Strategia firmy, jej funkcje, cele i zadania są realizowane przez ludzi.

To ludzie tworzą firmę, projektują oraz wdrażają określone technologie.

Uczestniczą w życiu firmy, wyznaczając zasady

jej funkcjonowania.

Motywowanie

Istnienie i zysk firmy zależy w znacznym stopniu

od tego, kim są i jak działają zatrudnieni w niej ludzie.

w procesie zarządzania zasobami ludzkimi

Dwie strategie wobec ZL

Dwie strategie wobec ZL

Strategia sita – oparta na założeniu, że Strategia kapitału ludzkiego – oparta na człowiek jest taki, jaki jest. Jego natura jest założeniu, że człowiek zmienia się, rozwija

niezmienna, dlatego firma powinna wybierać

i

uczy

przez

całe

życie.

Poziom

jego

możliwie najlepszych kandydatów i stopniowo

zaangażowania w funkcjonowanie organizacji,

pozbywać się gorszych pracowników (ciągła

przywiązania

i

lojalności

wzrasta

wraz

ocena i selekcja pracowników, rekrutacja jako

z

zaspokojeniem

jego

poczucia

dominujący proces).

bezpieczeństwa,

dotyczącego

zatrudnienia

Strategia sita jest dostosowana do rynku

(firma

nastawiona

na

zatrudnienie

pracodawcy (mniej miejsc pracy niż chętnych

długookresowe, traktująca swoich pracowników

do jej podjęcia).

jak zasób, w który należy inwestować,

np.

poprzez

planowy

proces

kształcenia

i

doskonalenia,

rozwój

ich

osobowości,

kreatywności, zdolności do współpracy).

Planowanie - ułatwia podejmowanie decyzji Kierowanie zespołem ludzi

związanych z kierowaniem. Jest procesem,

w którym kierownik określa cele oraz kierunki

działania swoich podwładnych i

zespołów.

Kierowanie zespołem ludzi to działanie

Planowanie

powinno

zapewnić

sprawność

mające na celu spowodowanie, aby inni ludzie

podejmowanych

działań:

plany

długo-

działali zgodnie z zamiarami tego, kto nimi

(strategiczne), średnio- oraz krótkookresowe

kieruje. Sprowadza się do wykonywania przez

(operacyjne);

jednostkę lub niewielką grupę osób czynności

polegających na:

Organizowanie

–

koordynowanie

planowaniu

podstawowych czynników celowego działania:

organizowaniu

zasobów

ludzkich

(możliwości

oraz

motywowaniu

umiejętności członków zespołu), zasobów

materialnych i finansowych (będących do

przewodzeniu

dyspozycji

zespołu).

Sprowadza

się

do

kontrolowaniu

tworzenia struktur organizacyjnych, podziału

aktywności grupy, w trakcie realizacji przez nią

pracy,

doskonalenia

sposobów

i

metod

określonych celów, wykonywania zleconych

działania;

zadań.

1

Przewodzenie -

prowadzenie grupy oraz

podział zadań, czynności i odpowiedzialności,

Motywacja

stwarzanie atmosfery i klimatu współdziałania,

porządkowanie prac i rozwiązywanie trudnych

Motyw

sytuacji grupowych. Oparte jest na źródłach,

Stan, zwykle o charakterze społecznym lub

z których wypływa władza sprawowana przez

psychicznym,

który

służy

ukierunkowaniu

kierownika. Łączy się ściśle z jego osobistymi zachowania jednostki ku pewnemu celowi.

umiejętnościami

społecznymi

i

stylem

kierowania;

Motywacja

Motywowanie;

Wszystkie siły napędowe, które pobudzają

Kontrolowanie – czuwanie nad tym, aby

jednostkę do dokonania wyboru, podjęcia

jakiegoś

działania

lub

utrzymania

działania członków grupy przybliżały ją do

w gotowości do działania;

osiągnięcia zamierzonych celów; porównywanie

Ogół

sił

i

czynników

pobudzających

wielkości nakładów z osiąganymi wynikami

i podtrzymujących człowieka w zachowaniach

działania.

zmierzających do osiągnięcia określonych

celów;

