Zgodnie z art. 2 Kodeksu Pracy status pracownika posiada osoba zatrudniona na podstawie:
1.
Umowy o pracę,
2.
Powołania,
3.
Wyboru,
4.
Mianowania (nominacji),
5.
Spółdzielczej umowy o pracę.
Co nie jest stosunkiem pracy?
Stosunek pracy nie zostaje nawiązany w przypadku umów cywilnoprawnych (tzn. zawieranych
według Kodeksu cywilnego, a nie Kodeksu pracy):
•
umowy zlecenia,
•
umowy o dzieło,
•
umowy agencyjnej,
•
kontraktu menadżerskiego.
Stosunek pracy nie zostaje nawiązany także w przypadku świadczenia pracy na podstawie umowy o
pracę nakładczą, o której mowa Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 roku w
sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą. Cechą charakterystyczną
umowy o pracę nakładczą jest fakt, że łączy ona ze sobą zarówno elementy tradycyjnej umowy o
pracę jak i elementy umowy o dzieło. Jej specyficzny charakter pozwala pracownikowi korzystać z
niektórych praw pracowniczych np. urlopu wypoczynkowego, czy ubezpieczenia zdrowotnego.
Dostaje on jednak wynagrodzenie tylko za pracę faktycznie wykonaną.
Stosunek pracy zawarty jest z pracownikiem, który świadczy na rzecz pracodawcy pracę w miejscu
i czasie przez niego określonym i pod jego kierownictwem bez względu na nazwę zawartej przez
strony umowy. W związku z częstym zastępowaniem umów o pracę umowami cywilnoprawnymi
(które nie gwarantują pracownikom prawa do urlopu czy gwarancji minimalnego wynagrodzenia,
jeśli nie zostaną w umowie zawarte) w 2002 roku znowelizowano Kodeks pracy, dodając zapis
mówiący o tym, że niedopuszczalne jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy
zachowaniu warunków wykonywania pracy.
1. UMOWA O PRACĘ
Jeden z podstawowych sposobów nawiązywania stosunku pracy. Czynność prawna polegająca na
złożeniu zgodnych oświadczeń woli przez pracownika i pracodawcę, w których pracownik
zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem
oraz w miejscu i czasie przez niego określonym, a pracodawca do zapłaty umówionego
wynagrodzenia.
Rodzaje umów o pracę
1. Umowy bezterminowe:
• na czas nieokreślony – jest najbardziej korzystną formą zatrudnienia dla pracownika, gdyż
zapewnia mu najlepszą ochronę stosunku pracy. Ten typ umowy jest najbardziej pożądany przez
pracowników, natomiast mniej chętnie zawierany przez pracodawców. Umowa na czas
nieokreślony wiąże strony bezterminowo, dzięki temu daje pracownikowi stabilizację zatrudnienia,
pracodawcy zaś pozwala na zbudowanie stałych więzi z cenionym pracownikiem.
2. Umowy terminowe:
• na czas określony – termin jej rozwiązania musi być wskazany w jej treści. Koniec
obowiązywania umowy może być określony za pomocą konkretnej daty kalendarzowej lub poprzez
opisanie określonej czynności do wykonania (zdarzenie to musi być pewne, a czas jego nadejścia
wiadomy lub przewidywalny, np. koniec okresu wakacyjnego). Przepisy prawa pracy nie
przewidują ograniczeń co do długości trwania tego rodzaju umów (chociaż w doktrynie pojawiają
się głosy, że umowa zawarta na okres 10 lat to w praktyce zakamuflowana umowa na czas
nieokreślony pozwalająca w prostszy sposób na jej rozwiązanie), jednak liczba zawieranych po
sobie umów na czas określony została prawnie ograniczona do dwóch. Oznacza to, że trzecia
kolejna umowa o pracę zawarta na czas określony między tymi samymi stronami uważa się za
umowę zawartą na czas nieokreślony, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a
nawiązaniem kolejnej umowy o p[racę nie przekroczyła 1 miesiąca. W praktyce wystarczy
miesięczna przerwa między kolejnymi umowami, aby móc zatrudniać pracownika w
nieskończoność na czas określony. W przypadku, gdy strony uzgodnią dłuższy okres wykonywania
pracy w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony, przyjmuje się ze została zawarta
następna umowa na czas określony. Jednak nie dotyczy to umów o pracę na czas określony
zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy
lub wykonywania pracy o charakterze dorywczym (jednorazowe krótkotrwałe roboty trwające do
kilkunastu dni) lub sezonowym (prace uzależnione od warunków klimatycznych, atmosferycznych
lub pory roku, np. zbiory owoców) albo zadań realizowanych cyklicznie (prace realizowane w
stałych odstępach czasu, np. tylko w określonym dniu tygodnia). Przy zawieraniu umowy na czas
określony dłuższy niż 6 m-cy, strony mogą (ale nie muszą) przewidzieć dopuszczalność
wcześniejszego rozwiązania umowy za 2 tygodniowym wypowiedzeniem. Co do zasady
pracodawca nie musi podawać powodu wypowiedzenia takiej umowy, a takie wypowiedzenie nie
podlega konsultacji ze związkami zawodowymi.
•na okres próbny – nie może być zawarta na okres dłuższy niż 3 miesiące. Zawarcie jej ma na celu
sprawdzenie przydatności pracownika do wykonywania określonej pracy. Pracownik ma natomiast
możliwość oceny warunków zatrudnienia. Umowa o pracę na okres próbny może poprzedzać każdy
rodzaj umowy o pracę, z jednym wyjątkiem: po upływie okresu próby strony nie mogą zawrzeć
nowej umowy na okres próbny na tym samym stanowisku. Z powyższego wynika, że sam
pracodawca może zawrzeć z pracownikiem tylko jedną taką umowę. Umowa na okres próbny nie
może być traktowana jako umowa przedwstępna, zawierająca przyrzeczenie zatrudnienia. Nawet
wzorowe wykonywanie przez pracownika obowiązków w okresie trwania tej umowy nie
zobowiązuje pracodawcy do dalszego jej zatrudniania. Okres wypowiedzenia – 3 dni w przypadku
umów do 2 tygodni, 1 tydzień w przypadku umów powyżej 2 tygodni, 2 tygodnie w przypadku
umów na okres 3 miesięcy.
