Polityka personalna, to usystematyzowany zbiór założeń i wskazówek, które zmierzają do optymalnego ukształtowania spraw osobistych i stosunków międzyludzkich w jednostkach organizacyjnych w celu zapewnienia skuteczności działania tych jednostek, a jednocześnie pełnego rozwoju osobowości zatrudnionych w nich pracownikowi. A zatem naukowym celem polityki personalnej jest powodowanie takich zachowań pracowników, załogi przedsiębiorstwa, by zostały osiągnięte założone cele i zadania organizacji.

Modele polityki personalnej

•Model sita

•Model kapitału ludzkiego

Model SITA jest narzędziem, które prowadzi do budowy kultury organizacyjnej opartej na konkurencji między pracownikami. Kolejne sita, jako kolejne etapy oceny; sprawdzenia na ile pracownik spełnia oczekiwania organizacji, funkcjonują nie tylko w momencie angażowania kandydatów do pracy. Także w trakcie jej wykonywania pracownicy muszą wielokrotnie udowadniać swoje postępy, jakość wykonywanej pracy itd.

Założenia:

- człowiek dorosły jest istotą „gotową” w pełni ukształtowaną i bardzo trudno jest go zmienić (co powoduje konieczność posiadania w przedsiębiorstwie wyłącznie najlepszych pracowników).

- model oparty jest na teorii konfliktu i mówi o motywacyjnej roli konkurencji (ludzie zmuszeni do konkurowania ze sobą stają się bardziej efektywni i dają z siebie wszystko).

Korzyści

•możliwość "wyselekcjonowania" najbardziej efektywnych pracowników ze stosunkowo dużej grupy pierwotnie zatrudnionych

•stosunkowo niewielkie koszty, jakie firma musi ponieść dla rozwijania umiejętności pracowników

•przekonanie, że wszystkie środki przeznaczone na politykę kadrową są wydatkowane efektywnie (poza kosztami zatrudnienia i utrzymania pracowników w początkowym okresie) Negatywne konsekwencje

•brak przywiązania pracowników do organizacji

• brak lojalności

• brak poczucia bezpieczeństwa

• brak odpowiedzialności za organizację Model kapitału ludzkiego

tworzy kulturę opartą na lojalności, zaangażowaniu i związaniu z firmą na wiele lat. Pracownicy zatrudniani są w firmie z myślą o długim okresie zatrudnienia. Człowiek jest zasobem unikalnym, a inwestycja w "zasób ludzki" jest opłacalna.

Założenia

•człowiek ze swej natury jest zdolny i skłonny do rozwoju

•człowiek uczy się przez całe życie - jest to zarówno jego naturalna potrzeba, jak i bodziec mobilizujący go do działania

•rozwój, a nie konkurencja, jest podstawowym bodźcem dzialania

•system polityki personalnej odwołuje się do motywacji wyższego rzędu, zwłaszcza do potrzeby samorealizacji

Negatywne konsekwencje

• stosunkowo duże koszty związane z nakładami na kształcenie i rozwój, poprawę warunków pracy, zapewnienie pracownikom możliwości kariery zawodowej zgodnie z ich potrzebami Korzyści

• lojalność pracowników wobec przedsiębiorstwa

• możliwość kształtowania ich wiedzy i zachowań zgodnie z potrzebami firmy.

• pracownicy łatwiej wchodzą w pozytywne relacje interpersonalne w grupie pozwalające na skuteczną współpracę a nie walkę o wpływy czy pozycję w firmie.

Model sita

Motel kapitału ludzkiego

Otoczenie rynkowe

Korzystniejsze jest stosowanie tego

Może być stosowany w

modelu w wypadku istnienia rynku

dowolnej sytuacji na rynku

pracodawcy.

pracy.

Strategia firmy

Strategia agresywna, oparta na niskim Strategia oparta na stabilności koszcie wytwarzania. Jedyna lub

działania, silnej marce.

najskuteczniejsza możliwość obniżki

Wysoki

kosztów to obniżka kosztów w

koszt produktu ze względu na

obszarze Zarządzania Zasobami

jego wysoką jakość.

Ludzkimi

Okres

Okres krótki

Długi okres

zatrudnienia/planowanie

Wymagania przy

Wysokie – najlepsi w danym

Najważniejszy jest potencjał i

zatrudnieniu

momencie, kwalifikacje i

możliwości rozwojowe

doświadczenie poparte formalnymi

pracownika

świadectwami.

Nakłady na szkolenia

niskie

wysokie

wynagrodzenie

Najczęściej system prowizyjny lub

System wynagrodzeń oparty

inny umożliwiający uzależnienie

na wysokiej płacy

wysokości płac od wyników pracy

zasadniczej

(np. niska płaca zasadnicza w

połączeniu z możliwą do osiągnięcia

wysoką premią)

Opieka socjalna ze strony ograniczona

rozbudowana

firmy

System awansów

Najczęściej nie istnieje

Rozbudowany system

awansów zarówno

pionowych, jak i

poziomych.

Bibliografia:

Augustyn Wajda, Podstawy nauki o zarządzaniu organizacjami., Wydawnictwo Difin, Warszawa 2003, str. 138 - 139

Kostera M., Zarządzanie personelem,PWE, Warszawa 1994 r.,s.25