Opublikowane: 18.12.2009 Autor: Dorota Kriger

Czas pracy w 2010 roku

Zgodnie z art. 130 § 1 Kodeksu pracy, aby ustalić liczbę godzin pracy w miesiącu kalendarzowym, należy pomnożyć 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Następnie do otrzymanej liczby godzin należy dodać iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca miesiąca, ale przypadających od poniedziałku do piątku (tzw. dni wystające poza pełne tygodnie). Od otrzymanej w ten sposób sumy należy odjąć iloczyn 8 godzin i świąt przypadających w inne dni niż niedziela.

 

Powstały wynik to godzinowy wymiar czasu pracy w danym miesiącu, po podzieleniu go przez 8 godzin otrzymamy liczbę dni roboczych. Ilość dni wolnych poznamy odejmując liczbę dni roboczych od liczby wszystkich dni w danym miesiącu.

 

Czas pracy dla poszczególnych okresów rozliczeniowych w roku 2010 będzie kształtował się następująco:

 

Miesiąc	Miesięczny okres rozliczeniowy		Trzymiesięczny okres rozliczeniowy	Czteromiesięczny okres rozliczeniowy
styczeń	20 dni	160 godzin	63 dni / 504 godziny	84 dni / 672 godziny
luty	20 dni	160 godzin
marzec	23 dni	184 godziny
kwiecień	21 dni	168 godzin			61 dni / 488 godzin
maj	19 dni	152 godziny				84 dni / 672 godziny
czerwiec	21 dni	168 godzin
lipiec	22 dni	176 godzin			66 dni / 528 godzin
sierpień	22 dni	176 godzin
wrzesień	22 dni	176 godzin				85 dni / 680 godzin
październik	21 dni	168 godzin			63 dni / 504 godziny
listopad	20 dni	160 godzin
grudzień	22 dni	176 godzin

 

W sześciomiesięcznym okresie rozliczeniowym w pierwszym półroczu 2010 r. czas pracy wyniesie 124 dni / 992 godziny, a w drugim półroczu 129 dni / 1032 godziny.

 

W firmach, które wprowadziły pakiet antykryzysowy i w związku z nim stosują dwunastomiesięczny okres rozliczeniowy, czas pracy wyniesie odpowiednio 253 dni i 2024 godziny.

 

W roku 2010 będziemy więc pracować tyle samo czasu, co w odchodzącym roku. Czas pracy wyniesie bowiem odpowiednio 253 dni i 2024 godziny (253 dni pomnożone razy 8 godzin / dzień).

 

Powyższe dane dotyczą zatrudnienia na pełen etat. Dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy należy czas pracy zmniejszyć proporcjonalnie do ich wymiaru etatu.

 

Obliczając wymiar czasu pracy dla osób, których norma czasu pracy nie wynosi 8 godzin, należy zastosować odpowiednio niższe normy (np. 7 godzin w przypadku pracowników z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności).

 

Jak można zauważyć, powyżej podano różne okresy rozliczeniowe, ich długość jest zależna od specyfiki pracodawcy i zapisów w regulaminach zakładowych, nie może jednak przekraczać maksymalnych okresów, określonych w przepisach dotyczących czasu pracy.

 

Ustalając plan pracy w roku 2010, należy w grafikach uwzględnić zapisy ustawy z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy.

 Zgodnie z tą ustawą dniami wolnymi od pracy w roku 2010 są:

 

• 1 stycznia - Nowy Rok (piątek),

• 4 kwietnia - pierwszy dzień Wielkiej Nocy (niedziela),

• 5 kwietnia - drugi dzień Wielkiej Nocy (poniedziałek),

• 1 maja - Święto Pracy (sobota),

• 3 maja - Święto Konstytucji 3 Maja (poniedziałek),

• 23 maja - pierwszy dzień Zielonych Świątek (niedziela),

• 3 czerwca - Boże Ciało (czwartek),

• 15 sierpnia - Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny (niedziela),

• 1 listopada - Wszystkich Świętych (poniedziałek),

• 11 listopada - Narodowe Święto Niepodległości (czwartek),

• 25 grudnia - pierwszy dzień Bożego Narodzenia (sobota),

• 26 grudnia - drugi dzień Bożego Narodzenia (niedziela).