Rodzaje kontroli: wstępna, bieżąca, doraźna,

Czynniki, które w danej chwili oddziałują na

końcowa.

kierunek, siłę i trwałość danego działania;

Motywacja – intencja zrobienia czegoś, aby coś

osiągnąć

Motywacja w pracy

Motywacja wynikająca z niedoboru (deficiency motivation) – motywacja, w przypadku której wewnętrzna;

dążeniem jednostki nie jest własny rozwój, ale

przywrócenie swej fizycznej lub psychicznej

zewnętrzna;

równowagi;

pozytywna;

Motywacja

wzrostu

(growth

motivation)

negatywna;

– motywacja, w przypadku której jednostka

stara się wyjść

poza poziom osiągnięty

w

przeszłości,

próbuje

rozwijać

swe

potencjalne możliwości;

Motywacja w pracy

Motywacja w pracy

pozytywna

(=dodatnia)

–

motywacja

wewnętrzna – pojawiające się samoczynnie

pobudzana przez kreowanie warunków, które

bodźce, które pobudzają ludzi do podjęcia

umożliwiają człowiekowi osiągnięcie lepszego

określonych

sposobów

zachowań

lub

niż dotychczas poziomu zaspokojenia potrzeb

poruszania się w określonym kierunku. Ma

(tj. przez dodatnie bodźce motywacyjne)

wymiar

użyteczności

bezpośredniej,

np. odpowiedzialność (poczucie, że praca jest

ważna),

swoboda

działania,

możliwość

negatywna (=ujemna) – uruchamiana przez

wykorzystania

i

rozwoju

umiejętności,

stwarzanie warunków zagrażających temu, co

interesująca i stawiająca wyzwania praca;

człowiek już osiągnął (tj. przez ujemne bodźce

motywacyjne),

zewnętrzna –

motywacja pobudzająca do

osiągania celów mających walor użyteczności

np. pobudzenie motywacji ekonomicznej:

pośredniej,

poprzez

system

nagród

motywacja pozytywna: stworzenie pracownikowi nadziei na osiągnięcie wyższych zarobków, jeśli (np.

podwyżka

wynagrodzenia,

pochwała,

wykona dane zadanie,

awans) lub kar (np. obniżenie/wstrzymanie

motywacja negatywna:

grożenie pracownikowi

płacy, krytyka, degradacja);

utratą zarobków w razie niewykonania zadań lub

wykonania ich niewłaściwie

2

Motywacja w pracy

Schemat procesu motywacyjnego

Motywacja – stan, wymiar atrybutywny

niezaspokojona potrzeba (brak, nadmiar)

Motywowanie – czynność, wymiar funkcjonalny

napięcie, zakłócenie równowagi

popędy, dążenie

Motywowanie – proces świadomego i celowego

orientacja i poszukiwanie

oddziaływania na motywy postępowania ludzi

zaspokojenie potrzeby

poprzez

tworzenie

środków

i

możliwości

osłabienie napięcia, powrót równowagi

realizacji ich systemów wartości i oczekiwań do

osiągnięcia

celów

motywującego.

Proces

motywowania

ma

charakter

dwustronny,

(z wykorzystaniem mechanizmu sprzężenia

tzn. motywowany na zasadzie sprzężenia

zwrotnego ujemnego)

zwrotnego wpływa na decyzje motywującego,

którym na ogół jest przełożony.

Teoria hierarchii potrzeb A. Maslowa

Niezaspokojona potrzeba wywołuje napięcie,

które wzbudza określone dążenie. Dążenie

powoduje, że człowiek poszukuje określonych

celów lub środków, których osiągnięcie lub

zastosowanie zaspokoi potrzebę i doprowadzi

do złagodzenia napięcia.

potrzeba

samorealizacji

Motywowany pracownik jest w stanie napięcia.

