedzeniem

b) rozwiązanie bez wypowiedzenia

3. Zdarzenia, które nie są czynnościami prawnymi:

a) upływ terminu

b) wykonanie pracy, dla której umowę zawarto.

WYGAŚNIĘCIE STOSUNKU PRACY:

- śmierć pracownika,

- śmierć pracodawcy,

- tymczasowe aresztowanie pracownika, dłuższe niż 3 miesiące.

ROZWIĄZANIE ZA POROZUMIENIEM:

- jest dwustronną czynnością prawną prowadzącą do rozwiązania stosunku pracy. Z inicjatywą rozwiązania może wystąpić zarówno pracownik jak i pracodawca. Wszystkie zmiany przewidują porozumienie jako sposób rozwiązania stosunku pracy i nie zawierają żadnych specyficznych uregulowań.

ROZWIĄZANIE ZA WYPOWIEDZENIEM:

- pracownicy samorządu terytorialnego, służby cywilnej, urzędów państwowych (pracownicy umowni) - stosuje się wobec nich przepisy KP dotyczące wypowiedzenia;

- urzędnicy służby cywilnej, pracownicy samorządowi mianowani, urzędnicy państwowi mianowani - stosuje się tu reguły z ustaw urzędniczych.

ROZWIĄZANIE ZA WYPOWIEDZENIEM z mianowanymi urzędnikami

1. Urzędnik służby cywilnej mianowany

* okres wypowiedzenia to zawsze 3 miesiące

* przesłanki art. 71 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej (przesłanki obligatoryjne)

- dwukrotna negatywna ocena okresowa

- trwała niezdolność do pracy, która uniemożliwia wykonywanie obowiązków urzędnika, ma być stwierdzona przez lekarza, orzecznika ZUS-u.

- utrata nieposzlakowanej opinii

- likwidacja urzędu, ale tylko jeżeli nie jest możliwe przeniesienie do urzędu w tej samej lub innej miejscowości, taki pracownik ma prawo do świadczenia pieniężnego ze środków budżetu państwa w okresie między rozwiązaniem stosunku pracy, a podjęciem nowej pracy lub działalności gospodarczej, ale nie dłużej niż 6 miesięcy

* przesłanki o charakterze fakultatywnym art. 71 ust. 2.

- okres wypowiedzenia 3 miesiące

- osiągnięcie wieku 65 lat, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia nabycie prawa do emerytury,

- odmowa poddania się badaniu lekarza orzecznika ZUS-u,

- rezygnacja urzędnika - art. 72 ustawy - w okresie wypowiedzenia taki urzędnik może być zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, ale ma prawo za ten czas do wynagrodzenia.

2. Pracownik samorządowy mianowany - art. 55 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych

Przesłanki, które obowiązują tylko do 01-01-2012 roku

* przesłanki fakultatywne

- likwidacja lub rezygnacja jednostek samorządowych, wówczas jeżeli nie jest możliwe przeniesienie go na inne stanowisko, przysługuje mu takie świadczenie jak urzędnikowi służby cywilnej,

- niezawiniona utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,

- trwała niezdolność do pracy na zajmowanym stanowisku o ile nie można przenieść na inne stanowisko

- nabycie prawa do renty lub emerytury,

- utrata nieposzlakowanej opinii

* okres wypowiedzenia 3 miesiące

3. Urzędnik państwowy mianowany

* przesłanki fakultatywne - art. 13 ust. 1 ustawy

- ujemna ocena potwierdza ponowną ujemną ocenę, ale ta druga nie może być wcześniej niż po upływie 3 miesięcy

- likwidacja urzędu lub jego reorganizacja o ile nie jest możliwe przeniesienie na inne stanowisko w tym samym urzędzie, przysługuje mu świadczenie za okres 6 miesięcy tak jak urzędnik służby cywilnej,

- niezawiniona utrata uprawnień do pracy na danym stanowisku, urząd powinien zaproponować inne stanowisko, jeżeli taki dysponuje

- trwała utrata zdolności fizycznej lub psychicznej do pracy na danym stanowisku, ale jeżeli po pierwsze nie ma możliwości zatrudnienia go na innym stanowisku lub po drugie - odmawia on przejścia do innej pracy

- nabycie prawa do emerytury

* okres wypowiedzenia 3 miesiące

ROZWIĄZANIE BEZ WYPOWIEDZENIA (natychmiast)

1. Rozwiązanie bez wypowiedzenie z umownymi pracownikami samorządu terytorialnego, służby cywilnej i urzędników państwowych odbywa się wg zasad w KP.

2. Rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikami mianowanymi odbywa się wg ustaw urzędniczych:

A) Urzędnik służby cywilnej

* przesłanki niezawinione przez pracownika art. 71 ust. 3

- nieobecność w pracy z powodu choroby trwający dłużej niż 1 rok,

* przesłanki zawinione przez urzędnika - art. 71 ust. 7

- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków członka korpusu, jeżeli wina urzędnika jest oczywista,

- popełnienie przez urzędnika przestępstwa, które:

- popełnione jest w czasie trwania stosunku pracy,

- przestępstwo musi być oczywiste albo stwierdzone

- utrata uprawnień koniecznych do pracy na danym stanowisku, o ile jest to utrata zawiniona i nie jest możliwe wyznaczenie mu nowego stanowiska.

Termin rozwiązania z przyczyn zawinionych to rozwiązanie nie może nastąpić z tych przyczyn, po upływie miesiąca od dnia uzyskania wiadomości o przyczynie rozwiązania.

B) Mianowany pracownik samorządowy

* przesłanka obligatoryjna - art. 55 ust. 6

- utrata obywatelstwa polskiego

* przesłanki fakultatywne art. 55 ust. 5

- zawinione

- przestępstwo, o ile przestępstwo popełnione jest w czasie trwania stosunku pracy, jeżeli uniemożliwia dalsze zatrudnienie, przestępstwo ma być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu,

- utrata uprawnień koniecznych na danym stanowisku o ile jest zawiniona,

- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

- niezawinione

- choroba, usprawiedliwiona nieobecność spowodowana chorobą trwającą dłużej niż 1 rok,

- usprawiedliwiona nieobecność z innych przyczyn niż choroba trwająca dłużej niż miesiąc,

C) urzędnik państwowy mianowany

* przesłanki zawinione art. 14 ustawy - obligatoryjne

- skazanie na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu o ile wyrok jest prawomocny,

- prawomocna, która wydalenia z pracy w urzędzie,

- utrata uprawnień koniecznych do pracy na danym stanowisku

* przesłanki niezawinione obligatoryjne

- utrata obywatelstwa polskiego

- usprawiedliwiona nieobecność w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 1 rok albo odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

- usprawiedliwiona nieobecność w pracy z innych przyczyn niż powyższe dłuższe niż miesiąc

16-05-2009 r.

Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem samorządowym z wyboru.

Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się na skutek wygaśnięcia mandatu.

Mandat jest to pełnomocnictwo do pełnienia funkcji. Jest on udzielany na określony czas - czas kadencji. Mandat jest ściśle związany z kadencją.

Przyczyny wygaśnięcia mandatu:

- upływ kadencji,

- śmierć pracownika,

- odmowa złożenia ślubowania,

- rezygnacja,

- odwołanie,

- naruszenie zakazu łączenia funkcji.

Odnoszą się do każdego pracownika z wyboru.

Dopiero wygaśnięcie mandatu rozwiązuje stosunek pracy z wyboru (a nie upływ kadencji). Np. prezydent miasta z końcem kadencji nie traci mandatu - ma go jeszcze do czasu wybrania nowego prezydenta.

W związku z zakończeniem stosunku pracy z wyboru przysługuje odprawa w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia, ale jest ona taka wysoka tylko wówczas jeżeli mandat wygasł w związku z upływem kadencji. Jeżeli mandat wygasł z innych przyczyn niż upływ kadencji to przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem samorządowym z powołania.

Art. 70 KP.

Rozwiązuje się go w wyniku odwołania.

Nie korzysta ze szczególnej ochrony - w każdym czasie można go odwołać.

