Metody i techniki pracy poradnictwa zawodowego w urzędach pracy.
Indywidualna ocena zawodowa
W systemie urzędów pracy, posiadających obszerną bazę danych o osobach bezrobotnych i poszukujących pracy (klientów), indywidualna ocena zawodowa odgrywa bardzo ważną rolę. W praktyce bowiem wynik oceny zawodowej klienta można porównać z wymaganiami oferowanych przez doradców stanowisk pracy.
Wyróżnia się 8 dziedzin badania i oceny klienta :
1. zainteresowania i cele,
2. doświadczenie zawodowe,
3. wykształcenie i przebyte szkolenia,
4. sposób spędzania wolnego czasu,
5. uzdolnienia,
6. czynniki społeczno-ekonomiczne
7. cechy charakteru i usposobienia
8. możliwości fizyczne.
Jak wiadomo, każdy z nas spędza znaczną Część swego życia w pracy, stąd też, jeżeli lepiej praca będzie dopasowana do naszego indywidualnego postrzegania siebie, tym większa będzie satysfakcja zawodowa. Warto podkreślić, że odniesiony przez nas w przeszłości sukces lub klęska zawodowa oraz poziom zadowolenia z pracy będą silnie rzutować na postrzeganie przez nas samych rodzajów i dziedzin zatrudnienia. A zatem doradca zawodowy nie tylko ocenia zainteresowania, zdolności i umiejętności ale też bada sposób, w jaki klient widzi samego siebie w odniesieniu do tych trzech elementów. Uzyskanie informacji z ośmiu obszarów ułatwi utworzenie pełnego obrazu. Scharakteryzujemy pokrótce każdy z ośmiu obszarów oceny jednostki.
Nieco więcej miejsca poświęcimy też ocenie zainteresowań i zdolności :
zainteresowania zawodowe i cele stanowią punkt wyjścia, gdzie pewnymi wskazówkami są ustnie deklarowane zainteresowania, komentarze dotyczące rodzajów pracy, sposoby spędzania wolnego czasu oraz plany na przyszłość (ce1e zawodowe),
doświadczenia zawodowe, długotrwałe lub krótkotrwałe powinny zostać przeanalizowane. Ważna jest kwestia, które były lubiane, a które nie i dlaczego. Istotne też są powody dla podejmowania i porzucania pracy oraz komentarze dotyczące środowiska pracy , współpracowników i warunków pracy
wykształcenie i przebyte szkolenia są źródłem informacji odnośnie umiejętności zawodowych, potencjału uzdolnień i zainteresowań. Zajęcia pozaszkolne, a zwłaszcza motywy jej podjęcia, także mogą dostarczyć istotnych informacji ;
sposoby spędzania wolnego czasu dostarczają także informacji dotyczących ulubionych czynności traktowanych jako hobby ;
cechy charakteru i usposobienia mogą mieć wpływ na odniesienie sukcesu lub porażki w danym zawodzie. istotny jest stosunek do siebie samego, preferowany rodzaj pracy ( samodzielny, praca w grupie ), chęć wykonywania czynności rutynowych, czy kierowanie innymi itp.
możliwości fizyczne i zdrowotne klienta są istotne z punktu widzenia zawodów w których przeważają czynności związane z "rzeczami". Waga tego obszaru wzrasta, gdy pomagamy osobie niepełnosprawnej. Stan zdrowia określa lekarz, rola doradcy zawodowego jest tu niewielka;
czynniki społeczno - ekonomiczne są istotne, zwłaszcza opinia rodziny, grupy zawodowej, czy społeczności lokalnej może mieć wpływ na postrzeganie przez klienta dalszej drogi zawodowej. Tło ekonomiczne może mieć wpływ na podjęcie pracy;
zdolności, rozumiane jako potencjalne możliwości służące osiągnięciu sprawności zawodowej. Informacje o posiadanych zdolnościach można zweryfikować stosując testy uzdolnień ogólnych.
