Prawo pracy - gałąź prawa obejmująca ogół regulacji w zakresie stosunku pracy konkretnego pracownika i pracodawcy jako stron stosunku pracy oraz regulacji dotyczących organizacji pracodawców i pracowników, układów i sporów zbiorowych, a także partycypacji pracowniczej i dialogu w zbiorowych stosunkach pracy.
W Polsce spory między pracodawcami i pracownikami rozstrzygają specjalne do tego powołane sądy pracy.
Źródła prawa pracy
W systemie prawa pracy podstawowym aktem prawnym regulującym wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy jest Kodeks pracy. Jednakże regulacje dotyczące praw i obowiązków podmiotów stosunku pracy występują nie tylko w kodeksie, ale także w innych aktach prawnych, które na ogół zawierają albo odesłanie wprost do odpowiednich przepisów kodeksu pracy lub stanowią, że przepisy kodeksu mają zastosowanie do spraw nimi nie uregulowanych.
Źródła prawa pracy reguluje art. 9 kodeksu pracy. Z przepisu tego wynika hierarchiczny ich układ:
kodeks pracy i akty wydane na jego podstawie
postanowienia układów zbiorowych pracy
inne porozumienia zbiorowe,
regulaminy, statuty określających prawa i obowiązki stron stosunków pracy.
Zasady prawa pracy
Główne zasady wynikające z k.p.
Polski kodeks pracy w art. 10 - 183 definiuje podstawowe zasady prawa pracy w następujący sposób:
każdy ma prawo do podjęcia pracy;
każdy ma swobodę nawiązywania stosunków pracy;
każdy ma prawo do wolności pracy, tzn na prawo do zerwania stosunku pracy;
pracodawca ma obowiązek poszanowania dóbr osobistych pracownika;
pracownicy powinni być traktowani równo;
nie wolno dyskryminować pracowników ze względu na rasę, płeć, wyznanie itp;
pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia;
państwo ma obowiązek chronić uprawnienia pracowników, w oparciu o automatyzm prawny;
pracownicy i pracodawcy mają prawo tworzyć i przystępować do organizacji zawodowych;
pracownicy mają prawo do partycypacji w zarządzaniu firmą w zakresie spraw dotyczących ich osobiście.
W Polsce spory między pracodawcami i pracownikami rozstrzygają specjalne do tego powołane sądy pracy.
Zasady wynikające z art 300 kodeksu pracy
Ta regulacja odnosi się do przepisów kodeksu cywilnego i dopuszcza stosowanie jego przepisów, jeżeli kwestie związane ze stosunkiem pracy nie są uregulowane przez kodeks pracy (luka prawna). Ponadto regulacje kodeksu cywilnego nie mogą być sprzeczne z głównymi zasadami prawa pracy. Zasady prawa pracy w rozumieniu art. 300 są metanormami, rekonstruowanymi z norm prawa pracy i dzielą się na:
zasadę ochrony interesu pracownika;
zasadę ryzyka pracodawcy;
zasadę odformalizowania działań pracownika.
Z ustawy zasadniczej również można wyczytać zasady odnoszące się do prawa pracy, takie jak:
prawo koalicji;
zasada dialogu społecznego;
zasada równości;
ochrona pracy, zdrowia, życia pracownika
Podstawowe pojęcia prawa pracy
pracownik - osoba fizyczna zatrudniona na podstawie umowy o pracę, zobowiązującą do wykonywania określonej pracy
pracodawca - osoba fizyczna lub osoba prawna, a także inna jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej, która spełniając pewne wymogi prawne i społeczne, zatrudnia pracowników
stosunek pracy - więź prawna łączącą pracownika i pracodawcę.
wynagrodzenie (płaca) - wypłaty pieniężne oraz wartość tzw. świadczeń w naturze (towary, materiały, usługi itp.) lub ekwiwalenty wypłacone pracownikom lub innym osobom fizycznym przez jednostkę za wykonaną na jej rzecz pracę
zatrudnienie - ogólna nazwa faktu zawarcia dowolnej formy umowy o świadczeniu pracy przez pracownika.
zwolnienie - wygaśnięcie stosunku pracy na skutek porozumienia lub zerwania umowy o pracę przez pracownika lub pracodawcę, przed uzgodnionym czasem jej wygaśnięcia.
umowa o pracę - dwustronne porozumienie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, na podstawie którego pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca zobowiązuje się do wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia.
umowa zlecenia - jej przedmiotem jest wykonanie określonej czynności prawnej (odpłatnie lub nieodpłatnie).
umowa o dzieło - przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.
rokowania pracownicze - czynności przygotowawcze, w ramach których strony powinny wzajemnie poinformować się o okolicznościach mających znaczenie dla zawarcia i treści umowy o pracę, takich jak zakres obowiązków i płaca.
spór zbiorowy - spór między wszystkimi lub określoną grupą pracowników z jednym pracodawcą, dotyczący np: zmiany zakresu obowiązków lub płacy.
strajk - najostrzejsza forma sporu zbiorowego - najczęściej polega na dobrowolnym powstrzymaniu się od pracy przez protestujących.
