Poprzez rozwój personelu rozumie się proces systematycznego doskonalenia wiedzy, zachowań i motywacji pracowników, celem wyposażenia ich w umiejętności niezbędne do efektywnego wykonywania obecnych i przyszłych zadań. Jego istotą jest zatem zmniejszenie luki występującej pomiędzy kwalifikacjami i umiejętnościami zatrudnionych pracowników a obecnymi i przyszłymi potrzebami organizacji w tym zakresie.
Rozwój potencjału ludzkiego odbywa się przez:
§ szkolenie pracowników – tzn. przez świadome działanie skierowane na zdobycie wiedzy niezbędnej do lepszego wykonywania pracy,
§ doskonalenie ich kwalifikacji – tzn. przez przygotowywanie pracownika do wykonywania nowych zadań czy odgrywania nowych ról, które zostały zaprojektowane w jego indywidualnej ścieżce kariery,
§ trening – tzn. przez nabywanie przez pracownika biegłości w posługiwaniu się już zdobytą wiedzą, umiejętnościami, zachowaniami i cechami.
42. Metody doskonalenia zasobów ludzkich
Do metod doskonalenia zasobów ludzkich zalicza się:
§ przyjęcie zasady ciągłego rozwoju – ciągły rozwój oznacza kontynuowanie doskonalenia zawodowego przez pracowników przy wsparciu i pomocy ich przełożonych, przy czym gdy tylko jest to możliwe, powinno się łączyć naukę i pracę, a pęd do wiedzy powinien iść z samej góry. Ciągły rozwój to nie inwestycja luksusowa, na którą można sobie pozwolić jedynie w czasach prosperity. W
rzeczywistości, im większe problemy napotyka organizacja, tym bardziej paląca staje potrzeba kształcenia jej pracowników;
§ systematyczne i planowe podejście do kwestii szkolenia – szerzej → punkt 2;
§ dbanie o to, aby szkolenie znajdowało odbicie w wynikach i efektywności pracy,
§ stworzenie i utrzymanie „uczącej się” organizacji – organizacja samokształcąca to organizacja, która daje swym pracownikom szansę dalszego kształcenia i która dzięki temu stale się rozwija i przekształca;
§ zwrócenie szczególnej uwagi na doskonalenie zarządzania i planowanie przebiegu kariery – cel doskonalenia zarządzania sprowadza się do wzrostu wydajności działań organizacji poprzez przygotowanie skutecznie działających kierowników, odpowiadających jej teraźniejszym i przyszłym wymaganiom.
43. Pojęcie i etapy szkolenia zawodowego
Szkolenie (doskonalenie) zawodowe oznacza ogół celowych i systematycznych procesów uczenia, występujących w danej organizacji, a skierowanych na pogłębianie i poszerzanie określonych elementów potencjału pracy (głównie wiedzy zawodowej, umiejętności praktycznych i motywacji), jak i na wyposażenie go w nowe elementy, niezbędne z punktu widzenia aktualnych i przyszłych potrzeb organizacji.
Przekazywanie specjalistycznej wiedzy, nie powinno być jednorazową akcją albo działaniem podejmowanym sporadycznie, lecz stanowić system szkolenia systematycznego (ustawicznego).
Proces szkoleniowy obejmuje pewne odrębne etapy:
1. identyfikację potrzeb szkoleniowych oraz ustalenie celów szkoleń – gromadzi się tu dane dotyczące pracowników, a także dane o stanowiskach pracy i funkcjonowaniu poszczególnych działów (komórek) przedsiębiorstwa. Analizuje się je w kontekście strategii firmy, związanych z nią celów i priorytetów dotyczących personelu. Precyzuje się również, czego trzeba nauczyć, jakie postawy rozwinąć i w jakim zakresie;
2. określenie i dobór metod, technik szkolenia i podnoszenia kwalifikacji;
3. opracowanie programu szkolenia i rozwoju zawodowego;
4. realizację tego programu przez doświadczonych szkoleniowców; ocenę przebiegu i efektów szkoleń.
44. Metody i techniki szkolenia
Klasyfikując omawiane techniki ze względu na liczbę osób objętych szkoleniem, rozróżnia się: indywidualne, dotyczące pojedynczych osób, oraz grupowe techniki szkolenia.