Uzyskanie informacji z ośmiu obszarów oceny klienta umożliwi doradcy wytworzenie sobie pełnego obrazu klienta jako osoby jednakże dopiero użycie odpowiednich metod określania zainteresowań i uzdolnień pozwoli doradcy sformułować propozycje rozwiązania problemu klienta. W sytuacji doboru zawodowego propozycje te odnosić się będą do konkretnych zawodów lub stanowisk pracy.
Metody oceny zainteresowań
W bieżącym roku urzędy pracy w całej Polsce, a w nich doradcy zawodowi(w tym doradcy zawodowi z wykształceniem psychologicznym) uzyskają nowe narzędzie do pomiaru zainteresowań : Zestaw do Samobadania (ZdS) i Kwestionariusz Preferencji Zawodowych (KPZ) Hollanda. Narzędzia te są aktualnie stosowane przez amerykańskie służby zatrudnienia. Adaptacji kulturowej tych narzędzi dokonał zespół naukowców Uniwersytetu Jagiellońskiego, natomiast badania standaryzacyjne obejmowały wybrane grupy klientów i prowadzone były przez psychologów w kilkunastu urzędach pracy.
W założeniach teoretycznych na podstawie których opracowano te dwa kwestionariusze służące do pomiaru zainteresowań, dr John Holland, psycholog amerykański specjalizujący się w tematyce zawodów, wyróżnia 6 typów osobowości : realistyczny, badawczy, społeczny, konwencjonalny, przedsiębiorczy i artystyczny i stwierdza, że ludzie w różnym stopniu odpowiadają ww. typom osobowości.
Pierwszym założeniem Hollanda jest twierdzenie , że najsilniejsza zbieżność jednostki z jednym z typów tzw. dominującym, rozwija się na podstawie doświadczenia życiowego
i ma decydujący wpływ na przebieg kariery zawodowej danej osoby np. ktoś może w bardzo wysokim stopniu posiadać cechy wspólne z typem badawczym , w średnim stopniu - z typem realistycznym, a w niewielkim stopniu - z typem artystycznym.
Do pierwszego założenia Holland dodaje drugie założenie : istnieje sześć typów środowisk : realistyczne, badawcze, społeczne, konwencjonalne, przedsiębiorcze i artystyczne. Każde środowisko przyciąga konkretne typy osobowości, np. realistyczny typ osobowości jest dominujący w realistycznym środowisku. Innymi słowy oznacza to, że większość pracowników należy do kategorii realistycznej.
Kolejnym założeniem Hollanda jest stwierdzenie, że ludzie poszukują takiego środowiska pracy, które umożliwi im realizację własnych umiejętności, wyrażania wartości, cech charakteru, preferowanych ról oraz będzie zgodne z ich postrzeganiem samego siebie.
Oznacza to, że jeśli człowiek poszukując odpowiedniego dla siebie środowiska pracy nie znajduje go, odczuwa frustrację, ma niskie osiągnięcia, niski poziom satysfakcji z pracy i posiada niską motywację do pracy. Sytuacja taka może się zdarzyć, jeśli np. silny typ społeczny znajdzie się w realistycznym środowisku pracy. Następnie Holland twierdzi, że człowiek, którego osobowość podobna jest do konkretnego typu, wymaga określonego środowiska pracy , a więc jeżeli dominującym typem klienta jest typ realistyczny, to najbardziej zbieżne z nim jest środowisko realistyczne itd. Jest to najwyższy stopień zbieżności typu osobowości i rodzaju środowiska pracy .
Drugi stopień zbieżności to zgodność dominującego typu osobowości klienta ze środowiskiem stycznym w sześciokącie Hollanda np.
typ realistyczny - środowisko badawcze i konwencjonalne
typ badawczy - środowisko realistyczne i artystyczne
typ artystyczne - środowisko badawcze i społeczne
typ społeczny - środowisko artystyczne i przedsiębiorcze
typ przedsiębiorczy - środowisko społeczne i konwencjonalne
typ konwencjonalny - środowisko realistyczne i przedsiębiorcze.
