Układ wartości rokeacha.

Milton Rokeach opracował ..układ wartości Rokeacha" (Rokeach Value Survey — RVS). Składa się on z dwóch zbiorów wartości, obejmujących po 18 pozycji. Jeden zbiór, nazwany wartościami terminalnymi, odnosi się do pożądanych ostatecznych stanów egzystencji. Są to cele, które dana osoba chciałaby osiągnąć w swoim życiu. Drugi zbiór, nazwany wartościami instrumentalnymi, odnosi się do preferowanych trybów zachowań, czyli środków do osiągnięcia wartości terminalnych.

W tablicy poniżej przedstawiono często występujące przykłady takich zbiorów

Tablica 1

Przykłady wartości terminalnych i instrumentalnychw układzie wartości Rokeacha

Wartości terminalne Wartości instrumentalne

Wygodne (zamożne) życie Ambitny (pracowity)

Poczucie osiągnięć (trwały wkład) Zdolny (kompetentny, skuteczny)

Pokój na świecie (bez wojen i konfliktów) Pogodny (beztroski, radosny)

Piękno (piękno natury, sztuka) Czysty (porządny, schludny)

Równość (braterstwo, równe szansę dla wszystkich Odważny (stający w obronie swoich przekonań)

Bezpieczeństwo rodziny (opieka nad bliskimi) Pomocny (pracujący dla dobra innych)

Wolność (niezależność, swoboda wyboru) Uczciwy (szczery, prawdomówny)

Szczęście (zadowolenie) Pełen wyobraźni (śmiały, twórczy)

Harmonia wewnętrzna (brak konfliktów wewnętrznych) - Logiczny (konsekwentny, racjonalny)

Przyjemność (miłe, wygodne życie) Kochający (czuły, delikatny)

Zbawienie (życie wieczne) Posłuszny (obowiązkowy, wyrażający szacunek)

Uznanie społeczne (szacunek, podziw) Uprzejmy (grzeczny, dobrze wychowany)

Prawdziwa przyjaźń (bliskie koleżeństwo) Odpowiedzialny (niezawodny, wiarygodny)

Źródło: Opracowano na podstawie: M. Rokeach, The Naturę ofHuman Values, The Free Press, Nowy Jork 1973.

Tablica 2. Dominujące wartości współczesnej siły roboczej

Pokolenie	Podjęło pracę w latach	Obecnie w wieku	Dominujące wartości w pracy
Weterani	1950-1965	60 i więcej	Pracowici, konserwatywni, konformistyczni; lojalni wobec organizacji
Wyż powojenny	1965-1985	40-60	Sukces, osiągnięcia, ambicja, niechęć wobec autorytetów; lojalni wobec własnej kariery
Pokolenie X	1985-2000	25-40	Równowaga między pracą a życiem osobistym, nastawieni na zespól, niechętni wobec przepisów: lojalni wobec wzajemnych związków
Następne pokolenie	2000 -…	Poniżej 25 lat	Pewni siebie; sukcesy finansowe, samodzielni, ale nastawieni na zespół; lojalni zarówno wobec siebie, jak i wobec wzajemnych związków

Aby wyjaśnić, dlaczego w różny sposób osądzamy ludzi w zależności od znaczenia, jakie przypisujemy do danego zachowania, stworzono teorię atrybucji. W teorii tej stwierdza się, że kiedy obserwujemy zachowanie danej jednostki, staramy się ustalić, czy zostało ono spowodowane przyczynami wewnętrznymi, czy też zewnętrznymi. Ustalenie to zależy od trzech czynników:

1) wyjątkowości;

2) zgodności;

3) konsekwencji.

