PROCESY MOTYWACYJNE
POJĘCIE MOTYWACJI
Procesy motywacyjne są podstawą aktywności człowieka. Motywacja jest więc rozumiana, jako proces regulacji, który steruje czynnościami tak, aby doprowadziły one do osiągnięcia określonego celu, wyniku.
Motywacje charakteryzują dwie właściwości:
Kierunek - łączy się z celami ku którym zmierza czynność
Natężenie - opisywane jest przez:
Siłę procesu motywacyjnego rozumianą jako większą lub mniejszą zdolność do wyłączenia konkurencyjnych motywów, a więc jest to stopień, w jakim dany motyw kontroluje nasze zachowanie.
Wielkość motywu - własność od której zależy rozmiar wyniku, jaki jest niezbędny do zaspokojenia motywu. Motywacja jest tym większa, im więcej potrzeba, aby ja zaspokoić.
Intensywność - własność od której zależy mobilizacja organizmu związana z realizacją danego motywu i od której uzależniona jest ilość energii potrzebnej do osiągnięcia danego celu i wiążące się z tym podniecenie. Im motywacja jest większa, tym silniejsza i bardziej intensywna.
Oddziaływanie na ludzką motywację jest ograniczone poprzez aktywność człowieka, jako podmiotu działania. Człowiek posiada zdolność do samoregulacji, która wyraża się w:
Aktywnym poszukiwaniu informacji
Samonagradzaniu lub karaniu (→ porównywanie się z innymi, jako źródło motywacji)
Samodzielnym układaniu programów działania i dostosowaniu warunków do ich realizacji (→ sam stawiam sobie wymagania)
CHARAKTERYSTYKA POJĘCIA POTRZEBA
Jest to pojęcie wieloznaczne, więc i jego definicje są zróżnicowane, zindywidualizowane i często uzależnione od konkretnych celów badawczych, metod, itp.
Każda z nauk społecznych eksponuje w definicji potrzeb, podejście wynikające ze specyfiki danej dyscypliny, np.
W psychologii akcentuje się głównie potrzeby jednostek
Socjologów interesują przede wszystkim potrzeby wpływające na zachowanie zbiorowości
Ekonomiści zajmować się będą głównie dynamiką potrzeb w kontekście środków i sposobów ich zaspokojenia poprzez dobra materialne i usługi, zarówno w ujęciu mikro- jak i makrospołecznym.
T. Kocowski za potrzebę uważa pewien stan psychofizyczny człowieka, przejawiający się w subiektywnym odczuciu braku oraz w pożądaniu jakiegoś dobra lub stanu (warunków, sytuacji).
FUNKCJONOWANIE POTRZEB
Potrzeby są jednym z czynników dynamizujących ludzkie działanie. Odgrywają istotną rolę w życiu jednostki żyjącej i działającej w danym środowisku i grupie społecznej.
Dosyć często harmonia, jaka istnieje między organizmem a środowiskiem społecznym czy biologicznym zostaje zachwiana. I właśnie pojawienie się potrzeby oznacza naruszenie równowagi organizmu
Wewnętrznej (stabilności)
Zewnętrznej, tj. Między organizmem człowiek a zewnętrznym środowiskiem fizycznym lub społecznym.
Przywracanie owej równowagi, to właśnie zaspokajanie potrzeb. Nie chodzi tu jednak o stan równowagi na jakimś stałym, niezmiennym poziomie. Nie jest więc to równowaga statyczna lecz dynamiczna.
Rozwój człowieka odbywa się poprzez stałe zakłócanie równowagi i jej przywracanie na tym samym lub innym (wyższym bądź niższym) poziomie.
Jeżeli u człowieka występuje tendencja jedynie do redukcji stanów napięcia, wówczas mamy do czynienia ze zjawiskiem patologicznym.
Człowiek zdrowy o silnej osobowości powinien odznaczać się ciągłym poszukiwaniem nowych stanów napięcia, które stanowią źródło różnych form działalności twórczej.
Redukcja napięcia i dążenie do równowagi są jedynie cząstką motywacji normalnej dorosłej jednostki (g. W. Allport, 1935).
Specyficzną cechą człowieka jest
Wrodzona skłonność do wzrostu niektórych potrzeb, przebiegająca bez redukcji napięć.
Napięcie to popycha człowieka do ciągłej aktywności, co w efekcie prowadzi do „samourzeczywistnienia się”.
Według a. H. Maslowa napięcie to nigdy nie znika, a wręcz przeciwnie - stale rośnie. Dzięki takiemu napięciu człowiek rozwija się, doskonali ciągle swój umysł, wiedzę i zdolności.
