Rozdział 1 Socjologia pracy jako nauka.
Pojęcia, przedmiot i zakres socjologii pracy.
socjologia pracy jest jednym z działów socjologii, zajmującym się opisem i wyjaśnianiem zachowań społecznych ludzi w procesie pracy, podczas produkcji dóbr i usług.
w szerszym tego słowa znaczeniu socjologia pracy zawiera socjologię przemysłu i obejmuje takie zakresy badań, jak:
społeczne uwarunkowania, motywy i skutki pracy w ogóle,
zakład pracy jako system społeczny, tzn. system grup i stosunków społecznych,
konflikty społeczne i zjawiska dezorganizujące zakład pracy i ich przezwyciężanie,
zakład pracy jako złożona część składowa życia ogólnospołecznego.
w węższym znaczeniu socjologia pracy określana jest jako dział socjologii, który zajmuje się pracą jako procesem społecznym, wpływem warunków społecznych na motywy, przebieg, intensywność i wyniki pracy społeczeństwa oraz badaniem skutków, jakie praca wywołuje w strukturze, działaniach oraz rozwoju szerszych i węższych zbiorowości.
zakres socjologii pracy (wg J. Szczepańskiego):
ogólne zagadnienia definicji pracy, klasyfikacja jej różnych form i rodzajów, zagadnienia sprawnego wykonania pracy;
badania społecznych konsekwencji pracy, społecznego podziału pracy i rozwoju narzędzi pracy;
badanie czynników wpływających na motywację pracowników, a więc na wydajność pracy i ogólną produkcyjność całego zakładu pracy;
badanie czynników wpływających na identyfikowanie interesów załogi z interesem zakładu pracy oraz utożsamianie celów osobistych z celami i wartościami zakładu;
badanie zjawisk i procesów dezorganizacji systemu społecznego zakładu i wpływ tych procesów na wykonywanie pracy;
badanie stosunków między załogą a kierownictwem oraz cech, jakie powinien posiadać kierownik i co powinien wiedzieć o pracownikach, aby skutecznie nimi kierować;
badanie biurokracji pracy jako zracjonalizowanej i zdepersonalizowanej postaci zarządzania i kierowania oraz skutków społecznych zachodzących pod jej wpływem;
badanie wpływu pracy na tworzenie się typów osobowości, typów zawodowych i na selekcję społeczną;
socjologia pracy bada przede wszystkim zakład pracy jako miejsce, w którym procesowi pracy towarzyszą rozmaite zjawiska społeczne
pomaga odpowiedzieć na pytanie - co należy robić z sferze społecznej, aby osiągnąć zamierzony cel
dzięki socjologii pracy możemy usprawnić i zracjonalizować procesy produkcji
Praca w ujęciu socjologicznym.
socjologowie zwracają uwagę na to, że praca jest kategorią społeczną;
praca w ujęciu socjologicznym jest to każda celowa czynność społecznie użyteczna lub społecznie doniosła, zapewniająca określoną pozycję w społeczeństwie;
analizując pracę, socjologowie zwracają uwagę na następujące momenty:
praca jest czynnością społeczną - tzn. jej przygotowanie oraz tok jej realizacji wywierają wpływ na dążenia, postawy, interesy, a więc zachowania innych jednostek i grup;
praca ma na celu zaspokajanie rożnego rodzaju potrzeb (biologicznych, ekonomicznych etc.), przy czym potrzeby te określane są przez strukturę i kulturę grup, do których należy jednostka;
praca wyznaczona jest strukturą grupy struktura grupy wyznacza zarówno środki realizacji celów pracy, jak i metody posługiwania się nimi;
praca wymaga współpracy jednostek i grup rozproszonych w czasie i przestrzeni -> planowa współpraca, koordynacja wysiłków i kierowanie przebiegiem czynności
praca jako kategoria społeczna obejmująca umiejętności pracy, sposoby jej organizowania, narzędzia, urządzenia techniczne, a także wyprodukowane dobra, stanowi element kultury danego społeczeństwa;
powstała w procesie pracy kultura obejmuje zarówno narzędzia pracy i jej metody, jak też wzory życia i wzory osobowe, które ludzie chcą w pracy i dzięki pracy realizować;
moralność pracy/ etyka zawodowa - wyobrażenie o tym co jest dobre, a co złe w postępowaniu ludzi w toku pracy. Podstawą jest poczucie moralne wspólne ludziom danej kultury, pozwalające oceniać zachowanie w takich kategoriach jak: sprawiedliwość, godność osobista, prawo do szczęścia, do pomocy itd. Elementy:
oceny
normy
wzory postępowania
ideały osobowe regulujące zachowania jednostek
stosunki między jednostkami, a społeczeństwem i gr. Społecznymi
Funkcje i metody badań socjologii pracy.