Samozatrudnienie - określa sytuację, w której osoba fizyczna podejmuje działalność gospodarczą na własny rachunek i na własne ryzyko. W Polsce termin samozatrudnienie odnosi się typowo do osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, jednak status prawny samozatrudnionych może różnić się w zależności od kraju.
Bezrobocie jest zjawiskiem społecznym, polegającym na tym, że część ludzi zdolnych do pracy i deklarujących chęć jej podjęcia nie znajduje faktycznego zatrudnienia z różnych powodów.
Pod pojęciem bezrobotnego można rozumieć osobę niezatrudnioną, nie prowadzącą działalności gospodarczej i nie wykonującą innej pracy zarobkowej, zdolną i gotową do podjęcia zatrudnienia (w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy). Jest to szeroka definicja. Natomiast wąską stosują państwowe Urzędy Pracy (powiatowe lub wojewódzkie). I tak bezrobotnym w rozumieniu przepisów Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy jest osoba, która:
ukończyła 18 rok życia (pełnoletnia),
nie ukończyła 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypadku mężczyzn,
aktualnie nie uczy się na żadnym szczeblu kształcenia lub nie jest skierowana na szkolenie przez PUP,
jest zameldowana lub pozostaje w naszym kraju legalnie lub jej pobyt może zostać zalegalizowany (azyl polityczny, karta stałego lub czasowego pobytu, obywatele UE).
Stopa bezrobocia jest to iloraz bezrobotnych przez aktywnych zawodowo w danej kategorii ludności. Aktywni zawodowo definiowani są przez GUS jako osoby pracujące plus osoby poszukujące pracy plus bezrobotni plus niepełnosprawni (z możliwością zatrudnienia w niektórych zawodach). Natomiast do aktywnych zawodowo cywili nie wlicza się pracowników: wojska, policji oraz służb ochrony państwa.
REGULAMIN PRACY
Regulamin pracy jest wewnątrzzakładowym źródłem prawa pracy i w hierarchii źródeł prawa pracy zajmuje najniższe miejsce obok innych regulaminów i statutów. Oznacza to, że postanowienia regulaminu pracy nie mogą być mniej korzystne niż przepisy powszechnego prawa pracy zawartego w ustawach i rozporządzeniach. Z drugiej jednak strony oznacza to, że pracodawca może w regulaminie pracy zawrzeć postanowienia korzystniejsze dla pracowników i w tym zakresie regulamin pracy wyłączy zastosowanie norm powszechnie obowiązujących w tym zakresie.
Taka pozycja regulaminów pracy oznacza również, że każdorazowa zmiana przepisów powszechnie obowiązujących, która wprowadza dla pracowników korzystniejsze rozwiązania, skutkuje koniecznością zmiany regulaminu pracy. Kodeks pracy nie zawiera bowiem normy, która z mocy prawa uchylałaby mniej korzystne zapisy regulaminów. Taka sytuację będzie miała miejsce jedynie w sytuacji, gdy w regulaminie znajdą się postanowienia naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, gdyż wynika to z art. 9 § 4 Kodeksu pracy.
Kodeks pracy, ani żaden inny akt prawa powszechnie obowiązujący nie wskazuje na dopuszczalną ilość nowelizacji regulaminu pracy. Każda zmiana w regulaminie pracy wymaga jednak zachowania tej samej procedury, która obowiązuje przy tworzeniu tego aktu. Zmiany w regulaminie pracy najczęściej przybierają formę aneksów, a liczba takich aneksów nie jest limitowana. Pamiętać jednak należy, że każdy akt prawa powinien być czytelny dla odbiorcy, a zbyt duża liczba aneksów skutkować może nieczytelnością i niezrozumiałością dla całego regulaminu.
OBOWIĄZEK TWORZENIA REGULAMINU PRACY
Na podstawie art. 104 § 2 Kodeksu pracy, regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli pracownicy objęci są postanowieniami układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Oznacza to, że obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy ciąży na pracodawcach zatrudniających co najmniej 20 pracowników, którzy nie są objęci żadnym układem zbiorowym pracy.
Ustalając liczbę pracowników należy brać pod uwagę osoby pracowników, a nie liczbę pełnych etatów. Decydujące znaczenie w tej kwestii ma bowiem ilość osób zatrudnionych u danego pracodawcy, bez względu na to, w jakim wymiarze etatu osoby te są zatrudnione.
Należy tu odnieść się do definicji pracownika określonej w art. 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którą pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. O tym czym dana osoba jest pracownikiem przesądza więc to, na jakiej podstawie wykonuje pracę. Jedynie te podstawy prawne, które wymienia art. 2 Kodeksu pracy kreują stosunek pracy. W praktyce oznacza to, że jeśli dany pracodawca powierza wykonywanie pewnych czynności w ramach umów cywilnoprawnych (umowa zlecenie, umowa o dzieło) to te osoby nie są wliczane przy ustalaniu liczby pracowników.
