Pięć możliwych rodzajów pomocy
Oto 5 rodzajów pomocy, jaką może otrzymać pracodawca zatrudniający osobę niepełnosprawną:
dofinansowanie do wynagrodzeń zatrudnionych osób niepełnosprawnych,
zwrot kosztów zatrudnienia pracownika pomagającego osobie niepełnosprawnej (asystenta) w miejscu pracy,
zwrot kosztów szkolenia pracowników niepełnosprawnych,
zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej,
zwrot kosztów przystosowania stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej.
Rady i uwagi...
Szczegółowe informacje dotyczące uzyskiwania wszystkich tych rodzajów pomocy można uzyskać w Państwowym Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych lub w licznych organizacjach pozarządowych działających na rzecz promocji zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
W kursie przedstawione zostaną w dalszej części jedynie najistotniejsze zasady udzielania wsparcia pracodawcom zatrudniających osoby niepełnosprawne w pięciu wyżej wymienionych formach.
Dofinansowanie do wynagrodzeń zatrudnionych osób niepełnosprawnych
Kto może wnioskować o dofinansowanie?
O dofinansowanie do wynagrodzeń zatrudnionych pracowników niepełnosprawnych może się ubiegać:
każdy pracodawca, który zatrudnia mniej niż 25 pracowników,
pracodawca zatrudniający co najmniej 25 pracowników (w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy), pod warunkiem, że osiąga wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6% (czyli miesięczny procentowy udział osób niepełnosprawnych w ogólnym zatrudnieniu u danego pracodawcy wynosi ponad 6%).
Rady i uwagi...
Jak wynika z powyższego, dofinansowanie nie przysługuje pracodawcom zatrudniającym więcej niż 25 pracowników i nieosiągającym wymaganego 6-procentowego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Co więcej, tacy pracodawcy nie tylko nie są uprawnieni do dofinansowania, ale są zobowiązani do wpłat na PFRON!
Ustawodawca stosuje zatem system „kija i marchewki” wobec większych pracodawców. Z jednej strony zachęca korzyściami finansowymi w przypadku zatrudnienia osób niepełnosprawnych, a z drugiej - „karze” obowiązkiem wpłaty na PFRON w przypadku ich niezatrudniania. Takie rozwiązanie ma dodatkowo motywować większych pracodawców w tworzeniu miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych.
Warunki udzielania pomocy
Dofinansowanie przysługuje na osoby niepełnosprawne z tytułu zatrudnienia u pracodawcy bez względu na to, czy mają ustalone prawo do emerytury, czy też osiągnęły wiek emerytalny. Przysługuje ono wyłącznie do wynagrodzeń wypłaconych pracownikom. Do wynagrodzenia nie wlicza się nie będących wynagrodzeniem świadczeń, np.: zasiłków chorobowych, ekwiwalentów za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, odpraw itd.
Kwota miesięcznego dofinansowania nie może przekroczyć kwoty:
75% faktycznie poniesionych miesięcznych kosztów płacy dla pracodawcy prowadzącego działalność gospodarczą,
90% faktycznie poniesionych miesięcznych kosztów płacy dla pozostałych pracodawców.
Rady i uwagi...
Zatem organizacje pozarządowe typu non profit są szczególnie uprzywilejowane, jeżeli chodzi o zwrot wynagrodzeń osób niepełnosprawnych.
Wysokość dofinansowania
Wysokość dofinansowania uzależniona jest od stopnia niepełnosprawności zatrudnionej osoby i wynosi:
160% najniższego wynagrodzenia - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności;
140% najniższego wynagrodzenia - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;
60% najniższego wynagrodzenia - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.
Powyższe kwoty zwiększa się o 40 % najniższego wynagrodzenia w przypadku osób niepełnosprawnych, u których stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe lub epilepsję oraz osób niewidomych.
Zapamiętaj...
Zapamiętaj! Do końca 2009r. obowiązuje przejściowy limit dofinansowań dla pracodawców tzw. otwartego rynku pracy (czyli wszystkich z wyjątkiem tzw. zakładów pracy chronionej) w wysokości 70% ogólnego dofinansowania, a 90% dofinansowania w przypadku osób niepełnosprawnych, u których stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe lub epilepsję oraz osób niewidomych.
