Wynagradzanie pracowników

Określanie co organizacja ceni i za co gotowa jest płacić. To wszelkie zapłaty i świadczenia uzyskiwane za pracę.

Cel ogólny systemu wynagrodzeń:

• Tworzenie zespołu wykwalifikowanych, kompetentnych a przede wszystkim dobrze umotywowanych pracowników

Cele z pozycji organizacji:

• Zachęcanie do zachowań zorientowanych na osiąganie celów organizacji

• Zapewnianie ekonomiczności działania organizacji( maksymalnych efektów- minimalizacja kosztów)

• Dostarczanie kryteriów różnicowania wynagrodzeń

Cele z pozycji pracownika:

• Dostarczanie środków do zaspokojenia

• Spełnianie oczekiwań sprawiedliwego wynagrodzenia

• Traktowanie pracowników jako grupy interesów(przedmiotowość)

„Jedność życia czy rozczłonkowanie życia”

Praca jako instrument zaspokojenia wszystkich potrzeb od fizjologicznych do twórczych

Dlatego też głównym zadaniem systemów motywacyjnych w organizacji jest skierowanie ich ku organizacji tj. spowodowanie, aby….

Główne ośrodki realizacji systemu wynagrodzeń:

• Środek materialny np. płaca

• Środek niematerialny np. satysfakcja

Systemy motywacyjne oparte są na teoriach motywacji

MOTYWACJA

• Psychologiczny stan i proces powodujący, że człowiek jest skłonny do ponoszenia wysiłku żeby zaspokoić swoje indywidualne potrzeby

POTRZEBA

Wewnętrzny stan poczucia braku czego, co uznajemy za atrakcje, wartościowe i pożądane dla nas. Niezaspokojona potrzeba wywołuje napięcie i dążenia skierowane na jej zaspokojenie

Zaspokojona potrzeba łagodzi napięcie

WPŁYW SIŁY MOTYWACJI NA SKUTECZNOŚĆ DZIAŁANIA

Teorie motywacji:

TEORIE TREŚCI

Hierarchia potrzeb A. Maslowa

Samorealizacji( ambitna praca)

Uznania(stanowisko, tytuł)

Przynależności i miłości( przyjaciele)

Bezpieczeństwa i pewności( system emerytalny)

Fizjologiczne- płaca podstawowa

Hierarchia potrzeb Maslowa zakłada, że zachowanie ludzi motywowane jest przez najniższą nie zaspokojoną potrzebą. Zaspokojenie potrzeby już w 70% wystarcza, aby pojawiło się dążenie do zaspokojenia potrzeby wyższej.

Potrzeby człowieka: fizjologiczne 95%, bezpieczeństwa 70& miłości 50% uznania 40% samorealizacji 10%

Teoria trzech potrzeb D. Mc Leoda

• Potrzeba osiągnięć: pragnienie sukcesów i coraz lepszej realizacji celów

• Potrzeba władzy: wywieranie wpływu na innych, sprawowanie kontroli nad innymi i sobą

T. D.M wskazuje, że w pracy ludzie motywowani s przez 3 potrzeby

• Przeważnie występuje dominacja jednej z trzech potrzeb

Teoria dwuczynnikowa F. Herzberga

• Czynniki zadowolenia( motywacje)

• Czynniki niezadowolenia- wynikające ze środowiska pracy

Teorie treści T.ERG Alderfera

• Potrzeby egzystencji: fizjologiczne+ bezpieczeństwa

• Potrzeby społeczne: powiązań, szacunku, uznania

• Potrzeby rozwoju: samorealizacja, szacunek dla samego siebie

Teoria ERG wskazuje, że ludzkie działanie może być wywołane równocześnie kilkoma obszarami potrzeb.