Odwołanie może być równoznaczne z rozwiązaniem za wypowiedzeniem (inaczej niż przy wypowiedzeniu umowy o pracę - pracownik nie musi świadczyć pracy - z mocy kodeksu w okresie wypowiedzenia nie musi świadczyć pracy; otrzymuje wynagrodzenie przez okres wypowiedzenia w wysokości jaka przysługiwała mu przed odwołaniem; może podjąć pracę w okresie wypowiedzenia na innym stanowisku u tego pracodawcy, który go odwołał - ale tylko wówczas jeżeli pracownik złoży taki wniosek, albo wyrazi na to zgodę - po upływie okresu wypowiedzenia pracodawca może go zatrudnić przy tej innej pracy na stałe; do tego odwołania stosujemy przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony - wyjątki od tej zasady: 1. Do odwołania nie stosujemy konsultacji ze związkiem zawodowym. 2. Pracownik odwołany ma prawo tylko do jednego roszczenia - do roszczenia o odszkodowanie.) albo równoznaczne w skutkach z rozwiązaniem bez wypowiedzenia (przesłanki z art. 52 i 53 KP - dot. bez wypowiedzenia).

TEMAT: Zmiany treści stosunku pracy.

Trzy podstawowe instytucje zmiany treści stosunku pracy:

1. Porozumienie zmieniające.

2. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy.

3. Jednostronna czynność pracodawcy.

1. Porozumienie zmieniające

Nie zostało uregulowane w KP.

Jest to dwustronne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy, którego treścią jest zmiana warunków stosunku pracy lub zmiana podstawy zatrudnienia.

Jest tu potrzebna zgoda pracownika.

Treść porozumienia powinno być określenie terminu, w którym następuje zmiana treści stosunku pracy. Jeżeli strony tego nie uwzględnią - nowe warunki obowiązują od momentu podpisania porozumienia.

Forma prawna porozumienia może być pisemna i ustna.

Granicą stawianą porozumieniu jest Art. 18 KP, który mówi, że postanowienia umów czy porozumień nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy KP i innych ustaw prawa pracy.

2. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy

(inaczej nazywane jest wypowiedzeniem zmieniającym) reguluje je art. 40 KP.

Różnice pomiędzy porozumieniem a wypowiedzeniem:

- porozumienie: dwustronna czynność; wypowiedzenie: jednostronna czynność tylko pracodawcy;

- porozumienie: można zmienić warunki pracy i płacy oraz podstawę nawiązania stosunku pracy; wypowiedzenie: można zmienić tylko warunki pracy i płacy.

Wypowiedzenie jest to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy powodujące zmianę treści stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia.

Forma prawna wypowiedzenia - pisemna.

Wypowiedzenie polega na tym, że pracodawca proponuje pracownikowi nowe warunki pracy lub płacy. Pracownik ma podjąć decyzję co do ich przyjęcia lub odrzucenia do upływu połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca nie pouczy pracownika o tym terminie do połowy okresu wypowiedzenia to pracownik może podjąć decyzję do końca okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik milczy oznacza to, że się zgadza.

Jeżeli pracownik zgodzi się na nowe warunki to pracuje na tych warunkach dopiero po upływie okresu wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik nie zgodzi się na nowe warunki to przestaje pracować po upływie okresu wypowiedzenia.

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę, np. długość okresu wypowiedzenia, konsultacje ze związkiem zawodowym, przepisy dotyczące szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem (pracownik na urlopie).

3. Jednostronna czynność pracodawcy

Jest to czynność pracodawcy, która w ogóle nie wymaga zgody pracownika, jest traktowana jako polecenie wydane przez pracodawcę.

Pracodawca może skorzystać z niej tylko i wyłącznie gdy tylko wyraźnie tak stanowią przepisy.

Przykłady:

1. Przestój - zakład nie pracuje, ale pracodawca może powierzyć inną pracę pracownikowi niż ta w umowie, ale za taką samą płacę.

2. Art. 42 paragraf 4 - pracodawca może pracownika wysłać do innej pracy niż umówiona jeżeli wystąpią następujące przesłanki (muszą wystąpić łącznie):

- istnieją przyczyny uzasadniające to i leżące po stronie pracodawcy

- powierzenie innej pracy nie może być dłuższe niż na 3 m-ce w roku kalendarzowym

- ta inna praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika;

- ta inna praca nie może powodować obniżenia wynagrodzenia.

TEMAT: Zawieszenie stosunku pracy.

W ogóle nie występuje w KP. Znane tylko ustawom urzędniczym.

Zawieszenie jest to dozwolone przez ustawodawcę ograniczenie prawa do pracy.

Zakres podmiotowy zawieszenia - zawiesić można:

- urzędnika państwowego mianowanego jak i umownego,

- każdego pracownika samorządowego,

- członków korpusu służby cywilnej.

