21. Urlop na zasadach urlopu macierzyńskiego.

Pracownica po wykorzystaniu 14 tygodni urlopu macierzyńskiego może zrezygnować z reszty urlopu, a urlop ten w pozostałej części wykorzystuje pracownik-ojciec na jego pisemny wniosek (pracownica rezygnację składa co najmniej 7 dni przed przystąpieniem do pracy). W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego pozostałą część tego urlopu wykorzystuje ojciec.

Z tytułu przysposobienia - 16 tygodni, ale nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 1 r.ż. Dziecko przysposobione starsze, ale do 1 roku - 8 tygodni urlopu macierzyńskiego.

Za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach określonych odrębnymi przepisami.

22. Czasowa zmiana treści stosunku pracy.

Czasowa zmiana treści stosunku pracy

• obligatoryjna (obowiązkowa) - pracodawca musi czasami przenieść pracownika na inne stanowisko czy mu się to podoba, czy nie (np. ciąża, choroba zawodowa),

• fakultatywna - może, ale nie musi przenieść (art. 42 §4.) na inne stanowisko, ale muszą być spełnione łącznie 4 przesłanki:

1. musi być uzasadnione potrzebami pracodawcy (podlega weryfikacji sądowej),

2. musi to odpowiadać kwalifikacjom pracownika (ani wyższe, ani niższe),

3. okres na jaki można powierzyć tę pracę - do 3 miesięcy w roku kalendarzowym,

4. nie może to powodować obniżenia wynagrodzenia.

23. Ograniczenia potrąceń z wynagrodzenia za pracę.

Kwoty wolne od potrąceń: (rozporz. RM z 1977, od maja wprowadzono je do kp)

• przy roszczeniach alimentacyjnych - nie ma kwoty wolnej od potrąceń,

• przy roszczeniach innych - wolna od potrąceń jest kwota minimalnego wynagrodzenia (od I 2004 -824zł)

• w przypadku zaliczek - wolna od potrąceń jest kwota 75% minimalnego wynagrodzenia,

• w przypadku kar pieniężnych - kwota wolna od potrąceń to 90% minimalnego wynagrodzenia.

24. Istota odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone.

Odpowiedzialność materialna pracownika za mienie powierzone, z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się, opiera się na zasadzie winy, ale pracodawca nie musi wskazywać okoliczności świadczących o tym, że niezwrócenie mienia powierzonego albo niewyliczenie się z tego mienia nastąpiło z winy pracownika - to pracownik musi wykazać, że szkoda nastąpiła nie z jego winy. Można przyjąć, że odpowiedzialność za mienie powierzone jest odpowiedzialnością za same skutki wykonywania pracy, czyli oparta jest na zasadzie winy. Za szkodę w mieniu pracownik odpowiada w pełnej wysokości, czyli za szkodę oraz utracone korzyści pracodawcy. Składniki mienia pracodawcy, które mogą być powierzane pracownikowi to: pieniądze, pap. Wartościowe, kosztowności, narzędzia, instrumenty itp. Oraz środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze. Ograniczeniem powierzania mienia pracownikowi jest konieczność zapewnienia mu warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

25. Prace wzbronione kobietom.

Niedopuszczalne jest zatrudnianie kobiet przy niektórych pracach, a w szczególności uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia- wykaz ten ustala RM. Prace te dotyczą prac wykonywanych w określonych warunkach, w których wykonywanie ich przez kobiety jest zabronione. Większość prac wymienionych w wykazie jest zabroniona wszystkim kobietom jednakże wykaz ten obejmuje również wykaz prac zabronionych tylko kobietom w ciąży lub kobietom, które osiągnęły określony wiek. Do prac wzbronionych kobietom, ogólnie biorąc, należą m.in. prace pod ziemią, wymagające znacznego wysiłku, narażające na chemiczne zatrucie lub promieniowanie jonizujące, niebezpieczne, wywołujące wibrację ciała. Są one bezwzględnie zabronione we wszystkich zakładach pracy, a zabronione w danym zakładzie pracy powinny być ustalone w regulaminie pracy (zagrożone są karą grzywny).