• na czas wykonania określonej pracy – jest zawierana gdy niemożna z góry określić ile czasu
będzie trwało wykonanie pracy. Stosunek pracy z takiej umowy ustaje automatycznie z dniem
ukończenia pracy, dla wykonania której była zawarta. Nie jest tu zatem potrzebne składanie
jakichkolwiek dodatkowych oświadczeń woli. Tern rodzaj powiązania pracodawcy z pracownikiem
sprawdza się przede wszystkim przy różanego rodzaju pracach sezonowych, dla których trudno jest
określić termin ich zakończenia, a także w budownictwie. Ustawodawca pozwala pracodawcy na
większą swobodę niż w przypadku standardowej umowy na czas określony – umowę na czas
wykonywania określonej pracy można zawierać z jednym pracownikiem dowolną ilość razy,
bowiem w jej przypadku zastosowania nie znajduje art. 25 KP, z godnie z którym podpisanie
trzeciej umowy na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy bezterminowej. Z drugiej
strony dla pracodawcy niewątpliwie minusem jest niemożność jej wcześniejszego wypowiedzenia
(z wyjątkiem likwidacji lub upadłości pracodawcy).
• na zastępstwo – jest zawierana gdy zachodzi konieczność zastępstwa pracownika nieobecnego w
pracy w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, np.: z powodu urlopu wychowawczego lub
choroby. W umowie należy wskazać zdarzenie, którego zaistnienie spowoduje jej rozwiązanie (np.
powrót do pracy pracownika, który wyleczył chorobę) lub konkretną datę jej rozwiązania.
Dopuszczalne jest także jej rozwiązanie za trzydniowym wypowiedzeniem, bez konieczności jego
uzasadniania.
Zgodnie z art. 29 KP umowa o pracę określa następujące elementy:
1. strony umowy,
2. rodzaj umowy i datę jej zawarcia,
3. warunki pracy i płacy:
a. rodzaj pracy,
b. miejsce wykonywania pracy,
c. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników
wynagrodzenia,
d. wymiar czasu pracy,
e. termin rozpoczęcia pracy.
Umowa o pracę powinna być zawierana w formie pisemnej. Dopuszczalne jest zawarcie umowy w
formie ustnej i jej późniejsze potwierdzenie przez pracodawcę na piśmie. W myśl przepisów
Kodeksu Pracy brak pisemnego potwierdzenia umowy ustnej stanowi wykroczenie przeciw prawom
pracownika (ale sama umowa zawarta w formie ustnej jest ważna).
Tryb rozwiązywania umowy o pracę:
•
za porozumieniem stron,
•
za wypowiedzeniem,
•
bez wypowiedzenia z winy pracownika (ciężkie naruszenie przez pracownika
podstawowych
obowiązków
pracowniczych,
popełnienie
przez
pracownika
przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go, zawiniona przez pracownika
utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy),
•
bez wypowiedzenia przez pracownika (na mocy orzeczenia lekarskiego stwierdzony
zostanie szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie, a pracodawca nie przeniesie
go w określonym w orzeczeniu terminie do innej pracy, do odpowiedniej ze względu na
jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe lub pracodawca dopuścił się ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika),
•
z przyczyn niezawinionych (dot. przeciągającej się usprawiedliwionej nieobecności
pracownika),
•
po upływie terminu, na który została podpisana umowa, w momencie wykonania przez
pracownika określonego zadania (umowa na czas wykonania określonej pracy) lub w
momencie powrotu pracownika do pracy (umowa na zastępstwo pracownika).
Poza tym stosunek pracy powstały na podstawie umowy może wygasnąć:
•
w wyniku śmierci pracodawcy lub pracownika,
•
z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy, np. z powodu tymczasowego
aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej umowę o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika.
2. POWOŁANIE
Zgodnie z art. 68 § 1 KP stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach
określonych w odrębnych przepisach. Stosunek pracy na podstawie powołania, dotyczy przede
wszystkim osób na stanowiskach kierowniczych, dyrektorskich i jest z natury swojej najbardziej
nietrwałą formą stosunku pracy.
Decydujące znaczenie dla jego bytu ma organ powołujący, który może w każdej chwili, przez
odwołanie ze stanowiska doprowadzić do rozwiązania tego stosunku bez możliwości roszczenia o
przywrócenie do pracy.
Do nawiązania stosunku pracy w drodze powołania dochodzi, gdy właściwy organ, zwany organem
powołującym, powoła pracownika na określone stanowisko, a pracownik powołanie to przyjmie.
Cechą charakterystyczną stosunku pracy z powołania jest brak ochrony jego trwałości, wyrażający
się tym, że organ powołujący może w każdej chwili, bez podania przyczyny, odwołać pracownika
powołanego z zajmowanego stanowiska. Celem nawiązania stosunku pracy na podstawie powołania
jest stworzenie organowi powołującemu swobody w doborze osób, którym powierza się na ogół
stanowiska kierownicze. Stąd mniejsza stabilność tego stosunku pracy.
Stosunek pracy na podstawie powołania jest na ogół nawiązywany na czas nieokreślony. Oznacza
to, że w akcie powołania nie określa się czasu, na jaki pracownik został powołany. Kodeks pracy
przewiduje także istnienie przepisów szczególnych, zgodnie z którymi możliwe jest powołanie
pracownika na czas określony. Stosunek pracy w takiej sytuacji nawiązuje się na czas oznaczony w
powołaniu.
Powoływani na swoje stanowisko są m.in. zastępca wójta (burmistrza, prezydenta miasta), sekretarz
gminy, sekretarz powiatu, skarbnik gminy (główny księgowy budżetu), skarbnik powiatu (główny
księgowy budżetu powiatu), skarbnik województwa (główny księgowy budżetu województwa).
Cechy charakterystyczne powołania
Stosunek pracy nawiązywany na podstawie powołania, uregulowany jest przez ustawy, w których
taki sposób nawiązania stosunku pracy jasno jest przewidziany. W sprawach nieuregulowanych
przepisy te najczęściej odsyłają do postanowień Kodeksu Pracy. Nawiązanie stosunku pracy na
podstawie powołania, podobnie mianowania może nastąpić w terminie wskazanym w tych aktach
bądź z chwilą doręczenia powołania. Konieczne jest także dokonanie odpowiednich czynności o ile
takie zostały przewidziane w akcie powołania, po to, aby mógł zaistnieć ten konkretny stosunek
pracy.
Akt powołania powinien zawierać wszystkie istotne składniki stosunku pracy tj. stanowisko, termin
przystąpienia do pracy, wysokość wynagrodzenia. Wszystkie dodatkowe ustalenia stron mogą
stanowić załącznik do aktu powołania, jednakże nie są one podstawą stosunku pracy.
