Dobór pracowników – zespół działań mających na celu pozyskiwanie odpowiednich ludzi do organizacji i doprowadzenie do właściwej obsady wakujących stanowisk pracy, aby zapewnić ciągłe i sprawne funkcjonowanie organizacji.
Na proces doboru kadr składa się:
- Rekrutacja
- Selekcja
- Wprowadzenie do pracy
Rekrutacja – to proces poszukiwania, informowania oraz przyciągania wystarczając dużej liczby kandydatów na określone stanowisko pracy w organizacji w celu jego obsady.
Etapy procesu rekrutacji (przygotowanie pracodawcy)
1. Definiowanie stanowiska – nazwa, cel, zakres obowiązków, kluczowe zadania.
2. Charakterystyka kandydata – wymagane wykształcenie, kompetencje, cechy osobowościowe:
- edukacja
- osiągnięcie
- zdolności
- umiejętności jakimi powinien wykazać się kandydat (komunikowanie, rozwiązywanie problemów, inicjatywa, samodzielność).
3. Określenie kryteriów selekcji – wskazanie priorytetowych wymagań wobec kandydatów.
4. Plan procesu rekrutacji i selekcji – rozpowszechnienie informacji, sposoby składanie aplikacji, metody selekcji.
5. Ogłoszenia o wolnym wakacie.
Etapy procesu realizacji ogłoszenia / główne elementy ogłoszenia: (zdjęcie)
1. Wybór odpowiednich przekaźników informacji.
2. Wybór odpowiedniej formy oferty.
3. Istotność zamieszczanych treści.
4. Profesjonalizacja działań.
5. Uczciwość oferty.
6. Treść zgodna z profilem wymagań i rynkiem pracy.
7. Dostosowanie się do wymagań dotyczących formalne strony ogłoszenia.
Niezbędne elementy ogłoszenia:
1. Nazwa stanowiska i kluczowe obowiązki.
2. Nazwa pracodawcy.
3. Miejsce pracy.
4. Wynagrodzenia i inne dodatki.
5. Wymagania.
6. Korzyści dla potencjalnego pracownika.
7. Sposób składania ofert.
8. Termin nadsyłania aplikacji.
Selekcja – zespół działań mających na celu wybranie według kryteriów;
efektywnej obsady danego stanowiska pracy, odpowiedniego kandydata spośród określonej grupy.
Narzędzia selekcji (Przykładowy model złożonego procesu selekcyjnego)
Analiza dokumentacji (CV, List motywacyjny, Kwestionariusz) Wstępna rozmowa kwalifikacyjna Analiza referencji Testy psychologiczne Próbki pracy Analiza biodanych Badania lekarskie Wywiad pogłębiony Decyzja o zatrudnieniu
Formy wywiadu:
1. Wywiad selekcyjny – zebranie porównywalnych informacji na temat kandydatów. Pytania z tego samego zakresu.
2. Skupiający się na sytuacjach związanych z pracą – pytania z obszaru pracy zawodowej:
- jak będzie reakcja na różne sytuacje związane z pracą
- jak zareaguje na nieprzyjemnego klienta, pracę pod presją.
3. Koncentrujący się na wcześniejszej pracy – doświadczenia zawodowe.
4. Krążący wokół charakteru i osobowości kandydata.
Przykładowe typy pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej:
- Informacyjne – uzyskanie dodatkowych informacji, które nie zostały zawarte w dokumentach
- Oceniające – uzyskanie opinii o kandydacie, poznanie jego potrzeb związanych z pracą
- Diagnozujące – poznanie czy kandydat potrafi dostrzec problemy, jaki mogą wystąpić na przyszłym stanowisku pracy
- Inspirujące – wyzwolenie kreatywności kandydata i ocena jego zdolności do poszukiwania nowych rozwiązań
- Rozszerzające poruszaną problematykę – uzyskanie informacji jak kandydat będzie postrzegał swoje działania w strukturze organizacyjnej firmy, np. podejmowanie odpowiedzialności
- Sprawdzające – weryfikacja wiedzy i umiejętności niezbędnych do pracy na określonym stanowisku.
