DELEGOWANIE UPRAWNIEN

KORZYŚCI:

-ODCIĄZENIE PRZEŁOŻONYCH OD WYKONYWANIA DZIAŁAŃ RUTYNOWYCH NA RZECZ DZIAŁAŃ STRATEGICZNYCH LUB PRZEJMOWANIE UPRAWNIEŃ NA RZECZ UPRAWNIEŃ WYZSZEGO SZCZEBLA

-POPRAWA JAKOŚCI PODEJMOWANYCH DECYZJI- PRACOWNICY ZNAJDUJĄCY SIĘ NAJBLIŻEJ MIEJSCA WYKONANIA DECYZJI NAJLEPIEJ ZNAJĄ FAKTY

- PRZYŚPIESZENIE PROCESU PODEJMOWANIA DECYZJI

-WZBOGACENIE PRACY ORAC UAKTYWNIENIE I ROZWÓJ PODWŁADNYCH

-BARDZO RACJONALNY I RÓWNOMIERNY PODZIAŁ KOMPETENCJI I ODPOWIEDZIALNOŚCI NA POSZCZEGÓLNYCH SZCZEBLACH STRUKTURY ORGANIZACYJNEJ

-ORIENTACJA KIEROWNIKÓW NA POSTAWY SPOŁECZNE, A NIE BOŹCE FINANSOWE

ZAGROŻENIA:

-ZBIUROKRATYZOWANIE ORGANIZACJI- NADMIERNA STABILIZACJA ROZWIĄZAŃ STRUKTURALNYCH WYNIKAJĄCA Z FAKTU DELEGOWANIA UPRAWNIEŃ W FORMIE PISEMNEJ

-POTENCJALNA KONFLIKTOWOŚĆ WYNIKAJĄCA Z NEICHĘCI DELEGOWANIA UPRAWNIEŃ PRZEZ KIEROWNIKÓW ORAZ NIECHĘCI DO JEJ PRZYJMOWANIA PRZEZ PRACOWNIKÓW

-BRAK WIEDZY MENEDŻERSKIEJ DOTYCZĄCEJ DELEGOWANIA UPRAWNIEŃ

-NIEUMIEJĘTNOŚĆ WYZNACZANIA WŁASNYCHPRIORYTETÓWI SKALI WAŻNOŚCI REALIZOWANYCH ZADAŃ PRZEZ KIEROWNIKÓW

-POCZUCIE ZAGROŻENIA ZE STRONY KIEROWNIKÓW- OBAWA PRZED UTRATA WŁADZY, PRASTIŻU

-NIECHĘĆ PODWŁADNYCH DO PODEJMOWANIA DODATKOWYCH OBOWIĄZKÓW I KOMPETENCJI

-STRACH PRZED ODPOWIEDZIALNOŚCIĄ, PODEJMOWANIEM RYZYKA, MOŻLIWOŚCIĄ PORAŻKI U PRACOWNIKÓW

-POCZUCIE NIEPEWNOŚCI ORAZ NIEJASNOŚCI CO DO TEGO, KTO W KOŃCU PONOSI OSTATECZNĄ ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA OKREŚLONE ZADANIE- KIEROWNIK CZY PRACOWNIK

-BRAK ZAUFANIA DO PODWŁADNYCH

-BRAK DOSTATECZNYCH ZACHET DLA PRACOWNIKÓW