19.10.2012

Wykład 2

Temat: Planowanie potrzeb personalnych.

1. Planowanie potrzeb personalnych - definicja ogólna:

• Planowanie potrzeb personalnych to określenie zapotrzebowania na pracowników dzisiaj i w przyszłości.

Planowanie potrzeb personalnych - definicja wąska:

• Planowanie potrzeb personalnych w wąskim znaczeniu, czyli planowanie potrzeb kadrowych, to proces, któremu organizacja zapewnia sobie odpowiednią liczbę i rodzaj pracowników we właściwym miejscu i w odpowiednim czasie, zdolnych do skutecznego i sprawnego wykonywania zadań przyczyniających się do osiągnięcia przez organizację nadrzędnych celów.

• Planowanie potrzeb personalnych w wąskim znaczeniu oznacza określenie potrzeb kadrowych w następujących wymiarach:

• Ilościowym - określenie niezbędnej liczby pracowników

• Jakościowym - określenie niezbędnych kwalifikacji pracowników,

• Czasowym - określenie początku i czasu trwania zatrudnienia

• Należy również uwzględnić wymiar czasu pracy, Np. pełny wymiar, 4 godziny dziennie, 2 razy w tygodniu

• Przestrzennym - określenie umiejscowienia pracownika w strukturze organizacji, (jaka komórka organizacyjna, Np. siedziba firmy, filia)

• Planowanie potrzeb personalnych - definicja szeroka:

• W szerszym znaczeniu planowanie potrzeb personalnych obejmuje wyznaczanie celów i ich poziomów w poszczególnych obszarach działalności personalnej.

• Przy planowaniu należy pamiętać jeszcze o barierze finansowej - należy planować koszty.

• W przedsiębiorstwie trzeba planować personalnie a nie można planować rzeczy, których nie da się zrealizować

• Istotna jest kalkulacja kosztów

• Planowanie potrzeb personalnych w szerszym znaczeniu obejmuje następujące plany cząstkowe:

• Planowanie potrzeb kadrowych (stanu i struktury zatrudnienia)

• Planowanie rekrutacji i selekcji

• Planowanie rozwoju pracowników

• Planowanie systemów wynagradzania - istotne przy motywowaniu pracowników

• Planowanie treści, form i warunków pracy

• Planowanie kosztów pracy - wydatki związane z zatrudnieniem i funkcjonowaniem pracowników

• Planowanie derekrutacji - planowanie nie tylko, że musimy kogoś zwolnić, ale również bieżący monitoringu, kiedy jakiś pracownik sam odchodzi

• Analiza pracy

• Aby zaplanować zatrudnienie trzeba wiedzieć, jakie czynności będą wykonywane na danych stanowiskach pracy

• Nie odnosi się do ludzi (do pracowników)!!!

• Służy określeniu tego, co jest związane ze stanowiskiem pracy a w żadnym wypadku nie wiąże się to z ocenianiem pracowników

• Definicja analizy pracy:

• Analiza pracy to systematyczne badanie wszystkich cech charakterystycznych, atrybutów odpowiedzialności i szczegółowych wymagań w danej pracy w celu przygotowania opisu stanowiska pracy, który zostanie wykorzystany w trakcie rekrutacji pracowników i/lub wartościowania pracy.

• Opis stanowiska pracy i profil kandydata to dwa najważniejsze dokumenty, które są potem wykorzystywane w różnych działaniach kadrowych

• Metody analizy pracy:

• Bezpośrednia obserwacja pracy - patrzymy pracownikowi jak wykonuje pracy

• Obserwacja uczestnicząca (doświadczenie w samodzielnym wykonywaniu pracy)

• Opis własny

• Zaleta - napisze wszystko, co uzna za ważne

• Wada - pracownik może uznać, że coś jest nieistotny

• Wywiad z podmiotem pracy - osobą, która ją wykonuje

• Wywiad z przełożonym

• Badanie narządzi, przedmiotów i materiałów związanych z pracą

• Dzienniki pracy zawierające szczegółowe opisy pracy

• Kwestionariusze (ankiety)

• Zwykle wykorzystuje się jednocześnie więcej niż jedną metodę, aby uniknąć błędów

• Analiza pracy pozwala zgromadzić informacje dotyczące następujących obszarów:

• Obowiązków i zadań:

• Specyfiki zadań i obowiązków na danym stanowisku pracy

• Częstotliwość ich występowania

• Czasu ich trwania

• Wysiłku wkładanego w wykonywanie zadań

• Złożoność i trudność zadań

• Środowiska pracy:

• Fizycznych warunków pracy (temperatury - nie koniecznie w pracach gdzie warunki są ekstremalne, wilgotności, wysokości, zanieczyszczenia, hałas, itp.)

• Ryzyka związanego z wykonywaną pracą (Np. praca w niebezpiecznych warunkach)

• Narzędzi i wyposażenia:

• Niezbędne do wykonywania pracy narzędzi

• Związków hierarchicznych:

• Stanowisko podlega służbowo, (Komu?) - jakiemu stanowisku pracy podlega dane stanowisko pracy (nie chodzi o konkretne osoby)

• Stanowisku podlegają służbowo, (Które stanowiska?)