Praca wzbroniona nie może być przedmiotem świadczenia pracownicy ani stale, ani nawet przejściowo lub dorywczo, ani nawet za zgodą pracownicy. Pracownica ma prawo odmowy wykonania pracy wzbronionej, a odmowa taka nie może rodzić żadnych ujemnych skutków w sferze uprawnień pracowniczych.

26. Ochrona trwałości stosunku pracy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego.

Pracodawca nie może wypowiedzieć, a ni rozwiązać umowy o pracę z kobietą w ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego - dotyczy to również sytuacji, gdy w dacie doręczenia jej wypowiedzenia nie była w ciąży lub o tym fakcie nie wiedziała, ale była w ciąży w dniu rozwiązania umowy ( nie dotyczy to pracownic w okresie próbnym, nie przekraczającym 1 miesiąca). Wyjątkowo można to uczynić, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i organizacja związkowa, która ją reprezentuje, wyrazi na to zgodę.

Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny powyżej 1 miesiąca, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu ( nie dotyczy to umowy na zastępstwo). W przypadku urlopu macierzyńskiego, przepisy te dotyczą również pracownika-ojca wychowującego dziecko. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę może jednak nastąpić w przypadku ogłoszenia likwidacji lub upadłości zakładu pracy. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach.

27. Zmiana terminu urlopu.

- przypadki, kiedy pracodawca musi zmienić i kiedy może:

musi - choroba pracownika, odosobnienie ze względu na chorobę zakaźną, urlop macierzyński, ćwiczenia wojskowe,

może - na umotywowany wniosek pracownika, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy,

28. Pojęcie urlopu wypoczynkowego.

- to coroczna, nieprzerwana, płatna przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca ogółowi pracowników w wymiarze przewidzianym ustawowo. Urlop w przeciwieństwie do wynagrodzenia, powinien być wykorzystany w naturze, wyjątek: ustanie stosunku pracy, jedynie wtedy można zapłacić ekwiwalent za urlop.

wyjątek: dotyczy sytuacji, kiedy pracodawca i pracownik podpisują kolejną umowę na czas określony - urlop przechodzi na inna, kolejną umowę, ale musi się zgodzić na to pracownik.

29. Urlopy bezpłatne.

Pracownik może być zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, zaś pracodawcą z obowiązku wypłaty wynagrodzenia i innych świadczeń przysługujących ze stosunku pracy, mimo że stosunek pracy trwa nadal - sytuacja taka to urlop bezpłatny. Może on być obligatoryjny lub fakultatywny.

Obligatoryjny - w sytuacji, gdy pracownik powołany zostaje do pełnienia funkcji z wyboru w związkach zawodowych - na okres wskazany przez tę organizację (ma on prawo powrotu do zakładu pracy na stanowisko równorzędne w terminie 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru). Okres urlopu bezpłatnego w tym przypadku wlicza się do stażu pracy od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Fakultatywny - zwolnienie od pracy następuje nas pisemny wniosek pracownika, przy czym, jeśli urlop ma trwać ponad 3 miesiące, strony mogą zastrzec sobie prawo odwołania z tego urlopu z ważnych przyczyn. Długość urlopu nie jest limitowana, a wyznacza ją sam pracownik przy aprobacie pracodawcy. Czas trwania tego urlopu nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Jeśli urlop trwa dłużej niż 1 miesiąc, urlop wypoczynkowy ulega skróceniu o 1/12 za każdy miesiąc urlopu bezpłatnego. Ponadto, za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy w innym zakładzie przez okres ustalony w zawartym w tym celu porozumieniu między zakładami - okres tego urlopu wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

30. Urlop proporcjonalny.

W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, przysługuje mu urlop:

1/ u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu

przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że

pracownik wykorzystał w przysługującym mu lub wyższym wymiarze,

2/ u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:

• proporcjonalnym do okresu pozostałego w razie zatrudnienia nie krótszego niż do końca roku kalendarzowego,

• proporcjonalnym do okresu zatrudnienia na czas krótszy niż do końca roku.

Łączny urlop w ciągu roku nie może być jednak niższy niż wynikający z przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

31. Urlop „na żądanie”.

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej jednak niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym - pracownik takie żądanie zgłasza najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Ilość 4 dni nie może przekroczyć w ciągu roku niezależnie od ilości pracodawców.