Dofinansowanie wypłacane jest miesięcznie w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy pracownika.
Jak i gdzie złożyć wniosek?
Wniosek o wypłatę dofinansowania o symbolu Wn-D wraz z załącznikami składa się w terminie do 20 dnia miesiąca następującego po miesiącu, którego wniosek dotyczy, do PFRON bądź do właściwego terenowo dla siedziby pracodawcy Oddziału PFRON.
Pracodawcy ubiegający się o dofinansowanie przed złożeniem pierwszych dokumentów muszą zarejestrować się w Funduszu, aby otrzymać identyfikator oraz hasło dostępu do systemu informatycznego.
Zapamiętaj...
Zapamiętaj: Aby pracodawca mógł ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, pracownik ten musi posiadać własny dokument potwierdzający jego niepełnosprawność.
Zwrot kosztów zatrudnienia asystenta
Kto i na jakich warunkach otrzyma zwrot?
O pomoc w tej formie może wnioskować pracodawca zatrudniający asystenta - czyli pracownika pomagającego pracownikowi niepełnosprawnemu w pracy.
W celu uzyskania zwrotu pracodawca powinien złożyć wniosek w jednostce organizacyjnej wyznaczonej przez starostę (albo prezydenta miasta na prawach powiatu). W praktyce będzie to najczęściej Powiatowe Centrum Pomocy Rodzinie, Miejski Ośrodki Pomocy Rodzinie, właściwe ze względu na miejsce zatrudnienia osoby niepełnosprawnej.
Rady i uwagi...
Warunkiem udzielania pomocy jest zawarcie umowy pomiędzy pracodawcą i starostą oraz przedstawienie zaświadczenia lekarskiego wskazującego konieczność zatrudnienia osoby pomagającej niepełnosprawnemu pracownikowi w miejscu pracy.
Za jaką pomoc należy się zwrot?
Pracodawca może otrzymać ze środków PFRON zwrot miesięcznych kosztów zatrudnienia pracowników pomagających pracownikowi niepełnosprawnemu w pracy w zakresie czynności:
ułatwiających komunikowanie się z otoczeniem,
czynności niemożliwych lub trudnych do samodzielnego wykonania przez pracownika niepełnosprawnego na stanowisku pracy.
Wypłata i wysokość zwrotu
Rady i uwagi...
Zwrotu dokonuje starosta (albo prezydent miasta na prawach powiatu) na podstawie zawartej po złożeniu wniosku umowy i załączonych do niej przez wnioskującego dokumentów (umowa z pracownikiem pomagającym pracownikowi niepełnosprawnemu, zaświadczenie lekarskie wskazujące, że taka pomoc jest konieczna).
Wysokość zwrotu stanowi iloczyn kwoty najniższego wynagrodzenia i ilorazu liczby godzin w miesiącu przeznaczonych wyłącznie na pomoc pracownikowi niepełnosprawnemu i miesięcznej liczby godzin pracy pracownika niepełnosprawnego, z zastrzeżeniem, że liczba godzin przeznaczonych wyłącznie na pomoc pracownikowi niepełnosprawnemu nie może przekraczać liczby godzin odpowiadającej 20% liczby godzin pracy pracownika w miesiącu.
Przykład...
Przykład: Pracownik niepełnosprawny przepracował w miesiącu 100 godzin, przy czym przez 20 godzin korzystał z pomocy asystenta. Pracodawca ma w takim przypadku prawo do zwrotu kosztów zatrudnienia asystenta w wysokości najniższego wynagrodzenia pomnożonego przez 20/100 (liczba godzin asystenta i pracownika), co daje kwotę zwrotu w wysokości 1/5 najniższego wynagrodzenia.
Zwrot kosztów szkoleń, wyposażenia, adaptacji stanowisk pracy
Pomoc na szkolenia. Na wniosek pracodawcy organizującego szkolenie dla osób niepełnosprawnych poniesione przez niego koszty szkolenia zatrudnionych osób niepełnosprawnych mogą być zrefundowane ze środków PFRON do wysokości 80% tych kosztów, nie więcej jednak niż do wysokości dwukrotnego przeciętnego wynagrodzenia na jedną osobę.