Przepisy mogą przewidywać obligatoryjne wyłonienie kandydata na dane stanowisko w drodze
konkursu. W przypadku obsadzenia konkretnego stanowiska bez zastosowania tego trybu
powołanie jest nieważne.
Ustanie i zmiana stosunku pracy z powołania
Odwołanie jest analogicznym aktem jednostronnym jak powołanie, dlatego też pracownik
powołany może w każdym czasie, niezwłocznie lub w określonym terminie zostać odwołany ze
stanowiska przez organ powołujący.
Zmiana treści stosunku pracy powstałego w wyniku powołania może nastąpić w wyniku
porozumienia stron. W żadnym wypadku niedopuszczalne jest zastosowanie wypowiedzenia
zmieniającego.
Przykłady nawiązania stosunku pracy na podstawie powołania:
a) Główny Geodeta Kraju – organ powołujący – Prezes Rady Ministrów;
b) Komendant Główny Straży Granicznej – organ powołujący – Prezes Rady Ministrów;
c) Przewodniczący Komisji Papierów Wartościowych – organ powołujący- Minister
właściwy do spraw wewnętrznych i administracji;
d) Przewodniczący Komisji Papierów Wartościowych i Giełd – organ powołujący – Prezes
Rady Ministrów;
e) Generalny Dyrektor Dróg i Autostrad – organ powołujący – Prezes Rady Ministrów;
f) Dyrektor izby skarbowej/Naczelnik urzędu skarbowego – organ powołujący – Minister
właściwy do spraw finansów;
g) Inspektor kontroli skarbowej – organ powołujący – Generalny Inspektor kontroli
skarbowej;
h) Sekretarz i podsekretarz stanu w ministerstwie – organ powołujący – Prezes Rady
Ministrów;
i) Dyrektor przedsiębiorstwa państwowego – organ powołujący – Rada pracownicza;
j) Zastępca wójta (burmistrza, prezydenta miasta) – organ powołujący – Wójt (burmistrz,
prezydent miasta);
k) Prezes NIK – organ powołujący – Sejm;
l) Kierownik Zakładu Opieki Zdrowotnej – organ powołujący – Organ założycielski.
Co do zasady, o ile przepisy normujące te kwestie nie stanowią inaczej, wówczas do stosunku pracy
na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony, z
wyłączeniem przepisów regulujących tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę oraz
rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania: o bezskuteczności
wypowiedzeń i o przywracaniu do pracy.
Stosunek pracy na podstawie powołania co do zasady nawiązuje się na czas nieokreślony, jeśli
jednak na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony,
wówczas stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem. Stosunek pracy z powołania
może powstać tylko za zgodą pracownika. Powołanie pracownika na inne stanowisko u
dotychczasowego pracodawcy powoduje zmianę dotychczasowego umownego stosunku pracy na
stosunek pracy oparty na powołaniu (Uchwała SN z 15.05.1992 r., I PZP 29/92), wyrażenie bowiem
na to zgody przez pracownika stanowi domniemane wyrażenie woli rozwiązania w drodze
porozumienia stron wcześniej nawiązanej umowy o pracę (Wyrok SN z 13.10.1999 r., I PKN
297/99). Pracodawca i pracownik mogą też zawrzeć porozumienie w sprawie zmiany umowy o
pracę na stosunek pracy z powołania na czas określony, po upływie którego następuje
reaktywowanie umownego stosunku pracy (Wyrok SN z 15.05.1997 r., I PKN 164/97).
Wiele problemów rodzi kwestia powołania na stanowisko prezesa lub członka zarządu spółki prawa
handlowego, nie zawsze bowiem oznacza to nawiązanie stosunku pracy w drodze powołania w
rozumieniu art. 68 KP, lecz może być tylko powierzeniem funkcji organu spółki (Wyrok SN z
2.12.2004 r., I PK 51/04; wyrok SN z 28.07.1999 r., I PKN 171/99). Jego pozycja prawna może być
bowiem ukształtowana np. na podstawie umowy zlecenia lub umowy o pracę, stosownie do zakresu
łączących się z tą funkcją kompetencji, uprawnień i obowiązków przewidzianych w
postanowieniach statutowych spółki, umowie spółki lub umowie stron (Wyrok SN z 17.05.1995 r.,
I PRN 14/95 oraz uchwała SN z 4.10.1994 r., I PZP 42/94).
Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli
termin ten nie został określony – w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne
stanowią inaczej. Powołanie powinno być dokonane na piśmie. Pracownik zatrudniony na
podstawie powołania może być w każdym czasie – niezwłocznie lub w określonym terminie –
odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał (Wyrok SA w Katowicach z 7.10.1992 r.,
III APr 54/92 oraz wyrok SN z 11.5.2006 r., II PK 273/05). Odwołanie powinno być dokonane na
piśmie i staje się skuteczne z chwilą, gdy doszło do pracownika w sposób umożliwiający
zapoznanie się z jego treścią (Wyrok SN z 27.1.2004 r., I PK 282/03; wyrok SN z 6.10.1998 r., I
PKN 369/98 oraz wyrok SA w Katowicach z 7.10.1992 r., III APr 54/92). Przy czym nie jest to
jedyny środek prowadzący do rozwiązania stosunku pracy nawiązanego na tej podstawie. Jest to
środek szczególny, który nie wyłącza jednak możności rozwiązania stosunku pracy na mocy
porozumienia stron (Wyrok SN z 7.3.1997 r., I PKN 33/97; postanowienie SN z 17.8.1977 r., I PZ
30/77, oraz wyrok SN z 22.12.1976 r., I PRN 121/76).
Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia
pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem (wyrok SN
z 17.5.1995 r., I PRN 10/95 oraz uchwała SN z 21.12.1992 r., I PZP 66/92). Wynagrodzenie to
obejmuje również premię, gdyż w tym przypadku art. 81 § 1 KP nie ma zastosowania (wyrok SN z
7.3.2001 r., I PKN 297/00). Natomiast zmiana regulaminu wynagradzania po dniu odwołania
pracownika ze stanowiska nie uprawnia go do otrzymania wynagrodzenia za okres wypowiedzenia
w wysokości wyższej od przysługującej przed odwołaniem (wyrok SN z 27.1.2004 r., I PK 282/03).