32. Rodzaje działalności socjalnej i „niesocjalnej” pracodawcy.

Pracodawca winien, w miarę posiadanych środków, zaspakajać potrzeby socjalne, bytowe i kulturalne pracowników. Na pracodawcy spoczywa ciężar obciążeń z tytułu ochrony interesów życiowych pracowników i ich rodzin. Pracodawca jest obowiązany wypłacać pracownikom wynagrodzenie za okres zwolnienia od świadczenia pracy z przyczyn rodzinnych oraz za okres niewykonywania pracy. Do obowiązków pracodawcy należy również ułatwianie pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych m.in. poprzez organizowanie i finansowanie różnych form szkolenia i dokształcania zawodowego.

33. Świadczenie urlopowe.

Za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a w przypadku znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

34. Elementy świadectwa pracy.

W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego:

1. wymiaru czasu pracy,

2. urlop wypoczynkowy wykorzystany u pracodawcy w danym roku kalendarzowym,

3. wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy,

4. należności ze stosunku pracy uznanych i nie zaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku z powodu braku środków finansowych,

5. okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia,

6. wykorzystanego urlopu wychowawczego,

7. wykorzystania w danym roku zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem,

8. okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę z powodu upadłości lub likwidacji,

9. okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych,

10. okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,

11. okresów nieskładkowych,

12. danych, które są zamieszczane na żądanie pracownika - wysokość i składniki wynagrodzenia oraz uzyskane kwalifikacje,

13. wzmianka o zajęciu wynagrodzenia w postępowaniu egzekucyjnym.

35. Przesłanki odpowiedzialności materialnych na zasadach ogólnych.

Odpowiedzialność na zasadach ogólnych - aby taka odpowiedzialność miała miejsce muszą być spełnione łącznie 4 przesłanki które musi wykazać pracodawca:

1. powierzenie mienia z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się - naruszenie obowiązków w formie niewłaściwego działania lub zaniechania

2. wina - rozróżnienie winy umyślnej lub nieumyślnej jest bardzo ważne, odpowiedzialność pracownika uzależniona jest od tego i może być pełna lub ograniczona,

Jeżeli wina jest nieumyślna, odpowiedzialność pracownika jest z mocy prawa ograniczona w dwojaki sposób:

• do wysokości 3-krotności jego miesięcznego wynagrodzenia

• do szkody rzeczywistej

SZKODA

RZECZYWISTA UTRACONE KORZYŚCI

Zwrot zakupu wysokość zysku

Jeżeli pracownik wyrządził szkodę umyślnie, to odpowiada w pełnej wysokości - nie ma ograniczenia do szkody rzeczywistej - pełna odpowiedzialność.

Wina nieumyślna - odpowiedzialność pracownika jest indywidualna, w części w jakiej się przyczynił do spowodowania szkody ( kilku - każdy spłaca za siebie, jeśli któryś nie może, to nie).

Wina umyślna -pracownicy odpowiadają solidarnie (jeśli któryś nie może to spłaca reszta, a potem mogą dochodzić od niego zwrotu w drodze postępowania cywilnego).

Przy umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej, pracownicy odpowiadają indywidualnie - każdy za część. Przy niedoborze, gdy nie wiadomo kto go spowodował, każdy pracownik odpowiada za swoją część.

1. szkoda - (patrz wyżej) musi być przez pracodawcę wykazana!!!! Szkodę naprawiamy w pieniądzu - tyle ile pracodawca musi za to zapłacić

4. związek przyczynowy pomiędzy naruszeniem obowiązków (pkt 1), a szkodą (pkt 3) powstałą - normalny związek przyczynowy tzn. adekwatny

Szkoda wyrządzona przez pracownika osobie trzeciej, zobowiązanym do jej naprawienia jest pracodawca - dotyczy to tylko winy nieumyślnej. Pracodawca ma w tym wypadku roszczenie regresowe do pracownika (jego 3-krotne pobory). Jeśli pracownik wyrządził szkodę umyślnie i pracodawca to wykaże, to pracownik i pracodawca odpowiadają solidarnie - pracodawca w tym wypadku tez ma roszczenie regresowe. Za szkodę wyrządzoną „przy okazji” wykonywania obowiązków odpowiada tylko pracownik. Sąd przy uwzględnieniu sprawy i określeniu stopnia winy może ograniczyć odpowiedzialność pracownika.