Ponadto wielkość pomocy na szkolenia jest zróżnicowana w zależności od wielkości przedsiębiorcy, a także rodzaju szkolenia i nie może przekroczyć:
dla małego przedsiębiorcy:
55 proc. kosztów szkolenia - przy szkoleniach specjalistycznych,
80 proc. kosztów szkolenia - przy szkoleniach ogólnych;
dla średniego przedsiębiorcy:
45 proc. kosztów szkolenia - przy szkoleniach specjalistycznych,
80 proc. kosztów szkolenia - przy szkoleniach ogólnych;
dla dużego przedsiębiorcy:
35 proc. kosztów szkolenia - przy szkoleniach specjalistycznych,
70 proc. kosztów szkolenia - przy szkoleniach ogólnych.
Rady i uwagi...
Zwrotu tych kosztów dokonuje starosta na warunkach i w wysokości określonych w umowie zawartej z pracodawcą.
Jakie wydatki na szkolenia są refundowane?
Refundacją mogą być objęte m.in. wydatki na:
wynagrodzenia osób prowadzących szkolenie,
wynagrodzenia tłumacza języka migowego albo lektora dla osób niewidomych lub opiekuna zatrudnionej osoby niepełnosprawnej ruchowo zaliczonej do znacznego stopnia niepełnosprawności,
koszty podroży, zakwaterowania i wyżywienia osób prowadzących szkolenie, uczestników szkolenia i - z pewnymi wyjątkami - osób wymienionych w pkt. 2,
koszty usług doradczych związanych z danym szkoleniem,
koszty wynajmu pomieszczeń na szkolenia,
koszty amortyzacji narzędzi i wyposażenia w zakresie, w jakim są one wykorzystywane na potrzeby szkolenia,
koszty materiałów szkoleniowych.
Zwrotu tych kosztów dokonuje starosta na warunkach i w wysokości określonych w umowie zawartej z pracodawcą.
UWAGA!...
UWAGA! Zwrotowi nie podlegają koszty poniesione przez pracodawcę przed datą podpisania umowy. Ta zasada obowiązuje także w stosunku do innych, wcześniej omawianych rodzajów pomocy, udzielanych w oparciu o zawartą uprzednio ze starostą (prezydentem miasta na prawach powiatu) umową.
Zwrot kosztów na adaptację stanowisk pracy
Z tej pomocy skorzystają pracodawcy, którzy zatrudniają niepełnosprawnego przez co najmniej 36 miesięcy.
Rady i uwagi...
Jeżeli pracodawca zatrudniałby osobę niepełnosprawną przez czas krótszy niż 36 miesięcy, musiałby zwrócić przekazane mu środki w wysokości 1/36 ogólnej kwoty za każdy miesiąc brakujący do 36 miesięcy.
Osoba niepełnosprawna, dla której pracodawca chce przystosować stanowisko pracy, musi być osobą bezrobotną lub poszukującą pracy i nie pozostającą w zatrudnieniu. Zatrudnienie musi nastąpić w wyniku skierowania przez Powiatowy Urząd Pracy.
Co można zrefundować?
Pracodawca otrzyma zwrot kosztów m.in.:
adaptacji pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych, w szczególności poniesionych w związku z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy dla tych osób, stosownie do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności;
adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy lub funkcjonowanie w zakładzie pracy;
zakupu i autoryzacji oprogramowania na użytek pracowników niepełnosprawnych oraz urządzeń technologii wspomagających lub przystosowanych do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności;
rozpoznania ww. potrzeb.
Rady i uwagi...
Ogólna kwota tych kosztów nie może przekraczać 20-krotności przeciętnego wynagrodzenia za każde przystosowane stanowisko pracy niepełnosprawnego. Natomiast zwrot kosztów poniesionych w związku z rozpoznaniem potrzeb niepełnosprawnych nie może przekraczać 15 proc. kosztów związanych z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy dla tych osób.
Zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy
Zasady korzystania przez pracodawcę z tej formy pomocy są zbliżone do zasad obowiązujących przy dofinansowaniu adaptacji stanowisk pracy.
