VI-10

PROBLEMY HUMANIZACYJNE I SPOŁECZNO-WYCHOWAWCZE ORAZ EDUKACYJNE ZAKŁADU PRACY

Dokonujące się od 1989 roku przemiany ustrojowe w Polsce, a od lat dzie­więćdziesiątych także w byłych krajach socjalistycznych Europy środkowej i wschodniej, doprowadziły do nowej struktury gospodarczej i społecznej. W na­stępstwie powstał nowy układ odniesienia także dla pedagogiki pracy. Pisaliśmy o nim we „wprowadzeniu". Przypomnijmy najistotniejsze cechy tegoż układu.

1. Ustrój społeczno-gospodarczy ewoluujący w kierunku współczesnego kapitalizmu.

2. Społeczeństwo obywatelskie, demokratyczne i pluralistyczne z akcen­tem na podmiotowość każdego człowieka, otwarte na wartości ogólnoludzkie i chrześcijańskie.

3. Dominująca rola a zarazem zasada własności prywatnej.

4. Gospodarka wolnorynkowa, zakładająca maksymalną przedsiębiorczość, mobilność, kompetencyjność i konkurencyjność.

5. Dominacja małych i średnich prywatnych zakładów pracy.

6. Transfer nowoczesnej techniki i technologii oraz organizacji i obsługi gospodarki.

7. Znacznie podwyższone i nowocześnie rozumiane kwalifikacje oraz kom­petencje pracowników wszystkich działów gospodarki narodowej z uwzglę­dnieniem maksymalnej mobilności pracowniczej.

W rozdziale tym scharakteryzujemy powyższe właściwości i odpowiada­jące im aspekty humanizacyjne, w tym także pedagogiczne.

8.1. Pojęcie i zadania ogólne humanizacji pracy

Humanizacja pracy stanowi cel, a zarazem wynik społeczno-wychowawczej działalności współczesnego zakładu pracy. Z tego właśnie powodu po­święcimy jej nieco więcej miejsca i uwagi.

Przez pojęcie humanizacji pracy przyjęło się rozumieć ca­łokształt przemian w traktowaniu pracy ludzkiej, uwarunkowanych współczesna kultura pracy i postępem naukowo-technicznym, prowa­dzącym do nadania warunkom pracy człowieka charakteru w pełni humanistycznego.

Można też powiedzieć, że humanizacja pracy i jej warunków polega na celo­wym przekształcaniu pracy w pierwszy obowiązek i wartość sama w sobie. Jest procesem, który prowadzi do przezwyciężenia alienacji pracy i jej skutków.

Do istotnych właściwości humanizacji pracy i jej warunków zaliczyć można:

1. widzenie człowieka jako podmiotu pracy,

2. przezwyciężanie istniejącego podziału pracy na fizyczną i umysłową przez nieustanne podwyższanie wykształcenia ogólnego i zawodowego robotników (pracowników),

3. zapewnienie bezpieczeństwa podczas wykonywania pracy, odpowiadające­go podstawowym wymaganiom zdrowotnym,

4. skracanie dnia roboczego przez udoskonalenia techniczne oraz przez pod­noszenie kultury pracy,

5. stosowanie ciągłej wymiany stanowisk pracy, gwarantującej prawidłowy układ

1. relacji: człowiek-maszyna,

6. czynny udział pracowników w kontrolowaniu procesów technologicznych

2. oraz społecznych,

7. zwiększanie czasu wolnego ludzi pracy, z przeznaczeniem na wypoczynek,

3. rekreację i doskonalenie własnej osobowości,

8. czynienie z pracy podstawowego miernika wartości człowieka.

W ustroju społecznym, w którym człowiek ma stanowić wartość najwyższą, a jego praca powinna gwarantować dochodzenie do dobrobytu, proces humanizacji warunków pracy musi się stawać istotnym składnikiem ogólnej polityki państwa. Według J.. Sztumskiego - w rozwoju idei humanizacji pracy można wyróżnić dwa konkurencyjne nurty: humanistyczny i pragmatystyczny. Nurt humanistyczny wynikał (i wynika nadal - przyp. Z.W.) z chęci wyzwolenia człowieka od negatywnych skutków pracy i zmierza do tego, aby istota znana pod nazwą homo sapiens nie została zdegradowana do stosunkowo skromnej roli homo laborans.

Z kolei nurt pragmatystyczny wynikał (i wynika nadal - przyp. Z.W.) z dą­żenia do osiągnięcia optymalnych efektów produkcyjnych przez poprawę tech­nicznych i społecznych warunków pracy [235]. „Oczywiście - pisze J. Sztum­ski - reprezentanci każdego z tych nurtów tworzą swoiste ideologie, aby wykazać zasadność i doskonałość własnych koncepcji, a równocześnie obalić koncepcje przeciwne". Z tego głównie powodu współczesny stan wiedzy na temat humanizacji pracy jeść nawet bogaty.

