Organizacja ucząca się

Organizacja ucząca się

• Teza wykładu - organizacja ucząca się to warunek w zarządzaniu przedsiębiorstwem przyszłości

• Pojęcie podstawowe - uczenie to proces prowadzący do modyfikacji zachowań jednostek w wyniku jej uprzednich doświadczeń. Uczenie się zakłada więc istnienie pamięci zdolnej do tworzenia i przechowywania śladów uprzednich doznań i reakcji

Pojęcie organizacji uczącej się

• Uczenie się organizacji oznacza proces doskonalenia jej działań dzięki większej wiedzy pracowników i ich głębszemu zrozumieniu zasad
  i celów funkcjonowania organizacji

• Organizacje są postrzegane jako organizacja ucząca się, kiedy potrafią wpisać historyczne doświadczenia we wzorce, które nakreślają kierunki ich działania i rozwoju

• Uczenie się organizacji to proces identyfikowania i eliminowania błędów

• Ucząca się organizacja to taka, która wspomaga uczenie się wszystkich jej członków (indywidualne, zespołowe, organizacyjne) i sama ciągle się przekształca

Cechy organizacji uczącej się

• Koncepcja D. Ulricha

• Ustanowienie wspólnego zestawu przekonań czyli ustalenie tożsamości firmy

• Nowe podejście do zatrudniania pracowników cechujące się zaufaniem, oddaniem i odpowiedzialnością

• Wychodzenie poza ograniczenia wynikające z tradycyjnych klasyfikacji ludzi w organizacjach i zacieranie granic między pracownikami i klientami - tradycyjnie ustawianymi
  w organizacji

• Stwarzanie warunków do zmian poprzez czynne, antycypujące przystosowywanie się

• Doskonalenie umiejętności szybkiego uczenia się organizacji, czyli zdolności do tworzenia i formułowania uogólnień na podstawie skutecznych działań

• P. Senge - Przejście od postrzegania siebie jako bytu odseparowanego od świata do jedności ze światem; od postrzegania problemów jako powodowanych przez kogoś lub coś innego do spostrzeżenia, że nasze własne działania tworzą problemy, których doświadczamy

• Podejście systemowe, jako podstawowe i zawierające w sobie

• Mistrzostwo osobiste, czyli chęć i umiejętność kształtowania własnej wizji, doskonalenia umiejętności fizycznych, ale przede wszystkim doskonalenia duchowego poprzez osiąganie dojrzałości emocjonalnej

• Modele myślowe, czyli głęboko zakorzenione sposoby postrzegania świata przez ludzi w organizacjach, ale też przez całe organizacje jako świata otwartego na ludzi i procesy uczenia się

• Budowanie wspólnej przyszłości, czyli kreowanie wspólnej tożsamości i poczucia sensu działalności

• Zespołowe uczenie się, czyli rozwijanie zdolności grupy (nie jednostek) do zdobywania i akumulowania wiedzy

Pojęcie organizacji uczącej się

• Cechy (P . Nestorowicz)

• Otwarty system informacyjny (stymulowanie bezpośredniej komunikacji, wykorzystywanie informatyki, szybkie pozyskiwanie i przetwarzanie informacji)

• Konstruktywna konfrontacja (podważanie założeń, wartości
  i działań, kreowanie chaosu organizacyjnego, sprzyjanie podejmowaniu ryzyka, prawo do eksperymentowania
  i popełniana błędów)

• Zespołowe uczenie się (ułatwianie i skłanianie do zdobywania wiedzy, korzystanie z wielu źródeł wiedzy, gromadzenie
  i rozpowszechnianie wiedzy)

• Specyficzna kultura organizacyjna (traktowanie informacji jako dobra wspólnego, gotowość do dzielenia się informacją, nacisk na wyniki, otwartość na ludzi i nowe koncepcje, gotowość do współpracy)

Synteza cech organizacji uczącej się

• Specyficzna kultura organizacyjna (założenia, wartości, artefakty)

• Wspólna wizja przyszłości (jednoczy wobec wspólnego myślenia, wykorzystuje umiejętności i doświadczenia członków organizacji do tworzenia podstawowych przekonań, nieustannie określa wyznaczniki działania organizacji, promuje poczucie jedności z wewnętrznymi celami i promuje efektywność i swobodę zarówno indywidualnych, jak
  i zbiorowych działań)

• Dominacja zespołowych procesów uczenia się (współuczestnictwo, decentralizacja autonomicznych zespołów, szeroki zakres bodźców, ograniczenie systemu kontroli na rzecz samokontroli, podmiotowość pracowników)

Diagnoza zdolności organizacji do uczenia się

• Organizacyjne uwarunkowania kreatywności

• Poziom integracji pracowników (interes partykularny - interes organizacji)

• Sposób formułowania zadań (ocena za nakłady - ocena za efekty)

• Rozmieszczenie uprawnień (centralizacja-decentralizacja)

• Cechy przepisów formalnych (służą sprawowaniu władzy - służą racjonalizacji procesów)

• Komunikacyjne uwarunkowania kreatywności

• Uporządkowanie przepływu informacji (chaos, niepewność - uporządkowanie, niezawodność)

• Uprawnienia decyzyjne (rozmieszczenie przypadkowe-rozmieszczenie racjonalne)

• Informacja jako narzędzie koordynacji (informacja niepełna
  i niejasna - informacja kompletna i jednoznaczna)

• Style komunikowania się (konkurenci w procesie komunikowania się - partnerzy w procesie komunikowania się)

• Zespołowe rozwiązywanie problemów (przypadkowe, doraźne-planowe, przemyślane)

• Motywacja do zmian

• Motywacja zespołów problemowych (indywidualna - zespołowa)

• Szkolenie pracowników (formalny dobór metod i zakresu szkolenia - merytoryczny dobór i zakresu szkolenia)

• Nagradzanie - (formalne, standardowe - merytoryczne, zindywidualizowane)

• Kształtowanie postaw (nagradzanie posłuszeństwa - nagradzanie twórczej niepokory)

• Psychospołeczne przygotowanie zmiany (brak partycypacji
  - partycypacja)

• Aktywność pracowników (preferowanie pasywności i posłuszeństwa
  - preferowanie aktywności i niepokory)

• Postawa wobec uczenia się (ceni się zachowawczość - ceni się odwagę
  i odkrywczość)

• Wsparcie społeczne ( preferowanie unikania strat - preferowanie okazji na sukces)

• Mobilizacja psychiczna ( zmiana to zagrożenie - zmiana to szansa)

• Komunikacja interpersonalna (przełożony jest przekazującym
  - przełożony ułatwia osiąganie celów zbiorowych)