Pracownik ma w tym okresie obowiązek wykorzystania całego zaległego urlopu oraz tej części
urlopu bieżącego, która zgodnie z planem urlopu miała przypaść na okres wypowiedzenia, również
w razie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (wyrok
SN z 21.11.2006 r., II PK 49/06 oraz wyrok SN z 7.2.2001 r., I PKN 240/00).
Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło
z przyczyn, o których mowa w art. 52 KP lub 53 KP (uchwała SN z 3.11.1994 r., I PZP 44/94),
wówczas powinno być dokonane na piśmie ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie
stosunku pracy (wyrok SN z 10.9.2004 r., I PK 704/03), choć prezentowany jest również pogląd, że
wskazywanie takiej przyczyny nie jest konieczne (wyrok SN z 21.11.2000 r., I PKN 95/00). Do
odwołania pracownika ze stanowiska w tym trybie stosuje się przepisy o rozwiązaniu umowy o
pracę bez wypowiedzenia, niezależnie od tego, czy przyczyny te rzeczywiście istniały (wyrok SN z
20.10.1998 r., I PKN 370/98, OSNP Nr 22/1999).
Na wniosek lub za zgodą pracownika (wyrok SN z 4.8.1994 r., I PRN 50/94) pracodawca może
zatrudnić go w okresie wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego
kwalifikacje zawodowe, a po upływie okresu wypowiedzenia zatrudnić na uzgodnionych przez
strony warunkach pracy i płacy. Zatrudnienie w okresie wypowiedzenia przy innej odpowiedniej
pracy nie stanowi jednak zawarcia umowy przedwstępnej, zobowiązującej pracodawcę do
zatrudniania pracownika przy powierzonej pracy po upływie okresu wypowiedzenia (wyrok SN z
19.1.1998 r., I PKN 482/97).
Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia
rozpoczyna się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż
okres przewidziany w art. 53 § 1 i 2 KP, organ, który pracownika powołał, może rozwiązać
stosunek pracy bez wypowiedzenia (wyrok SN z 11.2.2005 r., I PK 168/04 oraz wyrok SN z
15.10.1999 r., I PKN 245/99).
Wybór stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy, wówczas, gdy obowiązujące przepisy prawa
lub statuty organizacji stanowią, że osoba wybrana na określone stanowisko ma obowiązek
pozostawania w stosunku pracy.
Nie zawsze wybór jest równoznaczny z nawiązaniem stosunku pracy. To, czy powierzona w
wyniku wyboru funkcja powoduje obowiązek świadczenia pracy, powinny określać statuty lub inne
akty obowiązujące w organach czy organizacjach, do których dokonuje się wyboru.
Dwustronny, zobowiązaniowy charakter stosunku pracy powoduje, że wybrana osoba musi być
zorientowana, że w następstwie wyboru stanie się pracownikiem organu, do którego została
wybrana, i musi na to wyrazić zgodę. Forma złożenia takiego oświadczenia woli jest obojętna,
chyba że określają ją w sposób szczególny obowiązujące w danym organie przepisy.
Na podstawie wyboru dochodzi najczęściej do nawiązania stosunku pracy radnych, pracowników
samorządowych, etatowych członków różnego rodzaju organizacji społecznych, stowarzyszeń,
partii, związków zawodowych, spółek prawa handlowego.
Stosunek pracy z wyboru powstaje w wyniku uzyskania mandatu i dlatego nie jest w doktrynie
prawa pracy traktowany jako samodzielny. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z
wygaśnięciem mandatu, którego czas jest na ogół określony z góry i dlatego zawiera podobieństwo
do umowy na czas określony.
Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z aktu wyboru wynika
obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. O tym, kiedy powstaje taki obowiązek
decydują
regulacje
ustawowe
lub
zawarte
w
rozporządzeniach
czy
też
przepisy
wewnątrzorganizacyjne dopuszczające taki sposób powstania stosunku pracy. Na podstawie wyboru
dochodzi m.in. do nawiązania stosunku pracy pracowników samorządowych wskazanych w art. 4
ustawy z 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych, nawiązanie zaś stosunku pracy z wyboru z
pracownikiem samorządowym niewymienionym w tym przepisie jest niezgodne z prawem (wyrok
SN z 28.4.1997 r., I PKN 113/97, oraz wyrok NSA z 21.11.1990 r., SA/Ka 690/90).
W spółce prawa handlowego dla ważności aktu wyboru niezbędne jest wyraźne stwierdzenie w jej
umowie lub statucie, że objęcie funkcji wiąże się z obowiązkiem świadczenia pracy w charakterze
pracownika (wyrok SA w Rzeszowie z 4.8.1994 r., III APr 8/94). Na tej podstawie zatrudnia się
również etatowych członków organizacji społecznych, stowarzyszeń, partii oraz związków
zawodowych. Jeśli określona osoba została wybrana do pełnienia funkcji w organizacji politycznej
lub społecznej i ma wykonywać w charakterze pracownika obowiązki wynikające z pełnionej
funkcji, to stosunek pracy obejmujący te obowiązki jest stosunkiem pracy z wyboru, chociażby
zatrudnienie mandatariusza nie nastąpiło niezwłocznie po wyborze, lecz w późniejszym terminie
(wyrok SN z 4.12.1979 r., I PR 93/79).
Należy podkreślić, że stosunek pracy z wyboru może zostać nawiązany jedynie, gdy osoba wybrana
wyrazi zgodę, bo nawiązanie stosunku pracy bez względu na jego podstawę prawną, wymaga
zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Co do zasady zmiana wysokości
wynagrodzenia ustalonego w umowie o pracę również wymaga złożenia zgodnego oświadczenia
woli stron stosunku, do którego może dojść w trybie ofertowym lub negocjacyjnym (wyrok SN z
28.2.2006 r., II PK 186/05), jednak zmiana przez radę gminy wysokości wynagrodzenia wójta
zatrudnionego na podstawie wyboru nie wymaga dla swej skuteczności jego zgody (wyrok SN z
9.6.2008 r., II PK 330/07). Przepisy o wypowiedzeniu wynikających z umowy warunków płacy nie
mają zastosowania do stosunku pracy z wyboru (wyrok SN z 23.11.2001 r., I PKN 699/00).
Stosunek pracy na podstawie wyboru zbliżony jest najbardziej do umowy zawartej na czas
określony, gdyż z góry wiadomo, jak długo trwa mandat danego pracownika (wyrok SA w
Poznaniu z 30.08.1995 r., III AUr 271/95). Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się bowiem z
wygaśnięciem mandatu (wyrok NSA z 24.09.1997 r., II SA 941/97) i nie mają do niego
zastosowania przepisy o rozwiązaniu umowy o pracę w drodze wypowiedzenia lub bez
wypowiedzenia, w tym także na podstawie art. 52 KP (wyrok SN z 4.12.1979 r., I PR 93/79).
