WYKŁAD I

Dlaczego pozyskiwanie pracowników jest dla przedsiębiorstwa bardzo ważne?

• Poprzez zatrudnienie ludzi o odpowiednich kompetencjach unika się problemów z motywacją (nie należy zatrudniać ludzi „zbyt dobrych” ani „zbyt słabych”) - właściwie przeprowadzony proces doboru ogranicza „nieprzewidywalność” zasobów ludzkich w firmie i obniża poziom niepewności - ograniczenie kosztów działalności kadrowej, bowiem poprzez właściwy dobór zmniejsza się płynność (fluktuacja) kadr, a więc nakłady na kampanie rekrutacyjne, koszty odpraw, programów szkoleniowych, administracji zwolnień, zatrudniania nowych pracowników - unika się tzw. kosztów odroczonych będących skutkiem zatrudnienia nieodpowiednich pracowników na określonych stanowiskach (np. słabe efekty sprzedaży, niska jakość, marnotrawstwo materiałów i narzędzi, niepełnego wykorzystania czasu pracy, absencji)

Kwalifikacje odpowiednie do stanowiska pracy:

1. Diagnoza potrzeb personalnych

2. Opis stanowiska

3. Profil kandydata

4. Wybór strategii rekrutacyjnych

• rekrutacja wewnętrzna

• wytypowanie

• konkurs

• rekrutacja zewnętrzna

• samodzielna

• wybór metody poszukiwań

• wynajęcie firmy

Opis stanowiska pracy:

1. jednostka organizacyjna

2. stanowisko

3. zwierzchnik służbowy

4. cel stanowiska (ujęty w jednym zdaniu)

5. zadania (bezosobowo grupujemy zadania)

6. czynności (co robię)

7. uprawnienia DO:

8. odpowiedzialność ZA:

9. współpraca

1. na zewnątrz

2. wewnątrz

1. udział w komisjach

2. (ja mam punkt 12. tutaj, więc nie wiem czy 11 pominęłam czy co ;-) )
   Wymagania kwalifikacyjne – MUSI | POWINIEN | MILE WIDZIANE

1. wykształcenie

2. umiejętności | wiedza

3. doświadczenie

4. kwalifikacje psychiczne | osobowościowe

5. kwalifikacje fizyczne

6. inne kryteria

WYKŁAD II

Zarządzanie kompetencjami – dobór pracowników jako element systemów

Drabina kompetencji:

Rozumienie kompetencji:

• zdolność skutecznej realizacji zadań związanych z pracą lub osiągania pożądanych, wymiernych wyników

• zdolność realizacji konkretnych wzorców zachowań

• zakres pełnomocnictw i uprawnień

Struktura kompetencji

Zarządzanie kompetencjami:

• jest zespołem działań prowadzących do wzrostu wartości kapitału ludzkiego i efektywności działania organizacji. Obejmuje ono określanie standardów kompetencyjnych, plano­wa­nie i organizowanie działań, związanych z kształtowaniem kompetencji w organizacji, inspirowanie i motywowanie ludzi w kierunku doskona­le­nia zawodowego i podejmowania się nowych bądź szerszych ról orga­nizacyjnych, a także kontrolę przebiegu związanych z tym pro­ce­sów

Poziomy integracji rozwoju kompetencji organizacyjnych, indywidualnych:

• poziom formułowania strategii organizacyjnych

• wprowadzenie zmian strategicznych na poziomie konkretnych procesów zachodzących w organizacji

• przełożenie kompetencji organizacyjnych na indywidualne, określenie oczekiwanych od pracowników umiejętności

Kompetencje:

• zawodowe

• stanowiskowe

Kompetencje:

• twarde ( wiedza merytoryczna)

• miękkie ( umiejętności zarządzania sobą // umiejętności interpersonalne)

Umiejętności intrapersonalne (osobiste):

• rozwijanie samoświadomości

• kierowanie stresem

• twórcze rozwiązywanie problemów

• przejawiają się w bezpośrednich kontaktach z innymi

• ustanawianie wspierającej komunikacji

• zdobywanie władzy i wpływu

• motywowanie innych

• skuteczne delegowanie

• kierowanie konfliktami

• grupowe podejmowanie decyzji

Profil kompetencyjny

Pozyskiwanie pracowników

WYKŁAD III

kompetencje miękkie – korzyści z rozwiniętych kompetencji miękkich (efektywność pracy. Dobra współpraca w zespole, pozytywny wpływ o podłożu społecznym, dobre kontakty z klientem, korzyści właściwego wizerunku -> firmy/ pracowników, korzyści pracownika – osoby – obywatela – Europejczyka)

kompetencje twarde

LIFE LONG LEARNING – strategia

Jakie kompetencje można kształtować wśród pracowników?

• Kompetencje – wiedza teoretyczna, umiejętności, itd.