Pojęcie zbieżności pomaga klientowi zrozumieć dynamikę kariery zawodowej i pozwala unikać w przyszłości zawodów o najniższym stopniu zbieżności.
Koncepcja Hollanda, stała się podstawą do opracowania narzędzi testujących, które byłyby odzwierciedleniem teorii. Głównym narzędziem Hollanda jest Zestaw do Samobadania (ZdS). Ma formę autotestu. Zestaw składa się z dwóch zeszytów :
1.“Zeszyt Oceny”
2.”Przewodnik po zawodach”
Pierwszy zeszyt służy do samodzielnej pracy badanego, samodzielnego obliczania wyników, określa stopień podobieństwa jednostki do sześciu typów Hollanda przedstawiając go za pomocą kodu sumarycznego ( trzy pierwsze litery trzech typów osobowości ).Po ustaleniu kodu, klient wyszukuje w “Przewodniku po zawodach” zawodów, które odpowiadają jego kodowi sumarycznemu.
Należy podkreślić, że ZdS zawiera następujące treści : wymarzone zawody, sześć skal czynności, sześć skal kompetencji, sześć skal zawodowych, dwanaście skal samooceny. Osoby, które napotykają trudności w ustaleniu kodu sumarycznego przy pomocy ZdS, poddawane są badaniu innym narzędziem Hollanda - Kwestionariuszem Preferencji Zawodowych.
Podsumowując należy podkreślić, że narzędzia pomiaru zainteresowań Hollanda pozwalają ustalić obszary zawodowe, które klient lubi, preferuje lub którym poświęca szczególną uwagę. Pozwalając odkryć te zawody lub obszary zawodowe, na które jednostka dotychczas nie zwróciła uwagi.
Metody oceny uzdolnień
Bateria Testów Uzdolnień Ogólnych ( BTUO ) została opracowana przez Departament Pracy Stanów Zjednoczonych ( US DOL ) i jest stosowana przez urzędy zatrudnienia USA od 1947 roku. Ze względu na zakrojone na szeroką skalę badania naukowe, uznawana jest za najbardziej obiektywną baterię testów wielorakich uzdolnień, przeznaczoną do potrzeb poradnictwa zawodowego oraz przydatna dla doboru zawodowego. Bateria ta została udostępniona blisko 100 krajom na świecie w tym także Polsce.
Jak już powiedziano, szeroko zakrojone prace związane z adaptacją BTUO, ZdS i KPZ do warunków polskich - w ramach TOR # 8 pożyczki Banku Światowego - prowadzone były na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej przez zespół naukowców z Zakładu Psychologii Uniwersytetu Jagiellońskiego. Bateria składa się z dwunastu testów, z których osiem to testy typu papier - ołówek, zaś cztery testy są przeprowadzane przy użyciu specjalnych przyrządów. Te dwanaście testów bada dziewięć zasadniczych uzdolnień : ogólną zdolność do uczenia się, uzdolnienia werbalne, uzdolnienia numeryczne, wyobraźnię przestrzenną, percepcję kształtów, uzdolnienia urzędnicze, koordynację ruchową, zręczność palców, zręczność rąk.
Szczególna rola przypada doradcom zawodowym ( psychologom ) podczas interpretowania wyników testów. Wykorzystuje się tradycyjne podejście w oparciu o normy a także nowy sposób - w oparciu o pojęcie rodzin zawodów w odniesieniu do "danych", "ludzi" i "rzeczy". Podejście oparte na pojęciu rodzin zawodów opiera się na połączeniu dziewięciu uzdolnień badanych przez BTUO w trzy zespoły uzdolnień : ogólna zdolność do uczenia się, werbalne i numeryczne tworzą poznawczy zespół uzdolnień, z kolei przestrzenne, percepcyjne, urzędnicze tworzą zespół uzdolnień percepcyjnych, natomiast koordynacja ruchowa, zręczność palców, zręczność manualna tworzą zespół uzdolnień psychomotorycznych. Zdaniem ekspertów amerykańskich, zespoły uzdolnień są lepszymi miernikami uzdolnień zawodowych niż dziewięć oddzielnych uzdolnień. Istnieje także pięć rodzin zawodów :
rodzina I - obejmuje czynności związane z "rzeczami" ( ustawianie )
rodzina II - obejmuje czynności związane z rzeczami ( dostarczanie - odbieranie )
rodzina III - obejmuje czynności związane z danymi ( syntetyzowanie i koordynowanie )
rodzina IV - obejmuje czynności związane z danymi ( analizowanie, zbieranie i obliczanie )
rodzina V - dotyczy danych ( powielanie i porównywanie ).