Mandat wygasa zaś w razie odwołania pracownika przez organ, który dokonał wyboru, zrzeczenia
się mandatu przez pracownika, upływu kadencji (wyrok SN z 7.12.2000 r., I PKN 143/00, OSNP
Nr 14/2002) lub śmierci pracownika.
Jeśli osoba wybrana na stanowisko, z którym związane jest wykonywanie pracy w charakterze
pracownika, była w tym czasie zatrudniona u innego pracodawcy, to powinna zwrócić się do niego
o udzielenie urlopu bezpłatnego na podstawie art. 174 KP, lub podjąć działania mające na celu
rozwiązanie tej umowy o pracę. Zgodnie z tym przepisem na pisemny wniosek pracownika
pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego, przy czym okresu tego nie wlicza się do okresu
pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego z
inicjatywy zakładu pracy i bez pisemnego wniosku o udzielenie mu takiego urlopu jest w świetle
prawa bezskuteczne (wyrok SA w Łodzi z 15.10.1996 r., III AUa 34/96). Udzielenie pracownikowi
urlopu bezpłatnego na czas trwania kadencji powoduje, że w przypadku jej skrócenia pracownikowi
przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy, a w razie odmowy zatrudnienia roszczenie o
wynagrodzenie za cały czas niewykonywania pracy (wyrok SA w Warszawie z 15.12.1999 r., III
APa 27/99).
Jedynie pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem
pracy, jeśli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika,
przysługuje – na wniosek organizacji związkowej – prawo do urlopu bezpłatnego. Wygaśnięcie
mandatu związkowego powoduje ustanie stosunku pracy z wyboru, lecz w razie wyboru na nową
kadencję można z odpowiednim uprzedzeniem żądać udzielenia kolejnego urlopu bezpłatnego
bezpośrednio po zakończeniu poprzedniego urlopu, a tym samym pracownik nie musi
macierzystemu pracodawcy zgłaszać powrotu do pracy (wyrok SN z 27.10.2004 r., I PK 599/03).
Na podstawie art. 25 ust. 11 ustawy z 23.05.1991 r. o związkach zawodowych pracownikowi, który
po urlopie bezpłatnym stawi się do pracy w terminie przewidzianym w art. 74 KP, okres urlopu
bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Zgodnie z art. 74 KP, pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma
prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko
równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót
w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru (zob. uchwała SN z 18.12.2003 r., III PZP
17/03, OSNP Nr 8/2004, poz. 134 oraz wyrok SA w Katowicach z 29.10.1999 r., III APa 62/99, PP
Nr 11/2000). Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że
nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Złożenie zaświadczenia o czasowej niezdolności
do pracy trwającej po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru, przez pracownika pozostającego w
związku z nim na urlopie bezpłatnym, nie powoduje wygaśnięcia stosunku pracy na podstawie art.
74 KP, nawet w przypadku gdy pracownik w ciągu 7 dni nie zgłosił zamiaru powrotu do pracy
(zob. wyrok SN z 22.1.2003 r., II UK 12/02).
Natomiast pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym,
przysługuje odprawa w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia.
Nawiązanie stosunku pracy z wyboru
Stosunek pracy z wyboru tak samo jak stosunek pracy z powołania różni się od umownego
stosunku pracy przede wszystkim sposobem jego nawiązania i rozwiązania.
W drodze wyboru powstaje stosunek pracy osób pełniących kierownicze funkcje w organizacjach
politycznych, społecznych i niektóre funkcje w samorządzie terytorialnym. Tryb i zasady wyboru
osób pełniących te funkcje określają statuty poszczególnych organizacji. Stosunek pracy z wyboru
trwa przez okres, na który dokonano wyboru, i rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. Jeśli osoba
wybrana pozostawała w stosunku pracy, wówczas pracodawca u którego dotychczas była ona
zatrudniona może, na wniosek organizacji społecznej, która ich wybrała udzielić takiej osobie
urlopu bezpłatnego na czas trwania mandatu.
Stosunek pracy na podstawie wyboru nawiązuje się, gdy wraz z wyborem do pełnienia określonej
funkcji powstaje obowiązek świadczenia pracy (np. burmistrz, wójt, prezydent miasta). Jednak
wybór nie zawsze jest równoznaczny z nawiązaniem stosunku pracy. To, czy powierzona w wyniku
wyboru funkcja powoduje obowiązek świadczenia pracy powinny określać statuty lub inne akty
obowiązujące w organach czy organizacjach, do których dokonuje się wyboru. Wybrana osoba
musi być zorientowana, że w następstwie wyboru stanie się pracownikiem organu, do którego
została wybrana, przy czym musi wyrazić na to zgodę, forma takiego oświadczenia woli jest
obojętna, chyba, że jest ona określona w sposób szczególny przez przepisy obowiązujące w danym
organie. Upodabnia się on do stosunku pracy, którego źródłem jest umowa na czas oznaczony,
ponieważ i on trwa tylko przez pewien czas. Jest stosunkiem stabilniejszym, gdyż możliwość jego
rozwiązania jest ograniczona tylko do przypadków wskazanych w art.73 § 2 KP (wygaśnięcie
mandatu). Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, ma obowiązek
zgłoszenia swojego powrotu do pracodawcy, który go zatrudniał w ciągu 7 dni od rozwiązania
stosunku pracy z wyboru. Brak zgłoszenia się do pracy w macierzystym zakładzie w tym terminie
powoduje wygaśnięcie stosunku pracy chyba, że pracownik może wskazać, iż przekroczenie
terminu siedmiodniowego było od niego niezależne, a zatem do wygaśnięcia stosunku pracy nie
doszło. Zgodnie z art.75 KP pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie
bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Coraz
powszechniejszy jest pogląd, że wybór może stanowić także podstawę nawiązania stosunku pracy z
członkiem zarządu spółki kapitałowej, jeśli umowa spółki, bądź jej statut zawierają wyraźne
stwierdzenie, że z aktem wyboru na członka zarządu łączy się obowiązek wykonywania pracy w
charakterze pracownika.
Wygaśnięcie mandatu może nastąpić przez: ustąpienie z zajmowanego stanowiska, upływ czasu,
odwołanie lub śmierć pracownika.
