Zarządzanie ćwiczenia 12 maj 2009

Style kierowania

Przywództwo- proces kierowania i wpływania na związaną z zadaniami działalność członków grupy (wg sonnera)

Przywództwo- wykorzystanie niepolegającego na przymusie wpływu do kształtowania celów grupy lub organizacji i motywowania zachowań nastawionych na osiągnięcie tych celów. - gryfin

kierowanie:

• podejście normatywne

• sytuacyjne- nie ma uniwersalnego stylu kierowania efektywny w każdej sytuacji.

• Efektywność tego stylu kierowanie zależy do kwalifikacji pracowników ale też od rodzaju zadań, od ryzyka i odpowiedzialności, osobowości kierownika, od stylu kierowania zwierzchnika,

relatywna koncepcja Fiedlera

Style kierowania:

• Dezerter- mała troska o ludzi i zadania- mała efektywność, przywódca rezygnuje ze swojej roli

• Biurokratyczny- mała troska o ludzi, mała troska o zadania, duża efektywność- typowi urzędnicy, styl oparty na regułach, przepisach, zasadach. Efektywność budowana poprzez

• Misjonarz- osoba nastawiona na kontakty z ludźmi, uważa że pracownicy zadowolenia są bardziej efektywni- niska efektywność

• Inspirator- nastawiony na afektywność, stwarza przyjemną atmosferę

• Dyktator- duża troska o zadania, mała troska o ludzi, oczekuje posłuszeństwa, nadzoruje, kontroluje tak by zadania zostały wykonane

• Autokrata życzliwy- mała troska o ludzi.............................

• Kompromisowiec- duża troska o zadania i o ludzi, mała efektywność ponieważ wybiera kompromisy co nie zawsze jest najlepsze

• Pragmatyk- zorientowany na wszystko, najlepszy

Funkcje kultury organizacyjnej:

A) dostosowanie Zewnętrzne (zrozumienie misji, strategi, identyfikacja najważniejszych celów)

• integracja uczestników wobec celów i metod organizacji

• jednolite sposoby pomiaru efektów

• dostosowanie umożliwia elastyczne dostosowanie do zmian w otoczeniu

B) funkcjonowanie wewnętrzne:

• wspólny język

• wytyczanie granic my i oni

• delegowanie władzy i wprowadzanie szczebli pośrednich zarządzania

• zaspokojenie potrzeb bezpieczeństwa i afiliacji

• zwiera kryteria systemów karania i nagradzania

zmiany kulturowe:

1. błędne koło- organizacja się nie uczy popełnia te same błędy, na pojawiające się problemy reaguje rutynowo

2. Rewolucje- nagłe szybkie radykalne zmiany

3. Ewolucja- powolne zmiany- metoda drobnych kroków

model kultury organizacyjnej wg Schena

Góra lodowa

założenia dotyczą: natury człowieka, relacji między ludzkich , samej organizacji, natury otoczenia i relacji organizacji z otoczeniem deklarowanych i przestrzeganych

Artefakty- typowe zachowania w firmie: językowe, behawioralne- ceremonie i rytuały, fizyczne- sztuka i technologia

Uwarunkowania kultury organizacyjnej:

• typ otoczenia (kultura narodowa, system wartości społeczeństwa, system wartości społeczności regionu, lokalny system)

• typ otoczenia (sytuacja rynkowa, branże, produkty)

• Cechy organizacji (historia, wielkość, przywództwo, system administracyjny, struktura organizacyjna

• cechy uczestników (wartości, postawy, wykształcenie, płeć, wiek, doświadczenie z pracy i życiowe

Teoria X

• człowiek nie lubi pracy

• aby ludzie pracowali trzeba ich zmuszać, kontrolować, kierować i karać

• człowiek jest leniwy, woli aby nią kierowano, unika odpowiedzialności, ma niewielki ambicje, pragnie bezpieczeństwa

Teoria Y

• praca jest równie naturalna jak odpoczynek i

• zaangażowanie w cele jest funkcją nagród związanych z jej osiągnięciem

• ludzi sprawują samokontrole i samoocenę

• przeciętny człowiek przyjmuj odpowiedzialność i dąży do niej

• twórczość i wyobraźnia jest potrzebna do pracy i jest rozpowszechniona wśród pracowników

• możliwości człowieka w pracy nie są w pełni wykorzystane

Model sita

• oparty na rywalizacji i konkurencji

• rekrutacja osób wykształconych, doświadczonych

• opiera się na przekonaniu że konkurencja jest najlepszą motywacją

• większa rotacja pracowników

• traktowanie pracownika w kategorii kosztów

• głównym kultywatorem jest płaca

• ocena pracowników za wykonanie zadań

• profesjonalizm

• niskie koszty szkoleń wewnętrznych lub ich brak

• jasne i precyzyjne kryteria doboru

Wady:

• konkurencja, rywalizacja i fluktuacja pracowników

• brak poczucia bezpieczeństwa i stabilizacji

• wysokie płace

model kapitału ludzkiego

• oparty na lojalności, zaangażowaniu

• zakłada że człowiek jest zdolny i skłonny do rozwoju

• traktuje pracowników w sposób cenny

• pozapłacowe aktywatory

Zalety:

• stabilizacja pracowników

• większe zaangażowane pracowników nie wywołane płacą

• kreatywność, przedsiębiorczość pracowników

• niskie płace

Wady:

• wysokie koszty szkoleń i poprawy warunków bytowych

• subiektywizm oceny pracowników

Studium przypadku 10

model kapitału ludzkiego

założenia:

• tani przelot bez żadnych fanaberii

• przyjacielskie relacje w firmie

• normy i wartości deklarowane i stosowane są jednakowe

• swobodny język

• kształcenie kadry we własnym zakresie

Artefakty

założenia

Normy i wartości