W szkołach i placówkach oświatowych występują dwie podstawowe grupy pracowników: nauczyciele oraz pracownicy nie będący nauczycielami. Dla ustalenia, czy w danej placówce powinien być utworzony regulamin pracy, należy liczyć wszystkich tych pracowników łącznie, zarówno nauczycieli jak i nie nauczycieli.
Pracodawca, który w myśl art. 104 § 2 Kodeksu pracy nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy, nie naruszy prawa, jeżeli taki regulamin wprowadzi. Nie ma bowiem żadnego prawnego zakazu wprowadzania regulaminu pracy u pracodawców, którzy nie są do tego obowiązani. Wprowadzenie takiego regulaminu u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników może być podyktowane również względami pragmatycznymi.
Nowelizacja Kodeksu pracy dokonana ustawą z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw1, wprowadziła bowiem od 29 listopada 2002 r. w art. 1044
Kodeksu pracy obowiązek adresowany do pracodawców, którzy nie mają obowiązku tworzenia regulaminu pracy.
Zgodnie z tym przepisem, tacy pracodawcy obowiązani zostali
do pisemnego poinformowania każdego pracownika o:
1) obowiązujących normach czasu pracy,
2) terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu
pracy w pięciodniowym tygodniu pracy,
3) porze nocnej,
4) terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia,
5) przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia
i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Obowiązek ten w wyniku kolejnej nowelizacji Kodeksu pracy2
został przeniesiony do art. 29 § 3 Kodeksu pracy, który zawiera katalog
informacji, które pracodawca ma przekazać pracownikom w na piśmie,
nie później niż w ciągu 7 dni od nawiązania stosunku pracy.
Obecnie pracodawca, który nie ma obowiązku tworzenia
regulaminu pracy musi poinformować każdego pracownika o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu
pracy,
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu
wypoczynkowego,
4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia
umowy o pracę,
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty
(o ile taki obowiązuje u pracodawcy)
oraz dodatkowo o:
6) porze nocnej,
7) miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia za pracę,
8) przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia
i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
1 Dz.U. Nr 135, poz. 1146
2 Chodzi tu o ustawę z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie
niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 213, poz. 2081 ze zm.)
Czym jest umowa o pracę?
Umowa o pracę jest dwustronną czynnością prawną. W wyniku jej zawarcia pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
Zgodnie z art. 29 Kodeksu Pracy, umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Nie oznacza to jednak, że umowa zawarta ustnie jest nieważna. W przypadku niezachowania formy pisemnej, pracodawca zobowiązany jest potwierdzić pracownikowi na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy rodzaj umowy i jej warunki.
Umowa zawarta ustnie lub w sposób dorozumiany np. przed dopuszczeniem pracownika do pracy jest ważna. Niedopełnienie przez pracodawcę tego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny.
Z treści umowy o pracę powinno wynikać jakiego rodzaju umowę strony zawarły. Należy także okreśłić warunki, na jakich została zawarta a w szczególności:
miejsce pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy
wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy
Są to warunki obligatoryjne (obowiązkowe), które muszą być w każdej umowie określone, jednak brak któregoś z elementów nie powoduje, podobnie jak niezachowanie pisemnej formy umowy, nieważność umowy.
Rodzaj pracy to typ czynności składających się na umówioną pracę. Jego określenie w umowie o pracę może nastąpić przez wskazanie jednego z następujących parametrów:
stanowisko pracy lub pełnionej funkcji, jeżeli są one wyodrębniane w strukturze organizacyjnej zakładu pracy (w jego regulaminie organizacyjnym)
wykonywanego przez pracownika zawodu lub posiadanej specjalności
opisanie czynności faktycznych objętych zakresem posiadanej specjalności
Określony w umowie rodzaj pracy nie może być jednostronnie zmieniany przez pracodawcę poprzez dokonanie korekt w tzw. zakresie czynności obowiązującym pracownika.
Rodzaje umów
Kodeks pracy wymienia następujące rodzaje umów o pracę:
umowa na czas nieokreślony
umowa na czas określony
umowa na czas wykonywania określonej pracy
umowa na czas próbny
dodatkowo pracodawca może zawierać tzw. umowę na zastępstwo; nie jest to jednak nowy rodzaj umowy o pracę, a typ umowy na czas określony
Tylko umowa na czas nieokreślony jest umową bezterminową. Pozostałe zawiera się na określony czas.
Określenie terminu, na jaki umowy mogą być zawarte, może nastąpić przez wskazanie:
konkretnej daty, w której umowa rozwiąże się
okresu, przez jaki ma trwać umowa
jakiegoś zdarzenia przyszłego, powodującego rozwiązanie umowy
Jeżeli z umowy nie wynika, że została zawarta umowa terminowa, należy przyjąć, że zawarto umowę na czas nieokreślony.