4. MIANOWANIE
Stosunek pracy na podstawie mianowania powstaje m.in. z nauczycielami akademickimi, sędziami i
urzędnikami służby cywilnej. W przeszłości dotyczył również niektórych pracowników
samorządowych (możliwość mianowania ustała z dniem 1 stycznia 2009 r., natomiast mianowania
wcześniej udzielone pracownikom samorządowym z dniem 1 stycznia 2012 r. z mocy samego
prawa przekształcą się w stosunek pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony).
Kodeks pracy nie zawiera szczegółowej regulacji poświęconej mianowaniu, dlatego obecnie w
Polsce obowiązuje ponad 20 aktów prawnych mówiących mniej lub bardziej szczegółowo o
stosunkach pracy różnych grup pracowników nawiązywanych na podstawie mianowania.
Nawiązanie stosunku pracy na podstawie mianowania może nastąpić tylko, gdy przewidują to
przepisy szczególne powszechnego prawa pracy (76 KP) lub pozostawione jest to regulacji przez
specyficzne źródła prawa. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w akcie nominacji,
jednakże, gdy go nie określono z chwilą doręczenia osobie mianowanej tego aktu. Dodatkowo
wymagane może być dokonanie dodatkowych czynności, jak złożenie ślubowania, dlatego jeśli
nominowany odmówi jego złożenia albo nie przystąpi do pracy we wskazanym terminie nominacja
w zasadzie traci ważność.
Cechy charakterystyczne stosunku pracy z nominacji
Regułą jest nominacja na czas nieokreślony, jednak, jeśli przepis tak stanowi możliwe jest
dokonanie jej na czas określony. Nie istnieje nominacja na okres próbny.
Dużą zaletą tego stosunku pracy jest jego stabilność. Pracownik mianowany ma prawo
wypowiedzenia, ale organ mianujący jest już ograniczony w tym zakresie do określonych
ustawowo przyczyn, jak np. likwidacja lub reorganizacja urzędu, osiągnięcie określonego wieku lub
nabycie uprawnień emerytalnych/rentowych. Ponadto wygaśnięcie stosunku pracy powstałego w
wyniku mianowania wygasa z mocy prawa we wskazanych również ustawowo okolicznościach:
prawomocne ukaranie w trybie dyscyplinarnym karą wydalenia z pracy, prawomocne orzeczenie
wyrokiem sądowym środka karnego utraty praw publicznych.
Nie ulega wątpliwości fakt, że ten sposób nawiązania stosunku pracy różni się nie tylko sposobem
powstania, ale i treścią. Osoba pełniąca funkcję służbową na podstawie nominacji jest związana
przepisami bezwzględnie obowiązującymi, niepozwalającymi na jakiekolwiek odstępstwa od nich
przez strony, dlatego też możliwe jest np. przeniesienie służbowe do innego urzędu bez zgody
mianowanego, zawieszenie w obowiązkach służbowych oraz szersza odpowiedzialność
dyscyplinarna.
Przy mianowaniu katalog kar jest dużo szerszy niż przy odpowiedzialności porządkowej, której
podlegają pracownicy umowni. Katalog otwiera upomnienia lub nagana, kończy wydalenie z pracy.
Kary orzekane są przez dwuinstancyjne komisje lub sądy dyscyplinarne podlegające kontroli
sądowej.
Przykłady nawiązania stosunku pracy na podstawie mianowania:
a) Funkcjonariusz straży granicznej – organ mianujący – Komendant Główny Straży
Granicznej;
b) Nauczyciel – organ mianujący – Dyrektor szkoły;
c) Funkcjonariusz służby wojskowej – organ mianujący – Minister Sprawiedliwości;
d) Strażak Państwowej Straży Pożarnej – organ mianujący – Przełożeni komendanci
jednostki;
e) Funkcjonariusz Policji – organ mianujący – Przełożeni komendanci jednostek;
f) Pracownik samorządowy (stanowisko określone w statucie jednostki samorządu
terytorialnego) – organ mianujący – Wójt (burmistrz, prezydent);
g) Asesor sądowy – organ mianujący – Minister Sprawiedliwości;
h) Urzędnik służby cywilnej – organ mianujący – Szef służby cywilnej.
Mianowanie jest stosowane do osób związanych z administracją państwową, samorządową,
sądownictwem, prokuraturą, szkolnictwem i szkolnictwem wyższym. Pracownik mianowany
podlega zaostrzonej odpowiedzialności dyscyplinarnej, a także podległości służbowej.
Stosunki zatrudnienia na podstawie mianowania można podzielić na 2 grupy:
• pracownicze stosunki służbowe. Dotyczą obsadzania stanowisk m.in. w urzędach państwowych
(w służbie cywilnej), urzędach i jednostkach gminy, szkolnictwie i szkolnictwie wyższym,
NIK, sądownictwie, prokuraturze, instytucjach naukowo-badawczych, PAN, samorządowych
kolegiach odwoławczych.
• niepracownicze stosunki służbowe (w formacjach zmilitaryzowanych). Dotyczą obsadzania
stanowisk w służbach zbrojnych i zmilitaryzowanych (w wojsku, policji, służbie celnej, służbie
więziennej, straży granicznej, straży pożarnej).
Na podstawie mianowania nawiązuje się szczególny stosunek pracy, do którego odnoszą się
przepisy specjalne zawarte w tzw. pragmatykach. Przepisy kodeksu pracy stosuje się wobec
mianowanego tylko, jeśli brak jest unormowań szczegółowych.
Mianowanie odznacza się podporządkowaniem pracownika mianowanego podmiotowi
zatrudniającemu, zwanym podległością służbową.
SŁUŻBA CYWILNA
W imieniu Rzeczypospolitej Polskiej mianowań dokonuje - w ramach limitu określonego w ustawie
budżetowej - Szef Służby Cywilnej.
Akty mianowania otrzymują pracownicy służby cywilnej, którzy przejdą pomyślnie postępowanie
kwalifikacyjne w służbie cywilnej oraz uzyskają miejsce uprawniające do mianowania. Szef Służby
Cywilnej mianuje także absolwentów Krajowej Szkoły Administracji Publicznej, którzy w danym
roku złożą wniosek o mianowanie.
Akt mianowania sporządza się na piśmie, zawiera on imię i nazwisko urzędnika oraz datę
mianowania. Urzędnik służby cywilnej składa uroczyste ślubowanie następującej treści:
„Ślubuję służyć Państwu Polskiemu, przestrzegać Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, sumiennie
i bezstronnie wykonywać obowiązki urzędnika służby cywilnej zgodnie z najlepszą wiedzą i wolą”.