 

Planując czas pracy, należy pamiętać o tym, że za każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela wymiar czasu pracy powinien być obniżony o osiem godzin. Ponadto, jeśli święto przypada w dniu wolnym dla pracowników z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownikowi innego dnia wolnego. W większości firm dniem tym jest sobota, należy więc zwrócić szczególną uwagę na święta, które przypadają właśnie w sobotę (tzn. 1 maja i 25 grudnia).

 

W roku 2010 nie będzie wielu okazji do dłuższego świętowania. Szanse na długie weekendy wystąpią w maju, czerwcu, listopadzie i grudniu. Będzie można wydłużyć wypoczynek w tych miesiącach przy wykorzystaniu części dni z puli urlopowej lub dni wolnych udzielanych w zamian za święto przypadające w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

 

Przed nami kolejny rok i większość pracowników zacznie go od razu od nieco dłuższego wypoczynku, do pracy wracając dopiero 4 stycznia 2010 r.

 

Opublikowane: 14.10.2009

Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy

Artykuł omawia zasady wypłacania świadczeń przysługujących osobom, które z powodu choroby, bądź z innych przyczyn, czasowo utraciły zdolność do wykonywania pracy.

 Zagadnienia omawiane w tym artykule zostały uregulowane w Kodeksie pracy, w szczególności w art. 92 § 1-5.

 Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, czasowa niezdolność do pracy może powstać w wyniku:

 

• choroby (także w czasie ciąży) lub

• odosobnienia w związku chorobą zakaźną,

• wypadku w drodze do pracy bądź z pracy, a także

• w przypadku konieczności poddania się niezbędnym badaniom lekarskim, przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów.

 Czasowa niezdolność do pracy jest więc, w większości przypadków, zdarzeniem losowym, na które pracownik nie ma wpływu i w niewielkim stopniu może mu zapobiec. Ustawodawca, uwzględniając te okoliczności, zagwarantował pracownikom świadczenia, które im przysługują na określonych przepisami Kodeksu pracy warunkach. I tak, zgodnie z art. 92 § 1 Kodeksu pracy:

 

1. pracownik niezdolny do pracy otrzyma wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż 80% wynagrodzenia, jeśli niezdolność wywołana została chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną,

2. jeśli do powstania niezdolności doszło w związku z wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy lub niezdolność jest skutkiem choroby przypadającej w okresie ciąży - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,

3. sytuacją szczególną jest konieczność poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - ze względu na wyjątkowość tego typu zdarzeń pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

 Wymienione rozróżnienie wynagrodzeń przysługuje pracownikowi przez czas określony w Kodeksie pracy. Od 1 lutego 2009 roku okres pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy został uzależniony od wieku pracownika:

 

• pracownik w wieku poniżej 50 roku życia ma prawo do wymienionego świadczenia przez okres łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego,

• pracownik, który ukończył 50 rok życia - w przypadku powstania niezdolności do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik osiągnął wskazany wiek (art. 92 § 5 K.p.) - ma prawo do świadczenia przez okres trwający łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego.

 W przypadku, kiedy w ciągu danego roku dochodzi do przekroczenia okresów, podczas których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, za pozostały czas choroby pracownik otrzymuje zasiłek chorobowy. Zasady przysługiwania, ustalania podstawy wymiaru i wysokości zasiłku chorobowego omówione zostały w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - Dz. U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267, z późn. zm. (dalej zwanej w skrócie „ustawą”).

 

Według tych samych zasad, które obowiązują przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego (art. 36-47 ustawy), obliczana jest także podstawa wymiaru wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, zgodnie z art. 92 § 2 K.p.  

Oznacza to, że podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających powstanie niezdolności do pracy albo z faktycznego okresu zatrudnienia za pełne kalendarzowe miesiące, jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem tego okresu. Do ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy przyjmuje się przychód, stanowiący podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenia społeczne.

 Wynagrodzenie jest wypłacane za każdy dzień niezdolności do pracy, włącznie z dniami wolnymi od pracy, zaś podstawę jego wymiaru za jeden dzień stanowi 1/30 część wynagrodzenia, stanowiącego podstawę wymiaru tego świadczenia.

 Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego (art. 92 § 3 K.p.). W szczególności do takich przypadków należy zaliczyć tzw. „okres wyczekiwania”, z którym mamy do czynienia wtedy, kiedy brak jest okresu ubezpieczenia chorobowego, trwającego nieprzerwanie co najmniej 30 dni.