• Kwalifikacje

• Kompetencje:

• Zawodowe – związane z poszczególnymi zawodami

• Stanowiskowe – związane z danym stanowiskiem pracy

• Elementy kompetencji:

• Umiejętności ( osobiste, interpersonalne, intelektualne)

• Umiejętności zawodowe (wiedza ogólna)

• Typy umiejętności kompetencyjnych

• Profil kompetencyjny:

• Przydatność

• Metody oceny kompetencji (Assessment, Development Center // Metoda 360 // testy kompetencji // wywiad behawioralny)

WYKŁAD IV

Rekrutacja – forma reklamy i marketingu?

Zasada AIDA

Poszukiwanie kandydatów

• Warunek znajomości rynku pracy:

1. Wewnętrznego

2. Zewnętrznego

Wybór kanału dotarcia do kandydata:

• Ogłoszenie w prasie

• Ogłoszenie na uczelniach / w szkołach

• Bank danych o kandydatach

• Bank danych firmy rekrutacyjnej

• Dni kariery (uczelnie/szkoły)

• Targi pracy

• Dni otwarte

• Internet / intranet (wortale, portale społecznościowe)

• Ogłoszenia w środkach transportu / tablicach ogłoszeń

• Zlecenie ogłoszenia firmie rekrutacyjnej

Networking:

• Sieć kontaktów biznesowych

• szukanie kandydatów przez poszukiwanie ;-)

RAPORT 2014:

• selekcja pracowników – organizacji i narzędzia

• selekcja – to zespół działań mających na celu wybrane wg ustalonych kryteriów, odpowiedniego kandydata spośród zgłaszających chęć podjęcia pracy

• Strategie selekcji:

• Play off – po każdym etapie selekcji część kandydatów odpada

• Kompensacyjna – decyzja podejmowana jest w odniesieniu do całej grupy po przejściu wszystkich narzędzi selekcyjnych

• Mieszana – mieszane etapy – m. kompensacyjna / m. play off

• Powody odejścia pracowników z organizacji:

• Niesatysfakcjonujące wynagrodzenie

• Brak możliwości rozwoju

• Brak satysfakcji

• Podstawowe błędy podczas selekcji:

1. Opieranie się tylko i wyłącznie na koncepcji zarządzanie kompetencjami

2. Przy tworzeniu profilu kompetencyjnego skupienie się wyłącznie na wymogach stanowiska pracy

3. Niedbałość w rekrutacji

4. Tradycyjny proces doboru kadr -> wywiad

5. Pomijanie procesu wprowadzania do pracy

• Podstawy podejmowania decyzji w procesie selekcji:

• Dobór kryteriów – macierz decyzyjna

• Warunki prawne – wybór obiektywizmu kryteriów

• Skłonność do subiektywnego podejmowanie decyzji

• Macierze decyzyjne:

• Pokazują powody, dla których kandydaci przeszli procedurę selekcji lub zostali odrzuceni

• Pomoc w porównywaniu kandydatów

• Umożliwia zgromadzenie odpowiednich dowodów lub określenie obszarów wymagających jeszcze sprawdzenia

• Listy kontrolne (check list):

• Narządzie pomocne w sprawowaniu / monitorowaniu przebiegu danego procesu

WYKŁAD VI

Assessment Center – zbiór różnorodnych technik testowych, symulacyjnych, także gier kierowniczych, różnych rodzajów wywiadów oraz testów psychologicznych prowadzonych przez odpowiednio do tego przygotowane osoby realizowanych zazwyczaj na potrzeby konkretnej firmy i w założonym na wstępie celu

Centrum oceny – podstawowe założenia metody:

• Obserwowanie zachowań w symulowanych warunkach zbliżonych do środowiska pracy dostarcza pełnych i rzetelnych informacji o pracowniku

• Dogłębna analiza i ocena uczestnika dokonywana jest przez asesorów, dzięki temu eliminuje się subiektywność oceny, błędy percepcji oraz stronniczość

• Korzystanie z kilku technik podczas symulacji, stosowanie kilku różnorodnych narzędzi psychometrycznych tworzy wieloaspektowy pomiar cech oraz umiejętności uczestników

Odmiany AC:

• Centrum Oceny – Assessment Center AC

• Centrum Rozwoju – Development Center DC

• Self Insight Assessment Center

Procedura AC:

• wybór pracowników do projektu oraz dobór ekspertów, którzy będą oceniać; ustalenie celów szczegółowych, kryteriów i zakresu oceny

• trening asesorów

• przeprowadzanie sesji oceniającej

• analiza wyników

• omówienie wyników

• rozmowa indywidualna

• przygotowanie i przedstawienie raportu wyników zleceniodawcy

AC/DC ;-) – techniki:

• wywiady

• paraeksperyment, ćwiczenia symulujące konkretne zadania zawodowe

• tzw. ,,koszyk”

• rozmowa z podwładnym

• symulacja działań sprzedażowych

• poszukiwanie faktów

• zadanie konstrukcyjne

• case study

• dyskusja grupowa

• gry kierownicze

• testy psychologiczne