Rodzina zawodów |
Poznawcze |
Percepcyjne |
Psychomotoryczne |
I |
59% |
30% |
11% |
Jak widać na tej tabeli, im bardziej złożony charakter ma dany zawód, tym większą rolę odgrywa zespół uzdolnień poznawczych. Przy zawodach mniej złożonych rośnie rola zespołu uzdolnień psychomotorycznych. Po przeprowadzeniu badań testami zainteresowań Hollanda i Baterią Testów Uzdolnień Ogólnych, oraz po zakończeniu interpretacji wyników testów przygotowywany jest dokument o nazwie "Podsumowanie charakterystyki zawodowej klienta". Klient uzyskuje pełną informację o wynikach badań, następnie ustalany jest wspólnie z klientem dalszy etap pracy , związany bezpośrednio z poszukiwaniem pracy .Wdrożenie testów zainteresowań i uzdolnień w systemie urzędów pracy wprowadzi nową bezpłatną usługę świadczoną przez doradców zawodowych (psychologów) na rzecz pracodawców. Gdyby ze strony pracodawców pojawiło się żywe zainteresowanie zatrudnianiem osób bezrobotnych i poszukujących pracy uprzednio zdiagnozowanych za pomocą omówionych testów, wówczas testowaniu poddawana byłaby znaczna Część klientów. Tym samym w Polsce pojawiłaby się możliwość uzyskiwania informacji zwrotnej dotyczącej stosowanych testów. Narastająca w ten sposób wiedza służyłaby doskonaleniu narzędzi testowych.
Testy będą m.in. wykorzystywane w pracy z następującymi grupami klientów :
posiadających znikome doświadczenie, lub w ogóle ich nie posiadających i nie mających szerokich możliwości wyboru zawodu
nie zdecydowanych co do wyboru zawodu
z doświadczeniem zawodowym zamierzającym bądź zmuszonym zmienić zawód
pragnącym przekwalifikować się i oczekującym pomocy w doborze szkolenia zawodowego
Metody poradnictwa grupowego
Począwszy od 1996r., wdrażane są w systemie urzędów dwie metody grupowego poradnictwa zawodowego służące rozwiązywaniu problemów osób bezrobotnych: francuska "Metoda Edukacyjna" i metoda duńska, znana jako "Kursy Inspiracji".
Metoda edukacyjna jest szeroko stosowaną metodą we Francji. Koncepcja edukacyjna musi koniecznie sytuować człowieka w centrum jego doświadczenia, w centrum jego rozwoju. Jednostka jest traktowana podmiotowo, wybory których dokonuje nie są narzucane, a więc klient ponosi całkowicie odpowiedzialność za swoje decyzje. Doradca towarzyszy klientowi w jego poszukiwaniach, pomaga danej osobie zbadać własny problem, zdefiniować priorytety i podjąć decyzję zawodową. Klient nie może biernie czekać na informację i pomoc ponieważ podejście edukacyjne aktywuje klientów poprzez stworzenie wewnętrznej motywacji do samodzielnego działania na rynku pracy.
Z kolei, "Kursy Inspiracji" są propozycją pomocy świadczonej zwłaszcza osobom długotrwale bezrobotnym 1ub zagrożonym długotrwały bezrobociem. Ostatecznym celem kursu jest stworzenie motywacji i zainspirowanie uczestników do aktywnego poszukiwania pracy.