36. Ryzyka pracodawcy.

Pracodawca ponosi ryzyko:

• gospodarcze - pracodawca sam ponosi skutki gospodarcze, pracownik jest tylko do pracy,

• techniczne (technologiczne) - ryzyko związane z działaniem urządzeń, maszyn obciąża pracodawcę,

• osobowe - pracodawca kogo sobie zatrudni, tego będzie miał,

• socjalne - związane z nieobecnościami płatnymi pracownika lub z niepełnym wyrównaniem szkody wyrządzonej z winy nieumyślnej

37. Przedmiot wypowiedzenia zmieniającego.

Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością jednostronną, mającą na celu przekształcenie treści istniejącej umowy o pracę. Na konstrukcje wypowiedzenia zmieniającego składają się dwa elementy:

1. oferta nowych warunków umowy

2. wypowiedzenie definitywne umowy o pracę.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważa się za dokonane wówczas, gdy pracownikowi zaproponowano nowe warunki na piśmie (brak formy pisemnej skutkuje nieważnością!). od tego momentu biegnie okres wypowiedzenia. Przyjęcie przez pracownika zaproponowanej mu przez pracodawcę oferty powoduje zmianę - po upływie okresu wypowiedzenia 0 odpowiednich postanowień umowy o pracę. Odmowa natomiast prowadzi do tego, że dokonane wypowiedzenie zmieniające staje się wypowiedzeniem rozwiązującym stosunek pracy, a więc przekształca się w wypowiedzenie definitywne. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenie nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki - pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Jeśli pracodawca nie zawarł takowego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

W okresie przedemerytalnym można również wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, jeśli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub grupy do której należy pracownik lub z powodu stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

38. Umowa o pracę, a umowa zlecenia.

Różnice pomiędzy stosunkiem pracy, a umową cywilno-prawną:

1. dotyczy podporządkowania w stosunku pracy - tego nie ma w umowach cywilno-prawnych, (przejawia się ono w możliwości wydawania poleceń pracownikowi w stosunku pracy)

2. dotyczy występowania w stosunku pracy norm (miary) pracy w postaci norm wydajności czy norm czasu pracy - nie ma tego w umowach cywilno-prawnych,

3. w stosunku pracy następuje włączenie pracownika do załogi zakładu pracy - nie ma tego w umowach cywilno-prawnych,

4. stosunek pracy jest zawsze odpłatny, umowa cywilno-prawne może być odpłatna i nieodpłatna,

5. stosunek pracy regulują przepisy prawa pracy, natomiast umowy cywilno-prawnej przepisy kodeksu cywilnego.

Równość stron w stosunku pracy:

• występuje tylko formalnie, przynajmniej w tym sensie, że żadna ze stron nie może jednostronnie ustanawiać lub zmieniać warunków umowy.

Elementy nierówności również występują w stosunku pracy:

• na korzyść pracodawcy - wydawanie pracownikowi poleceń,

• na korzyść pracownika - sytuacja związana z ryzykiem pracodawcy np. zachoruje pracownik, a pracodawca 33 dni płaci mu wynagrodzenie, pracownik nabywa pewne uprawnienia z upływem czasu.

39. Różnice między pracowniczym a spółdzielczym stosunkiem pracy.

1. pracowniczy - tj. umowny stosunek pracy, stosunek pracy z mianowania (nominacja), stosunek pracy z powołania, stosunek pracy z wyboru,

2. spółdzielczy - zanikowy, powstaje tylko i wyłącznie w spółdzielniach pracy.

R Ó Ż N I C E
Spółdzielczy stosunek pracy	Pracowniczy stosunek pracy
jest powiązaniem 3 rodzajów: stosunków majątkowych stosunków organizacyjnych stosunku pracy jest on jednocześnie udziałowcem, bo wnosi swój udział, a zatem ma uprawnienia do zarządu spółdzielnią) pozostawanie w spółdzielczym stosunku pracy jest obowiązkiem członka spółdzielni. utrata członkostwa w spółdzielni pracy oznacza w zasadzie rozwiązanie spółdzielczego stosunku pracy. wynagrodzenie składa się z 2 elementów: wynagrodzenie bieżące i nadwyżka bilansowa (o ile została wypracowana)	zawiera tylko prawny stosunek pracy (obligatoryjnie). pozostawanie w pracowniczym stosunku pracy nie jest obowiązkiem pracownika. jego istnienie nie jest uzależnione od innych stosunków prawnych. obligatoryjnie - tylko wynagrodzenie bieżące.