Do treści ślubowania urzędnik służby cywilnej może dodać słowa: „Tak mi dopomóż Bóg”.
Złożenie ślubowania urzędnik służby cywilnej potwierdza podpisem.
Cechy charakterystyczne stosunku pracy na podstawie mianowania
Z dniem mianowania dotychczasowy stosunek pracy na podstawie umowy o pracę przekształca się
w stosunek pracy na podstawie mianowania. Zmianie ulega podstawa zatrudnienia, zaś inne
elementy dotychczasowego stosunku pracy, takie jak miejsce pracy, stanowisko czy wynagrodzenie
zasadnicze, wynikające z umowy o pracę pozostają niezmienione.
Zgodnie z art. 51 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej dyrektor generalny urzędu przyznaje urzędnikowi
służby cywilnej, w terminie 7 dni od dnia mianowania, najniższy stopień służbowy przysługujący
od dnia mianowania. Z tytułu posiadanego stopnia służbowego urzędnik służby cywilnej otrzymuje
dodatek służby cywilnej.
Status urzędnika służby cywilnej charakteryzuje stabilniejsza forma stosunku pracy niż w
przypadku pracownika służby cywilnej (ograniczony ustawowy katalog możliwości rozwiązania
stosunku pracy), dodatkowe uprawnienia (np. dodatek służby cywilnej, dodatkowy urlop
wypoczynkowy), ale także zwiększona dyspozycyjność oraz obowiązki i ograniczenia, np.:
•
mniej korzystny sposób rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych – art. 97 ust. 7
i 8 ustawy o służbie cywilnej,
•
zakaz tworzenia i uczestniczenia w partiach politycznych – art. 78 ust. 5 ustawy o służbie
cywilnej,
•
obowiązek składania oświadczeń majątkowych bez względu na zajmowane stanowisko
pracy – art. 10 ustawy z dnia 21 sierpnia 1997 r. o ograniczeniu prowadzenia działalności
gospodarczej przez osoby pełniące funkcje publiczne.
5. SPÓŁDZIELCZA UMOWA O PRACĘ
To umowa o pracę, z którą mamy do czynienia w sytuacji istnienia spółdzielni pracy. Członkowie
tej spółdzielni są zobowiązani pozostawać ze spółdzielnią w stosunku pracy. Spółdzielnia pracy to
organizacja, która zrzesza swoich członków w celu prowadzenia działalności biznesowej
opierającej się o pracę jej członków (jest dobrowolnym zrzeszeniem nieograniczonej liczby osób, o
zmiennym składzie osobowym i zmiennym funduszu udziałowym, które w interesie swoich
członków prowadzi wspólną działalność gospodarczą – art. 1 Prawa Spółdzielczego).
Przykładowo, spółdzielnię pracy mogą stworzyć 4 hafciarki, które zajmują się zawodowo
haftowaniem artystycznym obrusów. Przedmiotem działania spółdzielni będzie zatem zdobienie
obrusów w oparciu o wykonywaną przez członkinie spółdzielni pracę. Kobiety te, będą zatrudnione
w ramach spółdzielczego stosunku pracy.
Spółdzielczą umowę o pracę regulują zarówno przepisy Kodeksu Pracy jak i Prawa Spółdzielczego.
Przepisy Kodeksu pracy mają zastosowanie w sytuacji, gdy prawo spółdzielcze nie zawiera
odrębnych regulacji w danej kwestii.
Do podstawowych różnic miedzy spółdzielczym stosunkiem pracy a umową o pracę (typową)
należy:
•
Brak okresu próbnego (zamiast tego, można stosować tzw. okres kandydacki),
•
Wynagrodzenie pracownika oparte jest zarówno o wynagrodzenie ustalone w umowie jak i
o część nadwyżki bilansowej, rozdzielanej między członków spółdzielni według statusu
(każdy członek spółdzielni jest niejako współwłaścicielem przedsiębiorstwa ma więc udział
w zyskach),
•
Wraz z ustaniem członkostwa w spółdzielni wygasa spółdzielczy stosunek pracy.
Na spółdzielczą umowę o pracę składają się 2 elementy. Po pierwsze, jest to obowiązek spółdzielni
pracy do zatrudnienia osoby, która jest jej członkiem. Po drugie, jest to obowiązek świadczenia
pracy na rzecz spółdzielni, który wynika z członkostwa.
Na mocy spółdzielczej umowy o pracę członek spółdzielni zobowiązuje się do wykonywania
określonego rodzaju pracy na rzecz spółdzielni, a spółdzielnia zobowiązana jest do zatrudniania
członka i wypłacania mu za wykonaną pracę wynagrodzenia. Członek spółdzielni ma także
możliwość udziału w czystej nadwyżce bilansowej.
Przez cały okres obowiązywania członkostwa w spółdzielni istnieje obowiązek pozostawania w
stosunku pracy. Jeśli stosunek pracy nie zostanie nawiązany z winy leżącej po stronie spółdzielni,
członkowi spółdzielni przysługuje prawo do roszczenia o nawiązanie spółdzielczego stosunku
pracy.
W ciągu roku od powstania członkostwa może on także dochodzić od spółdzielni odszkodowania
na zasadach prawa cywilnego z tytułu szkody wynikającej z nienawiązywania umowy o pracę.
Jeżeli przyczyna nienawiązania spółdzielczego stosunku pracy leży po stronie członka spółdzielni,
stanowi to podstawę do wykluczenia go ze spółdzielni.
Spółdzielcza umowa o pracę wygasa wraz z ustaniem członkostwa. Może być ona rozwiązana tylko
w ściśle określonych w przepisach o prawie spółdzielczym przypadkach. Poza nimi nie ma
możliwości rozwiązania spółdzielczej umowy o pracę w czasie trwania członkostwa. Spółdzielcza
umowa o pracę może być rozwiązana w czasie trwania członkostwa na mocy porozumienia stron,
które musi być połączone z wypowiedzeniem członkostwa w spółdzielni przez pracownika.
Spółdzielczą umowę o pracę można rozwiązać bez wypowiedzenia z przyczyn uzasadniających
takie rozwiązanie bez winy pracownika. Członkowi spółdzielni, z którym rozwiązano spółdzielczą
umowę o pracę w takim trybie, służy roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich
warunkach.