 

Dopiero po okresie 30 dni ciągłego ubezpieczenia chorobowego pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, a później do zasiłku chorobowego (art. 4 § 1. ustawy).

 

Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wymienia katalog osób i sytuacji, do których nie ma zastosowania wymagany okres 30-dniowego ubezpieczenia chorobowego (art. 4 § 3 ustawy.). Świadczenia, przysługujące podczas czasowej niezdolności do pracy, są wypłacane od pierwszego dnia niezdolności do pracy:  

1. absolwentom szkół lub szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych;

2. jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy;

3. ubezpieczonym obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego;

4. posłom i senatorom, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji.

 Art. 4 § 2 ustawy pozwala także do wymaganego okresu ubezpieczenia chorobowego wliczyć poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego.

 

Podstawową różnicą pomiędzy wynagrodzeniem za czas niezdolności do pracy a zasiłkiem chorobowym jest następująca sytuacja, wymieniona w art. 92 § 3 K.p.: wynagrodzenie nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

 

Dokumentem stanowiącym podstawę do wypłaty wynagrodzenia, identycznie jak w przypadku zasiłku chorobowego, jest zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy wystawione na druku ZUS ZLA.

Zwolnienia grupowe: odprawa a urlop wychowawczy

24.02.2010, 10:52

Rozważmy następujący przypadek: w wyniku przeprowadzanych w firmie zwolnień grupowych wypowiedzenie umowy o pracę otrzymała m.in. pracownica, która od 2 lat przebywała na urlopie wychowawczym. Szef pominął ją jednak przy wypłacaniu odprawy. Czy miał do tego podstawy? Czy korzystanie z urlopu wychowawczego eliminuje prawa do tego świadczenia?

Rodzicowi przebywającemu na urlopie wychowawczym przysługuje, co do zasady, ochrona trwałości stosunku pracy. Zgodnie bowiem z art. 186¹ § 1 K.p., pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie przypadającym od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu.

Istnieją jednak określone okoliczności powodujące ograniczenie tej ochrony. Chodzi tu m.in. o ogłoszenie upadłości lub likwidacji zakładu pracy oraz o sytuację analogiczną do tej, o której mowa we wstępie, czyli o wprowadzenie w firmie procedur związanych ze zwolnieniami grupowymi.

Orzecznictwo nie pozostawia w tej kwestii żadnych wątpliwości- w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05, OSNP 2006, Nr 21-22, poz. 315) SN wyraźnie potwierdził, że przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186¹ § 1 zdaniu drugim K.p. (upadłość lub likwidacja pracodawcy).

W praktyce nic nie stoi zatem na przeszkodzie, aby w razie zwolnień grupowych niemających związku z upadłością lub likwidacją zakładu pracy pracodawca pożegnał się również z osobami przebywającymi na urlopach wychowawczych. Możliwość ta dotyczy również zwolnień indywidualnych.

Jeżeli chodzi zaś o prawo do odprawy pieniężnej, to żaden z obowiązujących przepisów nie stawia pracowników przebywających na urlopach wychowawczych w gorszej sytuacji niż pracowników aktywnych zawodowo. Podobnie, jak innym zatrudnionym zwalnianym w trybie wspomnianej ustawy, przysługuje im odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 2 lata,

• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli okres zatrudnienia u danego pracodawcy wynosi od 2 do 8 lat,

• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli okres zatrudnienia u danego pracodawcy przekracza 8 lat.

Reasumując, zwolnienie pracownicy przebywającej na urlopie wychowawczym w związku z przeprowadzanymi w firmie zwolnieniami grupowymi (ewentualnie indywidualnymi) nie jest w świetle obowiązującego prawa niczym nieprawidłowym. Za niezgodne z przepisami należy natomiast uznać pominięcie jej przy wypłacie odprawy. Obowiązek ten występuje bowiem w stosunku do każdej osoby, która zwalniana jest z przyczyn nie dotyczących pracowników (por. wyrok SN z 25 listopada 2005 r., I PK 86/05). Bez znaczenia pozostaje tu zatem np. wymiar czasu pracy, zatrudnienie w innej firmie, przysługujące prawo do odprawy emerytalnej, czy też fakt, że w chwili zwolnienia pracownik przebywa na urlopie wychowawczym.

oprac. : Aleksandra Baranowska-Skimina / eGospodarka.pl

4

---