Np. można jednocześnie pragnąć pieniędzy, przyjaźni i nabycia nowych kwalifikacji

Zjawisko frustracji i regresji: jeżeli wyższe potrzeby nie są zaspokojone, to następuje powrót do wcześniejszej

Pogląd tradycyjny:

ZADOWOLENIE NIEZADOWOLENIE

Pogląd Henberga:( czynniki motywacyjne)

ZADOWOLENIE BRAK ZADOWOLENIA

T.Henberga wskazuje, że brak zadowolenia nie musi być równoznaczny z niezadowoleniem.

Np. jeśli źródłem niezadowolenia jest niska płaca, to po otrzymaniu żądanej podwyżki nie musi przyjść stan niezadowolenia( paradoks H.)

Teoria: T oczekiwań V. Mooma

Motywacja pracownika do podejmowania działań uzależniona jest od:

• Siły pragnienia

• Oczekiwanego prawdopodobieństwa zaspokojenia tego pragnienia

Teoria oczekiwań wskazuje, że aby skutecznie motywować pracownika, jego kierownik powinien pytać - czego pracownik oczekuje w pracy?- co jest dla niego ważne?

Teorie procesu: T. Sprawiedliwości J Allansa

Motywatorem ludzi do pracy jest ich dążenie do sprawiedliwego nagradzania za pracę

• Porównanie własnych nakładów i wyników do wyników i nakładów innych osób

• Motywatorem lub demotywatorem ludzi do pracy jest ich subiektywne poczucie sprawiedliwości

Teorie Modyfikacji Zachowań:

Teoria wzmocnienia B. Skinnera

Zachowanie ludzi jest funkcją jego konsekwencji

T. Skinnera wskazuje, że motywacje ludzi w pracy można modyfikować poprzez wzmocnienia:

• Pozytywne- np. nagroda po dobrym wykonaniu pracy

• Karanie- kara za niepożądane zachowanie

• Unikanie- unikanie tych zachowań…

• Eliminacja- osłabianie niepożądanych zachowań lub niedostrzeganie ich( olewanie)

Teoria Modyfikacji zachowań : Teoria Ustalenia celów E. Lock'a

Motywacja ludzi do pracy wynika z wyznaczania i osiągania celów

Zasady:

• wspólne ustalanie z pracownikiem

• formułowanie jasno i wymiernie

• ustalone na poziomie możliwym do wykonania

• zaakceptowane i przyjęte przez pracownika

Teorie modyfikacji zachowań wskazują na dwie metody oceniania działania przez ludzi:

• kształtowanie- stopniowo” krok po kroku” metoda „ prób i błędów” proces powolny

• modelowanie- obserwowanie innych ludzi, którzy osiągają sukces, naśladowanie, proces szybszy

Motywacyjne narzędzia wynagrodzeń: MATERIALNE

• wynagradzanie podstawowe(płaca zasadnicza)- stanowi stałą część gratyfikacji finansowej i powinna zapewnić pracownikowi możliwość normalnej egzystencji. W niewielkim stopniu .. od zachowań pracownika

• premie i nagrody stanowią zależną część wynagrodzenia

• Świadczenia zabezpieczające- medyczne zabezpieczenia, zapewniają ochronę w przypadku chorób

• Świadczenia materialne- zapewniają wyższą jakość życia i pracy: samochód, Tel. Służbowy

NIEMATERIALNE

• Rozwój osobisty pracownika- możliwość dokształcania i doskonalenia

• Awans pracownika- możliwość samorealizacji poprzez awans poziomy lub pionowy, ścieżka kariery zawodowej

• Uznanie-pochwały

• Dobre warunki pracy- wyposażenie i nowoczesność stanowisk pracy, ich bezpieczeństwo

• Status zajmowanego stanowiska- nowa pozycja w hierarchii

Kryteria wynagrodzenia:

• Efektywność

• Wysiłek

• Starostwo( kto dłużej pracuje)

• Umiejętności- wiedza i zdolności, niezależnie od tego czy są wykorzystywane

• Trudność pracy

• Samodzielność