Dwa rodzaje zawieszenia:

1. Zawieszenie z mocy prawa (obligatoryjne).

2. Z woli pracodawcy (fakultatywne)

1. Zawieszenie z mocy prawa (obligatoryjne)

przewidują je wszystkie trzy ustawy urzędnicze.

W trzech ustawach przyczyną zawieszenia jest tymczasowe aresztowanie. W czasie zawieszenia przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości obniżonej w wysokości połowy wynagrodzenia przysługującego do dnia zawieszenia. Jeżeli okaże się, że pracownik został uniewinniony albo postępowanie zostało umorzone - wypłaca mu się pozostałą część wynagrodzenia. Chodzi tutaj o umorzenie całkowite a nie warunkowe - nie dotyczy warunkowego umorzenia oraz w przypadku urzędników państwowych - amnestii.

Tylko ustawa o służbie cywilnej przewiduje wprost, że okres zawieszenia wlicza się do okresu zatrudnienia - art. 68 ust. 3.

2. Zawieszenie z woli pracodawcy (fakultatywne)

Nie występuje w ustawie o pracownikach samorządowych.

W służbie cywilnej podejmuje taką decyzję dyrektor generalny urzędu.

W urzędach państwowych podejmuję ją kierownik urzędu.

Przyczyna:

- w służbie cywilnej jest wszczęcie postępowania dyscyplinarnego lub karnego art. 69 ust. 1

- a w przypadku urzędnika państwowego mianowanego wszczęcie postępowania dyscyplinarnego

Czas zawieszenia:

- w służbie cywilnej jest to czas do zakończenia tych postępowań, ale nie dłużej niż 3 m-ce

- w urzędach państwowych zawsze nie dłużej niż 3 m-ce.

Przysługuje pracownikowi prawo do pełnego wynagrodzenia i innych świadczeń. Obie ustawy to przewidują.

Czy wlicza się do czasu pracy:

- ustawa o służbie cywilnej mówi, że tak;

- ustawa o urzędnikach państwowych nic nie mówi.

Pracownik może się odwołać od decyzji o zawieszeniu w ciągu 7 dni, ale dotyczy to tylko pracownika państwowego. Może odwołać się do kierownika organu nadrzędnego nad urzędem, w którym pracownik jest zatrudniony.

Członkowie korpusu służby cywilnej mogą odwołać się tylko do sądu pracy.

TEMAT: Odpowiedzialność pracownicza.

Odpowiedzialność należy podzielić:

1. Odpowiedzialność o charakterze kompensacyjnym (odszkodowawczym, związanym ze szkodą), np. odpowiedzialność majątkowa pracownika, nazywana odpowiedzialnością materialną. Żeby zaistniała ta odpowiedzialność - musi wystąpić szkoda.

2. Odpowiedzialność o charakterze niekompensacyjnym - nie musi wystąpić szkoda, ale musi pojawić się wina.

- odpowiedzialność porządkowa,

- odpowiedzialność dyscyplinarna.

Odpowiedzialność porządkowa

Stosujemy tutaj przepisy z KP o odpowiedzialności porządkowej - art. 108-113.

Ta odpowiedzialność polega na wymierzeniu pracownikowi kary za naruszenie obowiązku przestrzegania ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Pracodawca ma prawo nie zastosować kary.

Przesłanki zastosowania odpowiedzialności - muszą wystąpić dwie przesłanki:

1.bezprawność zachowania pracownika - popełnienie przewinienia porządkowego

2.wina pracownika:

Rodzaj kary jest dopasowany do przewinienia.

Przewinienia:

- naruszenie przepisów BHP,

- naruszenie przyjętego sposobu przybycia do zakładu pracy,

- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,

- stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Wina:

- umyślna

* zamiar bezpośredni - gdy sprawca ma świadomość szkodliwości swego postępowania i bezpośrednio zmierza do ich osiągnięcia

* zamiar ewentualny - gdy sprawca ma świadomość szkodliwości działania i godzi się na wystąpienie szkodliwych skutków tego działania

- nieumyślna

* lekkomyślność - jeżeli sprawca przewiduje możliwość wystąpienia negatywnych skutków swojego działania, ale bezpodstawnie sądzi, że ich uniknie

* niedbalstwo - sprawca nie przewiduje możliwości wystąpienia tych skutków choć może je przewidzieć.

---