Można zatem wyróżnić dwa podejścia do problematyki funkcjonowania potrzeb:
Funkcjonowanie potrzeb odbywa się na podłożu redukcji napięć.
Cechą silnej, zdrowej osobowości jest ciągłe poszukiwanie nowych stanów napięcia, stały wzrost niektórych potrzeb, przebiegający bez redukcji napięć.
Powoduje to rozszerzenie i doskonalenie działalności człowieka, jego umysłu, zdolności, wiedzy.
PODZIAŁ POTRZEB
Istnieje wiele podziałów potrzeb. Większość autorów jest jednak zgodna co do bardziej ogólnego podziału potrzeb obejmującego
Potrzeby biologiczne
Potrzeby psychiczne
Potrzeby społeczne
A. H. Maslow
potrzeby fizjologiczne
potrzeby zaspokojenia głodu
Pragnienia
Snu
Powietrza
Odpowiedniej temperatury otoczenia
Potrzeby seksualne
potrzeby bezpieczeństwa
Zdrowia
Opieki
Wolności od lęku I chaosu
Potrzeba porządku
Pracy i jej stałości
Utrzymania życia
Potrzeby pewności
Potrzeby przynależności i miłości
życzliwych stosunków z ludźmi
Towarzystwa
Współpracy
Należenia do grup
potrzeby prestiżu i uznania społecznego
Uzyskania nagród
Szacunku
Osiągnięć
Sprawiedliwego wynagrodzenia
Pochwały
Awansu
Przydziału odpowiedniej pracy
potrzeby samorealizacji
Wykonywania rzeczy, które się ceni i chce się wykonać
Rozwoju własnej osobowości
Potrzeba samourzeczywistnienia (tendencja do zrealizowania swych możliwości).
Maslow wyróżnia także potrzebę poznawczą i estetyczną. Nie ujmuje ich jednak w odrębne kategorie, ponieważ uważa, że potrzeby te są narzędziami w zaspokojeniu pięciu podstawowych grup potrzeb.
R. Linton
Zachowanie jednostki wobec środowiska jest motywowane jej potrzebami.
Potrzeby biologiczne, będące naturalnym „wyposażeniem” człowieka
Potrzeby psychiczne, swoiście ludzkie:
Potrzeba odzewu emocjonalnego ze strony innych jednostek - najtrwalsza i najbardziej wyróżniająca się
Potrzeba bezpieczeństwa na dłuższą metę - człowiek skłonny jest do rezygnacji z chwilowego bezpieczeństwa dla osiągnięcia innych celów, jednak na dłuższy okres czasu, musi mieć poczucie pewności i bezpieczeństwa.
Potrzeba nowych doświadczeń
H. A. Murray
Potrzebę można rozumieć również jako potencjalną możliwość reagowania organizmu w określony sposób. W tym ujęciu możemy mówić o potrzebie jako o utajonej właściwości organizmu.
Niektóre potrzeby psychiczne nie przejawiają się w zewnętrznym zachowaniu lecz wyrażają się głównie w procesach myślenia i wyobraźni.
W procesie rozwoju niektóre schematy reagowania, jakie organizuje potrzeba, zostały wyparte lub stłumione albo też i wyparte, i stłumione - zaś potrzeba przejawia się w „ukryciu”, np. Nienawiści i sadyzmu - w potrzebie agresywności, podglądactwa - w potrzebie poznawczej, itd.
Działanie w ukryciu polega na tym, że potrzeba przy kontakcie jednostki z określonymi bodźcami środowiska wywołuje stany „nieokreślonego” napięcia i „pośrednio” wpływa na zachowanie człowieka, wyrażając się w formach „ukrytych”
potrzeby najczęściej przejawiające się w „ukryciu”:
agresywności, poniżania się, poznawcza, dominowania, ekshibicjonizmu, seksualne (przede wszystkim skłonności homoseksualne), doznawania opieki i oparcia.
TEORIA MOTYWACJI HIGIENICZNYCH F. HERZBERGA
Podstawą teorii jest założenie, że ludzie posiadają generalnie dwa rodzaje potrzeb:
Potrzeby typu zwierzęcego (związane z gatunkiem), takie jak unikanie bólu, zimna, gorąca, itp.
Potrzeby ludzkie związane z rozwojem świadomości
pięć czynników determinujących satysfakcję osiągniętą z pracy, tzw. Motywatory:
Potrzeba osiągnięć
Potrzeba uznania
Potrzeba ciekawej pracy własnej
Potrzeba odpowiedzialności
potrzeba postępowości (doskonalenia się)
Ostatnie trzy czynniki maja największe znaczenie da korzystnej zmiany postaw ludzi wobec pracy
Główne czynniki wpływające na brak zadowolenia z pracy, tzw. Czynniki higieniczne:
Polityka zakładowa i administracja
Przełożeni
Uposażenie
Stosunki międzyludzkie
Warunki pracy
KONCEPCJA STOSUNKÓW MIĘDZYLUDZKICH E. MAYO
Badania nad motywacja wiążą się z wyeksponowaniem społecznej natury człowieka.