Rady i uwagi...
Podobnie pracodawca chcący otrzymać dofinansowanie musi zatrudnić na okres co najmniej 36 miesięcy osobę niepełnosprawną zarejestrowaną w Powiatowym Urzędzie Pracy jako bezrobotna albo poszukująca pracy, niepozostająca w zatrudnieniu. Jeżeli zatrudnienie potrwa krócej na zasadach podobnych, jak była wcześniej mowa, będzie musiał zwrócić część z otrzymanych środków, proporcjonalnie do czasu jaki pozostał do upływu 36 miesięcy.
Warunkiem zwrotu kosztów wyposażenia stanowiska pracy jest ponadto uzyskanie wydanej na wniosek starosty pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy o przystosowaniu stanowiska pracy do potrzeb wynikających z niepełnosprawności osoby zatrudnionej na tym stanowisku.
Maksymalną wysokość zwrotu kosztów poniesionych na wyposażenie stanowiska pracy stanowi kwota odpowiadająca 15-krotności przeciętnego wynagrodzenia.
Podstawy prawne telepracy
Telepraca - to praca wykonywana regularnie, poza zakładem pracy, przy wykorzystaniu środków komunikacji elektronicznej.
Telepracownik - to osoba wykonująca pracę poza zakładem pracy, przy wykorzystaniu środków komunikacji elektronicznej i tymi środkami, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, przekazująca pracodawcy wyniki swojej pracy.
Dowiedz się więcej...
Środki komunikacji elektronicznej to rozwiązania techniczne, urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi programy, umożliwiające indywidualną komunikację, a zwłaszcza przekaz danych. Taką definicję podaje ustawa z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną.
Ustalenie warunków stosowania telepracy.
Pracodawca, który zamierza zatrudniać w formie telepracy, jest zobowiązany określić warunki jej stosowania w porozumieniu ze związkami zawodowymi działającymi w jego zakładzie pracy, a w przypadku gdy u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, ustalić warunki stosowania telepracy w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników, wybranymi w trybie przyjętym u konkretnego pracodawcy.
Zawarcie umowy o świadczenie pracy w formie telepracy
Uzgodnienie między pracodawcą a pracownikiem, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy, może nastąpić:
przy zawieraniu umowy o pracę,
w trakcie zatrudnienia, a więc z już świadczącym pracę pracownikiem.
W razie gdy do uzgodnienia dotyczącego telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy o pracę, w umowie dodatkowo określa się warunki wykonywania pracy:
Informacja o warunkach zatrudnienia przy zawarciu umowy o pracę w formie telepracy powinna dodatkowo zawierać:
określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w strukturze której znajduje się stanowisko pracy telepracownika,
wskazanie konkretnej osoby lub organu pracodawcy odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.
Rady i uwagi...
W przypadku, gdy uzgodnienie między stronami stosunku pracy o wprowadzeniu telepracy podjęto już w trakcie zatrudnienia, pracodawca przekazuje telepracownikowi powyższe informacje na piśmie - najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy w formie telepracy.
Tryb wprowadzenia telepracy w trakcie zatrudnienia
W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy powodująca, że praca ma być świadczona w formie telepracy, może nastąpić wyłącznie na mocy porozumienia stron, natomiast z inicjatywy pracownika lub pracodawcy.
Dowiedz się więcej...
Jeżeli taka inicjatywa wychodzi od pracodawcy, należy pamiętać, że brak zgody pracownika na zmianę warunków zatrudnienia polegającą na wprowadzeniu telepracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.
W przypadku, gdy inicjatywa wychodzi od pracownika, pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zamiaru wykonywania pracy w formie telepracy.
Rady i uwagi...
Oznacza to, że ustawodawca nakazuje w takim przypadku pracodawcy zatrudnienie w formie telepracy, o ile tyko ma taką możliwość. Odmawiając pracownikowi uwzględnienia wniosku o zatrudnienie w tej formie, pracodawca powinien uzasadnić swoją negatywną decyzję, wykazując, iż faktycznie nie ma możliwości zatrudniać pracownika w tej formie.