Zachowania spowodowane czynnikami wewnętrznymi uważa się za pozostające pod kontrolą danej jednostki. Spowodowane czynnikami zewnętrznymi są wynikiem przyczyn zewnętrznych; to znaczy, że dana osoba została zmuszona do tych działań przez sytuację. Jeżeli jeden z pracowników się spóźnił, możemy spóźnienie przypisać zabawie do późnych godzin nocnych, a następnie zaspaniu. Byłaby to atrybucja wewnętrzna. Jeżeli jednak przypisujemy jego spóźnienie poważnemu wypadkowi samochodowemu, który spowodował korek na drodze, byłaby to atrybucja zewnętrzna. Jako obserwatorzy skłonni jesteśmy uważać, że zachowania innych podlegają ich wewnętrznej kontroli, a jednocześnie często przesadnie oceniamy stopień, w jakim nasze zachowania zostały nam narzucone przez czynniki zewnętrzne. Jest to jednak duże uogólnienie. Atrybucja jest w znacznym stopniu zróżnicowana, w zależności od tego, jak interpretujemy wyjątkowość, zgodność i konsekwencję w działaniu.

Wyjątkowość odnosi się do tego, czy dana osoba inaczej zachowuje się w różnych sytuacjach. Czy koledzy pracownika, który dziś się spóźnił, narzekają, że jest nierobem? Chcemy wiedzieć, czy jego zachowanie jest niezwykłe. Jeżeli tak, to obserwator zapewne przypisze mu przyczyny zewnętrzne. Jeżeli nie jest wyjątkowe, zapewne zostanie uznane za spowodowane przyczynami wewnętrznymi.

Jeżeli każdy w danej sytuacji zachowa się podobnie, możemy powiedzieć, że zachowanie to charakteryzuje się zgodnością. Zachowanie naszego spóźnionego pracownika spełni to kryterium, jeżeli wszyscy pracownicy, którzy przyjechali do pracy tą samą drogą, także się spóźnili. Z punktu widzenia atrybucji, jeżeli występuje duża zgodność, zapewne przypiszemy spóźnienie pracownika przyczynom zewnętrznym; gdyby zaś inni pracownicy tą samą drogą przyjechali na czas, doszlibyśmy do wniosku, że przyczyny miały charakter wewnętrzny.

Obserwator poszukuje wreszcie konsekwencji w zachowaniach danej osoby. Czy postępuje w taki sam sposób w dłuższych okresach ? Dziesięciominutowe spóźnienie nie jest postrzegane w taki sam sposób, jeżeli jest to niezwykłe wydarzenie u danego pracownika (w ciągu kilku miesięcy nie zdarzyło mu się spóźnić ani razu), u innego zaś wciąż się powtarza (spóźnia się dwa lub trzy razy w tygodniu). Im bardziej konsekwentne jest dane zachowanie, w tym większym stopniu obserwator będzie skłonny przypisywać je przyczynom wewnętrznym.

Uczenie się to każda względnie trwała zmiana zachowań wynikająca z nabywania doświadczenia.

W jaki sposób się uczymy? Na rysunku przedstawiono schemat procesu uczenia się. Uczenie się pomaga nam w dostosowaniu się do naszego środowiska i do opanowania go. Zmieniając nasze zachowania tak, aby się dostosować do zmiennych warunków, stajemy się odpowiedzialnymi obywatelami i wydajnymi pracownikami. Jednakże fundamentem uczenia się jest prawo efektu, które dotyczy tego, że zachowanie jest funkcją jego konsekwencji. Zachowania, które wywołują korzystne konsekwencje, zapewne zostaną powtórzone; zachowania, które wywołują niekorzystne konsekwencje, zapewne nie będą powtarzane. Konsekwencje oznaczają wszystko, co ma znaczenie dla danej osoby (na przykład pieniądze, pochwała, awans, uśmiech). Jeżeli szef chwali pracownika za sposób podejścia do klienta, zapewne pracownik powtórzy swoje zachowanie. Jeżeli zaś otrzyma naganę, zapewne go nie powtórzy. Kluczem do procesu uczenia się są dwie teorie. Jedną z nich jest teoria kształtowania, a drugą teoria modelowania.