Funkcje socjologii pracy:
- funkcja poznawcza (podstawowa) = opis + wyjaśnianie badanej rzeczywistości; w ramach tej funkcji w socjologii pracy usiłuje się wyjaśnić dwa podstawowe problemy:
jak warunki społeczne wpływają na przebieg procesów pracy? chodzi o uchwycenie tych czynników, które wpływają na przebieg procesu pracy i mogą zaważyć na jego efektach
jakie skutki praca wywołuje w strukturze i działaniach węższych i szerszych zbiorowości? opisuje się i wyjaśnia zjawiska i procesy zachodzące wewnątrz i na zewnątrz zakładu pracy; analiza ta może być prowadzona w dwóch aspektach:
integracyjnym (traktowanie zakładu pracy jako swoistej całości, w której wszystkie elementy składowe są zgrane i przyczyniają się do powodzenia całości)
konfliktowym (uwagę koncentruje się na wewnętrznych sprzecznościach i konfliktach zakładu);
funkcja diagnostyczna - ocena konkretnego zakładu z punktu widzenia jego wydajności, efektywności i konkurencyjności
funkcja prognostyczna - umożliwia odpowiedź na pytanie o to, co nastąpi w zakładzie w wyniku takich a nie innych działań w świetle poznanych już prawidłowości funkcjonowania zakładu;
funkcja socjotechniczna - dostarczenie naukowej wiedzy tym wszystkim, którzy podejmując decyzje w zakładzie, pragną osiągnąć wzrost skuteczności i sprawności działania całego zakładu;
funkcja humanistyczna - ułatwia zrozumienie kierunku i głównych sił napędowych przemian w zakładzie pracy; dostarcza wiedzę, a nie receptę
- socjologia pracy opiera się na badaniach typu socjopsychologicznego
etapy postępowania badawczego:
postawienie problemu, tzn. dokładne określenie tego, co badać, jakie przestrzennie i czasowo elementy zakładu nas interesują, za pomocą jakich wskaźników je opisywać;
sformułowanie hipotez roboczych związanych z przyjętym problemem;
określenie sposobu gromadzenia i opracowania interesujących informacji z punktu widzenia problemu badawczego i przyjętych hipotez wybór metody i przygotowanie narzędzi badawczych;
- do najczęściej stosowanych metod badania socjologii pracy zaliczamy:
obserwację - często mylona z postrzeganiem (uchwycenie zmysłami pewnym faktów „niechcący”) - natomiast obserwacja jest spostrzeganiem celowym, ukierunkowanym i zamierzonym oraz systematycznie prowadzonym
zalety: ułatwia wnikliwe poznanie i zrozumienie funkcjonowania zakładu
wady: żmudna, czasochłonna, pracochłonna, obserwator może mylnie interpretować fakty, brak ścisłości spostrzeżeń
wywiad,
zalety: daje możliwość obserwowania reakcji respondenta na zadane pytanie, pozwala określić motywy, potrzeby i aspiracje pracowników
wady: możliwość wystąpienia błędów sytuacyjnych (dobór miejsca, czasu i sposobu prowadzenia wywiadu), o podłożu psychologicznym ( wpływ prowadzącego wywiad na respondenta) , o podłożu socjologicznym (rozbieżność ról społecznych), w zorganizowaniu wywiadu ( niejasność i niekonkretność stawianych pytań, stereotypy itd.)
ankietę,
zalety: szybkie tempo gromadzenia danych, możliwość zebrania danych niedostępnych przy użyciu innych technik, zapewnienie anonimowości respondentowi
wady: istnieją osoby nie będące w stanie poprawnie wypełnić ankiety, pytania mogą być inaczej interpretowane, mniejsza możliwość oceny prawdziwości odpowiedzi
pomiar socjometryczny,
zalety: pomaga określić zachowania i upodobania członków grupy
wady: prócz interpretacji wyników należy również poznać motywy określonych wyborów
testy i skale
zalety: ułatwiają prognozę funkcjonowania zakładu pracy
wady: przeprowadzanie takich testów wymaga specjalistycznego przygotowania
metody mieszane i pośrednie.