40. Konsultacja związkowa przy wypowiadaniu umowy o pracę.

TRYB WYPOWIEDZENIA - konsultacja zmian wypowiedzenia z organizacją związkową:

1. zapytanie się, czy pracownik, któremu zamierzamy wypowiedzieć umowę jest członkiem związków zawodowych lub ewentualnie jeśli nie jest, czy organizacja związkowa wyraża zgodę na obronę jego praw,

2. pracodawca zawiadamia te organizację o zamiarze wypowiedzenia temu pracownikowi stosunku pracy podając zakładaną przyczynę wypowiedzenia,

3. organizacja związkowa ma 5 dni na ustosunkowanie się do pisma pracodawcy i wniesienie ewentualnych zastrzeżeń,

4. po rozpatrzeniu zastrzeżeń pracodawca poodejmuje decyzję czy pracownikowi wypowiedzieć umowę czy nie.

Konsultacja związkowa jest:

• obligatoryjna - dlatego, że pracodawca musi jej dokonać chcąc prawidłowo wypowiedzieć umowę,

• fakultatywna - dlatego, że jej rezultat nie wiąże pracodawcy.

41. Cechy stosunku pracy.

1. osobiste świadczenie pracy - pracownik musi osobiście wykonywać pracę na rzecz pracodawcy, nie może tego obowiązku spełnić za pośrednictwem innej osoby,

2. odpłatność pracy - pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odpowiednie do rodzaju pracy, jej ilości i jakości

3. podporządkowania pracownika przełożonym w procesie pracy - wykonywania poleceń, które dotyczą pracy

4. ryzyko pracodawcy - pracodawca ponosi konsekwencje

42. Źródła prawa pracy.

● powszechne ● specyficzne

występują też w innych gałęziach prawa właściwe tylko dla tej gałęzi prawa

KONSTYTUCJA

I grupa - zapisy ogólne dotyczące również prawa pracy np. każdy ma prawo do ochrony wolności, godności itp.

II grupa - przepisy odnoszące się wprost do zagadnień prawa pracy np. prawo do pracy, prawo do wypoczynku, prawo do bezpieczeństwa i higienicznych warunków pracy,

III grupa - przepisy dotyczące zbiorowego prawa pracy: prawo zrzeszania się w związkach zawodowych, do strajków, organizacji pracodawców.

USTAWY (uprawnienia i obowiązki powinny być regulowane na poziomie ustawowym)

I - Kodeks pracy,

II - ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych dot. zwolnień grupowych,

III - ustawa o zwolnieniach grupowych,

IV - ustawa o zakładowym FŚS,

V- ustawa o przeciwdziałaniu bezrobociu.

ROZPORZĄDZENIA - wydaje minister, w celu wykonania ustawy

43. Reprezentatywność związków zawodowych.

• problem reprezentatywności występuje tam, gdzie jest więcej niż jeden związek zawodowy. Instytucja ta polega na tym, że tam gdzie jest większa liczba związków zawodowych to prawo wskazuje ten związek, z którym pracodawca ma się porozumieć.

44. Wolności związkowe.

Wolności związkowe:

1. 
   prawo tworzenia związków zawodowych, prawo koalicji

2. prawo przystępowania do związków zawodowych

3. prawo występowania z związków zawodowych,

4. prawo rozwiązywania związków zawodowych,

5. prawo tworzenia krajowych i międzynarodowych struktur związkowych (federacje, konfederacje zrzeszają dość dużo pracowników np. OPZZ, Solidarność),

6. swoboda działalności związków zawodowych,

7. prawo do strajku.

Wolności te są bardzo mocno zagwarantowane przepisami prawnymi: umowy międzynarodowe, Konstytucja, ustawa o związkach zawodowych.

Pluralizm związkowy - (panuje w związkach zawodowych) jest on dwojakiego rodzaju:

1. kwantytatywny - ilościowy,

2. kwalifikatywny - jakościowy: branżowe, zawodowe.