W literaturze z lat siedemdziesiątych i osiemdziesiątych najwięcej uwagi na gruncie polskim temu problemowi poświęcili:

-J. Bańka w opracowaniu pt. Humanizacja techniki. Główne zagadnienia i kie­runki eutyfroniki (1970),

- X. Gliszczyńska w opracowaniu pt. Systemy wartości w środowisku pracy (1981),

- S. Kowalewska w opracowaniu pc. Humanizacja pracy (1971),

-J. Szaniawski w pozycji pt. Humanizacja pracy a funkcja społeczna szkoły (1967),

- J. Sztumski w pozycji pt. Socjologia pracy w zarysie (1981).

Poważną rolę informacyjną i refleksyjną spełniało też czasopismo-kwartalnik pt. „Humanizacja Pracy".

Współcześnie problem humanizacji pracy przewija się w pozycjach:

- A. Bańka, Psychopatologia pracy (1996),

- J. Auleytner, Polityka społeczna. Teoria a praktyka (1997),

- J. Sztumski, Socjologia pracy (1999),

- M. Kabaj, Strategia i programy przeciwdziałania bezrobociu w Unii Europejskiej i w Polsce (2004).

* * *

Z problemem humanizacji pracy wiążą się niemal bezpośrednio zagad­nienia dotyczące jakości pracy oraz kultury pracy. Poświęćmy im zatem rów­nież nieco uwagi i miejsca w podręczniku.

„Jakość pracy można określić jako wartość społeczną wynikającą z jed­nostkowej, scalonej satysfakcji materialnej i niematerialnej, uwarunkowanej kwalifikacjami i predyspozycjami do dobrej pracy oraz osiąganymi efektami pracy, jak również warunkami materialnymi i społecznymi środowiska pracy, dostosowanymi do współczesnych społecznych standardów "jakości pracy..

Znaczenie społeczne tak rozumianej jakości pracy jest wielorakie.

Po pierwsze - jest ona warunkiem rozwoju osobowości w procesie pracy, co pokrywa się z wcześniej omówioną tezą, że „praca tworzy człowieka usta­wicznie".

Po drugie - jest ona wyrazem prawidłowo kształtującego się życia społecz­nego pracujących, w którym obowiązuje zasada racjonalnego zatrudnienia, realizacji różnorodnych potrzeb, troski o życie i bezpieczeństwo człowieka, popraw­nych stosunków międzyludzkich i nieustannego podwyższania Jakości życia.

Po trzecie — jest ona wyrazem i gwarantem dalszego pomyślnego rozwoju społeczno-gospodarczego kraju, staje się znaczącym czynnikiem dynamizują­cym rozwój społeczno-gospodarczy, zarazem najbardziej obiektywnym mier­nikiem tego rozwoju.

Ta wielostronność zagadnienia jakości pracy skłania wielu teoretyków do czynienia zeń najbardziej węzłowego problemu naszych czasów i wiązania go z kategorią jakości życia. Daje temu wyraz M. Olędzki, gdy kreśli model sca­lonej jakości pracy i życia twierdząc, że:

1. Naczelną wartością ogólnospołeczną dla każdego człowieka jest długie sensowne życie.

2. Wartością dość złożoną, ale podporządkowaną realizacji wartości naczel­nej (wyżej wymienionej), jest godziwy poziom warunków bytu.

3. Wartością ogólnospołeczną, powszechnie akceptowaną, jest wykształ­cenie, jako że kształcenie jest źródłem zasilającym zdolność do efektywnej, coraz lepszej pracy i zdolność do życia racjonalnego w czasie pracy i poza prącą. „Kształcenie się jest drogą do wzbogacania materialnego i duchowego czło­wieka, do ukształtowania jego racjonalistycznej i uspołecznionej orientacji życiowej, jego wysokich kwalifikacji zawodowych i ogólnych, motywacji i postaw warunkujących poprawę jakości pracy i życia, zachowania dobrego zdrowia i uzyskania godziwego standardu warunków życia, ą w sumie - jego sensowne wydłużenie" (s. 194).

4. Kształcenie się prowadzi do realizacji możliwości swobodnego wyboru zawodu i miejsca pracy oraz miejsca zamieszkania, a zatem gwarantuje w skali powszechnej dobrą jakość pracy l wysoką jakość życia jednocześnie (jest przy tym wyrazem stanu mobilności zawodowej i życiowej - Z.W.).

5. Wartością potęgującą scaloną jakość pracy i życia jest ruchomy i nau­kowo zorganizowany czas pracy, co oznacza zarazem efektywną aktywność zawodową.

6. Sprzężona zwrotnie z czasem pracy jest struktura treści czasu wolnego, zindywidualizowana odpowiednio do potrzeb psychofizycznych różnych grup ludności.

7. Wartością wynikającą ze wszystkich wyżej wymienionych jest upow­szechnienie stosunków społecznych opartych na wzajemnym zaufaniu, na sa­modzielnym myśleniu, inicjatywie, poczuciu odpowiedzialności oraz autenty­cznym uczestnictwie w podejmowaniu wspólnych decyzji i realizacji planów rozwoju (s. 190).