do metod mieszanych poznania zakładu zalicza się każde takie postępowanie, w którego trakcie wykorzystuje się rozmaite techniki badawcze - np. analizę dokumentów, badania ekspertów, podejście problemowe;
analiza dokumentów: uzyskiwanie informacji o stanie zakładu na podstawie badania takich dokumentów, jak: statut, księgi służb, , zakresy obowiązków, schemat organizacyjny, protokoły z kontroli itp.;
badania ekspertów: polegają na wysyłaniu do zakładu pracy kolejno kilku ekspertów w celu przeprowadzenia obserwacji przebiegu procesu pracy; każdy z ekspertów sporządza raport;
podejście problemowe: polega na przedstawieniu członkom załogi jakiegoś problemu do rozstrzygnięcia; prowadzący dyskusję może wówczas zorientować się co do postaw zbiorowych występujących wśród pracowników i ujawnić ich podejście do problemu i interakcje grupowe;
Kierunki rozwoju socjologii pracy.
rodowód socjologii pracy sięga filozoficznej refleksji nad dziejami ludzkości usiłującej stworzyć ogólną teorię pracy, ustroju społecznego i władzy; zagadnienia tworzenia się nowego ładu społecznego i organizacyjnego szczególnie silnie zaczęły nurtować ludzi w następstwie rewolucji przemysłowej;
do rozwoju socjologii pracy ogromny wkład wnieśli: T. Veblen, R. Tawney, J.A. Hobson, M. Weber.
w Polsce z socjologią pracy związane są takie nazwisk, jak: F. Znaniecki, L. Krzywicki, J. Szczepański, J. Sztumski;
- nurty socjologii pracy:
klasyczny:
nurt procesu racjonalizacji pracy;
posługiwanie się stereotypem człowieka, który McGregor nazwał teorią „X” stad podstawowe założenia:
przeciętny człowiek ma wrodzoną niechęć do pracy i stara się jej uniknąć, gdy tylko może;
z uwagi na tę niechęć większość ludzi musi być przymuszana, kontrolowana, kierowana, zagrożona karami, aby dać z siebie należyty wysiłek w kierunku osiągnięcia celów zakładu pracy;
przeciętny człowiek woli być kierowany, unikać odpowiedzialności, ma stosunkowo małe ambicje i pragnie nade wszystko spokoju;
przyjmuje się, że człowiek przystępując do pracy w zakładzie, wyraża tym samym zgodę na podporządkowanie się jego hierarchii organizacyjnej, która ukierunkowuje go na realizację zadań zakładu;
pracownik jest bezwolnym narzędziem wykonującym przydzielone mu zadania; oczekuje się od niego wierności i oddania dla zakładu i jego kierownictwa
klasyczna teoria racjonalizacji procesu pracy przewidywała pełną i twórczą rolę właścicieli i kierowników najwyższego szczebla;
cechą charakterystyczną jest założenie o wyższości interesu zakładu nad dobrem jednostki, członkami jego załogi;
szkoła stosunków międzyludzkich Eltona Mayo (human relations):
na teren przedsiębiorstwa powinni wejść psycholodzy i socjolodzy - ostatnie słowo na temat procesu pracy nie powinno należeć tylko do inżynierów, fizjologów i psychofizjologów;
przeciwstawienie się koncepcji izolującej jednostkę ze środowiska pracy; podniesienie roli małej grupy w systemie społecznym zakładu pracy;
zerwanie z uproszczoną teorią dominacji ekonomicznych czynników wśród motywów zachowań ludzkich; wykazanie złożoności reakcji człowieka na wymogi kierownictwa zakładów pracy;
krytyka teorii „X”, wypracowanie teorii „Y”, wg której naturę człowieka charakteryzują następujące cechy:
angażowanie w pracę sił fizycznych i umysłowych jest w tym samym stopniu naturalne, co potrzeba zabawy i wypoczynku;
zewnętrzna kontrola i zagrożenie karą nie są jedynymi środkami powodującymi wysiłek w kierunku osiągania celów zakładu; człowiek sam chce sobą kierować i sam się kontrolować w służbie celów, które przyjął za własne;
przyjęcie celów za własne jest funkcją pobudzania związanego z dokonanym wysiłkiem; człowiek znajdujący się we właściwych warunkach uczy się nie tylko przyjmować na siebie odpowiedzialność, ale musi nawet tej odpowiedzialności poszukiwać;