• Pracownik zastępuje ….

• Pracownik jest zastępowany przez ….

• Pracownik stanowiska pracy powinien być zaznajomiony z opisem stanowiska pracy

• Pracownik współpracuje z ….

• Wymagań kwalifikacyjne:

• Minimalnych wymagań dotyczących wiedzy, umiejętności, zdolności itp.

• Opis stanowiska pracy:

• Opis stanowiska pracy to ogólna charakterystyka stanowiska i zakresu wykonywania pracy, wymagań stawianych osobom ją wykonującym, związanych z nimi obowiązków i odpowiedzialności oraz jego powiązań z innymi stanowiskami pracy.

• Opis stanowiska pracy sporządza się na bazie informacji uzyskanych w trakcie analizy pracy

• Opisy stanowisk pracy winny być tworzone dla wszystkich stanowisk pracy w organizacji

• Aby uniknąć wielu nieporozumień, Np. złego doboru pracownika

• Powinny odnosić się do konkretnego stanowiska pracy, a nie do osoby (pracownika)

• Ich budowa powinna być prosta i zrozumiała, a zawarte informacje na bieżąco aktualizowane

• Elementy składające się na opis stanowiska pracy:

• Identyfikacja stanowiska pracy

• Nazwa stanowiska pracy

• Kod identyfikacyjny stanowiska - bardzo często pozwala nie tylko na identyfikację, ale na zlokalizowanie, w jakim dziale lub, w której filii stanowisko się znajduje

• Cel stanowiska - określenie, czemu praca na danym stanowisku służy, nie powinno być zbędnych stanowisk

• Usytuowanie w strukturze organizacyjnej firmy

• Komórka organizacyjna

• Zależność służbowa:

• Bezpośredni przełożony

• Bezpośredni podwładni

• Współpracuje z

• Zastępstwa

• Zastępuje

• Jest zastępowany

• Treść pracy:

• Zakres zadań

• Zakres odpowiedzialności

• Warunki pracy:

• Czas pracy - praca jednozmianowa, wielozmianowa, w weekendy, w święta

• Podróże służbowe

• Płaca (wynagrodzenie) - nie konkretne kwoty, ale wskazanie kategorii zaszeregowania widełki

• Obciążenia na stanowisku pracy - Np. wysoka temperatura, zapylenie, konieczność przenoszenia ciężkich rzeczy

• Wymagania kwalifikacyjne:

• Wykształcenie

• Doświadczenie

• Predyspozycje

• Cechy osobowe

• Kryteria oceny - nie cały kwestionariusz oceny ale najważniejsze elementy które będą podlegały ocenie

• Obszary zastosowania opisów stanowisk pracy:

• Rekrutacja (przygotowanie ogłoszenia rekrutacyjnego)

• Selekcja kandydatów do pracy (wybór i przygotowanie narzędzi selekcji)

• Ocenianie pracowników

• Wynagradzanie

• Szkolenia pracowników

• Rotacja pozioma i pionowa - czy pracownik ze stanowiska A może być przeniesiony na stanowisko B

• Wyznaczanie zadań pracownikom

• Planowanie kariery

• Wartościowanie pracy (prowadzone jest w oparciu o informacje dotyczące treści pracy i wymagań kompetencyjnych) - służy określeniu wynagrodzenia

• Derekrutacja nieefektywnych pracowników

• Profil kandydata do pracy (profil kandydata idealnego):

• Profil kandydata do pracy (profil wymagań stanowiska pracy) przestawia koniecznie:

• Kompetencje zawodowe (wiedza, umiejętności, doświadczenia)

• Wiedza zimna - nabyta w szkole

• Wiedza gorąca - nabywana w trakcie wykonywania czynności, czyli doświadczenie nabyte w czasie praktyk czy wcześniejszej pracy

• Psychiczne (procesy poznawcze, procesy emocjonalne, cechy temperamentalne, osobowość, charakter, psychomotorykę, właściwości psychofizyczne)

• i fizyczne - przy wielu stanowiskach pracy te cechy mogą być nieistotne

• Jakie musi posiadać osoba, by właściwie i kompetentnie wykonać całą pracę na określonym stanowisku pracy.

• Profil kandydata powinien zawierać wymagania odnoszące cech:

• Niezbędnych, czyli takich, które kandydat musi posiadać, w przeciwnym razie zostanie wyeliminowany - Np. główna księgowa musi mieć certyfikat z ministerstwa

• Zasadniczych, czyli takich, które są konieczne dla prawidłowego funkcjonowania stanowiska pracy - kwalifikacje, doświadczenie zawodowe (konkretne umiejętności)

• Fakultatywnych, czyli takich, które nie są konieczne, aczkolwiek mile widziane - Np. czy księgowa posiada samochód żeby jechać do urzędu

Logistyka (inżynierska)	Przedmiot: Zarządzanie zasobami ludzkimi (wykłady)
Rok akademicki 2012/2013	Semestr III
Dr M. Król	Autor notatki: lic. Krzysztof Podgórski

4