Kiedy uczenie się następuje stopniowo, krok po kroku, to polega ono na kształtowaniu. Kierownicy kształtują pracowników, systematycznie wzmacniając za pomocą nagród wszystkie kolejne kroki, zbliżające pracownika do pożądanych zachowań. W dużej części nasze uczenie się następowało przez kształtowanie. Kiedy mówimy o uczeniu się na błędach, to mamy na myśli kształtowanie. Próbujemy, nie udaje się nam, znów próbujemy. Przez taki ciąg prób i błędów większość z nas opanowała takie umiejętności, jak jazda na rowerze, wykonywanie podstawowych obliczeń matematycznych, robienie notatek oraz wypełnianie arkuszy testowych z pytaniami do wyboru.

Oto czynniki objęte modelem wielkiej piątki.

Ekstrawersja. W tym wymiarze uwzględnia się, w jakim stopniu dana osoba dobrze się czuje we wzajemnych stosunkach z innymi. Ekstrawertycy zazwyczaj są towarzyscy, asertywni i mili. Introwertycy na ogół są skryci, nieśmiali i spokojni.

Życzliwość. Odnosi się to do skłonności danej osoby do liczenia się z innymi. Osoby bardzo życzliwe chętnie współpracują z innymi, są ciepłe i ufne. Osoby cechujące się małą życzliwością są zimne, nieprzyjemne i wrogo nastawione.

Sumienność. Jest to miara wiarygodności. Osoba bardzo sumienna jest odpowiedzialna, zorganizowana, zasługuje na zaufanie i jest wytrwała. Osoby wykazujące się małą sumiennością łatwo rozpraszają swoją uwagę, są niezorganizowane i mało wiarygodne.

Stabilność emocjonalna. Czynnik ten wiąże się ze zdolnością danej osoby do wytrzymywania stresu. Osoby o dużej stabilności emocjonalnej są zazwyczaj opanowane, wierzą w siebie, czują się bezpieczne. Osoby o małej stabilności są raczej nerwowe, niespokojne, ulegają depresjom, czują się niepewnie.

Otwartość na doświadczenia. Ten ostatni czynnik dotyczy zakresu zainteresowań danej osoby i jej fascynacji nowością. Ludzie skrajnie otwarci są twórczy, ciekawi i wykazują się wrażliwością artystyczną. Ludzie na przeciwnym krańcu są konwencjonalni i czują się dobrze z tym, co znane.

Sześć uniwersalnych emocji

Było wiele prób ograniczenia i zdefiniowania podstawowego zbioru emocji. W wyniku badań wyróżniono sześć uniwersalnych emocji: gniew, strach, smutek, szczęście, obrzydzenie i zdziwienie.

Na rysunku przedstawiono te emocje w postaci kontinuum. Im bliżej siebie na tym kontinuum znajdują się dowolne dwie emocje, tym większe jest prawdopodobieństwo, że ludzie będą je mylić. Na przykład często myli się poczucie szczęścia i zdziwienie, ale rzadko zdarza się, żeby poczucie szczęścia mylono z obrzydzeniem. Ponadto czynniki kulturowe mogą także wywierać wpływ na interpretacje.

Zdolność i dobór pracowników. Ludzie, którzy znają własne emocje i potrafią odczytywać cudze mogą skuteczniej działać w pracy. Jest to zasadnicza treść przeprowadzanych ostatnio badań nad inteligencją emocjonalną.

Przez inteligencję emocjonalną (IE) rozumie się zbiór pozapoznawczych umiejętności, zdolności i kompetencji, wpływających na to, jak dana osoba potrafi sobie radzić z wymaganiami i naciskami otoczenia. Zbiór ten składa się z pięciu czynników:

Samoświadomość. Umiejętność zdawania sobie sprawy z własnych uczuć.

Samokontrola. Umiejętność pokierowania własnymi emocjami i impulsami.

Automotywacja. Umiejętność wytrwania mimo niepowodzeń i zawodów.

Empatia. Umiejętność wyczuwania tego, co czują inni.

Umiejętności społeczne. Umiejętność wpływania na emocje innych osób.

Z niektórych badań wynika, że IE może odgrywać dużą rolę w efektywności na stanowisku pracy.

---