Gwarancje wolności związkowej:

• zakaz dyskryminacji ze względu na przynależność związkową,

• negatywna wolność związkowa - jw. jeśli nie przynależy do żadnego związku zawodowego.

Samorządność i niezależność związków zawodowych.

Samorządność - oznacza, że związek zawodowy sam kształtuje elementy swojej struktury i działania (jak zarządza funduszami, procedurami postępowania itd.)

Niezależność - oznacza zakaz jakiejkolwiek ingerencji ze strony struktur rządowych, samorządowych, czy pracodawcy. Oznacza również zakaz podejmowania przez pracodawców działań zmierzających do ograniczenia praw pracowników do zrzeszania się w związki zawodowe oraz działań mających na celu sprawowanie kontroli nad związkiem (art.4).

45. Powstanie związku zawodowego.

Kto może tworzyć związki zawodowe:

1. wszyscy pracownicy niezależnie od podstawy i rozmiaru zatrudnienia,

2. członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych,

3. osoby skierowane do zakładów w celu odbycia służby zastępczej,

4. agenci - pod warunkiem, że nie są pracodawcami.

Jedynie prawo przynależności do już istniejących związków zawodowych mają:

1. nakładcy,

2. emeryci i renciści,

3. bezrobotni - nie mogą tworzyć, ale mogą należeć do istniejących z.z.

związek zawodowy może utworzyć co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia zw. zaw. Osoby te podejmują uchwałę o utworzeniu związku zawodowego i uchwalają statut. Wybierają również komitet założycielski. Komitet ten składa wniosek w terminie 30 dni od utworzenia związku zawodowego o rejestrację do sądu rejestrowego (KRS). Sąd bada, czy statut jest zgodny z prawem i następuje rejestracja. W momencie rejestracji związek zawodowy nabywa osobowość prawną (gdyby statut był niezgodny z prawem, to sąd wzywa do dokonania zmian). Zmiana statutu następuje poprzez zgłoszenie go do sądu - wchodzi w życie po 14 dniach od przyjęcia go przez sąd (gdy nie zgłasza zastrzeżeń).

46. Rozwiązanie związku zawodowego.

1. uchwała statutowo upoważnionego organu związku zawodowego,

2. związek zawodowy podlega rozwiązaniu, jeśli przez okres powyżej 3 miesięcy utrzymuje się liczba członków poniżej 10,

3. upadłość lub likwidacja pracodawcy, ale tylko wtedy, gdy związek zawodowy działał tylko w tym zakładzie (zakładowy związek zawodowy),

4. prowadzenie działalności niezgodnej z prawem mimo wezwania do zaprzestania, dostosowanie prowadzonej działalności związkowej do obowiązującego prawa - wzywa do tego sąd wyznaczając 14 dniowy termin. W razie bezskutecznego upływu tego terminu sąd może:

• wymierzyć grzywnę wobec poszczególnych członków organu związkowego oraz

• wyznaczyć termin przeprowadzenia nowych wyborów do władz związku, gdyby i to nie przyniosło rezultatu

• na wniosek Ministra Sprawiedliwości sąd orzeka o skreśleniu związku z rejestru, a związek obowiązany jest niezwłocznie zaprzestać swojej działalności.

Jest to jedyna forma nadzoru nad związkiem zawodowym.

47. Strajk.

- jest ostatecznym sposobem nacisku w sporze zbiorowym i jest to zbiorowe powstrzymanie się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego. Dzień zapowiedzianego strajku nie może zostać wyznaczony szybciej niż przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu. Wyjątkowo, w trakcie postępowania mediacyjnego można zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy. Jeżeli pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym, albo bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwia prowadzenie rokowań, możliwe jest również zorganizowanie strajku.

Prawo do strajku jest prawem konstytucyjnym, ale pewne grupy nie mają prawa do strajku np.

• ABW,

• Służba celna,

• Służba więzienna,

• Pracownicy sądów i prokuratury,

• Pracownicy administracji rządowej i samorządowej,

• Pracownicy zatrudnieni przy pracach, których zaniechanie mogłoby spowodować zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub bezpieczeństwa państwa.