Biorąc z kolei pod uwagę miejsce szkolenia i jego związek z procesami pracy w przedsiębiorstwie, wyróżnia się:
- szkolenie na stanowisku pracy (on the job training) – oznacza przyuczenie w działaniu lub trening poprzez pracę,
- szkolenie poza stanowiskiem pracy (off the job training) – polega na przekazywaniu wiedzy teoretycznej oraz uczeniu określonych zachowań.
Po podjęciu decyzji odnośnie technik szkolenia należy zastanowić się nad poziomem kształcenia. W
tym celu powinno się postawić pytanie, czy szkolenie dotyczyć ma podstawowych umiejętności, czy wiedzy szerszej, umiejętności bardziej wyrafinowanych i głębokich?
Podstawowe metody i techniki szkolenia na stanowisku pracy oraz poza nim prezentuje tabela 1.
Grupowe techniki szkolenia · Udział w pracach
· Seminaria,
projektowych,
· Konferencje,
· Grupowe formy pracy.
· Gra ról,
· Analiza przypadków (w
grupach),
· Metoda sytuacyjna,
· Trening grupowy.
· Specjalistyczny
· Wykłady,
szkolenia
instruktaż,
· Zaprogramowany
· Zadania zlecone,
instruktaż,
· Konsultacje z
· Analiza przypadków
przełożonym,
(indywidualnie),
· Coaching,
· Prace pisemne,
· Zastępstwa na
· Studia zaoczne.
stanowiskach pracy,
· Rotacja na stanowiskach
pracy.
Techniki i szkolenia podczas Techniki i szkolenia poza
pracy
pracą
45. Ocena przebiegu i efektów szkolenia
Ocena przeprowadzana jest w trzech etapach:
1. ocena przez uczestników – tuż po zakończeniu kursu uczestnicy w formie ankiet (rzadziej w formie wywiadów) odpowiadają na pytania odnośnie jego poziomu i przydatności, wykładowców, zainteresowania, jakie kurs w nich wzbudził itp.;
2. obserwacja i praktyczna ocena skutków kursu przez przełożonych uczestników programu –
przełożeni obserwują i oceniają zmiany w zachowaniu swoich podwładnych po kursie i wykorzystywanie przez nich zdobytej wiedzy;
3. ocena z punktu widzenia efektywności organizacji – najczęściej porównuje się koszty przeprowadzenia programu (bezpośrednie wydatki na kształcenie, koszty materiałów, wynajmu pomieszczeń, koszty pozostawania pracowników poza pracą) z korzyściami (wzrost wielkości sprzedaży, poprawa jakości).
Ostatecznym podsumowaniem oceny jest diagnoza programu szkolenia z punktu widzenia strategii organizacji wymagająca odpowiedzi, co program wniósł ze strategicznego punktu widzenia.
Powodzenie szkolenia zależy nie tylko od dopasowania jego programu do strategii firmy i nie tylko od nauki konkretnych metod, ale również od umiejętności utrzymania przez bezpośrednich przełożonych stanu motywacji do zmian wśród ich „przeszkolonych” podwładnych.
46. Korzyści dla firmy z wdrożenia polityki szkoleniowej
Zasadnicze korzyści dla firmy dzięki wdrożonej polityce szkoleniowej:
1. Usprawnienie procesu rozwoju strategicznego przedsiębiorstwa. Realizowana w firmie polityka szkoleniowa ma istotny wpływ na rozwój przedsiębiorstwa, głównie w perspektywie rozwoju jego kapitału intelektualnego i podniesienia kompetencji pracowników. Polityka ta ma swoje szczególne znaczenie w odniesieniu do kadry zarządzającej i inżynierskiej przedsiębiorstwa, która stanowi główny potencjał rozwojowy firmy.
2. Oszczędności czasowe i kosztowe, jakie były efektem utworzenia bazy informacji o kompetentnych firmach szkoleniowych, trenerach, ekspertach i sposobach planowania i ewaluacji szkoleń, a także wynikach ewaluacji szkoleń.
3. Uzyskanie pełnej świadomości posiadanego już potencjału kompetencyjnego i wiedzy, która pozwala na podejmowanie szybkich decyzji strategicznych (na przykład w zakresie wejścia na nowe rynki czy oferowania nowych produktów).
4. Umiejętność szybkiego identyfikowania i szacowania luk wiedzy, dzięki której możliwa jest redukcja kosztów (poprzez maksymalne dopasowanie programu szkoleniowego do potrzeb projektowych) oraz czasu przygotowania się firmy do danego projektu.