"Indywidualny plan zatrudnienia" stanowi ostatni blok zajęć, gdzie korzyści z uczestnictwa w kursie inspiracji mają zaowocować konkretnymi planami, działaniami uczestników związanymi z poszukiwaniem i podjęciem pracy, jest bardzo skuteczną metodą pracy doradców zawodowych z długotrwale bezrobotnymi.
Nawarstwiające się problemy osób zagrożonych w zakładach pracy utratą pracy, skłoniły Krajowy Urząd Pracy do zaadaptowania drugiej, francuskiej metody opracowywania tzw. "Bilansów Kompetencji" osób dorosłych, planujących zawodowe przekwalifikowanie się.
"Bilanse kompetencji" umożliwiają bowiem klientom uświadomienie sobie w pełni własnych kompetencji zawodowych nabywanych w pracy zawodowej i nie potwierdzanych przez żadną uprawnioną do tego instytucję i "zderzenie" ich z wiedzą o potrzebach i możliwościach rynku pracy. Poprzez analizowanie własnych umiejętności zawodowych, ocenę predyspozycji za pomocą metod psychologicznego pomiaru, uczestnictwo w pogłębionych rozmowach z doradcą zawodowym, klient opracowuje projekt dotyczący jego perspektyw zawodowych, który następnie próbuje realizować w życiu. Prace nad wdrażaniem tej metody rozpoczęto na początku 1997 r. i są kontynuowane w 1998 roku.
Rozwój zasobów informacji i metod, doskonalenie kadr
Rozwój poradnictwa zawodowego w urzędach pracy, a zwłaszcza konieczność aktualizowania i powiększania zbiorów informacji zawodowych, oraz wdrażanie nowych metod i technik pracy doradców zawodowych, przyczyniły się do utworzenia specjalistycznego zaplecza metodycznego. Zapleczem takim jest powołane w l997 roku przez Prezesa Krajowego Urzędu Pracy Centrum Metodyczne Informacji i Poradnictwa Zawodowego SUP obejmujące:
Zespół funkcjonujący w struktur Departamentu Poradnictwa Zawodowego i Szkolenia Bezrobotnych w Warszawie oraz Wydziały w Wojewódzkich Urzędach Pracy,
W Gdańsku specjalizacja w metodach indywidualnego poradnictwa zawodowego oraz "Bilansach Kompetencji",
w Toruniu specjalizacja w metodach grupowego poradnictwa zawodowego oraz koordynacja prac w skali kraju w zakresie aktualizowania informacji drukowanej (teczki, informatory, ulotki, itp.),
w Katowicach specjalizacja w metodach psychologicznego pomiaru oraz filmach o zawodach.
Centrum Metodyczne Informacji i Poradnictwa Zawodowego SUP stwarza więc możliwości doskonalenia warsztatu pracy doradców zawodowych urzędów pracy, uzupełniając w ten sposób zasób wiadomości i umiejętności nabytych w toku specjalistycznych studiów, które dla doradców prowadzi Uniwersytet Łódzki.
Warto bowiem dodać, że od jesieni 1997 roku doradcy zawodowi urzędów pracy mają możliwość podjęcia studiów podyplomowych z zakres doradztwa zawodowego na UŁ wg modułowego programu kształcenia doradców zawodowych na poziomie akademickim opracowanego przez Uniwersytet Łódzki w ramach realizowanego przez MPiPS Projektu Banku światowego TOR # 8.
Nowocześnie opracowane modułowe programy kształcenia doradców zawodowych dotyczą czterech poziomów:
3 - letniego licencjatu w zakresie doradztwa zawodowego po ukończeniu którego absolwent będzie licencjonowanym doradcą zawodowym posiadającym wiedzę teoretyczną i umiejętności praktyczne niezbędne do wykonywania zawodu. Będzie mógł również podjąć uzupełniające studia magisterskie w zakresie specjalności psychologia doradztwa zawodowego,
5 - letnich studiów magisterskich na kierunku psychologia: specjalność psychologia doradztwa zawodowego,
1 - rocznych studiów podyplomowych w zakresie doradztwa zawodowego, przeznaczonych dla absolwentów studiów psychologicznych,
2 - letnich studiów podyplomowych w zakresie doradztwa zawodowego dla osób z wykształceniem wyższym niepsychologicznym.
