ROZWÓJ POTENCJAŁU PRACY

Potencjał	pracy
Indywidualny pracownika	Wkład przedsiębiorstwa
Aspekt jakościowy wiedza teoretyczna umiejętności praktyczne zdolności motywacja zdrowie Aspekt ilościowy liczba osób czas pracy	Inwestycje w kapitał ludzki o charakterze: bezpośrednim - pozyskiwanie nowych pracowników, kształcenie, szkolenia, przekwalifikowania obecnych pracowników pośrednim - tworzenie odpowiednich warunków pracy do podtrzymania i wykorzystania indywidualnego potencjału pracowników

PODEJŚCIA DO ROZWOJU POTENCJAŁU PRACY

1. celowa polityka kształtowania potencjału pracy - ilościowo i jakościowo - jako czynnika strategicznego

2. zatrudnianie wykwalifikowanych pracowników i selektywne rozwijanie pewnych elementów ich potencjału

3. podejmowanie działań dopiero w przypadku problemów (działania dostosowawcze)

4. zatrudnianie wykwalifikowanych osób, a gdy nie są przydatne zwalnianie ich i przyjmowanie nowych (żadnego jakościowego rozwoju potencjału wewnątrz przedsiębiorstwa)

PLANOWANIE KARIER

Kariera - sekwencja stanowisk i zawodów, jakie pracownik zajmuje i wykonuje w całym okresie aktywności zawodowej.

Podejścia do planów zawodowych pracowników:

1. niewidzialna ręka - swoboda pracowników w kształtowaniu samych siebie; każdy pracownik samodzielnie walczy o swoje miejsce w firmie,

2. poszukiwanie pereł - intensywny udział przedsiębiorstwa i poszukiwanie młodych talentów,

3. planowanie karier - połączenie potrzeb przedsiębiorstwa i aspiracji pracowników.

Znaczenie planowania karier:

• wiąże pracownika z firmą,

• obniża koszty związane z rekrutacją, selekcją i nadmierną płynnością pracowników,

• ułatwia rozwój osobisty i zawodowy bez konieczności zmiany pracodawcy,

• umacnia kulturę organizacyjną,

• zaspokaja zapotrzebowanie na odpowiednio wykwalifikowanych pracowników.

Narzędzia wykorzystywane w planowaniu karier:

• system karier alternatywnych,

• system planów sukcesji,

• profile osobowości,

• technika analityczna,

• metoda szacunkowa.