Obowiązki pracodawcy
Pracodawca jest obowiązany:
dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy i spełniający wymagania bhp,
ubezpieczyć sprzęt,
pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,
zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu.
Odrębna umowa określająca zasady telepracy
Pracodawca nie zawsze będzie musiał wypełniać wymienione powyżej obowiązki. Prawo dopuszcza bowiem możliwość zawarcia przez strony odrębnej umowy, w której mogą określić w szczególności:
zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika,
zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzenia obecności telepracownika na stanowisku pracy,
sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.
W przypadku omówionym w pkt. 1, telepracownikowi przysługiwać będzie ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie albo w opisanej powyżej odrębnej umowie.
Rady i uwagi...
Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu uwzględnia się m.in. normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.
Wniosek o zaprzestanie wykonywania telepracy
Jeżeli telepraca została wprowadzona na mocy uzgodnienia między pracodawcą a pracownikiem, dokonanego w trakcie zatrudnienia, to każda ze stron może od niego odstąpić w terminie 3 miesięcy od podjęcia pracy w formie telepracy za pośrednictwem wiążącego wniosku o zaprzestanie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia.
Rady i uwagi...
Jest to zatem swoisty, 3-miesięczny okres próbny, w trakcie którego strony mogą przekonać się, czy ta forma zatrudnienia im odpowiada, a gdyby tak nie było - mają prawo odstąpić od telepracy. Przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy musi nastąpić w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku przez jedną ze stron.
W przypadku, gdy wniosek o zaprzestanie wykonywania telepracy wpłynie do pracodawcy po trzymiesięcznym terminie, pracodawca powinien - w miarę możliwości - uwzględnić ten wniosek.
Rady i uwagi...
Jeżeli zaś telepraca została wprowadzona na mocy uzgodnienia między pracodawcą a pracownikiem, dokonanego przy zawieraniu umowy o pracę, strony nie mają możliwości składania wiążących wniosków o jej zaprzestanie. Wtedy niezadowolonej stronie pozostaje próba zmiany umowy za porozumieniem stron, a jeżeli to nie przyniesie rezultatu - złożenie wypowiedzenia.
Pozostałe uprawnienia i obowiązki pracodawcy
Uprawnienia kontrolne.
K.p. wprowadza szereg uprawnień pracodawcy w zakresie kontroli telepracownika.
Pracodawca ma prawo kontrolować telepracownika w miejscu wykonywania pracy, w tym także wtedy, gdy miejscem świadczenia pracy jest miejsce zamieszkania telepracownika.
Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę:
wykonywania pracy,
w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu oraz jego instalacji,
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Podjęcie kontroli w domu telepracownika wymaga jego uprzedniej zgody wyrażonej na piśmie lub za pośrednictwem ogólnodostępnych środków komunikacji elektronicznej albo za pomocą podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.
Zapamiętaj...
Zapamiętaj: Uprawnienia kontrolne pracodawcy nie oznaczają, że może on z tego powodu bezpardonowo wkraczać w życie prywatne telepracownika, zachowując się jak organ śledczy dokonujący przeszukania. K.p. nakazuje bowiem, by pracodawca dostosowywał sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy i jej charakteru, a także przeprowadzał czynności kontrolne z poszanowaniem prywatności telepracownika i pozostałych domowników.
Pierwszą kontrolę w zakresie bhp w domu telepracownika przeprowadza się - na jego wniosek - przed rozpoczęciem pracy.
Zakaz dyskryminacji
Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania telepracy.
Zapamiętaj...
Zapamiętaj: Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.
Ponadto, pracodawca ma obowiązek umożliwić telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla wszystkich pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.
Obowiązki pracodawcy w zakresie bhp
Jeżeli praca jest świadczona w domu telepracownika, pracodawca realizuje wobec niego, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, wszystkie wynikające z k.p. obowiązki bhp, z wyjątkiem:
obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy,
obowiązków dotyczących zapewnienia bezpieczeństwa, budowy lub przebudowy obiektu budowlanego, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy (pracodawca nie może przecież mieć wpływu na to, w jaki sposób telepracownik organizuje np. prace remontowe w swoim domu),
obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych.
5