zdolność rozwijania stosunkowo wysokiego stopnia wyobraźni, pomysłowości i twórczości w rozwiązywaniu problemów zakładowych jest właściwością raczej szerokich kręgów społeczeństwa niż wąskich;
w warunkach współczesnego życia w przemyśle intelektualny potencjał poszczególnych jednostek bywa wykorzystywany jedynie częściowo;
zasadniczym aksjomatem kierunku stosunków międzyludzkich jest to, że człowiek nie chce i nie powinien być izolowany praktycznie oraz w teoretycznych rozważaniach od grupy, zespołu roboczego, w którym pracuje;
człowiek - oprócz potrzeb indywidualnych - posiada także potrzeby społeczne wyrażające się w dążeniu do życia grupowego; potrzebę społecznego uczestnictwa jednostki zaspokajają nie tylko grupy formalne, ale i nieformalne, niekontrolowane przez kierownictwo;
szkoła ta sformułowała tezę o związkach satysfakcji z pracy z wydajnością pracy teza ta stała się punktem wyjścia do poszukiwania nowych form organizacji pracy;
-> teoria ta zaowocowała motywacyjnymi teoriami oczekiwań ( Vroom, Lanler, Porter) oraz teorią potrzeb (Maslow)
współczesna socjologia pracy (na początku lat 60tych):
coraz częściej badacze koncentrują swoją uwagę na modelowych cechach nowoczesnej organizacji zakładu pracy;
wyraźna jest tendencja do operowania ogólniejszym pojęciem zakładu (nie tylko zakład przemysłowy);
traktowanie zakładu jako złożonego i otwartego agregatu społecznego; wskazuje się, że załoga w zakładzie pracy jest celową grupą zbiorowego działania tworzącą pewien wydzielony system społeczny; zakład pracy, aby trwać, musi więc:
integrować system społeczny, który najczęściej rozumiany jest jako układ pozycji i ról społeczno - zawodowych;
adaptować się do zewnętrznego otoczenia, co wymaga intensyfikacji takich procesów jak łączność i rozwiązywanie problemów.
eksponuje się „zgodę” jako czynnik wewnątrzorganizacyjnego porządku społecznego;
najważniejsze wśród współczesnych podejść w socjologii pracy to:
szkoła psychologizująca
kontynuatorka szkoły human relations
R. Likert - jeden z czołowych przedstawicieli;
propaguje schemat organizacji zakładu jako „system wzajemnie ze sobą powiązanych grup”
kierownicy są traktowani jako oś łącząca
schemat ten zakłada otwarty styl kierowania oraz wskazuje na znaczenie porozumienia się w zakładzie dla sprawnej realizacji jego celów;
szkoła systemów społecznych:
krytyka szkoły stosunków międzyludzkich
traktuje zakład jako kompleksowy system składający się z podsystemów powiązanych z procesami: komunikowania się, równowagi i związanej z tym adaptacji oraz podejmowania decyzji - będących wyrazem regulowania i kierowania strategicznego;
czynnikiem integrującym system społeczny zakładu pracy są cele, które tworzą pewną hierarchię;
najbardziej znani przedstawiciele: T. Parsons, J.G. March, A.W. Gouldner; H.A. Simon, CH.J. Barurda
szkoła strukturalna:
stara się ustalić i opisać podstawowe zależności między zakładem a otoczeniem oraz zmierzyć ich wpływ na strukturę i funkcjonowanie zakładów pracy
szeroko wykorzystuje analizę statystyczną;
deterministyczne spojrzenie na zakład pracy, bez uwzględnienia, że zakład pracy też może prowadzić `grę' z otoczeniem (blokada informacji, ukrywanie rezerw)
stworzyła pojęcia `organizacji formalnej i kompleksowej'
przedmiotem pogłębionych analiz stała się zwłaszcza technologia, a później wielkość organizacji (tzw. czynniki „kontekstualne”);
Blau, Haig, Aiken, Hall, Perrov, Bunns, Pugh, Hickson, Woodward
szkoła działania:
zwraca uwagę na znaczenie własnej definicji sytuacji, w której się działa, w zachowaniach ludzi;
szkoła ta odkrywa człowieka nie w jego rolach, lecz przez jego percepcję zjawisk - jest to ujęcie bardzo ograniczone: nie uwzględnia autonomicznego charakteru zjawisk i procesów pracy, a także błędnie zakłada, że organizacje są absolutnie doskonałe lub w najgorszym przypadku neutralne.
Odkrywanie gier i strategii ludzi, którzy starają się znaleźć racjonalność w zachowaniach pozornie niedorzecznych