„eksperyment harwardzki” rozpoczęty przez e. Mayo w 1926 r. Stał się początkiem wielu badań próbujących określić wpływ na zachowania pracowników m. In. Czynników takich jak:
Temperatura i wilgotność powietrza
Oświetlenie
Długość przerw w pracy
W wyniku badań stwierdzono, że największy wpływ na wydajność pracy mają:
Stosunki międzyludzkie
Zespołowość pracy
Atmosfera serdeczności
poczucie przynależności do zespołu pracowniczego i uczestnictwo w jego działalności oraz w uzyskiwanych rezultatach jest silniejszym czynnikiem motywacji niż korzyści ekonomiczne i materialne!
Poprawianie stosunków w zakładzie pracy pozwala, wg Mayo, na zwiększenie wydajności i polepszenie czynników ekonomicznych.
Koncepcja „stosunków międzyludzkich” oparta jest na następujących przeświadczeniach popartych badaniami:
bodźce ekonomiczne nie są jedynymi oddziałującymi na pracowników. Wydajność pracy zależy od samopoczucia człowieka związanego z jego stosunkiem do kolegów i przełożonych, a także do rozwiązywania jego osobistych problemów w zakładzie pracy i poza nim.
pracownik nie reaguje na bodźce, jako izolowana jednostka. Jest on zawsze członkiem jakiejś grupy nieformalnej, a kontakty z innymi jej członkami mają wielki wpływ na zachowanie się w procesie pracy.
specjalizacja (podział pracy) nie zawsze zwiększa efektywność pracy. Może natomiast wywoływać znużenie, monotonię, zniechęcenie.
Wzbogacenie pracy, rotacja, zmiany czynności wykonywanych w procesie pracy często przyczyniają się do podniesienia zainteresowania nimi przez pracowników i wzrostu wydajności pracy.
Konsekwencją badań E. Mayo było opracowanie szeregu zasad socjotechnicznych. Należą do nich m. In.
Zostawianie podwładnym inicjatywy
Budowanie płaskich struktur organizacyjnych
Okresowa rotacja wykonywanych czynności
Krytyka koncepcji E. Mayo
Wg E. Mayo, zadowolenie z pracy jest pozytywnie skorelowane z wydajnością pracy
stosunki ludzkie można by więc scharakteryzować jako próbę podniesienia wydajności pracy przez zaspokojenie potrzeb ludzkich
Praktyka pokazuje, że zadowolenie sprzyja zdrowiu ludzi i przywiązuje ich do miejsca pracy (→ dobre warunki pracy), ale nie wpływa bezpośrednio na wzrost wydajności pracy. Samo zadowolenie nie mobilizuje do efektywniejszej pracy, gdyż z czasem przekształca się ono w przyzwyczajenie.
Nie można w 100% stwierdzić, że samo zadowolenie skłania człowieka do dostosowania się do wyznaczonych przez kierownictwo celów.
Gdy pracownik jest niezadowolony może:
Opuścić organizację
Przystosować się do norm produkcji przyjętych przez organizacje
Decyzje te mogą odbić się na wynagrodzeniu. Powstaje w ten sposób mechanizm kojarzenia własnych zachowań z systemem wynagrodzeń.
Płaca może być traktowana, jako wyraz
Uznania społecznego dla pełnionej roli zawodowej,
Kwalifikacji, zalet osobistych.
Przydatności pracownika dla zakładu. Jeżeli płaca utraci to znaczenie, przestaje działać motywująco.
Stosunek człowieka do pracy zależy od:
Całokształtu stosunków społecznych
Społecznego podziału pracy
Świadomości społecznej
Technologicznych lub funkcjonalnych właściwości wykonywanej pracy
Osobowości człowieka uwarunkowanej społecznie
Intensywność dążeń i pragnień
Charakter wartości i celów życiowych
Indywidualne skłonności jednostki
Typ struktury psychicznej
Człowiek doznaje zadowolenia z pracy, jeżeli spośród sumy własnych oczekiwań i nadziei, z jakimi przystąpił do pracy, przynajmniej znaczna część zostanie spełniona.
Konfrontacja oczekiwań z rzeczywistością, uzależniona jest silnie od warunków życia jednostki.
Z zadowoleniem wiąże się więc jakość życia.
5