Kulturę pracy, w szerokim jej rozumieniu należałoby rozpatrywać w kilku aspektach, a więc jako: kulturę techniczną, kulturę współżycia ludzi w procesie pracy, kulturę miejsca pracy i bhp oraz kulturę wypoczynku po pracy"¹⁷⁰.

Kulturę pracy rozumiemy jako kompleks wartości powstałych we współ­działaniu i współżyciu ludzi w procesie pracy. Do wartości tych należą wy­twarzane przedmioty materialne, formy organizacji, sposoby myślenia, wzory zachowania się oraz cechy osobowości kształtowane i rozwijane podczas pra­cy. Można przyjąć za pewnik, że wysoka kultura pracy stanowi warunek pożądanej jakości pracy, a także wyraz interesującej nas humanizacji pracy. Uzależniona jest ona od poziomu wiedzy i kwalifikacji pracowników oraz od warunków pracy, organizacji pracy, przestrzegania przepisów bhp, ładu i po­rządku, dobrej jakości narzędzi, urządzeń i materiałów oraz od poprawnych stosunków międzyludzkich. Kulturze pracy poświęcono już wiele opracowań, a można przypuszczać, że zainteresowanie tymże szczególnym problemem narastać będzie w miarę dalszego rozwoju cywilizacyjnego [266].

Z kategorią i współczesną problematyką kultury pracy wiążą się bardzo sil­nie także inne problemy humanizacyjne, w tym szczególnie zagadnienie stylu życia i stylu pracy zawodowej. Według Augustyna Bańki (kierującego się stanowiskiem autorów zachodnich) rzecz można sprowadzić do modnego dziś zwrotu „milieu zawodowe", które znaczy więcej niż stanowisko pracy, może być traktowane jako synonim sytuacji pracy, ale nade wszystko jest systemem elementów fizycznych, społecznych i umysłowych, a przez to formułą życia zbiorowego w określonej czasoprzestrzeni, formułą traktowania problemów człowieka w sposób bardziej wielowymiarowy. Wprawdzie milieu zaczyna się w pracy, ale obejmuje również dom, rodzinę, społeczność terytorialną, bowiem problemy pracy nie znikają każdego dnia wraz z jej zakończeniem, ale dalej ist­nieją poprzez zdolność inicjowania innych zdarzeń, w innej przestrzeni, w in­nym miejscu i w innej sytuacji. Oznacza to - pisze A. Bańka, iż milieu zawo­dowe to cały system zachowań realizujący się w różnych miejscach (arenach), w różnym czasie oraz z udziałem różnych ludzi.

Zęby rzecz była bardziej zrozumiała i oczywista - powiedzmy wyraźnie -współczesny styl życia i styl pracy zawodowej zobowiązują nas do nowoczes­nego myślenia o pracy ludzkiej. Etapy wytyczające takie właśnie myślenie - pisze A. Bańka (a wcześniej R. Hill - ułożyć można w następującej sek­wencji zmian:

1) przejście od pojęcia zakładu pracy, w którym musi się pracować, do pojęcia zakładu, w którym chce się pracować;

2) przejście od zarządzania biurokratycznego i dogmatycznego do zarządzania uczestniczącego;

3) przejście od rozdrobnienia zadań pracy do ich scalania;

4) przejście od traktowania ludzi jako zwykłych wykonawców zadań do trak­towania ludzi jako dojrzałych osób, czyli samodzielnych i myślących pod­miotów pracy;

5) przejście w stosunkach pracy od ostrych podziałów specjalnościami, do my­ślenia w kategoriach celów jednoczących pracowników różnych specjalności;

6) przejście od wąskiej perspektywy zainteresowania miejscem pracy, do szer­szej perspektywy kształtowania jakości życia (s. 211-212).

Przedstawiliśmy trzy dopełniające się zakresy problemowe, dotyczące humanizacji pracy, jakości pracy i kultury pracy. Analiza kształtującej się w Pol­sce sytuacji zakładu pracy wykazuje, że mimo szeregu nieprawidłowości zaob­serwować można stały postęp w zakresie podwyższania jakości pracy, sze­rzenia kultury pracy, zwłaszcza kultury prakseologicznej i pedagogicznej oraz humanizacji pracy i jej warunków.

Wdrażane są interesujące programy, a nawet stosowane są nowoczesne rozwiązania systemowe. Towarzyszy nam nadzieja, że zasygnalizowane dążenie do rozwiązań systemowych może okazać się sprzyjające także, a może nade wszystko, kształtowaniu się systemu „demokracji zakładowej", której głównym zadaniem jest zaspokojenie sześciu potrzeb indywidualnych:

a) zmiany i różnorodności,

b) możliwości stałego uczenia się,

c) podejmowania decyzji i osobistej odpowiedzialności,

d) wsparcia społecznego i uznania,

e) poczucia znaczenia pracy w systemie społecznym,

f powiązania aktualnie wykonywanej pracy z przyszłą karierą zawodową.

1

---