Przesłanki, które muszą być zastosowane, aby strajk był skuteczny:

1. otrzymanie zgody większości pracowników przy 50% quorum - za musi być większość pracowników,

2. nie możemy w swoich czynnościach ograniczać kierownika lub dyrektora zakładu pracy,

3. powinni porozumieć się w sprawie zabezpieczenia mienia,

4. porozumieć się co do ekwiwalentności żądań do zastosowanej akcji strajkowej (strajk powodujący straty ekonomiczne z powodu błahej sprawy).

Udział w strajku legalnym nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. Pracownik nie zachowuje jednak prawa do wynagrodzenia (potem może sobie to wynegocjować!). istnieje zasada dobrowolności udziału w strajku.

Jeżeli strajk jest nielegalny - wbrew przepisom prawa, to organizator może być ukarany grzywną. Jeśli spowoduje szkodę w zakładzie pracy to organizator odpowiada za tę szkodę.

48. Etapy sporu zbiorowego.

podjęcia rokowań w celu rozwiązania sporu:

I ETAP rozwiązywania sporu (obligatoryjny) ROKOWANIA - konceliacje:

• należy o nich poinformować inspektora pracy.

• odmowa rokowań stanowi naruszenie prawa, i

• może być podstawą ogłoszenia strajku.

Porozumienie ma rangę równą układowi zbiorowemu pracy.

Jeżeli strony nie zawarły porozumienia, sporządza się protokół rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron.

II ETAP (obligatoryjny) MEDIACJA - pojednawstwo

Jeżeli strona, która wszczęła spór podtrzyma swoje żądania, spór może być prowadzony z udziałem mediatora, którego ustalą wspólnie strony sporu. Jeżeli się nie dogadają, to na wniosek jednej ze stron ustali go Minister Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej. Jeśli strony się nie dogadają, to zawierają porozumienie, jeśli nie, to sporządzają protokół rozbieżności tym razem z udziałem mediatora.

III ETAP (fakultatywny) ARBITRAŻ

Strony mogą oddać spór pod obrady Kolegium Arbitrażu Społecznego. Kolegia te działają przy sądach (zakładowy w okręgowym, zbiorowy ponadzakładowy w Sądzie Najwyższym).

Skład kolegium:

1. jeden sędzia zawodowy

2. po 3 osoby wyznaczone przez każdą ze stron.

Orzeczenia zapadają większością głosów i są dla stron wiążące, chyba że strona przed przystąpieniem do tej fazy rozwiązywania sporu postanowi inaczej.

49. Nabycie prawa do urlopu.

• do pierwszego - po przepracowaniu 1 miesiąca w wysokości 1/12, w ciągu roku stosunkowo

• do kolejnego - z nowym rokiem.

Nie ma od nowego roku instytucji urlopu cząstkowego! - przysługiwał pracownikom cząstkowym, a zasada proporcjonalności przysługuje teraz i im).

Wymiar urlopu - 26 dni (odrębności dla niepełnowymiarowych). Do urlopu wlicza się wszystkie dni oprócz niedziel i świąt określonych odrębnymi przepisami oraz tych dni, które są dla pracownika wolnymi od pracy w 5-dniowym tygodniu pracy. Do stażu urlopowego wlicza się okresy nauki - teraz już ponadgimnazjalne.

50. Regulamin pracy.

- jest to akt wewnątrzzakładowy regulujący organizację i porządek w procesie pracy. Postanowienia regulaminy pracy dzielimy na 3 grupy:

I gr. - postanowienia regulujące porządek w czasie pracy,

II gr. - postanowienia dotyczące praw i obowiązków pracodawcy i pracowników w procesie pracy,

III gr. - podstawowe informacje o karach porządkowych z art. 108 i następnych kp.

Regulamin pracy pracodawca powinien skonsultować z organizacją związkową, a jeśli jej nie ma to może sam wprowadzić, jeśli organizacja związkowa nie zgodzi się to też może sam go wprowadzić. Obowiązuje po 2 tygodniach od zapoznania z nim pracowników. Obowiązek tworzenia regulaminu mają pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Regulaminu nie wprowadza się do zakładu, jeśli wszystkie zagadnienia zostały uregulowane w układzie zbiorowym - jeśli oczywiście taki istnieje.

62

1

---