I. Istota
Tego rodzaju umowa występuje wyłącznie w kontekście pracy członka w spółdzielni, czyli jej
cechą jest współistnienie dwóch stosunków – członkostwa (jestem członkiem spółdzielni) i
stosunku pracy (i jednocześnie jestem pracownikiem w spółdzielni).Tym samym ustanie
członkostwa będzie się wiązało z wygaśnięciem stosunku pracy (dla dociekliwych: stanowi o tym
art. 186 § 1 prawa spółdzielczego). Z drugiej strony rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę w
trakcie trwania stosunku członkostwa jest niedopuszczalne (dla dociekliwych: art. 186 § 2 prawa
spółdzielczego). Oczywiście są od tego wyjątki.
II. Kiedy można rozwiązać spółdzielczą umowę o pracę?
Rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę jest możliwe w sytuacjach wyraźnie określonych przez
prawo spółdzielcze. I tak będzie to:
1. w przypadku rozwiązania spółdzielczej umowy o pracę na mocy porozumienia stron przy
jednoczesnym wystąpieniu członka ze spółdzielni (chyba najprostsze rozwiązanie, czyli
żegnamy się i podjemy sobie ręce; musimy przy tym pamiętać, że nie tylko rozwiązujemy
umowę o pracę, ale także członek występuje ze spółdzielni; dla dociekliwych: art. 186 § 2
prawa spółdzielczego);
2. w przypadku zmniejszenia na podstawie uchwały rady nadzorczej spółdzielni stanu
zatrudnienia podyktowanego gospodarczą koniecznością; np. spółdzielnia utraciła duże
zlecenie i z dnia na dzień dla części osób nie ma pracy (rozwiązanie umowy następuje z
zachowaniem okresu wypowiedzenia zgodnie z kodeksem pracy; dla dociekliwych: art. 187
prawa spółdzielczego);
3. w przypadku osiągnięcia przez członka wieku i okresu zatrudnienia uprawniającego go do
ubiegania się o emeryturę (rozwiązanie umowy następuje z zachowaniem okresu
wypowiedzenia zgodnie z kodeksem pracy; dla dociekliwych: art. 187 prawa spółdzielczego);
4. w sytuacji, gdy spółdzielnia dokonała wypowiedzenia zmieniającego, a członek odmówił
przyjęcia nowych (mniej korzystnych od dotychczasowych) warunków pracy lub płacy (np. p.
Michał – członek spółdzielni pracował na stanowisku kierowcy, ale okazało się, że
korzystniejszy dla spółdzielni jest zakup towarów od razu z dostawą; p. Michałowi
zaproponowano więc pracę na innym stanowisku; jeśli p. Michał odmówił, mimo że nowe
stanowisko pracy odpowiadało jego kwalifikacjom i było zgodne z gospodarczymi
możliwościami spółdzielni wówczas może dojść do rozwiązania umowy; dla dociekliwych: art.
186 § 2 oraz art. 184 prawa spółdzielczego);
5. w sytuacjach uzasadniających zgodnie z kodeksem pracy (art. 53 kodeksu pracy) rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, czyli:
• jeśli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące (gdy
pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy) lub dłużej niż
łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia
rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego
pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana
wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową),
• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż
wymienione powyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Spółdzielcza umowa o pracę zostaje rozwiązana w przypadku wykluczenia członka (art. 193 § 4:
Wykluczenie członka, który był zatrudniony na podstawie spółdzielczej umowy o pracę, pociąga za
sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem przez zakład pracy umowy o pracę
bez wypowiedzenia z winy pracownika).
3. Formalności i uprawnienia
Warto również widzieć, że oświadczenie spółdzielni (w imieniu spółdzielni składa je oczywiście
zarząd) o wypowiedzeniu spółdzielczej umowy o pracę, o rozwiązaniu tej umowy bez
wypowiedzenia albo o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy powinno być złożone w formie
pisemnej z podaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie albo rozwiązanie (dla
dociekliwych: art. 191 Prawa spółdzielczego).
Poza tym po ustaniu przyczyn, które uzasadniały wypowiedzenie albo rozwiązanie przez
spółdzielnię spółdzielczej umowy o pracę bez wypowiedzenia w czasie trwania członkostwa,
spółdzielnia i członek spółdzielni obowiązani są zawrzeć spółdzielczą umowę o pracę (art. 191 § 2
prawa spółdzielczego). Przykładowo jeśli powodem rozwiązania umowy był brak zleceń (punkt 2
powyżej), a teraz pozyskaliśmy duże zamówienie, to należy ponownie zawrzeć spółdzielczą umowę
o pracę.
Podsumowując, spółdzielcza umowa o pracę cechuje się większym poziomem stabilności w
porównaniu do zwykłej umowy o pracę czy też umów cywilno-prawnych. Ma to swoje zalety
(głównie z punktu widzenia członka – stabilność) oraz swoje wady (głównie z punktu widzenia
spółdzielni – niska elastyczność). Generalnie umowa ta – moim zdaniem – powinna być raczej
stosowana już po okresie rozruchu spółdzielni, gdy widzimy ile jest pracy i jakie realnie
spółdzielnia ma przychody.
http://www.vat.pl/pracownicy-i-zus/inne-formy-zatrudnienia/praca-nakladcza--inne-formy-
zatrudnienia-7277/
http://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/stosunek-pracy/225585,Czym-jest-stosunek-pracy-na-podstawie-
powolania-art-68.html
http://www.infor.pl/prawo/praca/umowa-o-prace/286246,2,Czym-jest-powolanie.html
http://czasopisma.beck.pl/monitor-prawa-pracy/aktualnosc/stosunek-pracy-na-podstawie-
powolania-1/
http://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/stosunek-pracy/225564,Stosunek-pracy-na-podstawie-wyboru-
art-73.html
http://czasopisma.beck.pl/monitor-prawa-pracy/aktualnosc/stosunek-pracy-z-wyboru/
http://www.prawnik-online.eu/nawiazanie-stosunku-pracy-z-wyboru,3,115.html
http://www.infor.pl/prawo/praca/umowa-o-prace/286242,Czym-jest-mianowanie.html
https://dsc.kprm.gov.pl/mianowanie
http://weblog.infopraca.pl/2012/01/spoldzielcza-umowa-o-prace-co-to-takiego/
http://praca.gratka.pl/poradnik/art/spoldzielcza-umowa-o-prace-jako-rodzaj-stosunku-pracy-
10759.html
http://spoldzielniasocjalnawpraktyce.pl/entry/3-rzeczy-ktore-powinienes-wiedziec-o-spoldzielczej-
umowie-o-prace/