Opracowane modułowe programy przez Uniwersytet Łódzki stanowią własność Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej i będą udostępniane szkołom wyższym zamierzającym kształcić doradców zawodowych na podstawie programów i dokonywać doboru treści nauczania dostosowanych do potrzeb edukacyjnych słuchaczy.
Przy zachowaniu drożności studiowania, zapewniają one możliwość zdobywania przez kandydatów na doradców zawodowych wykształcenia akademickiego na różnych poziomach studiowania.
Reasumując
Mocnymi stronami poradnictwa zawodowego w systemie urzędów pracy są unormowania prawne i źródło finansowania, korzystanie z doświadczeń zagranicznych, co jest istotne dla funkcjonowania zaplecza metodycznego ułatwiającego pełną profesjonalizację działań doradców, rosnąca liczba doradców i dobrze przygotowana kadra doradców. Nowoczesny warsztat pracy (metody i techniki wraz z wyposażeniem technicznym), nowoczesna infrastruktura Centrów Informacji Zawodowej i Sal Informacji Zawodowej i Poradnictwa Grupowego. Mocną stroną jest także pozytywny obraz pracy doradców zawodowych u kadry kierowniczej SUP i klientów urzędów pracy, istnienie zaplecza metodycznego oraz trójpoziomowa organizacja poradnictwa zawodowego zapewniająca jednolitość działań oraz klarowny podział zadań i odpowiedzialności.
Szansę rozwoju poradnictwa upatrywać należy w rosnącym zapotrzebowaniu na informację i poradnictwo w społeczeństwie, wysoki status poradnictwa w krajach Unii Europejskiej i możliwości współpracy z tymi krajami poprzez kreowanie "eurodoradców" oraz nieodzowność poradnictwa w osiąganiu zamierzonych efektów w realizacji programów rynku pracy. Są też i słabe strony takie jak: duża fluktuacja kadry doradców zawodowych wynikająca z nieodpowiedniego taryfikatora (bardzo niski poziom płac i wykształcenie średnie doradców), obciążanie doradców obowiązkami nie związanymi z zadaniami merytorycznymi oraz brak spójności działań placówek poradnictwa dla młodzieży Ministerstwa Edukacji Narodowej i Systemu Urzędów Prac (inny status doradców, inny poziom płac i inny wymiar godzin pracy w poradniach psychologiczno - pedagogicznych i urzędach pracy zatrudniających doradców). Doradcy zawodowi otrzymują także specjalne dla nich przygotowane przez Departament, unikalne w skali kraju, “Zeszyty metodyczno - informacyjne” ułatwiające samokształcenie. Zeszyty pozwalają bowiem na transfer tzw. wiedzy świeżej z innych krajów, gdzie poradnictwo zawodowe ma znaczny dorobek. Dotychczas wydano 10 zeszytów metodycznych, w których zawarto ważne z merytorycznego punktu widzenia pub1ikacje naukowców niemieckich, duńskich i amerykańskich. Szczególnie istotną dla problematyki poradnictwa jest przypisanie kodów Hollanda do 590 zawodów (Zeszyt nr 8 z 1998r.) co pozwala w prosty sposób odnieść zainteresowania i cechy osobowości klienta do sześciu typów środowisk pracy Hollanda i udzielać klientom trafnych porad w zakresie doboru kierunków szkolenia zawodowego.
Oceniając pięcioletni okres tworzenia profesjonalnych służb poradnictwa zawodowego w urzędach pracy, należy stwierdzić, że stworzony został profesjonalny, sprawnie funkcjonujący podsystem pomocy klientom urzędów pracy.
http://demon.home.pl/sdsiz/mit7.htm; http://demon.home.pl/sdsiz/moz7.htm; http://demon.home.pl/sdsiz/moc7.htm; http://demon.home.pl/sdsiz/mp7.htm; http://demon.home.pl/sdsiz/roza7.htm