- Kontrolujące przebieg rozmowy – upewnienie się co do intencji wypowiedzi i ich argumentacji
- Motywujące – swobodna wypowiedź na określony temat i wyrażenie swojego stanowiska
- Atakujące – zadawane po to, aby skłonić kandydata do zajęcia zdecydowanego stanowiska w określonej sprawie
- Otwarte – służą uzyskaniu obszernej, często opisowej odpowiedzi, nieograniczającej się tylko do jednego aspektu danego zadania
- Bezpośrednie – służy uzyskaniu odpowiedzi na interesujący pracodawcę temat poprzez zadanie pytania dotyczącego innych zagadnień
Błędy wynikające z rozmowy kwalifikacyjnej:
- Efekt Halo – ocena jest generalizowana na inne informacje np. spóźnienie się, błyskotliwość, ubiór
- Efekt pierwszeństwa i świeżości – informacje z początku to efekt pierwszeństwa, informacje z konca to efekt świeżości
- Stereotypy – błędy poznawcze leżące w człowieku, który nas ocenia skróty poznawcze, wyobrażenia na temat pewnych kategorii ludzi
Przy przygotowywaniu rozmowy kwalifikacyjnej należy kierować się poniższymi wskazówkami:
- bezwzględnie się przygotować
- przeanalizować dotychczasową dokumentację kandydata
- ustalić miejsce i czas rozmowy
- przygotować formularze
- w rozmowie eliminować stres, zadawać pytania otwarte
Motywowanie – proces regulujący zachowania pracowników, które powinny wpływać na osiągnięcie celów organizacji przy jednoczesnym zaspokojeniu potrzeb osób zatrudnionych.
Podział motywowania :
Materialne:
System wynagrodzeń:
Gotówkowy
Płaca zasadnicza
Dodatki (funkcyjny, stażowy)
Składniki wynikające z przepisów prawa(warunki szkodliwe)
Odprawy
Nagrody
Bezgotówkowy
Usługi
Świadczenia
Ubezpieczenia
Programy
Niematerialne: pochwały, kara, awans
Wynagrodzenie – jest to całkowity dochód pracownika wynikający z podjęcia i wykonania określonej pracy. Odejmuje zbiór składników płacowych (dochód nie będący gotówką). Wynagrodzenie powinno odpowiadać rodzajowi, ilości i jakości wykonywanej pracy przez zatrudnionego.
Funkcje wynagrodzeń
motywacyjna - to takie ukształtowanie poziomu i struktury płac, aby pracownik przyjmował odpowiednie postawy i zachowania zmierzające do realizacji praz niego określonych zadań
dochodowa - gromadzenie środków w celu zaspokojenia indywidualnych potrzeb bytowych i rodziny, odtworzenie jego zdolności do pracy, rozwoju osobowości. Niezabezpieczenie tych elementów to negatywny wpływ na pracownika i pracodawcę.
społeczna - polega na tym ze w dzisiejszych realiach nie występuje oficjalnie ile człowiek zarabia (?) jeśli są to wartości jawne, to zaczynają się spory, że ktoś ma więcej a ktoś mniej
kosztowa - jest kosztem dla pracodawcy; bezpośrednie koszty tworzące wynagrodzenie; wysokość określa siłę konkurencyjności
rynkowa - każda praca, ma określoną cenę na rynku pracy (cena płaca)
Nakłady pracy:
CZASOWE – liczba godzin oraz jednostek przepracowanego czasu
ILOŚCIOWE – liczba jednostek naturalnych, umownych
WARTOŚCIOWE, PIENIĘŻNE – obrót, sprzedaż, poziom marży
Kategorie płacowe:
płaca minimalna
płaca średnia (przeciętna)
płaca godziwa
Płaca minimalna – jest to płaca jaką pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikom w przypadku, gdy zatrudniana w pełnym wymiarze pracy. Ustalają: Trójstronna Komisja:
przedstawiciele rządy: minister gospodarki, pracy i polityki społecznej
przedstawiciele pracodawców, Konfederacja Pracodawców Polskich i Prywatnych
przedstawiciele pracowników, związki zawodowe
Minimalna pensja
1600 zł do końca 2013r
1680 od stycznia 2014r.
osoby dopiero zatrudnione: 80% minimum ustawowego tj. 1280 w 2013 i 1304 w 2014 roku (DzU nr 200, poz. 1679 ze zmianami)
Płaca średnia (przeciętna) – ustalana jest przez GUS: Październik 2013: 3600 zł
- lider płacowy – gdy wyższa jest od średniej
- pozycja złotego środka – gdy z średniej w kraju
- ogon płacowy – niższa od średniej
Płaca godziwa – wynagrodzenie, które zapewni pracownikom i jego rodzinom godziwy poziom życia uznanego w danym kraju standardu minimalnego.
68 % ogólnokrajowej płacy przeciętnej brutto
66 % dochodu narodowego pre capita
- art. 4 Europejska karta Społeczna obowiązuje w UE określa podstawowe prawa socjalne stowarzyszonych Europejczyków
- Art. 7A Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych ONZ
- Nauka społeczna Kościoła