Działa, żeby złagodzić to napięcie. Im większe potrzeba uznania

napięcie, tym więcej działań potrzeba, żeby je złagodzić

i jednocześnie tym większe ryzyko

potrzeby społeczne (przynależność)

dezorganizacji

zachowania

i

obniżenia

efektywności. Pracownikiem zaangażowanym

w jakieś działanie i ciężko pracującym nad

potrzeba bezpieczeństwa

czymś,

kieruje

pragnienie

osiągnięcia

określonego celu, który ma dla niego wartość.

potrzeby fizjologiczne

Potrzeby fizjologiczne - oddychania, snu

i odpoczynku, picia, jedzenia, seksu;

Potrzeby bezpieczeństwa

-

psychicznego

i fizycznego, ochrony, więzi;

Potrzeby

społeczne

-

przynależności,

akceptacji, związków emocjonalnych, miłości;

Potrzeby uznania -

szacunku, osiągnięć,

Potrzeba zaspokojona choćby tylko w większej

uznania, docenienia;

części, przestaje motywować.

Potrzeby samorealizacji

-

niezależności,

dążenia do realizacji celów i idealnego obrazu W

okresie

dobrej

sytuacji

ekonomicznej

samego siebie, rozwój osobisty, wykorzystanie

wszystkie

potrzeby

niższego

rzędu

własnych

możliwości

i

zdolności,

u wszystkich pracowników zatrudnionych na

samospełnienie (tzw. jakość życia).

stałe są zaspokojone w znacznym stopniu.

Według Maslowa

bez zaspokojenia potrzeb

podstawowych nie jest możliwe realizowanie

Skuteczne motywowanie powinno opierać się

potrzeb wyższego rzędu.

na zaspokajaniu potrzeb wyższego rzędu.

3

Teoria X i teoria Y Douglasa McGregora

Teoria X i teoria Y Douglasa McGregora

Powstała na podstawie analizy sposobów

Przekonania kierownika stosującego teorię X:

postępowania

kierowników

wobec

ludzie z natury nie lubią pracy i unikają jej, pracowników. Poglądy kierownika na naturę

kiedy to tylko możliwe;

ludzką opierają się na zbiorze założeń lub

ponieważ pracownicy nie lubią pracy, należy

przekonań przyjmowanych przez kierownika,

ich zmuszać, kontrolować, grozić karami,

który kształtuje swoje zachowania wobec

żeby osiągnąć zamierzone cele;

pracowników zgodnie z tymi założeniami

pracownicy unikają odpowiedzialności, chcą

( wiem, co widzę czy widzę to, co wiem? ).

otrzymywać wyraźne dyrektywy, kiedy to

tylko możliwe;

większość pracowników spośród czynników

Przekonania kierownika stosującego teorię X

związanych

z

pracą

najbardziej

ceni

Przekonania kierownika stosującego teorię Y

bezpieczeństwo, więc unika ryzyka i wykazuje

się małą ambicją;

Teoria X i teoria Y Douglasa McGregora

Teoria X i teoria Y Douglasa McGregora

Przekonania kierownika stosującego teorię Y:

Teoria X zakłada, że ludzie bardziej kierują się

ludzie uważają pracę za aktywność równie

potrzebami niższego rzędu, zaś teoria Y, że

naturalną jak odpoczynek czy zabawa;

potrzebami wyższego rzędu.

człowiek zaangażowany w jakieś dążenie

McGregor propagował systemy maksymalizacji

do

określonego

celu

sam

kieruje

motywowania

pracowników,

oparte

na

i kontroluje swoje działanie;

partycypacji w podejmowaniu decyzji, pracy

odpowiedzialnej i stawiającej wyzwania oraz

człowiek może nauczyć się przyjmowania

dobrych stosunkach w grupie.

odpowiedzialności, a nawet do niej dążyć;

Przyjęty i stosowany system przekonań na

uzdolnienia

twórcze,

umiejętności

temat natury ludzkiej czy stosunku ludzi do

rozwiązywania

problemów

pracy może wywoływać efekt samospełniającej

i

podejmowania

trafnych

decyzji

się

przepowiedni -

pracownicy zaczynają

występują powszechnie i nie są wyłącznie

zachowywać się w taki sposób, w jaki myśli

domeną kierownictwa;

o nich kierownik.

Istotną rolę mogą tu odgrywać również liczne

stereotypy społeczne i indywidualne oraz

uprzedzenia.

4