Pojęcie kapitału ludzkiego i metody jego pomiaru.
Termin kapitału ludzkiego został wprowadzony w 1961 roku przez Theodore'a Williama Schultza, który definiował go jako zbiór wrodzonych lub nabytych cech ludzkich, cenionych w organizacji, które mogą być wzbogacane poprzez proces inwestycji. Rozumiał je jako wydatki na edukację, opiekę zdrowotną oraz migracje. Obecnie jednak pojęcie kapitału ludzkiego kojarzone jest najczęściej z osobą G.S. Beckera, autora dzieła Human Capital, według którego inwestycje w kapitał ludzki związane są z takimi kategoriami jak wydatki na edukację, szkolenia zawodowe oraz opiekę zdrowotną. W historii myśli ekonomicznej można zauważyć wiele nawiązań do idei kapitału ludzkiego, które nie zostały jednak sprecyzowane w formie teorii. Jednym z pierwszych ekonomistów opisujących jego znaczenie był Adam Smith. Dostrzegał on zależność pomiędzy dobrobytem a akumulacją kapitału pojmowanego nie tylko jako kapitał trwały, ale również jako pożyteczne umiejętności nabyte przez społeczeństwo. Smith podkreślał potrzebę ponoszenia nakładów na zdobycie kwalifikacji poprzez kształcenie lub terminowanie, które w efekcie stają się kapitałem trwałym tkwiącym w człowieku.
Kapitał ludzki może być rozpatrywany w wąskim i szerokim znaczeniu. W ujęciu wąskim rozumiany jest jako wiedza oraz umiejętności uosabiane w ludziach. Tym samym obejmuje zasób wiedzy fachowej, doświadczenia i umiejętności określających zdolności do konkretnej pracy. Zaś szeroka interpretacja kapitału ludzkiego, oprócz wiedzy i umiejętności, obejmuje również reprezentowane przez pracowników postawy, wyznawane wartości, zdolności przystosowania się do zmian zachodzących w otoczeniu, motywacje oraz zasoby zdrowia i energii witalnej. Należy dodać, że na reprezentowane przez pracownika postawy, wartości i przyjęte normy wpływ ma również kultura organizacyjna danego przedsiębiorstwa, która zgodnie z niektórymi poglądami traktowana jest jako element kapitału ludzkiego. Inna definicja kapitału ludzkiego zakłada, iż obejmuje on kompetentność pracowników, ich motywację oraz zręczność intelektualną, które stanowią wartość dla organizacji.
Teoria kapitału ludzkiego traktuje pracowników jako aktywa, nie zaś jako źródło kosztów. Podkreślona zostaje w niej rola inwestycji w pracowników, która przynosi organizacji zwrot w postaci korzyści lub tworzenia dla niej określonej wartości. Poprzez funkcjonowanie w organizacji pracownicy wnoszą do przedsiębiorstwa wartość dodaną. Kapitał ludzki stanowi zatem wartość dla samego pracownika, jak i dla organizacji, która korzysta z owego kapitału na określonych warunkach. Kapitał ludzki jest nierozerwalnie związany z człowiekiem, stanowi jego własność. Natomiast odejście pracownika z organizacji oznacza dla firmy utratę określonych kompetencji oraz powiązań nieformalnych. Przedsiębiorstwa dokonując inwestycji w kapitał ludzki dążą do zatrzymania w organizacji zatrudnionych pracowników oraz przyciągnięcia nowych o wysokich kwalifikacjach lub potencjale rozwoju. Niemniej jednak pracownicy nie stanowią aktywów biernych, cechuje ich bowiem posiadanie kontroli nad własną karierą zawodową. Element ludzki w organizacji to taki, który jest w stanie uczyć się, zmieniać, wprowadzać innowacje, działać kreatywnie i który odpowiednio zmotywowany zapewni długotrwałe istnienie organizacji.
Metody pomiaru wartości kapitału ludzkiego
- metody finansowe - umożliwiające pomiar omawianego kapitału na poziomie
jednostki oraz całych społeczeństw i wyrażenie go w postaci pieniężnej;
- metody jakościowe - w których to za pomocą szeregu wskaźników próbuje
się ukazać zmiany jakościowe w kapitale ludzkim